人才盘点后的人才培养方案
人才梯队培养计划方案七篇
人才梯队培养计划方案七篇
第一篇: 人才梯队培养计划方案为增强企业员工队伍建设，做好人才储备梯队建设，增强企业的凝聚力与向心力，确保人力资源储备，实现员工职业发展与企业战略的一致性，制定本方案：
一、人才梯队组织结构
1、公司战略目标与发展远景
公司战略发展规划是企业工作目标与发展标准，是企业各项工作开展的基础，也是企业组织结构设计的准则。董事长及总经理会同公司各部门经理根据企业现状及行业机遇研究讨论制定企业3-5年发展目标。
2、各部门战略组织结构
各部门经理根据企业战略规划拟定部门后续组织架构、各岗位工作职责与任职要求、人员编制数量，提报到人力资源部与总经理审核确认；
3、公司人才结构盘点
人力资源部与各部门经理、总监盘点各部门人员编制、数量、岗位职责、任职要求、员工素质、技能、工作经历、成长潜力，并罗列清单备用；
4、确定核心岗位、核心员工
人力资源部会同部门总监、经理确定部门20%核心岗位员工，确定待培养对象：
①部门员工盘点，确定各岗位的考核标准（知识、技能、素质、稳定性）
②根据考核标准进行人员排序
③对各岗位人员的优缺点进行标示，并确定培养对象
二、人才梯队培养建设
1、确定拟培养对象、岗位目标
①人力资源部会同各部门经理确定各部门关键岗位以及核心培养对象
②各部门经理在人力资源部指导下制定培养对象的学习目标、学习内容及期限
③安排资料，提供良好的学习环境、氛围
2、学习方式
岗位轮换、外出培训、岗位实习、脱产培训
3、岗位工作考核
学习期限结束，部门经理对该员工的学习情况及岗位胜任程度考评
5、考评反馈
将该学员的考评结果反馈给学员本人，并根据考评结果做出辞退、培训、换岗、晋升等决定
公司人才盘点结束后下一步人才培养计划
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人才盘点分析报告
人才盘点分析报告
随着经济的快速发展，人才已经成为社会发展的核心要素之一。在这个竞争激烈的时代，企业需要优秀的人才来推动业务发展。
因此，对人才进行一次全面的盘点分析，是每个企业都应该重视
的战略决策。
一、人才概况
首先，我们对公司的人才概况进行调研和统计。在公司的各个
职位中，我们发现技术人才是最为珍贵的资产。他们拥有专业的
知识和技能，并对行业发展趋势有着敏锐的洞察力。此外，市场
营销部门的人才也是公司发展不可或缺的一环。他们掌握着市场
信息和用户需求，负责制定市场营销策略，提升公司的品牌影响力。
二、人才培养
招募和培养优秀的人才是企业发展的关键。针对不同部门的需求，我们建议公司制定相应的人才培养计划，并根据实际情况进
行适时更新和调整。此外，我们还建议公司建立良好的培训机制，
提供广泛的学习机会和发展空间。通过不断提升员工的专业技能和综合素质，可以增强公司的竞争力，推动其可持续发展。
三、人才流动
人才流动是企业发展中的一大挑战。虽然有时候我们无法完全阻止人才的离职，但我们可以通过提供具有吸引力的职业发展空间和福利待遇，来降低员工流失率。同时，也要关注员工的离职原因，了解其背后的问题，并及时采取措施加以解决。此外，人才流动也提供了机会，公司可以通过吸引外部优秀人才的加入，整合行业资源，推动业务创新。
四、人才评价
人才评价是企业管理的重要环节。我们建议公司建立科学合理的绩效评估机制，并确保评价结果公平公正。通过定期的评价和反馈，可以激励员工的积极性和创造力，还可以辨识出高潜力的人才，为公司的核心团队培养和选拔提供依据。
年度人才盘点实施方案
年度人才盘点实施方案
一、实施目标
本次年度人才盘点旨在全面了解公司内部人才状况，优化人才结构，挖掘潜力人才，为公司发展提供有力的人才保障。通过盘点，我们将明确人才缺口，制定针对性的人才培养和引进计划，提升公司整体竞争力。
二、实施范围
本次人才盘点将覆盖公司全体员工，包括各部门、各层级、各岗位的员工。
三、实施步骤
前期准备
