民营企业薪酬管理思考

质量为中心 ，以全员参与为基础 ，目的在于 通过顾客满意和本组织所有成员及社会受 益而达到长期成功的途径 。 全面质量管理 有以下几个特点 ：一是具有全面性 ，控制产 品质量的各个环节 、各个阶段 ；二是全过程 的质量管理 ；三是全员参与的质量管理 ；四 是全社会参与的质量管理 。 在部队物资采 购监管中引入全面质量管理机制就是要严 格监督物资采购的全过程 ， 涉及采购的所 有部门和人员都要积极参与到物资采购监 督工作中来 。 效果更明显更直接 ， 但不能因此忽视内在 薪酬的作用 。 员工在得到货币满足的同时 更关注个人职业化生涯的规划 ， 更需要良 好的工作环境 、 发展空间 、 福利待遇 等等 。 民营企业应采用将货币性薪酬与非货币性 薪酬相结合 ， 内在薪酬与外在薪酬相结合 的方式 ， 通过满足员工高层次的需求来达 到对其最大激励的目的 。 五 、结束语 我国民营企业在薪酬管理方面不规范 与不科学之处 ， 已严重阻碍了民营企业的 发展壮大 。 随着市场经济的不断发展 ，薪酬 管理是企业吸引和激励员工最有效最直接 的管理手段 。 民营企业管理者应转变观念 ， 尽快建立适合本企业发展阶段的科学有效 的薪酬管理体系 ， 实现吸引留住和激励人 才的目标 ， 并最终为企业的战略目标而服 务。 参考文献 ：
中国集体经济· 2012 01 （1 月 ） ·
Y 农药公司 位于江苏 省北部某 市 ， 是
一个由原国有性质改制的民营中型企业 ， 资产总额达 2 亿元 ， 具备年产 2 万吨农药 化工产品的生产能力 ， 以下是 2008 年 10 月对该公司薪酬的调查材料结果 。 第一 ， 薪酬总体水平调查 。 我们对 Y 农药公司管理层 （岗位员工包括中高层领 导共 170 人 ） 的薪酬水平满意度调查中发 现如下比例关系 ： 满意︰一般︰不满意︰ 很不满意=6︰23︰ 49︰22， 工资水平过低 是大多数员工的一致看法 （ 注 ：2007 年上 半年该市的在岗职工人均工资 11520 元 ）。 第二 ，薪酬设计公平性调查 。 对于现行 薪酬体制的公平性 ，调查结果显示 ：比较公 平 ︰ 一 般 ︰ 不 公 平 ︰ 很 不 公 平 =5 ︰ 36 ︰
50 ︰ 9； 这与实际调 查的数据 相吻合 ， 一 般 员工每月 800 元左右的收入与高层领导十
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加强全面监管 提高采购质量
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赵小平来 ， 采购管理体制不断完善 ， 配套设施建设日 益完备 ，既提高了物资采购质量 ，也提高了 经费的使用效率 ， 为部队建设做出了积极 的贡献 。 随着军队物资采购改革的深入和 采购规模的不断扩大 ， 也暴露出了一些问 题 。 军队物资采购监督作为采购工作的重 要组成部分 ， 直接关系到采购工作的质量 和效益 ， 因此进一步加强物资采购的全面 监管显得尤为必要 。 关键词 ：采购 ；管理 ；监管 且要充分加强 ， 以此来弥补员工因此造成 的身体潜在伤害 ， 单一的报酬形式是无法 实现对员工的吸引和激励的 。 四 、民 营 企 业 薪 酬 管 理 对 策 第一， 领导者应高度重视企业薪酬 管 理 。随 着 市 场 经 济 的 发 展 ，员 工 已 成 为 民营企业最重要的生产要素， 吸引和留 住人才是民营企业培育核心竞争力赢得 市场竞争优势的关键而薪酬管理是吸引 和留住人才最有效最直接的管理手段。 薪酬管理的直接目的是为了吸引和激励 人才， 但终极目标是为了帮助企业实现 其战略目标。 民营企业领导者必须学习 掌握企业薪酬的有关知识， 充分认识薪 酬管理在企业管理中的重要性， 树立现 代薪酬管理理念。 第二， 建立稳定性与灵活性有机统 一 的 薪 酬 制 度 。企 业 在 不 同 发 展 阶 段 ，应 实行不同的薪酬策略， 薪酬制度应随着 企业战略目标的调整而变化， 使薪酬的 调整具备战略导向性同时， 企业薪酬的 增长幅度直接关系到员工生活水平的高 低， 薪酬的增长幅度应超过物价上涨幅 度， 才能切实保证员工的实际生活水平 不降低。 民营企业应建立周期性薪资调 整机制， 使薪资增幅与国民经济发展速
自部队实施物资集中采购以来 ， 采购 管理体制不断完善 ， 配套设施建设日益完 备 ，既提高了物资采购质量 ，也提高了经费 的使用效率 ， 为部队建设做出了积极的贡 献 。 随着军队物资采购改革的深入和采购 规模的不断扩大 ，也暴露出了一些问题 。 军 队物资采购监督作为采购工作的重要组成 部分 ，直接关系到采购工作的质量和效益 ， 因此进一步加强物资采购的全面监管显得 尤为必要 。 全面质量管理机制就是指一个组织以
1. 李中斌 , 曹大友 , 章守 明 . 薪酬管 理理 论与实务[M].湖南师范大学出版社,2007. 2.王吉鹏.薪酬管理战略性薪酬结构化 设计[M].中国劳动社会保障出版社,2005. 3.张锦平.浅议中小民营企业薪酬管理 的优化策略[J].技术与市场,2007(2).
