某广告公司的人力资源管理
某公司部门职能及岗位工作分析
某公司部门职能及岗位工作分析一、公司及部门介绍某公司成立于近年来，致力于打造全球领先的互联网科技公司，旗下涵盖多个互联网、移动互联网、智能硬件和云计算等领域的业务。
该公司拥有自己的研发、销售、技术团队，以及业内领先的客户服务和售后支持系统。
公司的主要目标是通过创新和技术创新，为客户提供更加便捷、快捷、安全的服务和产品。
本文将着重分析某公司的人力资源部门职能及岗位工作分析。
二、人力资源部门职能人力资源部门负责公司员工的管理和发展，主要职责如下：1、招聘管理负责编制招聘计划、招聘广告策划及发布，并对不同岗位要求进行评估，制定招聘标准和面试标准。
开展校园招聘和线上招聘，在多个招聘渠道进行招聘。
制定合适的薪酬福利政策，提供招聘咨询服务。
2、人员管理根据公司需要，制定人力资源规划和绩效考核体系，实施员工培训，开展提升员工绩效、管理能力和职业素养等方面的各类教育培训，以完善公司的人才储备。
3、薪酬管理负责公司的薪酬管理及相关政策的制定、执行和调整；计算薪酬核算和发放；处理社会保险和公积金等相关事宜。
4、员工关系管理为员工提供必要的帮助和服务，处理不同种类的员工业务，如员工问题、员工离职，处理员工个人客户违规问题，维护良好的员工关系。
三、岗位工作分析在人力资源部门中，根据不同职能，还设有招聘岗位和人事岗位，我们将对两个岗位进行详细分析。
1、招聘岗位工作分析招聘专员主要任务：1）负责学校招聘、线上招聘的计划制定、筹划和实施；2）负责招聘渠道的开发、拓展、管理和优化，以提高招聘渠道的效益；3）熟悉最新的求职市场，根据公司的招聘需求，制定合适的招聘策略；4）负责面试安排、面试流程管理和面试结果评估；5）全程跟进招聘流程，处理招聘中出现的问题和收集反馈，为招聘决策提供必要数据和分析。
招聘专员的岗位要求：1）熟练掌握各种招聘方法和技巧，并有丰富的招聘经验；2）熟悉各种招聘平台，能够利用招聘平台进行优化；3）具备较强的沟通能力、组织、协调和计划能力，具备团队合作能力；4）熟练掌握办公软件，能够进行数据分析和处理。
绩效薪酬体系及考核方案
绩效薪酬体系及考核方案绩效薪酬体系及考核方案1一、引言随着企业竞争的加剧，员工的薪酬和绩效管理成为公司成功的关键因素之一。
本文将从薪酬体系和绩效考核方案两个方面来论述其重要性及实施方法。
二、薪酬体系的重要性1.提高员工满意度和激励度。
合理的薪酬体系可以激励员工付出更多努力，提高工作绩效，并增加员工对公司的忠诚度。
2.吸引和留住人才。
有竞争力的薪酬体系可以吸引和留住优秀人才，为企业持续发展提供稳定的支持。
3.提升组织绩效。
薪酬体系与组织绩效密切相关，通过激励员工的工作动力，可以提高整体绩效水平。
三、绩效考核方案的重要性1.评估员工绩效。
绩效考核方案可以客观、全面地评估员工的工作表现，为薪酬分配提供依据。
2.发现问题和提供改进机会。
通过绩效考核，可以发现员工存在的问题，并提供相应的培训和改进机会，以提高工作能力和表现。
3.促进沟通和反馈。
绩效考核是员工和领导之间的重要沟通机制，可以及时反馈员工的工作表现，帮助员工了解自己的优势和不足，进而改进和成长。
四、薪酬体系的设计与实施1.确定薪酬结构。
根据企业的战略目标和员工的职责，建立合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
2.制定指标。
根据岗位的特点和要求，制定相应的绩效评估指标，明确员工的工作目标和职责，并与薪酬挂钩。
3.实施绩效考核。
定期进行绩效考核，采用多种评估方法，如360度评估、工作日志等，以确保评估结果的客观性和全面性。
4.薪酬分配与调整。
根据员工的绩效评估结果，对薪酬进行分配和调整，激励高绩效员工，并提供改进机会给低绩效员工。
五、绩效考核方案的实施与改进1.建立明确的绩效目标。
与员工共同制定明确的绩效目标，并确保目标与公司战略目标相一致，以激发员工的工作动力。
2.培训和发展员工。
提供必要的培训和发展机会，提高员工的'工作能力和绩效水平，使绩效考核更加有意义和有效。
3.定期评估和反馈。
定期评估员工的绩效，并及时给予反馈和指导，帮助员工不断改进和成长。
公司人力资源部工作总结范文10篇
公司人力资源部工作总结范文10篇公司人力资源部工作总结范文 120年是公司人力资源部的“创新年”，也是河南分公司人力资源部实现大规模跨跃式发展的一年。
根据上级公司人力资源部的布置和要求，回顾20年，公司人力资源部主要做了以下工作：一、积极、认真完成本职工作岗位职责是干好工作的标准，因此我部按要求认真履行人力资源部工作职责，对总公司各部门员工的档案、聘用合同书、员工个人资料进行收集、整理、保管，并做好相应的保密工作。
对员工的招聘、面试、录用、入职、离职等手续按照严格要求、严格管理、日臻完善标准完成。
在了解各部门员工的基本情况的同时，着重了解管理层人员的情况，如受教育程度、所学专业等，使人力资源得到更好的开发与利用。
在员工招聘的过程中，充分利用网络信息、人才市场等一系列手段，争取接纳更宝贵的人才，同时与呼兰区人劳局建立了良好的合作伙伴关系，为呼兰区人才的输入打下了良好的基础。
规范入、离职程序，作好经手物品的交接工作，既保障了员工的个人利益，又避免了公司财产及相关资料的流失。
二、做好员工聘任的基础性工作在一年一度的职工聘任与临时员工合同的签订过程中，本部门克服了种.种困难，对合同内容中的疑问在员工中做了相应的解释工作，协助并监督指导各部门员工签订劳动合同，维护了公司的合法利益，保障了员工的切身利益。
三、加强培训，不断提高员工素质按照总公司第号文件《关于加强职工岗前培训的通知》要求，我部围绕着《公司规章制度汇编》一、二册及《公司岗位培训教材》为基础内容，以贯彻总公司\勤奋务实、开拓创新、以人为本、规范服务\方针为指导思想，对各部门员工进行岗前、在岗培训。
结合各部门的实际情况，为各部门培训步骤编排了进度表，做到既加强培训又不影响各岗位工作，在严肃课堂纪律，做好培训记录的同时，将员工参加培训情况、培训考核情况记录在员工的个人档案中，作为今后考评员工的重要条件，为提高员工素质起到了积极的作用。
四、加强考核、规范服务为适应总公司人事制度改革及发展的需要，加强各岗位规范服务，全面提高后勤服务质量，制订了《后勤服务总公司服务质量考核管理标准》。
人力资源管理题库
单项选择题1、对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、人员储备与技能开发系统法和（）。
（5 分）A．趋势分析法B．人员配置图C．德尔菲法D．回归预测法我的答案：B得分：5分参考答案：B2、李某总是认为人的本性是积极的，并总是能主动地完成工作，承担责任。
李某的管理方式在对人的态度方面认为人是（）。
（5 分）A．“复杂人”B．“经济人”C．“生活人”D．“社会人”我的答案：D得分：5分参考答案：D3、A广告公司的业务包括广告策划、制作和发行。
考虑到一个电视广告设计至少要经过创意、文案、导演、美工、音乐合成、制作等专业的合作才能完成。
下列何种组织结构能最好的支撑A公司的业务要求（）。
（5 分）A．直线制B．职能制C．矩阵制D．事业部制我的答案：C得分：5分参考答案：C4、绩效管理的对象是组织中的（）。
（5 分）A．管理者B．一般员工C．特定部门的员工D．全体员工我的答案：D得分：5分参考答案：D5、下列关于薪酬管理原则的说法正确的是（）。
（5 分）A．公平性原则就是指外部公平性、内部公平性和员工公平性，其中平均化倾向是内部公平性的主旨B．组织中每位员工对于薪酬待遇的要求不同，不可能做到每个人都满意，因此，组织不需要估计到员工对薪酬制度的接受程度。
C．组织的薪酬水平有上限没有下限。
D．激励性薪酬如果固定时间固定数额的发放会失去激励的性质，最终成了基本工资的一部分。
我的答案：D得分：5分参考答案：D6、应用访谈法完成工作分析的信息资料收集，其成功的要点是（）。
（5 分）A．被访谈者十分清楚访谈的目的是什么，以便对其工作进行较为准确地描述B．座谈者构成应呈随机性，可以单独访谈也可以群体访谈C．提前准备访谈提纲D．适当控制访谈时间我的答案：A得分：5分参考答案：A7、下列观点，（）不属于“职业锚”理论。
（5 分）A．一个人的职业锚是在不断探索过程中产生的动态结果。
B．每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等，逐渐形成较为清晰地与职业有关的自我概念。
上班族难懂五险一金 交的越多真的越吃亏
上班族难懂“五险一金” 交的越多真的越吃亏交的越多是否到期领的也越多？强制缴纳是否没商量？缴纳者频繁“漂流”是否为本地人“做嫁衣裳”？近日在网络上，有不少网友反映，尽管月月缴纳，但对所谓的“五险一金”知之甚少。
记者在人民广场、浦东陆家嘴(600663,股吧)随机询问了10多名职场白领，大家对自己个人的五险一金只知道每月交纳，其他都一头雾水。
人力专业人士介绍，社保并非理财，一定程度上起着“均贫富”作用，尽管存在一些实施上的瑕疵，但从全局和长远来看并不“亏”。
交的越多是否越吃亏案例：做低工资多赚千元刚拿到去年全年收入清单的李琳有点纳闷。
她的税前收入是8000元，扣除社保、公积金和个税后每个月拿到6000多元。
但公司财务告诉她，公司每个月其实为她支付的费用超过10000元。
假设公司愿意为她支付的费用是固定不变的，但随着缴纳基数的不同，最终实际收入竟相差千元以上。