（1）成立人才盘点工作小组，明确各成员职责；
（2）制定详细的人才盘点计划，明确时间节点和任务分工；
（3）收集相关资料，包括员工档案、绩效考核、培训记录等。
人才信息梳理
（1）对员工基本信息进行梳理，包括姓名、年龄、学历、职称等；
（2）分析员工绩效表现，评估员工能力水平；
（3）梳理员工职业发展路径，了解员工晋升潜力。
人才分类评估
（1）根据员工能力、绩效和发展潜力，将员工分为不同层级和类别；
（2）分析各层级、各类别人才的数量、结构和分布情况；
（3）识别关键岗位和核心人才，为制定人才策略提供依据。
人才盘点报告编制
（1）汇总人才盘点结果，编制人才盘点报告；
（2）报告内容应包括人才现状分析、人才缺口分析、人才培养和引进建议等；
（3）将报告提交给公司领导层，为决策提供参考。
后续跟进与落实
（1）根据人才盘点报告，制定具体的人才培养和引进计划；
（2）落实各项人才措施，关注人才发展动态；
（3）定期对人才盘点工作进行回顾和总结，不断完善和优化人才盘点机制。
四、保障措施
加强组织领导，确保人才盘点工作顺利进行；
加强沟通协作，确保各部门积极参与，形成合力；
加强培训指导，提高员工对人才盘点工作的认识和理解；
人才盘点培训提升计划方案
人才盘点培训提升计划方案
引言
人才培养是企业可持续发展的关键因素之一。每个企业都应该重视人才盘点，以了解员工的技能和潜力，从而制定相应的培训提升计划。本文将提出一个整体的人才盘点培训提升计划方案，帮助企业在发展过程中培养和挖掘潜在的优秀员工。第一步：人才盘点
人才盘点是整个计划的起点，企业需要全面了解员工的技能、岗位胜任能力以及个人发展需求。为了有效地进行人才盘点，企业可采取以下措施：
1. 岗位技能评估
通过与员工的面谈和观察工作表现，评估员工在各岗位所需的技能水平。可以结合公司内外部的专业机构进行测试和考核，得出客观的结果。
2. 提供员工自评机会
为了了解员工自身的优势和短板，公司可以设计一份自评问卷，让员工对自己的技能和潜力进行评估。这样能够更全面地了解员工的自我认知和发展期望。
3. 360度评估
通过询问员工的上级、同事和下属来了解员工的技能和能力。多角度的反馈可以提供更全面的员工评估数据。
第二步：培训和发展计划制定
在完成人才盘点后，企业可以根据员工的实际情况制定相应的培训和发展计划。在制定计划时，应结合企业目标和员工的个人发展需求。以下是计划制定的一些建议：
1. 挑选针对性培训课程
根据员工的技能和潜力，选择适合他们个人发展的培训课程。这些课程可以包括行业知识、专业技能培训以及领导力和沟通等软技能培训。
2. 定期学习和交流活动
组织员工定期参加内外部的专业学习和交流活动，增加知识储备和学习经验。
3. 培养领导力
根据员工的胜任能力和潜力，培养他们成为未来的领导者。可以通过提供管理培训、领导力发展课程和项目管理经验等方式来加强员工的领导力。
人才盘点实施方案(附全套表格)
人才盘点实施方案
一、盘点目标
为了对公司整体人力资源基本情况进行分析，研究人力资源运行效率，对公司全体员工的胜任力进行评估，绘制公司人才地图，为公司的人才配置、培养、激励、发展及优化提供有效的参考依据，以打造一支适应公司战略需要和文化特点的人才队伍，提升人力资源整体效能，促进公司战略目标的达成。
二、盘点对象
公司全体正式员工（截止2022年12月31日已转正员工）。
三、组织与职责
为了保证人才盘点工作得以顺利有效的推进，确保各个环节切实落地，特成立年度人才盘点工作组，包括组委会、组织策划组以及推进实施组，各组织成员及职责如下：
组织成员职责
人才盘点组委会总经办1)年度人才盘点方案审批；
2)人才盘点过程指导与监督；
3)年度人才盘点结果校准。
组织策划组人力行政部1)制定年度人才盘点方案；
2)年度人才盘点工作策划组织；
3)方案的宣导与推进；
4)各部门人才盘点结果审核；
5)编制人才盘点报告。
推进实施组各部门负责人1)学习掌握人才盘点流程与方法；