（作者单位 ：沈阳工程学院 ）
几万年薪差距正说明了这一问题 ， 并且这 一工资标准已经持续多年没有变动 。 第三 ，福利制度调查 。 我们通过调查了 解 到 ，目 前 Y 公 司 的 福 利 状 况 是 ：管 理 岗 位职工 ， 每月每人发 1－2 块香皂和每年的 中秋春节每人 200 元现金福利 ； 工人岗位 只是在管理岗位员工的基础上外加一年两 套工作服 ， 其他福利几乎为零 。 满 意︰一 般︰不满意︰很不满意=3︰46︰25︰26。 第四 ，奖金分配制度调查 。 公司目前管 理岗位员工奖金制度实行的是单一的 “反 向激励 ”，公司采取职工自评与领导他评的 方式 ，在满分为 10 分的条件下享受全额工 资 ， 否则 ， 从工资中扣除相应 的处罚金 ， 也 就是说 ， 一般员工每月可以拿到工资收入 全额就是最高的奖励 。 三 、民营企业薪酬管理过程中的问题 第一 ，领导者缺乏薪酬管理理念 。 民营 企业管理者的素质参差不齐 ， 对现代薪酬 管理理念技术方法的把握相对滞后 ， 缺乏 必要的薪酬管理理论与实践知识 。 部分民 营企业老板认为 “只要我给员工的工资不 低于其他企业员工的工资 ”，就可以招收到 所要的职工 ， 这种在薪酬政策的确定上缺 乏长期战略性的规划 ， 并且带有很大随意 性的薪酬标准 ， 显然有悖于薪酬决策的科 学性 ，违反薪酬管理的公平原则 。 第二 ，缺乏科学的薪资调整体系 。 与农 药企业类似 ， 我国的民营企业普遍缺乏科 学的薪资调整体系 ，主要体现在 ：一是大多 数民营企业薪酬体系不能及时跟随企业的 经营战略进行动态调整 ， 致使薪酬体系不 能适应企业的快速发展和变化 ， 从而不能 有效支撑企业战略 ； 二是随着我国经济发 展水平的不断提高 ， 近年来物价大幅度上 涨 ， 很多民营企业连续几年都不对员工薪 酬进行调整 ，或调整幅度很小 ，加薪的幅度 很多时候每年仅仅维持在 5%左右 ，甚至出 现连续多年员工待遇保持原地踏步 ， 致使 员工特别是工资水平较低的一线员工的薪
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度 相 适 应 ，保 证 员 工 生 活 水 平 不 断 提 高 ， 从而增强员工对企业的忠诚度。 第三， 建立科学有效的绩效薪酬体 系 。当 企 业 的 薪 酬 与 绩 效 挂 钩 时 ，薪 酬 的 激励性作用才能得到有效的发挥。 民营 企业必 须建立科 学有效的 绩效薪酬 ，有 效的绩效薪酬体系的确立， 一方面能在 企业中形成一种公平竞争的机制氛围， 激励员工奋发图强； 另一方面能使优秀 人才脱颖而出而不至于流出企业。 第 四 ，重 视 核 心 员 工 薪 酬 设 计 。 根 据 赫兹伯格双因素理论， 对人的激励因素 可分为保健因素和激励因素。 保健因素 只能让人不产生不满意， 而激励因素则 能直接让人产生满意。 高薪酬属于保健 因素而非激励因素， 单一的价值分配无 法满足核心员工的需求， 在货币性报酬 满足的情况下， 核心人才更需要好的工 作 环 境 、充 分 的 信 任 、弹 性 的 工 作 时 间 等 激励因素。 民营企业应关注核心员工的 长期激励， 对其实施股票期权和长期利 润分享等具有战略导向性的薪酬制度， 提 高 他 们 的 工 作 积极 性和对企 业的忠诚 度。 第五 ，重视内在薪酬的作用 。 对大多数 员工而言 ，货币的激励更现实更普遍 ，激励