她向记者算了一笔账。
上海2011年缴纳基数的上限是11688元，下限是2338元。
个人每月缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金分别为收入的8%、2%、1%、7%，共计18%。
单位要为个人这四者的比例分别为22%、12%、1.7%、7%，以及个人不需承担的工伤和生育保险，分别为0.5%和0.8%，共计44%。
住房公积金将来全部归个人所有，养老和医疗保险只有自己交的进入个人账户，单位交的全部被统筹，工伤和生育保险也全部划归统筹。
假如以实际税前收入8000元缴纳社保：公司在支付给李琳8000元的工资以外，还要替她交8000元乘以44%的险金，即3520元，相当于实际每个月为其支付了11520元。
而李琳实际得到的呢？扣除8000元乘以18%险金后，工资为6560元。
这6560元要扣掉201元的税，到手现金是6359元。
加上个人养老、医疗、公积金账户，一个月的实际收入为635 9+640+160+1120=8279元。
李琳假设了另外一种情况，以基数下限缴纳：如果公司愿意每个月在她身上花11520元不变，但是公司把基本工资做低，按上海市规定的社保基数下限2338元发，剩余的钱以奖金和补助形式发放。
人力资源管理课后习题答案
第一章人力资源规划简答题：一、简述人力资源规划的内容;1、战略规划;即人力资源战略规划,是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性规划;2、组织规划;组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集、3、制度规划;企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容;4、人员规划;人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划,包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等;5、费用规划;人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用预算、核算、审核、结算,以及人力资源费用控制;二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序;内容：在企业企业中,每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料;1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上,首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定,然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析,即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料,以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述,并作出必要的总结和概括;2、在界定了岗位的工作范围和内容以后,应根据岗位自身的特点,明确岗位对员工的素质要求,提出本岗位员工所具备的,诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件;3、将上述岗位分析的研究成果,按照一定的程序和标准,以文字和图表的形式加以表述,最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件; 作用：1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础;2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据;3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件;4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提;5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤;程序：一准备阶段本阶段的具体任务是：了解情况,建立联系,设计岗位调查的方案,规定调查的范围、对象和方法;1、根据工作岗位分析的总目标、总任务,对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌握各种基本数据和资料;2、设计岗位调查方案;1明确岗位调查的目的;2确定调查的对象和单位;3确定调查项目;4确定调查表格和填写说明;5确定调查的时间、地点和方法;3、为了搞好工作岗位分析,还应做好员工的思想工作,说明该工作岗位分析的目的和意义,建立友好合作的关系,使有关员工对岗位分析有良好的心理准备;4、根据工作岗位分析的任务、程序,分解成若干工作单元和环节,以便逐项完成;5、组织有关人员,学习并掌握调查的内容,熟悉具体的实施步骤和调查方法;必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析,以便取得岗位调查的经验;二调查阶段本阶段的主要任务是根据调查方案,对岗位进行认真细致的调查研究;三总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节;它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析,最后,再采用文字图表等形式,作出全面的归纳和总结;三、简述工作岗位设计的原则和方法;原则：1、明确任务目标的原则;2、合理分工协作的原则;3、责权利相对应的原则;方法：一传统的方法研究技术,是运用调查研究的实证方法,对现行岗位活动的内容和步骤,进行全面系统的观察、记录和分析,找出其中不必要不合理的部分,寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术;包括：1、程序分析;2、动作研究;二现代工效学的方法,是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配,以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学;三其他可以借鉴的方法,对企业的岗位设计来说,除了上述可采用的两种方法之外,最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法;四、简述企业定员的作用、原则;作用：1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准;2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础;3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据;4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质;原则：一定员必须以企业生产经营目标为依据;二定员必须以精简、高效、节约为目标;1、产品方案设计要科学;2、提供兼职;3、工作应有明确的分工和职责划分;三各类人员的比例关系要协调企业内人员的比例关系包括：直接生产人员和非直接生产人员的比例关系；基本生产工人和辅助生产工人的比例关系；非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等;四要做到人尽其才,人事相宜;五要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境;六定员标准应适时修订;五、说明企业定员的基本方法;一按劳动效率定员是根据生产任务和工人的劳动效率、出勤率来计算定员人数;二按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额,以及出勤率来计算定员人数;三按岗位定员是根据岗位的多少,以及岗位的工作量大小来计算定员人数;四按比例定员按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例,来计算某类人员的定员人数;五按组织机构、职责范围和业务分工定员主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员;六、介绍企业定员的新方法;一运用数理统计方法对管理人员进行定员;二运用概率推断确定经济合理的医务人员人数;三运用排队论确定经济合理的工具保管员人数;四零基定员法;七、分析人力资源管理制度体系的特点与构成;特点：一企业人力资源管理制度体现了人力资源管理的基本职能;1、录用;2、保持;3、发展;4、考评;5、调整;二企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一;构成：企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面入手,进行规划设计,属于劳动人事基础管