2)开展对本部门人员的盘点评估；
3)本部门盘点评估结果的提报；
4)人才发展计划的制定。
四、人才盘点的内容
建立起一套符合公司战略需求的员工胜任力素质模型及评估工具，分析公司的人才分布结构，为关键人才激励、培养及人才优化提供指导方向。
1.1人才评估模型
公司人才盘点从业绩、潜力和价值观三个维度进行综合评定。业绩指标根据员工月度/季度绩效进行评定，潜力指标从知识技能、系统思维、解决问题、成就导向、学习发展等5个指标进行细化评分评定，价值观从真诚互信、高效创新、共生共享3个指标进行评定，以全面评估、分析员工综合素质水平。具体指标设置如下表：
人才盘点的实施方案
人才盘点的实施方案
方案一：2018年人才盘点
目的：
1.建立各岗位的任职资格标准和能力素质要求，制定员工
研究提升方向和标准，促进员工不断提高综合素质。
2.明确各岗位的任职资格和能力素质要求，建立员工能力
发展路径和职业发展通道。
3.规范人才培养和选拨，促进人力资源的合理开发和利用。
4.为人力资源规划、招聘、考核、培训、职业生涯管理等
工作提供依据。
适用范围和方式：
1.本方案适用于公司全体人员。
2.公司各部门经理、项目经理、项目副经理及以上人员盘
点评价方式为自评+同级互评+上级领导评价+下属员工代表评价。
3.公司主管及以下人员盘点评价方式为自评+直属领导评价。
人才盘点评价小组成员：
组长：****
副组长：*****
成员：******。
人才盘点流程：
1.基本任职资格评价（人事部根据员工档案对照完成）。
2.综合能力评价（对其业务能力、工作态度、管理能力进
行评价）。
3.评价汇总（人事部进行汇总）。
4.关键岗位人员面谈（评价领导分别进行提升改进面谈）。
5.关键岗位人员改进方案（根据面谈结果，评价小组提出
培养方案）。
人才培养跟踪：
1.根据人才盘点结果及培养计划，由人事部进行跟踪检查，及时沟通和督促，有效地帮助其更好的成长和改进。
2.由人事部根据员工日常绩效和工作情况，建立关键岗位
后备人才库，与关键岗位人员同时进行培养。
人才盘点工具：
1.基本任职资格（全体人员）。
2.综合能力（适用于各部门经理、项目经理、项目副经理
及以上人员）。
姓名B
作为一名员工，B严格遵守公司制度和行为规范，品德风范高尚，在员工中享有良好口碑。
人才盘点后的人才培养方案
人才盘点与培养
（一）目标
基于人才盘点得结果,通过“7:2:1 ”复合人才培养模式,以高潜质人才为核心,搭建分类别、分层级式得人才培养体系,为关键岗位员工提供有规划、有系统得培养,提升在岗关键岗位人员技能,并重点打造一支专业过硬、能力全面得关键岗位人才队伍,全力支持业务发展。
(二)主要策略
1、基于人才盘点得结果,整合公司人才培养资源;
2、把“钢用在刀刃上”,重点落实对高潜质人才得培养;
3、逐步建立“721”复合人才培养模式,70%得岗位锻炼,20%得辅导,
10%得培训。
(三)人才分类
基于人才盘点得结果,将所有人员分为五类:
一类:高绩效、高潜力
二类:低绩效、高潜力
三类:高绩效、低潜力
四类:绩效或潜力居中
五类:低绩效、低潜力
(四)各类别人才培养方式
1、一类:高绩效、高潜力,公司标杆人才,重点培养对象,以更高发展职位为目标,通过“721”复合人才培养模式进行多元化培养。
岗位锻炼:项目锻炼、挑战性工做任务、扩大职责范围等方式;
辅导:直属领导跟踪反馈,外聘导师辅导、外出交流学习;
培训:领导力培训、职业技能培训,着重领导力得培训;
2、二类:低绩效、高潜力,重点培养对象,有成长得巨大空间,通过项目锻炼与挑战性工做任务,直属领导进行专业类得辅导,参加专业类得培训课程,外出交流学习,同時参加目标管理、执行力、時间管理方面得通用职业技能培训课程,着重绩效得提升。
3、三类:高绩效、低潜力,重点培养对象,通过轮岗锻炼,参加通用职业技能类得课程培训及拓展培训,着重提升工做技能及提高综合素质,同時外出交流学习,并通过季度读书会形式,培养学习成长得意识,增强个人发展意愿。
