浅析中国民营企业薪酬管理体系
民营企业薪酬管理
薪酬是企业对员工为企业所做的贡献， 包括付出的努力、 实现 的绩效、 技能、 学识、 时间、 经验等所付给的相应的回报。 简而言之， 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和 。 包括工资、 奖金、 津贴、 提成工资、 劳动分红、 福利等。受经济发展水 平及自身条件的影响， 民营企业的发展大都面临薪酬管理与发展战 “死结 ” ， 薪酬体系缺乏晋升性等的 成为阻滞民营企业进一 略脱节、 步发展的一大瓶颈， 甚至发生人力资本运营危机。正确认识民营企 制定出合理的薪酬对策， 对于我国 业存在的薪酬问题并对症下药， 民营企业的可持续发展至关重要 。 一、 我国民营企业在薪酬管理方面存在的问题 1、 薪酬设计与企业发展战略相脱节 薪酬体系是企业人力资源管理系统的一个子系统 。 如果薪酬 体系与组织的战略规划相脱节， 员工的个人目标与组织的整体目标 员工和企业就难以确定共同的行为标准和价值准则， 造成 不一致， 员工在工作中就薪论薪， 员工仅看重工资本身的多少， 不注重在企 员工易流失， 业的长远发展。当其他企业能够支付更高的工资时， 不利于为企业留住人才。 2、 缺乏与员工薪酬计量直接相关的绩效考核体系 人力资源管理的核心是：人员、 薪酬及考核， 其中薪酬与考核的 关系最为紧密， 但目前大多数民营企业缺乏有效地绩效考核结果， “拍脑袋 ” 员工的薪酬计量方法不明确。薪酬的调整往往成为领导 的行为。因为绩效管理水平较差， 公司对员工的评价只能凭感觉， 员工的薪酬调整缺乏科学的依据 。员工薪酬调整的数额， 全部由老 板一个人决定， 容易造成员工只注重溜须拍马、 只琢磨人不琢磨事。 同时， 受家族式企业文化的保守性和排他性的影响， 能够获得高额 薪酬的人大多是那些与公司高层领导有亲属关系的员工， 而那些有 才干的人因为得不到公正的待遇而对企业丧失信心 。 3、 “精神价值” 忽视薪酬体系中的 “钱 ” ， 在大多数民营企业中， 领导者通常认为薪酬就是 对金钱 之外的其他激励手段关注得不够 。 薪酬不仅仅包括作为物质激励 “外在薪酬” ， “内在薪酬 ” 。“外 手段的 也包括作为精神激励手段的 在薪酬” 可分为直接薪酬、 间接薪酬、 非财务性薪酬。 直接薪酬包 括基本薪资、 加班及节假日津贴、 绩效奖金、 利润分享、 股票认购权 等；间接薪酬包括保健计划、 非工作时间的给付、 服务及额外津贴 宽裕的午餐时间、 特定的 等；非财务性薪酬包括优雅的办公室装潢 、 。“内在薪酬 ” 停车位、 合理的工作安排、 业务名片、 动听的头衔等 包括参与决策、 较大的责任、 个人成长机会、 较大的工作自由及自由 决策权、 有趣的工作、 活动的多元化等。目前， 许多民营企业的管理 “薪酬” “外在薪酬” ， “内在薪 理解为我们所说的 而忽视了 层一般将 ” 。 、 酬 导致员工对企业的满意度低， 流动性大 劳资关系紧张。 4、 薪酬结构不合理， 注重个人， 不注重团队 薪酬结构是指薪酬体系的各种薪酬形式之间的相互关系和组 合比例结构。为了强化激励， 民营企业往往过分强调员工个人评价 但如果过分强调个人的作用， 必将会影响员工之间的协作 与激励， 精神， 从而影响组织整体的运作能力， 最终导致企业经营管理链条 的断裂。注重团队可保障企业员工的整体收入水平 。 只有收入相 对稳定， 才能使员工队伍相对稳定。 一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当与企业发展战略相