理方面的制度可以包括：组织机构和设置调整的规定；工作岗位分析与评价工作的规定；岗位设置和人员费用预算的规定；对内对外人员招聘的规定；员工绩效管理的规定；人员培训与开发的规定；薪酬福利规定；劳动保护用品与安全事故处理的规定；职业病防治与检查的规定等;对员工进行管理的制度主包括：工作时间的规定；考勤规定；休假规定；年休假的规定；女工劳动保护与计划生育规定；员工奖惩规定；员工差旅费管理规定；员工佩戴胸卡的规定；员工因私出境规定；员工内部沟通渠道的规定；员工合理化建议的规定；员工越级投诉的规定；员工满意度调查的规定等;八、简述制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤;原则：一共同发展原则二适合企业特点三学习与创新并重四符合法律规定五与集体合同协调一致六保持动态性要求：1从企业具体情况出发；2满足企业的实际需要；3符合法律和道德规范；4注重系统性和配套性；5保持合理性和先进性;步骤：一提出人力资源管理制度草案二广泛征求意见,认真组织讨论;三逐步修改调整、充实完善;九、简述人力资源费用审核的方法与程序;方法：在审核费用时,首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程,然后确定在这些活动及其过程中,都需要哪些资源、多少资源给予支持如人力资源、财务资源、物质资源;这些费用预算与执行的原则是“分头预算,总体控制,个案执行”,公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度;大部分由人力资源部门掌握,项目之间根据余缺,在经济批准程序后可以调剂使用;对有些项目如培训费用,按使用部门进行控制,避免部门之间相互挤占而完不成各自的培训任务;程序：在审核下一年度的人工成本预算时,首先要检查项目是否齐全,尤其是那些子项目;在审核时,必须保证这些项目齐全完整,注意国家有关政策的变化,是否涉及人员费用项目的增加或废止;特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时,可能会涉及人员费用的增减问题,在审核费用预算时应使其得到充分体现,以获得资金上的支持;总之,工资项目和基金项目必须严格加以区别,不能混淆;在审核费用预算时,应当关注国家有关规定和发放标准的新变化,特别是那些涉及员工利益的资金管理、社会保险等重要项目,以保证在人力资源费用预算中得以体现;十、简述人力资源费用控制的作用与程序;作用：1、人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益,使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段;2、人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径;3、人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证;程序：1、制定控制标准；2、人力资源费用支出控制的实施；3、差异的处理;第二章人员招聘与配置简答题：一、员工招聘渠道有哪些简述各种员工招聘渠道的特点;渠道：内部招募：一推荐法；二布告法；三档案法;外部招募：一发布广告；二借助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽谈会；3、猎头公司;三校园招聘；四网络招聘；五熟人推荐;特点：内部招募：1、准确性高；2、适应较快；3、激励性强；4、费用较低；5、在组织中造成一些矛盾,产生不利影响；6、容易抑制创新;外部招募：1、带来新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、树立形象的作用；4、筛选难度大,时间长；5、进入角色慢；6、招募成本大；7、决策风险大；8、影响内部员工的积极性;二、对应聘者进行初步筛选的方法有哪些方法：一、筛选简历的方法一分析简历结构；二审察简历的客观内容；三判断是否符合岗位技术或经验要求；四审查简历中的逻辑性；五对简历的整体印象;二、筛选申请表的方法一判断应聘者的态度；二关注与职业相关的问题；三注明可疑之处;三、简述面试的基本步骤;一面试前的准备阶段；二面试开始阶段；三正式面试阶段；四结束面试阶段；五面试评价阶段;四、简述面试的技巧;一开放式提问；二封闭式提问；三清单式提问；四假设式提问；五重复式提问；六确认式提问；七举例式提问;五、简述心理测验的分类;一、人格测试；二、兴趣测试；三、能力测试；1、普通能力倾向测试；2、特殊职业能力测试；3、心理运动机能测试;四、情境模拟测试法；1、语言表达能力测试；2、组织能力测试；3、事务处理能力测试;六、简述情景模拟法的分类;1、语言表达能力测试；2、组织能力测试；3、事务处理能力测试;七、简述员工录用决策策略的分类;一、多重淘汰式；二、补偿式；三、结合式;八、简述如何进行员工招聘的评估;一、成本效益评估：一招聘成本；二成本效用评估；三招聘收益成本比;二、数量与质量评估：一数量评估；二质量评估;三、信度与效度评估：一信度评估；二效度评估;九、简述劳动分工的内容与原则;内容：1、职能分工；2、专业工种分工；3、技术分工;原则：1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；2、把不同的工艺阶段和工种分开；3、把准备性工作和执行性工作分开；4、把基本工作和辅助工作分开；5、把技术高低不同的工作分开；6、防止劳动分工过细带来的消极影响;十、简述劳动协作的内容、要求与形式;内容：企业的劳动协作除了要安排好最基层的班组、作业组的组织之外,还应当搞好车间一级的协作;要求：1、尽可能地固定各种协作关系,并在企业管理制度中,对协作关系的建立、变更,解除的程序、方法,审批权限等内容作出严格的规定;2、实行经济合同制;3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理,借用各种经济杠杆和行政手段,保证协作关系的实现;形式：简单协作和复杂协作十一、简述员工配置的方法;以人为标准进行配置；以岗位为标准进行配置；以双向选择为标准进行配置;十二、简述“5S”活动的内涵;1、整理;改善和增加作业面积；使现场无杂物,行道通畅,提高工作效率；减少磕碰的机会,保障安全,提高质量；消除管理上的混放、混料等差错事故；有利于减少库存量,节约资金；改变作风,提高工作情绪;2、整顿;对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放,即把要用的东西,按规定位置摆放整齐,并做好标识进行管理,以便用最快的速度取得所需之物,以最简捷的流程完成作业;3、清扫;在进行清洁工作的同时进行自我检查;4、清洁;对整理、整顿、清扫的成果的巩固和维持,使之制度化;5、素养;即教养,努力提高员工的素养,养成良好的作业习惯,严格遵守行为规范,而不需要别人督促,不需要领导检查,这是“5S”活动的核心;十三、简述劳动环境优化内容;一照明与色彩；二噪声；三温度和湿度；四绿化;十四、简述劳动轮班的组织形式;一两班制；二三班制；1、间断性三班制；2、连续性三班制三四班制；1、“四八交叉”；2、四六工作制；3、五班轮休制;十五、简述四班三运转和五班四运转的组织形式;四班三运转：也叫四三制,其轮休制是以八天为一个循环期,组织四个轮班,实行早、中、夜三班轮流生产,保持设备连续生产不停,工人每八天轮休两天的轮班工作制度;也可安排工作三天休息一天,或工作九天休息三天,从循环期上看,可分为四天、八天、十二天等形式;在实行每周40小时的工时制度下,企业采用本轮班方法时,每个月需要安排一个公休日;五班四运转：即五班轮休制,它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度;以十天为一个循环期,组织五个轮班,实行早、中、夜三班轮流生产,保持设备连续生产不停,并每天安排一个副班,按照白天的正常时间上班,负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务;十六、简述劳务外派与引进的程序;1、个人填写劳务人员申请表,进行预约登记;2、外派公司负责安排雇主面试劳务人员,或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选; 