人才盘点推进计划书
人才盘点推进计划书
1. 背景
随着社会的快速发展和变革，各行各业对高素质、高技能的人才需求日益增长。为了更好地适应社会发展的需要，我们及时调整和完善人才培养的路径和体系是十分必要的。本人才盘点推进计划书旨在通过对现有人才资源的盘点，促进人才结构的合理优化和利用，从而更好地满足企业、组织和社会对人才的需求。
2. 目标
本人才盘点推进计划的目标是：
•盘点现有人才资源，了解人才的数量、结构和分布情况；
•分析人才资源的优势和不足，找到人才的短板和薄弱环节；
•提出合理的人才结构优化方案，调整和完善人才培养和使用策略；
•促进人才的合理流动，提升人才的职业发展和综合素质。
3. 推进计划
3.1 盘点现有人才资源
通过对现有人才资源的盘点，可以了解人才的数量、结构和分布情况，并对人
才进行分类和挖掘。盘点的内容包括但不限于以下几个方面：
•人才的数量：统计人才的总数、各类别人才的数量等；
•人才的结构：分析人才的学历、专业、技能等结构情况；
•人才的分布：了解人才的地域分布情况，以及各地区的人才集中度等；
•人才的特点：挖掘人才的个人特长、优势和潜力等。
3.2 分析人才资源的优势和不足
在盘点的基础上，对人才资源进行全面的分析，找到人才的优势和不足。通过
分析人才的结构和特点，我们可以发现以下问题：
•人才结构不合理：人才结构可能存在重复或缺乏某种类型的情况；
•人才短板问题：人才分析可能会揭示某些领域或技能类型的人才短缺；
•人才激励不足：可能会发现人才的流失率较高或对人才的激励不足。
3.3 提出人才结构优化方案
根据对人才资源的盘点和分析结果，提出相应的人才结构优化方案。优化方案
人才培养体系方案
人才培养体系方案
人才培养体系方案
一、项目背景及目标
XXX事业部业务的快速发展面临机遇与挑战，为实现XXX事业部的业务战略目标，有次序、有规划的全面提升员工能力。主要目标
1. 规范事业部年度培训计划的编制和执行
2. 实现快速培养胜任岗位的初级工程师
3. 建立项目经理培养体系
4. 中高层管理综合提升
5. 建立稳定的内部培训讲师队伍
6. 建立课程设计、开发的流程及标准，使公司培训教材做到统一、规范、有效；
7. 建立培训效果评估体系，持续改进培训管理工作
二、项目规划
项目基于XXX事业部业务发展战略进行人才盘点，制定各层级人才缺口及培养补充计划，从而确定育才的规模和培训策略，拟定年度培训指导大纲。将有限的培训资源有倾斜的投入到各阶段影响XXX事业部盈利增长的重点业务人才的培育中去。
根据XXX事业部培训体系现状，近期培训与发展工作将从培训需求确认、课程体系规划、重点项目、讲师队伍建设、培训评估体系、培训宣传引导方面，逐步进行改善。
(一) 培训需求确认
培训需求的确认一般来源于以下几个层面
1. 事业部业务发展战略分解
2. 岗位胜任要求及改进绩效
3. 员工个人职业发展规划
4. 突发性的培训需求
根据事业部业务发展战略分解，通过分析事业部未来1-3年内的发展计划，这些计划会
产生哪些人才需求，检验事业部人才需求是否内部具有，如果不具有，是否通过内部培训来解决，从而确定年度培训大纲的主体框架。
通过岗位胜任要求及绩效改进需求分析，确定课程内容范围；
员工个人职业发展规划及突发性的培训需求，则作为年度培训大纲制定的参考信息。
人才盘点后的人才培养方案
人才盘点后的人才培养方案
人才盘点是一项对现有人才资源进行梳理和评估的工作，通过盘点，可以清楚地了解到企业所拥有的各类人才的数量、质量和分布情况，从而为人才培养方案的制定提供了依据。下面将结合具体案例，提出针对人才盘点后的人才培养方案。
首先，在进行人才盘点后，首先要对人才进行分类。根据其所属部门和岗位的不同，将人才分为技术人才、管理人才和市场人才等不同类别。然后，通过具体岗位的分析，确定每类人才的数量和分布情况。例如，在技术人才中，可以根据专业技能的不同进一步划分为研发人员、工程师和技术支持人员等子类。