浅析民营企业的薪酬管理存在的问题与对策
九 江 职 业 技 术 学 院 学 报 （毛 新 华 ：浅析 民营企业 的薪酬 管理存 在 的问题 与对策 ）
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浅析 民营企业的薪酬管理存在 的问题 与对策
毛 新 华 ，陈 爱林２
（１．九江职业技术学院 ，江西九 江 ３３２￣５；２．九 江学院 ，江西九江 ３３２￣５）
收 稿 日期 ：２００８—０３～２０
作 者简介 ：毛新 华 （１９６９一），女 ，九江职 业技 术学院中专部教师。
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九 江 职 业 技 术 学 院 学 报 ＪｏｕｒｎＭ ｏｆ Ｊｉｕｊｉａｎｇ ＶｏｃａｔｉｏｎＭ ＆ Ｔｅｃｈｎｉｃ￣ ＣｏＨｅｇｅ
（七 ）薪酬管理制度滞后 我国民营企业 主要是 由有血缘关系的家族作为大股东来 控制企业经 营 ，单个业主绝对控制着企业 的剩余索取权和控 制权。另外 ，家族企业 的天然封闭特性本能地反对外来人力 资本 的引进 ，对 现代化 的薪 酬管 理思想 、方 法不 能灵 活引 用 ，只是盲 目的照搬照抄 。因此 ，外来 者和企业员工很难排 解 “打工 者” 的心态 和情结 ，进 而与 企业核 心层 凝聚 在一 起 ，也 就很难 和企业融为一体 ，最终导致企业 陷入 困境。 三、提 升民营企业薪酬管理水平的对策 基于我国民营企业薪酬管理所存在 的问题以及对其原 因 分析 ，我们认 为 ，我 国民营企业必须予 以高度重视 ，在改善 民营企业薪酬管理的过程中 ，应该注意 以下几点 ： （一 ）转 变观 念 ，强 化 以人 为 本 １、提高认识。树立人才资 源是企业 第一 资源、人 力资 本 是企业第 一资本 的观念 。民营企业薪酬管理应该通过 “人 力资本 运营”的动态意义来表达人力资源管理模式的战略性 内涵 ，将人力资本所有者 投入到企业 的人力资本 资产 中 “作 资入股”，转化为股权 ，按 照股 权平等 的原则参与公 司经营 管理和利润分配。 ２、重视员工的 “精神 价值 ”。要 想 体现 薪酬 “精 神价 值 ”，关键就是将这种价值 融入 到企 业文化 中去 ，从根 本上 使企业 的经 营理 念转变 到 “以人为本”的层 次上来。一要创 建 良好 的企业文化 ，同时让企业文化贯穿于企业 生产经营过 程的始终 ，使其具有 整合 、导 向、 自律和激励功 能；二要建 立 良好 的沟通 渠道 ，使企业上下级员工具有相同的道德观和 价值观 ，做 到相互尊重 ，团结一心 。增强每位员工的企业主 人翁的意识和责任感 。 （二 ）建 立公平的 薪资标准 对于 民营企业来说 ，应该设计具有 内部公平性 的薪资标 准 。一是应 对职位所要求 的知识和技 能、工作 的复杂 程度、 职位涉及人际关系的难度 与频度 、职位对组织 目标 的影响程 度 、工作中的责任与压力 大小等付酬要素进行科 学测评 ，准 确衡量各岗位的价值 来确定付酬标准 ，以保证薪资的内部公 平性 ；二是减少企业 内部 测评人员感情 因素的影响 ，可邀请 外部管理顾 问参与测评 ，或委托管理咨询公司 ，以增强测评 的科学性 所制定的薪酬水平 ，较市场整体 水平明显偏 低 ，明显地缺乏竞争力 。为民营企业 的发展带许 多负面的影响。出现公 司不断招聘新雇员以满 足运作需求的 同时 ，老雇员又不断离职 的恶性循环局面 ，造成人员严重流 失 ，不利于公 司内部 的稳定 ，也不利于吸引高素质人才 ，极 大地降低了民营企业市场竞争力 。