3、外派公司与雇主签订劳务合同,并由雇主对录用人员发邀请函;4、录用人员递交办理手续所需的有关资料;5、劳务人员接受出境培训;6、劳务人员到检疫机关办理国际旅行健康证明书预防接种证书;7、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续;十七、简述劳务外派与引进的管理;劳务外派的管理：一外派劳务项目的审查；二外派劳务人员的挑选；三外派劳务人员的培训;劳务引进的管理：一聘用外国人的审批；1、拟用的外国人履历证明；2、聘用意向书；3、拟聘用外国人原因的报告；4、拟聘用外国人从事该项工作的资格证明；5、拟聘用外国人健康状况证明；6、法律、法规规定的其他文件;二聘用外国人就业的基本条件；1、年满18周岁,身体健康；2、具有从事该项工作所必须的专业技能和相应的工作经历；3、无犯罪记录；4、有确定的聘用单位；5、持有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件;三入境后的工作;1、申请就业证；2、申请居留证;第三章培训与开发1、如何进行培训需求信息的收集与整理选用的方法和工具培训需求信息可以通过档案资料来收集,主要来源渠道有1来自于领导层的主要信息；2来自于积压部门的主要信息；3来自于外部的主要信息；4来自于组织内部个人的主要信息;培训需求信息的方法：1面谈法；2重点团队分析法；3工作任务分析法；4观察法；5调查问卷;培训需求信息的工具：1培训需求概况信息调查工具；2态度、知识和技能需求信息调查工具；3课程选择式调查工具；4外部培训机构或培训经销商、服务商调查工具;2、需求分析的基本工作程序一做好培训前期的准备工作;1、建立员工背景档案；2、同各部门人员保持密切联系；3、向主管领导反映情况；4、准备培训需求调查;二制定培训需求调查计划;包括1、培训需求调查工作的行动计划；2、确定培训需求调查工作的目标；3、选择合适的培训需求调查工作；4、确定培训需求调查的内容;三实施培训需求调查工作;1、提出培训需求动议或愿望;2、调查、申报、汇总需求动议；3、分析培训需求；4、汇总培训需求意见,确认培训需求;四1、对培训需求调查信息进行归类、整理；2、对培训需求进行分析、总结；3、撰写培训需求分析报告;3、运用绩效差距模型进行培训需求分析;1、发现问题阶段;问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标;往往其存在问题的地方,也就是需要培训来加以改善的地方;2、预先分析阶段;通常情况下,对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的;要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题;3、需求分析阶段;这一阶段的任务是寻找绩效差距;传统上,分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距,随着环境变化速度的加快,需求还包括分析未来组织需求和工作说明;因此,工作设计和培训就高度地结合在一起了;4、培训规划的主要内容;1、培训项目的确定；2、培训内容的开发；3、实施过程的设计；4、评估手段的选择；5、培训资源的筹备；6、培训成本的预算;5、制定员工培训计划的步骤和方法;1、培训需求分析;需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法;方法的确定依赖于对于整个工作中“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培种效果最好”的判断;然而,最可靠的需求分析基于实证性的数据;我们要尽可能客观地收集和分析数据,并在此基础上决定是否真正地需要培训;2、工作说明;工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作,收集熟练工自己的介绍等间接资料,等等;有些方法注意熟练工的外显行为,有些方法则注意熟练工进行工作时的精神活动;当工作说明根据实证数据来决定培训目的与什么相关,与什么不相关时,它才是最可靠的;因此要尽可能搜集客观的、全面的数据;3、任务分析;一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现,进而对它们进行分类,并分析它们的技术构成;另一种方法是列出工作人员在工作中心理活动,然后进行分类和分析其技术构成;两种方法中,设计者既可靠主观定性分析,又可靠客观定量分析;究竟采用哪种方式,工由费用、时间等因素来决定;4、排序;通常,排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析;任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系,这些是排序的基本依据;基于这些联系,再考虑到其他一些因素,排序就能完成;5、陈述目标;设计者依靠工作说明的结果进行转换,就成了目标;目标越精确、细致,设计者就越易于进行下面的活动;6、设计测验;“测试学”是心理学中一门比较成熟的分支学科,有关编制测验的技术也相当先进并广为人知,这些都可在设计测验时进行应用;7、制定培训策略;设计者回顾前面几个步骤的结果,分析必须适应的问题环境;任务说明、目标陈述和设计测验的结果规定了工作要求的类型；任务分析的结果规定了基于工作要求的学习目标；受训者分析的结果明确那些可能影响受训者达到培训目标的因素；排序的结果明确了实现所有目标的最优次序排列;培训策略就要适应这些条件,最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配;8、设计培训内容;通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型,然后对这些内容进行分析,将其分解成一个个细节,并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序,再选择适宜的工具和方法来展现这些细节;9、实验;实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取;实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能和直正的培训一样;实验数据的收集要全面、真实、准确;也可以在多轮实验中变换实验方法和工具,然后将各自的结果加以比较分析;在实验数据的统计分析中要充分照顾到来自学员方面的信息;学员关于培训内容的难易程度、各部分内容的特点和问题、培训方法、培训环境、教师,以及改进方式等方面的看法,一定要充分反映到培训规划的改进中去;6、培训课程的实施与管理工作的三个阶段;一前期准备工作;1、确认并通知参加培训的学员；2、培训后勤准备；3、确认培训时间；4、相关资料的准备；5、确认理想的培训师;二培训实施阶段;1、课前工作；2、培训开始的介绍工作；3、培训器材的维护、保管; 三知识或技能的传授;1、注意观察讲师的表现、学员的课堂反应,及时与讲师沟通、协调；2、协助上课、休息时间的控制；3、做好上课记录、摄影、录像;四对学习进行回顾和评估;五培训后的工作;1、向培训师致谢；2、作问卷调查；3、颁发结业证书；4、清理、检查设备；5、培训效果评估;7、培训效果的信息种类及评估指标;1、培训及时性信息;培训的实施必须有前瞻性,不能何时需要何时再培训,应当在岗位工作需要前就做好培训,以适应新工作的需要;培训也不能太提前,这样可能在工作需要时再进行补充或强化培训,否则会因受训人忘记培训内容而失去或削弱培训的作用;。
广告调研报告范文(通用6篇)
广告调研报告范文(通用6篇) 广告调研报告范文(通用6篇)广告调研报告1(一)调查背景广告作为一种有偿的、付费的信息传播形式，它利用各种传播媒介把广告内容传播给大众。
同时，广告也是文化价值观念的载体之一，在一定的社会文化环境中就会产生适应这种社会文化环境的广告。
一方面，广告受到特定的社会文化环境的影响，是反映特定社会文化的一面镜子;另一方面，广告本身就是社会文化的一个组成部分，对整个社会文化有着潜移默化的巨大影响。
因此，广告除了宣传具体商品之外，还宣传了特定的社会价值观和文化价值观。
广告所起的作用是重大的，广告的形式众多，电视，平面，杂志，报纸，车载，等等。
同时广告专业要求掌握的只是众多，如文化知识，策划能力，市场营销，文案写作，品牌推广，传播，制作等方面的知识。
广告是一个复杂的专业，涉及的面广，作为一个广告专业的学生需要了解与掌握的知识众多。
中州大学文化与传播学院影视广告专业现今社会的大学生越来越多，大学生面临的压力较大，在找工作时，有许多人找不到与自己的专业相关的工作，了解相关专业的信息很重要，只有这样才能更好的知道自己的学习方向。
广告专业要具备的能力掌握广告学基本理论、基本知识;具有现代广告的策划、创意、制作、发布的基本能力，以及市场调查与营销的基本知识和市场场分析、数据处理的基本能力;熟悉有关广告的政策法规;具有公共关系的基本知识与活动能力;了解中国广告事业的现状与发展趋势，了解外国广告事业的发展动态。
(二)调查目的了解广告行业的现状，知道自己应该学习哪些方面的知识。
了解广告公司对广告专业人才的需求，在招聘时对广告人才的要求，以及其需要掌握的知识及技能，给自己的学习找一个明确的方向。
正文(一)调查方法调查公司：郑州恒为广告策划有限公司，郑州视觉圣火影视制作公司，子昂影视传媒，奥格威文化传播有限公司。
调查对象：广告公司的人力资源管理调查方法：访问法调查人员：刘佳静，王姣姣，刘云梦，朱丽洁，李姗姗，齐亚威(二)实施过程中的问题1.调查对象不愿意接受访问2.得到的信息较笼统3.得到的信息不是特别真实(三)调查结果调查的公司对学历没有较严格的要求，但要求专业技能较强。
人力资源十大著名案例分析
案例1 纳川科技(深圳)有限公司人才危机近几个月以来，纳川科技(深圳)有限公司(以下简称纳川公司)的总经理李夏为公司独立开发的金属交易网站能够按计划发展而感到欣慰，然而在网站高速发展的同时，公司相关技术人员严重不足，各部门都出现人员流失，让他大伤脑筋。
如果仅靠现有人员昼夜不分，精力严重透支的干下去，网站下一个发展目标恐怕就难以完成，网络经济时代发展速度决定了你是站着还是趴下。