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民营企业薪酬管理思考
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赵振淇
摘要 ： 文章从一个民营企业的案例提 要分析入手 ， 分析我国民营企业在薪酬管 理过程中存在的问题 ， 并就民营企业薪酬 管理提出建议 ， 认为在一个经济欠发达的 地区 ， 最直接最有效激励员工的方式就是 构建一个合理的薪酬机制 。 关键词 ：民营企业 ；薪酬管理 ；对策 一 、引言 现代企业的竞争 ， 归根到底是人才的 竞争 。 科学合理的薪酬制度是民营企业吸 引激励留住人才的重要手段之一 。 薪酬与 企业战略紧密相关 ， 成为推动企业战略目 标实现强有力的工具 。 如何更有效地发挥 薪酬的作用 ， 已被越来越多的民营企业管 理者所关注 。 笔者从调研的江苏省农药企 业的薪酬管理的现状出发 ， 探讨了我国民 营企业在薪酬管理过程中存在的 误区 ， 并 就民营企业薪酬管理提出了相关建议 。 在 一个经济欠发达地区 ， 提高生活水平依然 是人们奋斗的主要目标的条件下 ， 满足人 们这一基本生理需要的最直接最有效的激 励方式就是构建一个合理的薪酬机制 。 二 、案例调研
酬不能满足自身及其家庭成员的基本生 活 ，从而导致员工消极怠工 、离职等现象的 发生 ，企业发展严重受阻 。 第三 ， 绩效薪酬不能发挥应有的作用 许多民营企业唯恐员工与老板争饭吃 ， 根 本就没有规范的绩效考核与评估 体系 ， 没 有设置绩效工资 ， 企业员工的薪酬收入与 工作绩效没有挂钩 。 而一些建立绩效考核 的民营企业 ， 要么绩效考评结果不与工资 晋升奖惩等挂钩 ， 要么绩效考核系统不科 学 ， 强调管理忽视激励 ， 重惩罚 轻奖励 ， 甚 至没有奖励 。 正如 Y 企业 ， 在为员工的待 遇设置了固定的标准总额以后 ， 别无其他 绩效奖励制度 ， 有的只是变相地扣除职工 的辛苦钱 ， 这种反向激励的作用只是激励 其员工的惰性 。 第四 ， 对人力资本的作用缺乏正确认 识 。 很多民营企业管理者没有真正意识到 人才对企业的重要性 ， 存在两种错误的认 识 ：一是忽视一线员工 ，管理者往往认为在 供过于求的劳动力市场里 ， 只要出钱就能 招到工人 ， 所以不注重一线员工福利待遇 改善 ，导致民营企业基础员工队伍不稳 ，一 线员工频繁进出 ，企业发展后劲不足 ；二是 高薪酬一定可以留住核心人才 ， 民营企业 核心员工的离职率居高不下 ， 如何吸引并 留住企业核心员工已成为民营企业发展中 遇到的一大难题民营 ， 企业管理者往往认 为 ， 只要为核心员工提供高薪水就能够留 住人才 ，事实远非如此 。 第五 ，不注重内在薪酬和福利的作用 。 随着市场经济的飞速发展 ， 对优秀人才的 争夺日趋激烈 ， 员工薪酬需求呈现多元化 趋势 。 民营企业管理者一般理解的薪酬就 是外在薪酬 ， 常常会忽略内在的薪酬和福 利的作用 ， 尤其是民营企业中经营特殊行 业的企业 。 比如 Y 农药公司 ， 工人一直是 处于毒性高操作环境比较危险的场所工 作 ，其薪酬和待遇要体现这方面的特殊 ，因 此在内在薪酬和福利方面不仅有所体现而