民营企业的薪酬体系
民营企业的薪酬体系2005-12-22 14:50:42来源: 中国人力资源网作者: 无跟贴5条分享到：QQ空间新浪微博开心网人人网众所周知，薪酬设计现在是国内的热门，无论是国有企业，还是民营企业人力资源管理领域主要有两大需求，一方面是薪酬，另一方面是绩效考核。
虽然国内薪酬制度的研究已有一段时间了，但因为长期以来计划经济体制的原因，薪酬制度本身存在的问题和西方还有一些不同，去年美国薪酬协会有一篇文章，是康奈尔大学米尔柯西教授写的，题目是《变化的一百年》，就是从工资到奖励变化的一百年，大家有空可以看一下。
他总结了美国一百年来薪酬变革的理论和实际的历史，得出了十条的经验和十条的教训。
他把这一百年划分为四个阶段，每二十五年为一个阶段，在这最后的二十五年，西方流行战略性人力资源管理，战略性薪酬设计，把战略的概念引入到薪酬制度中来。
但中国的薪酬制度与西方不太一样，美国在二十年代就开始了工作分析和工作评价制度，而中国很多的企业对此却还不太了解，北美现在流行宽幅化设计，国内还根本谈不到，因为在做薪酬调查考虑与宽幅化设计结合时，薪酬的概念、劳动力市场的界定从技术上讲还没有解决，比如薪酬的四个概念：W1、W2+奖金和津贴、W3+福利、W4+延期支付，目前国内还没有建立起来，如果这时把宽幅化设计引进来，象北美直接用思想调查的资料来确定薪酬，就脱离了中国的实际。
因此我今天主要还是根据我们的国情来谈以下问题。
目前国内企业薪酬的问题，主要归纳为以下几点：（1）要将过去人力资源体制的的品位分类，转变为按职位分类。
所谓品位分类，就是按照官本位的东西为基础，来进行级别划分。
现代员工对职位的忠诚，要远远大于对企业的忠诚。
（2）主要问题是薪酬结构问题，而不是水平问题中国的薪酬水平很低，实际不仅仅是薪酬水平低，除了薪酬福利外，目前主要是薪酬水平差距很小，按西方薪酬决策理论来看，低级职位是领先型的，中级职位是匹配型的，高级职位是落后型的。
我国民营企业薪酬管理研究
部 分。 良好 的 薪酬体 系 有利 于减 少企 业 的人 才流 失 ， 并 能 够 吸 引高级 人 才、 核 心人 才 ， 减 少 企业 内部 矛盾 ， 增 强企 业 薪 酬 管 理 方面 。 企 业 需 要 拥 有 一 支 高 效 率 、 忠诚度高的员工队伍 ， 而 的凝 聚力 ， 提高 企 业职 工 的综 合 素质 ， 从 而 提 高 劳 动 生产
人 的 因素越来 越 受到 重视 。 合 理 的薪 酬制度 直 接构 成企业
２ 我 国 民营企 业薪酬 制度 存在 问题
２ ． １ 管理者 薪 酬 管理理 念 缺 失 在 创 业初 期 ，民营 企 核 心竞 争力 的 关键 性 战 略资 源。 人 员 结构 不 复 杂 ， 企 业 主 可 以凭 借 自己的权 民营企 业 是 我 国经济 发 展 过 程 中 的一 个 不 可 或缺 的 业规 模 不 大 、 威和 地位 在 经营 管理 上发 挥 主导作 用， 职 工 薪 酬 的发放 程 助 推器 ， 在 其 二十 多年 的发展 道 路 中 ， 企 业 经 历 了一个 不