公司背景纳川公司开发的是一家专业性金属交易网站，可以为全球任何一家黑色金属、有色金属特别是钢铁生产、贸易商提供全面的网上交易及信息服务。
它改变了传统交易模式的局限性，交易者不受昼夜时间限制，通过简便的操作系统，获得大量的交易信息，以便达成交易。
作为投资商，纳川(香港)集团公司承担了网站初期的启动资金，它是香港联交所的老牌上市公司，前身是一家英资背景的公司，历史悠久。
纳川(香港)集团公司的主营业务是全球金属贸易，营业额位居香港前列。
进入网络经济时代，为了改变公司单一传统型贸易企业现状，赶上科技浪潮的发展步伐，纳川(香港)集团公司先期投入了100万美元作为启动资金，成立了纳川科技(深圳)有限公司，同时联合全球知名的三十家黑色金属、有色金属、交易商、原料供应商、仓储商等组成创始会员，邀请全球知名的三十家银行、保险、船务、商检、法律仲裁等机构组成专业的提供增值配套服务的顾问会员。
创办初期一帆风顺2000年3月，纳川(香港)集团公司为筹建纳川公司派遣香港总部人力资源总监冯越来到深圳，在深圳某宾馆订了个房间，开始了招聘人员、搭建公司框架的工作。
这时他找到一位在IT行业有一定策划能力的朋友刘谦，邀请他加盟，将公司创办思路、发展前景与之长谈，并许诺让他担任未来公司的策划部经理。
刘谦是位30不到的年轻小伙子，有点文采，管理能力怎样就不得而知，他未做过多思考便决定过来一起干，一方面他觉得自己本来是干策划的，做起来应该轻车熟路，况且纳川(香港)集团公司是香港的上市公司，实力肯定也不错，最重要的一点是工资比原来公司高。
《人力资源管理》六大模块案例(精选)
《人力资源管理》案例人力资源导论案例有趣的议论某企业为中高级主管做企业人力资源管理的内训，培训师在没有开讲之前，学员们就在自己的座位上议论开了：小王和小朱说，怎么让我们来参加人力资源管理的培训呀？只要跟人事部门的人讲讲就行了。
坐在小王和小朱旁边的徐经理和罗经理也在议论着，这门课老板听一下就够了。
问题：1、产生这些议论的原因是什么？2、你怎样看待他们的议论？人力资源部在GE的角色在GE，人力资源部的宗旨是：成为员工、经理人、董事等可信赖的伙伴，成为公司“可见的、可信的、能够创造附加价值的业务伙伴”。
这就意味着GE的人力资源部不是公司的行政部门，不是仅仅去执行决策的部门。
在公司发展最关键的时候，在公司发展重要的场合，必须能够看到人力资源人员的身影。
GE中国人力资源总监王晓军是GE人力资源领域的资深人士，她说，在GE制定大的战略方针，做出重大决策时，人力资源部都会在会议桌上发表意见，人力资源部必须时刻为公司创造附加价值。
GE对人力资源部门管理人员的素质要求很高，不仅仅能够胜任简单的支付工资等人力资源的基本工作，更应该对GE的文化、产品、市场、财务都有全面的了解，才能在人才招募与培训、发展的过程中有所依据，才能在公司做出各种重大决策时，发挥人力资源部门的应有作用。
王晓军认为，一名称职的人力资源管理人员，当涉及到公司发展的任何业务领域、职能部门等任何问题，都能够从不同的角度为决策者出谋划策，帮助业务或职能部门解决问题。
在中国，GE人力资源部门的责任是“发现、吸引、培养和留住最好的人才”，为人才创造发展的机会。
人员招聘与人员配置案例某公司的招聘广告详细说明招聘要求，诚聘：P公司主要从事计算机网络工程、数据库和应用系统开发，是一家高新技术公司。
因发展需要，经人才交流服务中心批准，特诚聘优秀人士加盟。
1、软件工程师15名40岁以下，硕士以上学历，5年以上工作经骊，计算机、通信及相关专业，特别优秀的本科生亦可。
2、网络工程师3名硕士以上学历，1年以上网络工作经验，熟悉TCP/IP协议集，有独立承担大中型网络集成经验。
电大专科《人力资源管理》案例单项选择题题库及答案(试卷号：2195)
电大专科《人力资源管理》案例单项选择题题库及答案（试卷号：2195）盗传必究一、案例选择题1. 北京一家百货公司的工资制度北京某百货公司的营业员的工资收入，除10%的基本工资外，90%都是根据业绩取得的效益工资。
并且要年终考核达标，才能拿全额效益工资，反之，扣- -定数额的效益工资。
效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作为否定指标考核。
采取2级分配方法，即实行公司对商品柜组，商品柜组对个人的层层清算考核。
具体做法如下。
公司对商品柜组柜组工资-柜组销售额工资十柜组利润工资--公司对柜组其他指标考核扣罚额，其中，柜组销售额工资=柜组实际完成销售额X提取比例:经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70%，经营--般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50%。
柜组利润工资一柜组实际完成经营利润额X提取比例;经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30%，经营--般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的50%。
柜组完成经营利润指标的，可提取全部利润工资，完不成的，每差1%减人均工资的1%:超额完成的，超10%以下的每超1%增1%的人均工资，超额完成10%以上的每超1%增1. 5%的人均工资。
柜组对营业员:营业员工资--营业员销售额:工资十营业员利润工资-柜组对营业员其他指标考核扣罚额，其中，营业员销售额工资-一个人实际完成销售额X提取比例;营业员必须完成当月销售指标的70%，如连续两次完不成，则下岗一次，拿该公司所在城市规定的最低工资，下岗两次，则解除合同。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择: .⑴该百货公司营业员的工资收入依据是( )。
A. 营业员劳动的流动形态B. 营业员劳动的物化形态C. 营业员劳动的潜在形态D. 以营业员的物化劳动为主，适当考虑营业员劳动的流动形态和潜在形态⑵该百货公司90%的工资是什么形式( )。
A. 绩效工资B. 岗位工资C. 技能工资D. 结构工资⑶该百货公司的工资制度具有如下特点( )。
人力资源管理活动包括哪些
人力资源管理活动包括哪些随着我国企业走出国门,实行跨国经营,跨国企业人力资源管理存在的问题日渐突出。
以下是爱汇网小编整理的一些人力资源管理活动包括哪些，有兴趣的亲可以来阅读一下!人力资源管理活动包括哪些1.人力资源规划。
这一过程是从最初的所谓人力规划基础上发展起来的。
人力资源规划的宗旨是，将组织对员工数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调。
需求源于公司运作的现状与预测，供给方面则涉及内部与外部的有效人力资源量。
内部供给是近年来组织合理化目标的体现，涉及现有劳动力及其待发挥潜力;外部供给取决于组织外的人员数，受人口趋势、教育发展以及劳动力市场竞争力等多因素影响。
规划活动将概括出有关组织的人力需求，并为下列活动，如人员选拔、培训与奖励，提供所需信息。
2.人员招聘。
招聘之前，要做工作分析。
在此过程中，要对某一岗位的员工职责作仔细分析，并做出岗位描述，然后确定应聘该岗位的候选人应具备的能力。
应根据对应聘人员的吸引程度选择最合适的招聘方式，如报纸广告，职业介绍所、人才交流会等。
3.人员选拔。
有多种方法，如求职申请表、面试、测试和评价中心等，可用于从应聘人员中选择最佳候选人。
通常是第一步筛选后保留条件较合适者，应聘者较少时这一步骤就不必要了。
作选择决定时需要一些辅助手段，即理想候选人标准。
4.绩效评估。
这是一种根据设定目标评价员工业绩的方法，但并未被广泛接受。
人事人员往往只参与制定程序，而过程的管理则通常留待部门经理去完成。
一般是在有关人员填写一系列表格，使有关部门对其最近一次面试(通常为一年)以来的业绩有一个较好了解后，安排面试。
业绩可以用事先设定的指标量化，其结果可用做对员工进行培训，或在某些情况下，作为表彰奖励的依据。
5.培训。
这一过程关系到建立何种培训体系，哪些员工可以参加培训等问题。
培训种类多样，从在职培训到由组织外机构提供的脱产学习和培训课程，当组织对核心员工在公司内的发展有所计划时，培训与发展的关系就很显而易见了，这种情况下管理人员总是努力使公司需要与个人事业发展相协调。
公司人力资源管理案例分析
国家精品案例库人力资源管理案例第一部分人力资源规划案例1：某建筑公司的人力需求预测案例2：亚实公司聪明对待离职员工案例3：网星公司的员工保持策略案例4：通联集团2003年度人力资源管理计划第二部分工作分析案例5：一个工作分析面谈问题样本案例6：新吉公司的工作分析计划书案例7：一份“招聘专员”工作说明书第三部分员工招聘案例8：隐藏在招聘启事中的玄机案例9：某公司的招聘广告案例10：艾科公司人才的内部提拔案例11：面试听“损招”案例12：招聘面谈时的提问技巧案例一三：上海通用汽车（SGM）的“九大门坎”案例14：一份结构式面试清单第四部分员工培训案例一五：别具一格的杜邦培训案例16：海尔的个人生涯培训案例17：新员工计算机培训计划案例一八：一步一个脚印——美胜集团的大学生培训思维案例19：“五斗米”的培训模式案例20：西门子的多级培训制度第五部分绩效考核案例21 通用电气（中国）公司的考核秘笈案例22：简单清单法在秘书绩效考核中的运用案例23：朗讯评估每一天案例24：青啤集运输船西安公司的360°绩效考核案例25：聊天——另类思维的考核方式案例26：松下电器管理人员的考核案例27：一个成功的绩效改善的例子案例28：新昌电器商场售货员的销售业绩考核案例29：“100分俱乐部”带来了百万美元利润案例30：五角集团绩效考核管理制度第六部分薪酬管理案例31：泰斗网络公司三种岗位薪酬体系案例32：奇妙的经验曲线案例33：松下的薪酬制度变革案例34：解部朗读的薪酬管理案例35：核心员工个性化的福利方案案例36：龙山重型机械厂的组织工资制案例37：IBM公司的薪酬制度案例38：奔驰的员工持股案例39：A企业的薪酬曲线案例40：薪酬调查方法案例41：失败的高薪第七部分劳动关系案例42：CH公司的情感激励案例43：福特汽车公司人情化的员工管理案例44：新星林业机械厂的劳动安全管理案例45：SQ汽车股份有限公司的工会组织案例1：某建筑公司的人力需求预测在外部环境比较稳定的情况下快速需求预测某建筑公司是广东省一家中开支国有建筑企业。