其次，对于每类人才，要进行个别评估。评估的内容包括个人能力和潜力的分析、学历和资格的认证、业绩和表现的评价等。通过评估，可以明确每个人才的优势和不足，并为针对性的培训和发展提供依据。例如，对于技术人才，可以通过技能考核和技术竞赛等方式，评估其技术水平和创新能力。
接下来，制定针对性的人才培养方案。根据人才盘点和个别评估的结果，结合企业的战略目标和发展需求，制定相应的培养计划。培养计划应包括培训内容、培训方式、培训时间和培训目标等要素。例如，对于市场人才，可以进行市场营销和销售技巧的培训；对于管理人才，可以进行管理理论和领导能力的培训；对于技术人才，可以进行技术研发和创新能力的培养。
同时，要注重培养的有效性和可持续性。培养计划应该贯彻“学以致用”的原则，将培训和实践相结合。例如，在培训过程中，可以通过案例
分析和团队项目等方式，提供真实的工作场景和问题；在实践过程中，可以安排人才参与关键项目和工作，提供实战锻炼的机会。
人才盘点及继任计划
人才盘点及继任计划
人才是企业成功的重要基石，对于一家公司来说，拥有合适的人才是保持竞争力和实现可持续发展的关键。因此，进行人才盘点并制定继任计划是每个企业都应该重视的重要工作。
人才盘点是指对企业现有人员的全面评估和分析。通过对员工的能力、背景、技能以及表现进行评估，企业可以更好地了解每个员工的潜力和发展方向。这有助于企业在未来制定合适的继任计划，以确保公司在高层管理层和关键职位上有足够的人才储备。
在进行人才盘点时，企业可以根据不同岗位的要求和员工的表现进行分类。对于高层管理层和核心职位，企业需要特别重视人才盘点工作。通过对这些人员的评估，企业可以确定哪些员工有潜力成为未来的领导者或关键职位的继任者。
在制定继任计划时，企业应考虑以下几个方面。首先是对关键职位的优先考虑，企业应明确哪些职位是关键职位，以确保这些职位在任何情况下都能得到有效的继任。其次是确定潜在的继任者，企业可以通过培养内部员工或从外部招聘来找到合适的人选。无论是内部还是外部的继任者，企业都应为他们提供培训和发展的机会，以确保他们能够胜任未来的职位。
企业还应制定明确的发展计划，为潜在的继任者提供必要的培训和
发展机会。这包括提供跨部门或跨岗位的轮岗机会，让员工拓宽视野和提升综合能力。此外，企业还可以为员工提供参加外部培训课程或研讨会的机会，以提升他们的专业知识和技能。
制定继任计划的过程中，企业应考虑到员工的个人意愿和发展需求。有些员工可能对继任某个职位并不感兴趣，企业应尊重员工的选择，并为他们提供其他发展机会。此外，企业还应根据员工的表现和潜力进行定期的评估和调整，确保继任计划的有效性和适应性。
人才盘点后的人才培养方案完整版
人才盘点后的人才培养
方案
HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
第*条人才培养
（一）目标
基于人才盘点的结果，通过“7:2:1 ”复合人才培养模式，以高潜质人才为核心，搭建分类别、分层级式的人才培养体系，为关键岗位员工提供有规划、有系统的培养，提升在岗关键岗位人员技能，并重点打造一支专业过硬、能力全面的关键岗位人才队伍，全力支持业务发展。
（二）主要策略
1、基于人才盘点的结果，整合公司人才培养资源；
2、把“钢用在刀刃上”，重点落实对高潜质人才的培养；
3、逐步建立“721”复合人才培养模式，70%的岗位锻炼，20%的辅导，
10%的培训。
四类：绩效或潜力居中
五类：低绩效、低潜力
（四）各类别人才培养方式
1、一类：高绩效、高潜力，公司标杆人才，重点培养对象，以更高发展职位为目标，通过“721”复合人才培养模式进行多元化培养。
岗位锻炼：项目锻炼、挑战性工作任务、扩大职责范围等方式；
辅导：直属领导跟踪反馈，外聘导师辅导、外出交流学习；
培训：领导力培训、职业技能培训，着重领导力的培训；
2、二类：低绩效、高潜力，重点培养对象，有成长的巨大空间，通过项目锻炼与挑战性工作任务，直属领导进行专业类的辅导，参加专业类的培训课程，外出交流学