跨国公司人力资源管理有哪几种主要模式
跨国公司人力资源管理有哪几种主要模式一、跨国公司人力资源开发与管理的美国模式美国跨国公司的人力资源开发与管理无论从招聘与选拔还是从培训与开发上都体现了个人主义文化的影响。
美国公司采用各种类型的招聘战略，包括通过报纸广告、雇员自荐、内部提升、上门求职、大学、国家就业服务、私立就业服务等。
对于所有类型的工作，美国经理认为报纸广告都是最有效的招聘渠道之一。
学院或大学招聘被认为只对专业和技术工作有效。
在招聘的过程中公司注重个人成就(如教育、天赋、经验)，而对如家庭背景、社会关系之类的非个人因素并不关心。
经理们相信雇员推荐的成功率很低。
因为他们普遍认为雇员推荐会导致招聘的人员与现雇员背景相似。
美国公司选拔方式的特点是候选人的特质技能与具体的工作要求相匹配。
像招聘过程一样，个人被视为组织可以购买的各种技能的一种组合。
以往的工作经验、测试成绩以及通过面试观察到的品质都有助于人事经理或雇佣经理掌握有关候选人资格的信息。
为避免歧视或偏袒，美国的法律和文化准则规定，选拔过程中收集的信息必须是有效的。
也就是说，与未来雇员相关的信息必须与空缺职位的工作有关，职位资格测试必须预测空缺职位的工作特点。
美国公司人事选拔的典型步骤为申请→初试→职业测试→证明检查→初步选择或拒绝→复试→雇佣决定。
美国公司非常重视对员工的培训。
培训方式主要有以下三种：企业自设培训机构；制定培训计划；利用专门的培训机构；被派往国外的管理人员还要进行职前国外训练。
在IBM公司，组织的各个层次都要进行正规的行政与管理人才开发项目。
特别是还提供了下列项目：新经理培训——美国的政策及实践；新经理学校——IBM领导项目；IBM经营管理学院；IBM全球经理项目。
美国许多公司都有鉴定和开发管理人才的计划，其目的在于培养那些愿意终生为公司工作的合格的经理人员。
主要步骤包括确定可以晋升的有才能的经理，并使他们与组织对管理人才的需要相匹配。
在许多美国公司中，上一级经理人员有责任确定潜在的管理人才，并且管理业绩考核常包括对管理后备力量的考察。
2023年初级经济师之初级经济师人力资源管理通关提分题库及完整答案
2023年初级经济师之初级经济师人力资源管理通关提分题库及完整答案单选题（共40题）1、“通过各利人看资源管理手段来提高员工的工作满意度、组织承诺度”,这是现代人力资源的对人力资源的（）措施A.吸引B.保留C.激励D.开发【答案】 B2、对培训与开发的监督内容应该是（）以及相关分析和总结。
A.培训与开发的结果B.培训与开发的实施计划C.培训与开发过程各阶段的记录D.参加培训与开发的人员信息【答案】 C3、组织行为学专家西舍尔将（）定义为“管理者与员工联合决策，合作和培植相互尊重的过程。
”A.工作扩大化B.工作丰富化C.自主性工作团队D.提高员工工作生活质量【答案】 D4、关于建立劳动关系的说法，错误的是（）。
A.用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系B.用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同C.用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自合同订立之日起建立D.用人单位与劳动者已建立劳动关系但未同时订立劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同【答案】 C5、根据国家有关规定，一般企业要按照职工工资总额的()足额提取职工教育培训经费。
A.0.5%B.1%C.1.5%D.2%【答案】 C6、2015年7月1日，李某通过甲职业介绍中心介绍入职乙公司。
甲职业介绍中心向李某收取人民币500元的押金，并表示，若李某入职不满1年提出解除劳动关系，则该中心将不返还押金。
李某入职后，与乙公司未签订书面劳动合同，仅口头约定月工资为人民币4000元。
2015年9月30日，李某因无法胜任经常性的出差而提出辞职，经公司同意，双方办理了工资清算手续，并于同日解除了劳动关系。
同年11月，李某以双方未签订书面劳动合同为由，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求乙公司支付应签未签书面劳动合同的2倍工资。
A.16000B.12000C.8000D.4000【答案】 C7、进行外部培训与开发的机构不包括（）。
人力资源职责描述(6篇)
人力资源职责描述1、负责公司人力资源工作的规划，建立、执行招聘、培训、考勤、劳动纪律等人事程序或规章制度;2、负责制订和完善公司岗位编制，协助公司各部门有效地开发和利用人力，满足公司的经营管理需要;3、根据现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，编制年度/月度人员招聘计划，经批准后实施;4、制定公司及各个部门的培训计划和培训大纲，经批准后实施;5、负责拟制公司薪酬制度和方案，建立行之有效的激励和约束机制;6、制定绩效评价政策，组织实施绩效管理，并对各部门绩效评价过程进行监督控制，及时解决其中出现的问题，使绩效评价体系能够落到实处，并不断完善绩效管理体系;7、行政相关工作，协助总经理做好综合、协调各部门工作和处理日常事务;8、负责汇总公司年度综合性资料，组织起草公司综合性的工作计划、总结、报告、请示等文件;9、负责组织公司通用规章制度的拟定、修改和编写工作，协助参与专用标准及管理制度的拟定、讨论、修改工作;对文件中涉及的重要事项进行跟踪检查和督导，推进公司;人力资源职责描述（2）人力资源（HR）是一个管理团队的重要职能，负责招聘、培训、薪酬管理、绩效评估、员工关系和福利等方面的工作。
下面是对人力资源的职责进行详细描述的一系列要点，共____字：1. 招聘与用人岗位设置：人力资源部门负责与各部门合作，制定招聘计划，招聘适合的员工。
他们会制定用人要求和工作职责，与招聘渠道合作，并筛选应聘者，面试和评估他们的技能和背景。
此外，人力资源部门还负责设置和评估各个岗位的需求，并与管理团队合作决定是否需要增加或减少某些职位。
2. 培训和发展：人力资源部门负责开发和实施培训计划，以帮助员工提高技能、知识和表现。
他们会评估员工的培训需求，制定培训课程，组织培训，提供培训材料，并评估培训效果。
此外，人力资源部门还会与员工一起制定个人发展计划，并支持他们在公司内部晋升和成长。
3. 薪资与绩效管理：人力资源部门负责制定和管理公司的薪资体系，包括制定薪资标准，评估员工的绩效，并根据绩效结果确定薪资调整。
分公司人力资源管理制度
分公司人力资源管理制度1.引言人力资源管理是企业的核心战略之一，对于公司的发展至关重要。
为了确保公司在人力资源管理方面的高效运作，公司制定了一套完整的人力资源管理制度。
本制度适用于公司分支机构，旨在规范分公司人力资源管理的规则和流程，确保员工的权益，并提高员工的工作积极性和满意度。
2.组织与职责分公司设有人力资源部，负责分公司的人力资源管理工作。
人力资源部负责制定和执行公司的人力资源政策，招聘、培训、薪酬、绩效评估、员工发展等工作。
3.员工招聘4.员工培训分公司人力资源部负责员工的培训工作。
根据公司的培训计划，制定相应的培训方案，并组织实施。
培训内容包括新员工入职培训、技能提升培训、岗位轮岗培训等。
通过培训，提高员工的专业素质和工作能力，为公司的发展提供人才支持。
5.薪酬管理6.绩效评估7.员工发展分公司人力资源部负责员工的职业发展和提升工作。
根据员工的能力和发展需求，制定个别的职业发展计划，并提供相应的培训和发展机会。
员工发展应与公司的发展目标相结合，促进员工的个人成长与公司的长远发展相一致。
8.员工关系管理分公司人力资源部负责员工关系管理工作。
广泛开展员工情感交流活动，增强员工之间的合作和团队精神。
解决员工的工作和生活中的问题，并及时回应员工的需求和意见。
通过建立和谐的员工关系，增加员工的满意度和忠诚度。
9.员工福利和奖励10.员工离职和退休结语以上即为分公司的人力资源管理制度，该制度旨在规范分公司的人力资源管理工作，提高员工的工作积极性和满意度，为公司的发展做好人才保障。
同时，该制度也将不断完善和优化，以适应公司的发展和员工的需求。
江苏某广告公司薪酬管理制度
江苏某广告公司薪酬管理制度江苏某广告有限公司薪酬管理制度第一章 总则第一条 本制度中的薪酬是指企业所支出的工资、奖金、津贴和福利的总和，不包括企业为员工所缴纳和支出的保险医疗费用。
第二条 为保证公司人力资源的再生产，调动员工工作积极性和责任感，使公司与员工共同分享企业发展所带来的收益，将短期收益、中期收益和长期收益有效结合起来，特制定本制度。
第三条 在保证公司可持续发展的基础上，公司薪酬分配遵循以下原则:1. 兼顾企业各方面的利益;2. 按劳分配与按价值分配相结合;3. 效率优先，兼顾公平。
第四条 公司的薪酬分配具体通过以下五方面来体现:1. 岗位价值;2. 工作能力;3. 部门与员工绩效;4. 在工作过程中对业务流程的理解和遵守情况;5. 企业的市场效益。
第五条 本公司实行岗位目标工资月薪制(简称岗位工资制)。
第六条 本制度适用于公司所有员工。
第二章 薪酬总额第七条 公司根据经济效益及可持续发展状况决定薪酬总额。
薪酬总额随企业的发展而逐步增长，但薪酬总额增长幅度不得高于营业收入增长幅度和劳动生产率增长幅度。
第八条 薪酬总额由公司根据年度营业收入确定。
1计算公式为:B,αR其中，B为本年度薪酬总额， R为本年度实际的营业收入，α为薪酬率。
一般情况下，α=21%，根据企业的实际经营情况，α可以适度向上调整，但最高不得超过25%。
一般情况下，在薪酬总额中，工资总额(W)约占70%，奖金总额(S)约占20%，福利津贴总额(T)不超过10%。
第三章 工资第九条 工资结构:岗位工资=岗位基本工资+岗位绩效工资。
岗位工资分为十三级，除门卫、卫生员、资料保管员、司机等岗位外，每级分为七档，其中第四档为该级岗位的标准工资。
门卫、卫生员、资料保管员、司机等岗位，每级分为四档，其中第二档为该级岗位的标准工资。
公司岗位工资等级表见附件1。
岗位工资根据岗位评价的结果确定，不同技能的员工进入相应的岗位对应不同的岗位工资档次，岗位工资在本工资等级内根据技能情况予以调整工资档次。
人力资源管理
一、人力资源管理人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动雨衣计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
人力资源管理是组织的基本管理职能之一，其基本任务就是吸引、保留、激励与开发组织所需的人力资源，促成组织目标的实现,从而使组织在市场竞争中得以生存和发展。
二、人力资源管理的基本功能人力资源管理的五项基本功能:(一)获取获取包括招聘、考试选拔与委派。
(二)整合这是指使被招收的员工了解企业的宗旨与价值观，接受和遵从其指导，使之内在化为他们自己的价值观,从而建立和加强他们对组织的认同感与责任感。
(三)激励这是指向员工提供奖酬,增加其满意感，使其安心和积极工作。
(四)调控调控包括评估员工的素质，考核其绩效，做出相应的奖惩、升迁、辞退解聘等决策。
(五)开发这是指对员工实施培训.并提供发展机会，指导他们明确自己的长短处与今后的发展方向和道路。
人力资源管理的五项功能不是孤立无关的，而是紧密联系、相辅相成、彼此配合的。
三、传统的人力资源管理与战略人力资源管理的区别P15四、企业基本竞争战略1.成本领先战略企业在采取这种战略时，力求在生产经营活动中降低成本、扩大规模、减少费用,使自己的产品比竞争对手的产品成本低，因而可以用低价格和高市场占有率保持竞争优势。
这种战略尤其适合于成熟的市场和技术稳定的产业。
2.产品差别化战略企业采取这种战略是努力使自己的产品区别于竞争对手产品,保持独特性。
为达到这一目的,企业可能生产创新性产品,即竞争对手无法生产的产品,或具有竞争对手产品所不具有的独特功能。
企业也可以生产高品质产品来实现这-目的,以优秀品质胜过竞争对手的产品。
3.市场焦点战略这种经营战略是指企业集中精力于某一个较小、较窄的细分市场进行生产经营,努力使自己在这一市场缝院中专业化,弥补他人产品的不足。
这-战略主要是通过巧妙地避开直接竞争而求得生存和发展。
人力资源管理案例
人力资源管理案例美国达纳公司的人力资源理念美国达纳公司主要生产螺旋叶片和齿轮箱之类的普通产品,这些产品多数是满足汽车和拖拉机行业普通二级市场需求的,该公司是一个拥有30亿美元资产的企业。
70年代初期，该公司的雇员人均销售额与全行业企业的平均数相等。
到了70年代末，在并无大规模资本投入的情况下，公司雇员人均销售额已猛增3倍，一跃成为《幸福》杂志按投资收益排列的500家公司中的第二位。
这对于一个身处如此乏味的行业的大企业来说，的确是一个非凡的记录. 1973年,麦斐逊接任公司总经理。
他做的第一件事就是废除原来厚达22英寸的政策指南,取而代之的是只有一页篇幅的宗旨陈述。
其大意是： 1、面对面的交流是联系员工、保持信任和激发热情的最有效的手段.关键是让员工知道并与之讨论企业的全部经营状况。
2、我们有义务向希望提高技术水平、扩展业务能力或进一步深造的生产人员提供培训和发展的机会。
3、向员工提供职业保险至为重要。
4、制定各种对设想、建议和艰苦工作加以鼓励的计划，设立奖金制度. 麦斐逊很快就把公司的领导班子从500人裁减到100人，机构层次也从11个减到5个。
麦斐逊说：”我的意思是放手让员工们去做." 他又说："我们不把时间浪费在愚蠢的举动上.我们办事没有种种程序和手续，也没有大批的行政人员.我们根据每个人的需要、每个人的志愿和每个人的成绩,让每个人有所作为，让每个人都有足够的时间去尽其所能。
在一个企业中,最重要的人就是那些提供服务、创造和增加产品价值的人，而不是管理这些活动的人。
" 达纳公司从不强人所难.麦斐逊说：”没有一个部门经理会屈于压力而被迫接受什么。
切忌高高在上、闭目塞听和不察下情的不良作风，这是青春不老的秘方。
" 达纳公司和惠普公司一样,不搞什么上下班时钟。
麦斐逊说："你该怎么去管10个人呢？要是你亲眼看到他们总是迟到,你就去找他们谈谈嘛，何必非要靠钟表才能知道人们是否迟到呢？”麦斐逊的下属说:"你不能摆脱时钟,因为政府要了解工人的出勤率和工作时间。
人力资源管理规划案例——飞龙集团的失败
《人力资源管理规划案例》案例分析飞龙集团的失败1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金只有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元,1993年和1994年都超过2亿元。
短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。
但自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹了.这是为什么？1997年6月，消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。
并坦率地承认飞龙的失败是人才管理的失误。
飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外,从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。
随机招收人员、凭人情招收人员,甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象,而且持续3年之久。
作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象,公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章。
人员素质的偏低，人才结构不合理等。
从1993年开始，飞龙集团在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一,导致企业人才结构不合理,严重地阻碍了一个大型企业的发展.1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。
这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理。
问题：请问主要是什么原因导致了飞龙集团的失败？(用人力资源管理的规划与招聘理论来分析.)飞龙集团失败案例分析一、案例简析飞龙集团是有一个小企业发展到集团公司的，但在这发展的过程中，飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。
随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、婚姻等不正常的招收人员的现象。
公司没有一个完整的人才结构,也没有一个完整地选择和培养人才的规章，人员素质的偏低，人才结构不合理，致使在发展迅速的情况下,突然消失的结果。
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• 广告知识与能力
--策划 --创意 --媒介 --制作 --统合传播
财务/行政
--成本控制 --财务管理
如何做评估
1. 三个评估表格同时完成
表A：自我评估及发展计划： 你认为自己的工作表现如何？ 你希望的发展是什么？ 你期望大家如何帮助你的发展？
表B：人员评估及发展计划： 主管认为你的工作表现如何？ 主管希望你的发展是什么？ 主管认为大家应如何帮助你的发展？
领导与管理
支高 援 行 为
支持 训练
授权 低
指导
高 工作指导
检查的两难
检查过度
• 士气受挫 • 创意受阻 • 时间延长 • 成本上升 • 被动消极