习，同时参加目标管理、执行力、时间管理方面的通用职业技能培训课程，着重绩效的提升。
3、三类：高绩效、低潜力，重点培养对象，通过轮岗锻炼，参加通用职业技能类的课程培训及拓展培训，着重提升工作技能及提高综合素质，同时外出交流学习，并通过季度读书会形式，培养学习成长的意识，增强个人发展意愿。
人才盘点实施方案三篇
人才盘点实施方案三篇
篇一：人才盘点实施方案
一、目的公司的人才盘点主要是通过绩效管理及能力评估，盘点出员工的总体绩效状况、优势及待提高的方面。进一步说，就是发掘、发现一批具有特殊才干的潜力员工，记录并跟踪他们的个人职业发展倾向；其核心就是绩效评估、能力评估。在进行人才盘点后根据评估结果区分核心员工，潜力员工，普通员工和待改善员工。
二、盘点对象：
集团全体员工
三、盘点时间：
201X年8月——201X年10月（为期2个月）
四、成立人力资源盘点工作小组人力资源盘点工作小组可由总经理和各管线总监、人力资源规划专职人员组成。总经理可担任组长，人力中心总监任执行副组长。在进行人力资源盘点工作之前，通过对全体员工做充分的动员，说明人力资源盘点工作的意义和重要性，要求各管线和各项目员工积极配合，客观详实地提供各种相关资料数据。
五、人才盘点分四个阶段
1、测试阶段这个阶段考核对象需要完成工作行为测试（BI），从外向性、亲和力、思维开放性、责任感、情绪稳定性五个纬度对与工作相关的人的行为风格和个性特征进行测试。
2、考核阶段用360度评估方式，通过在集团内选择与某员工工作有直接联系的上级、同事、下级、等6-8人，让他们对该员工的行为表现进行评估打分，可以全方位的了解该员工的工作表现。
3、专家访谈这个阶段人才盘点工作组成员与员工就个人3－5年的职业规划做深入访谈，以便对其综合素质以及培养潜力做出更为直观的判断。访谈结束之后，每一位参与访谈的组成员都要对被访员工给出自己独立的评价意见。
4、人才评价与任用建议根据评估结果（包括BI测试结果，360度评估结果和专家评估意见结果）人力资源盘点工作小组经过反复讨论，慎重地对集团人员进行人才分类盘点，确定出公司的核心员工、潜力员工、普通员工和待改善员工，并给出其任用建议和理由说明。
人才盘点后续培训计划方案
一、背景及目标
随着企业对人才管理的重视程度不断提升，人才盘点作为企业人才战略实施的重要环节，其重要性日益凸显。为了确保人才盘点工作的有效性和持续性，特制定本后续培训计划方案。本方案旨在：
1. 提升参与人才盘点工作人员的专业能力。
2. 增强人才盘点结果的运用和转化效率。
3. 促进企业人才队伍的优化和发展。
二、培训对象
1. 参与人才盘点的主要负责人。
2. 人力资源部门相关工作人员。
3. 各部门中高层管理人员。
4. 企业主、CEO、总经理等高层领导。
三、培训内容
1. 人才盘点理论深化：
- 人才盘点的基本概念和原理。
- 人才盘点的方法论和流程。
- 人才盘点结果的分析与应用。
2. 人才评估与继任计划：
- 人才评估的标准和方法。
- 继任计划的制定与实施。
- 高潜人才的识别与发展。
3. 人才盘点工具与技巧：
- 人才盘点软件的应用与操作。
- 数据分析与报告撰写技巧。
- 案例分析与讨论。
4. 人才发展策略：
- 人才培养与激励策略。
- 人才梯队建设与储备。
- 人才流失预防与应对。
四、培训方式
1. 专题讲座：邀请行业专家和资深人士进行专题讲座，分享经验和最佳实践。
2. 案例研讨：通过实际案例的分析，引导学员深入理解并应用所学知识。
3. 互动交流：组织小组讨论、角色扮演等活动，增强学员的参与感和学习效果。
4. 在线学习：提供线上学习资源，方便学员随时随地学习。
五、培训时间与地点
1. 时间：根据学员实际情况，分为多个阶段进行，每个阶段持续2-3天。
2. 地点：企业内部培训室或外部培训基地。
六、培训评估
1. 过程评估：通过课堂参与度、小组讨论表现等对学员进行过程评估。
人员盘点 人才梯队建设与具体培养方案
团队领导者
运营领导者
价值领导者
战略领导者
引领成长 知人善任 发展他人 激励人心 …… 任职要求
卓有成效 目标管理 体系建设 绩效改善 …… 任职要求
创造价值 双赢思维 自我修炼 培养经理 …… 任职要求
确定方向 战略思维 授权 创新 …… 任职要求
人才梯队建设模型 示例
市场和 外部导向
想象力 和勇气
专业能力
吸引网罗人才
培养企业管理者通常的途径
外部商学院/培训机构 ——外派培训、培训课程引进 内部培训中心、企业大学 ——内部课程、知识管理 招聘管理培训生 ——严格选拔新人+长期培训+实习+导师+评估 接班人计划 ——多位后备新人选拔+培养+实习+评估
管理者的成长需要多种方法的结合
管理者培训需求展望
趋势1： 组织需要的管理者主要由技术专家做起,项目、人员、资金统筹管理与实际操作,是管理的实际内涵。 趋势2： 组织快速发展要求结构扁平化,权利下放的趋势导致专职中层管理者逐渐消失,被兼职管理者取代。 结果1：更多的人需要承担具有挑战性的工作职责； 结果2：商业教育和管理教育需求普及化 ——查尔思· 汉迪经理人制造
凡出现 不可进入条件的,均不得进入
梯队人才选拔责任单位——分级分工及定义 人才标准运用 梯队人才选拔流程描述 人才状况公示 人才入库出库管理等
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第*条人才培养
（一）目标
基于人才盘点的结果，通过“7:2:1 ”复合人才培养模式，以高潜质人才为核心，搭建分类别、分层级式的人才培养体系，为关键岗位员工提供有规划、有系统的培养，提升在岗关键岗位人员技能，并重点打造一支专业过硬、能力全面的关键岗位人才队伍，全力支持业务发展。
（二）主要策略
1、基于人才盘点的结果，整合公司人才培养资源；
2、把“钢用在刀刃上”，重点落实对高潜质人才的培养；
3、逐步建立“721”复合人才培养模式，70%的岗位锻炼，20%的辅导，
10%的培训。
（三）人才分类
基于人才盘点的结果，将所有人员分为五类:
一类：高绩效、高潜力
二类：低绩效、高潜力
三类：高绩效、低潜力
四类：绩效或潜力居中
五类：低绩效、低潜力
（四）各类别人才培养方式
1、一类：高绩效、高潜力，公司标杆人才，重点培养对象，以更高发展职位为目标，通过“721”复合人才培养模式进行多元化培养。
岗位锻炼：项目锻炼、挑战性工作任务、扩大职责范围等方式；
辅导：直属领导跟踪反馈，外聘导师辅导、外出交流学习；
培训：领导力培训、职业技能培训，着重领导力的培训；
2、二类：低绩效、高潜力，重点培养对象，有成长的巨大空间，通过项目锻炼与挑战性工作任务，直属领导进行专业类的辅导，参加专业类的培训课程，外出交流学习，同时参加目标管理、执行力、时间管理方面的通用职业技能培训课程，着重绩效的提升。
3、三类：高绩效、低潜力，重点培养对象，通过轮岗锻炼，参加通用职业技能类的课程培训及拓展培训，着重提升工作技能及提高综合素质，同时外出交流学习，并通过季度读书会形式，培养学习成长的意识，增强个人发展意愿。
4、四类：绩效或潜力居中，关注培养对象，通过挑战性任务，拓展培训，
增强个人发展意愿，同时通过季度读书会形式，培养学习成长的意识。
5、五类：低绩效、低潜力：淘汰或需要调岗人员。
6、其他：工作态度不佳，但有较好的绩效或潜力的人员，通过拓展培训，增强团队合作的精神，提升沟通协调方面的能力，同时参加企业文化、公司战略、情绪与压力管理、积极心态方面的培训课程，促使改变工作心态。
（五）人才培养评估
1、训后评估：知识类培训课程采用考试等方法进行训后评估;
2、阶段性评估：针对不同类别的人员工作态度、绩效、潜力的变化，采用定期阶段性评估，通过数据分析、访谈等方式进行评估；
3、人才盘点年度评估：通过年度人才盘点工作的测评结果，分析对比不同类别人员在工作态度、绩效、潜力的变化，进行年度评估。