检查不足
• 质量下降 • 问题增多 • 时间延长 • 成本上升 • 推诿责任
观察
知识
管理决策的风格
有意识
公牛 猎犬
无意识
老鹰 蜜蜂
公牛风格
• 运用思考 • 动作快、事必躬亲 • 攻击力强、控制欲强 • 不用讨论、直接指派
职业经理人的基本素质
专业知识 强烈的动机
KA
M
HS
良好习惯
积极态度 纯熟技能
个人效能 个人效能=意愿能力
意愿=吸引力+专注度+兴奋度 能力=知识+经验+技巧
团队三要素
寻找、传达愿景
领导力 建立共识 正面思考
建立关系 促进团结 调和差异
团队关系
系统方法
建立规范 整合新人 创新方法
团队发展成长的阶段
•
走得最慢的人，只要他不丧失目标， 也比漫 无目的 地徘徊 的人走 得快。
•
日日行，不怕千万里;常常做，不怕千 万事。
•
爱你的员工吧，他会百倍地爱你的企 业。06: 4406:44 :3322.3 .23
•
扩充门面，而不改善编制，好景是维 持不了 多久的 。
•
我们在我们的劳动过程中学习思考， 劳动的 结果， 我们认 识了世 界的奥 妙，于 是我们 就真正 来改变 生活了 。2022 年3月
形成阶段（forming) 震荡阶段(storming) 正规阶段(norming) 表现阶段(performing)
形成 高
震荡
正规
表现
低 团队精神 工作绩效 团队发展各个阶段的功能水平
目标管理的步骤
描绘结果 任务展开 统计资源
排列进度
重点管理
管理对象
时
地
人
物
钱
管理循环
修正
计划
AP
CD
检查 执行
A. 客户的型态与进程：
1. 服务的客户层次提高，有更好的观念意识和投入的空间； 2. 客户认同我们的核心竞争力，我们也有较好的盈利模式； 3. 公司有品牌的吸引力和服务产品的勾引力，客户持续不断的主动找来； 4. 长线、深层、稳定的服务，成为我们价值与成绩的例证。
B. 伙伴的质量与数量
1. 一副好皮囊，一团精神气 2. 人格成熟度高，人情练达度好
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创新是做大公司的惟一之路。2022年3 月23日 6时44 分
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制定正确的战略固然重要，但更重要 的是战 略的执 行。
•
多想一下竞争对手。2022年3月23日星 期三6 时44分3 3秒
•
企业管理过去是沟通，现在是沟通， 未来还 是沟通 。
•
信任固然好，监控更重要。
•
懒惰:它是一种对待劳动态度的特殊作 风。它 以难以 卷入工 作而易 于离开 工作为 其特点 。2022 年3月2 3日星 期三上 午6时44 分
这就是我对于拙劣服务态度的反应方法。这也就是为什么你给什么 我就接受什么的原因，因为我知道我绝不会再回来。
没错，这样做我是把气闷在心里，远不如把我对你们的感受说给你 们听来得痛快，不过就长远来看，这对你们的打击却要厉害得多。
人说：谁笑到最后，谁笑得最好。当我看到你们胡乱花大钱做广告 希望我回去时，我就在笑，因为当初你们只需给我适当的服务，给我讲 一两句好话，并给我一点微笑，就可以留住我了，哪里需要如此费周章 呢？
人才培育
培育的重要性
• 人材变人才 • 提高成效 • 分担任务 • 降低风险 • 提高士气
培育的两难
• 深度与广度 • 数量与质量 • 稳定与变动 • 成本与效益 • 任 • 犯错时 • 遇到特殊的情况 • 定期培训
• 工作检讨 • 授权之前 • 升迁之前 • 情况复杂 • 部属请教
•
世界上每100家破产倒闭的大企业中， 85%是 因为企 业管理 者的决 策不慎 造成的 。22.3. 232022 年3月2 3日星 期三6时 44分33 秒22.3. 23
谢谢各位！
•
做一个，给人希望的人而不是命令者 ；给人 帮助的 人而不 是统治 者；具 有同情 心的人 而不是 批评者 ；这样 的管理 者。
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伟人之所以伟大，是因为他与别人共 处逆境 时，别 人失去 了信心 ，他却 下决心 实现自 己的目 标。22. 3.2322. 3.2306: 4406:44 06:44:3 3
评估
• 业务管理
--与客户关系
--谈判能力 --责任感 --计划与组织能力 --有否主动提出意见 --应变能力 --多方面才能 --监督领导才能 --概念思考 --业务开发能力
• 个人表现
----工作热忱
----提案能力 --销售能力 --协调与沟通 --人际关系 --内部协调 --承受压力的能力 --虚心倾听
4.个人生涯规划与事业体发展的结合 工作是生活的一部分，是个人生涯发展和事业体成长的相互配。
为什么要做评估
任何一个人的工作表现及成就都应该公正及客观的标准。
这个标准建立在你和你相关管理人员的共同认识之上。
共同认识包括： l 工作发生之前，你我都清楚彼此的期望； l 工作进行之中，你我随时都能够明白沟通； l 工作完成之后，你我都能够坦诚讨论更好的发展。
下岗先锋队
• 为世界点燃一盏灯，而不要多挖一个坑。 • 不知道谁发现的水，但肯定不是鱼 • 投入才会深入，付出才会杰出。
•
成功的轨迹作为一种策略路线，从一 开始就 应该走 上正轨 。
•
你犯了中国人都容易犯的错误就是太 狂了。 。
•
管理的第一目标是使较高工资与较低 的劳动 成本结 合起来 。
•
坚持下去，成功就在下一个街角处等 着你。
老鹰的风格
• 靠直觉 • 看机会、不看问题 • 行动力强、虎头蛇尾 • 喜欢讨论、激发热情
猎犬的风格
• 喜欢思考 • 分析 • 冷静 • 踩刹车
蜜蜂的风格
• 凭直觉 • 讨论、可否决 • 以和为贵 • 谨慎保守
关心度与掌握度
高关心度 （人、事）
成功
低关心度 （不关心人）
冷漠
高掌握度
（能力） 低掌握度
评估的核心价值是帮助彼此的发展； 评估的支持力量是彼此互信的诚意； 评估的成功执行是你我履行承诺的落实。
外顾客与内顾客
客户
广告公司
•市场总监 •销售总监
•品牌总监 •品牌主任
•品牌主任
策略规划 资源分配
全方位整合推广策略
活动执行及管理
•品牌总监 •策略规划总监 •创作规划总监
•广告总监 •广告创作总监 •推广活动总监 •推广活动创作总监 •媒介总监
有人文及专业的深度 3. 对客户的有引导力及对进程的掌握力 4. 有杰出的“卖相”和锐利的“卖点”
C. 公司建设与经营
1. 作业、管理、经营三大系统的补钙加强与日趋完 善 2. 硬件有计划、有重点的建设 3. 公司品牌化的影响力 （符号、公司、产品、人） 4. 公司内部的文化
选聘人才
• 态度 • 个性 • 能力 • 经验 • 知识
同样，当我走进你们的店里去买点东西时，我也不会提过分的 要求，我试着体谅别人。如果你们派来招呼我的是一个傲慢或吊 儿郎当的店员，他只不过因为我想多看几件东西再作决定就生气， 我也尽可能地礼貌。我不认为对他以牙还牙有什么意义。
我绝不会骂你们或批评你们，我更从未想过要在大庭广众跟 人吵架。不，我是一个好顾客。除了一个好顾客之外，我还告诉 你，我是个什么顾客……我是一个不再回来的顾客。
•
企业的执行力靠的就是纪律。
•
管理层次越少越好。
•
绝不会再来的机会。
•
管理即决策。22.3.2322.3.2322.3.23
•
教孩子学走路，学说话的方法，是人 世间教 育孩子 的最好 方法。
•
把我们顶尖的20个人才挖走，那么我 告诉你 ，微软 会变成 一家无 足轻重 的公司 。
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不善于倾听不同的声音，是管理者最 大的疏 忽。
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如果有一个项目，首先要考虑有没有 人来做 。如果 没有人 做，就 要放弃 ，这是 一个必 要条件 。
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不创新，就灭亡。
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破产是一种暂时的困境，贫困是一种 思想的 状态。
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可持续竞争的惟一优势来自于超过竞 争对手 的创新 能力。
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20世纪是生产率的世纪，21世纪是质 量的世 纪。
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在漫长的人生旅途中，有时要苦苦撑 持暗无 天日的 境遇； 有时却 风光绝 顶，无 人能比 。2022/ 3/2322. 3.2306: 4406:4 4:33
•广告专员 •推广活动专员 •媒介执行专员 •流程及财务管理
•广告公司竞争优势/稳定力/与客户关系的成长
外顾客与内顾客
外部行销 管理的效能= ——————
内部行销
有效行动 管理的效率= ——————
耗费心力
一个不再回来的顾客
我是一个好顾客，你们都知道我。不管你们对我的服务如何， 我都不会抱怨。有时候我在耐心地排队等候时，比我后到的顾客 先得到服务，可是我也不会讲话。