１ 民营企 业 薪酬 制度研 究 的意 义 ２ ． ２ 薪 酬结 构 欠合理 薪 酬 内容 可分 为经 济薪 酬 和 非 合理 的薪 酬制度 是 企业 吸 引各 类人 才 的 重要 因素 ， 是 经 济 薪 酬。 薪 酬 不仅 包 括基 本 工 资 、 津贴、 奖 金 等 经济 薪
（ 上 接第 １ ３页 ）
适 断地 完 善 、 发展 的过 程 。现 在 许 多民 营企 业 家族 管理 现 象 序 和标 准 也 不那么 规 范。 但随 着企 业 的不 断发展 壮 大 ， 种 薪 酬管理 已成为 限制企 业发 展 的瓶颈 了。目前我 国许 多 较 为严 重 ， 存在 任人 唯 亲 的现 象 ， 民 营企业 要 持续 发展 ， 其 中薪 酬制 度 管理 体 系是 管理 制 度 中较 为薄 弱环 节 之一 ， 容 民营企 业 的管 理者缺 乏专 业 的薪 酬管理 知识 和理 论 指导 ， 易造 成 一些 民营企 业高 端人 才流失 ， 从 而 阻碍 了企 业 的发 他 们 对薪 酬 管理 的具体 内容 、 管理 技术和 方法完 全没 有 深 展 。 这是 许 多 民营企业 迫切 需要 解决 的问题 。 入 了解 ， 更 谈不上 把 薪酬管理 作 为一 个体 系来规 划。
浅议中小型民营企业的薪酬管理
１２ 忽视 了“ ． 内在 薪酬 ” 的作 用 全 面薪酬可 分 为 内在薪 酬 与外在 薪酬 两个 部
者往往把薪酬支付的权力控制在 自己的手中， 每
个 员 工能得 多少 薪水 ，一般 也 由领导 者根据 员 工 的短期 行为 或近期 的 工作情 况来判 断 ，并没 有 完 善 的考 核标 准和完 整 的考核 记录 ， 敢公 开 ， 不 偷偷
短 …。在 我 国有许 多 民营 企业 自诞 生 起 就存 在 人 才方 面的不 足 ， 在其 发展 过程 中 ， 由于低 水平 的管
导 者们对 员工 的 内薪酬重 视不 够 ，甚 至 没有 注意 到“ 内在 薪酬 ” 的作 用 ， 致员 工 的 内在 薪 酬 为负 导
数， 员工对企业 的满意度极低 ， 劳资关系紧张。
企业约 占 ７ ％， ０ 在这些企业里 ， ４ ％的管理人 近 ０
员 是家族 成员 或准 家族成 员 ，且大都 处 于企业 的
付的其它各种货币性的开支 ， 如住房津贴 、 俱乐部 成员卡 、 司配车等等。 公 领导者一般理解薪酬就是
“ 外在 薪酬 ”而忽视 “ ， 内在薪 酬 ” 。大 多情况 下 ， 领
关键岗位 ， 撑控着企业的决策 、 生产 、 经营等活动。 另外，一般家族企业的拥有者都希望在家族内部 选择接班人 ， 即使企业 已经实行 了股份制 ， 创始人
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袁长 宝
浅 议 Ｉ小 型 民营企业 的薪酬 管理 ｆ ｌ
２０ 年 第 ６期 ０８
对管 理者 的选择 还是慎 之又 慎的 ，一般 还是倾 向 于 自己 的下一代 接管企 业 。 以上 种种原 因 ， 为大 认
我国民营企业薪酬管理的问题分析及对策
我国民营企业薪酬管理的问题分析及对策摘要改革开放20多年来，我国民营经济取得了突飞猛进的发展，它在经济增长、社会就业和经济体制改革等方面做出了巨大的贡献。
但民营企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范与不科学的地方，这会使员工的工作积极性、主动性严重受挫，企业需要的优秀人才也会急剧流失，使企业的薪酬管理失去了实质性意义，从而导致企业处于薪酬管理的恶性循环之中。
本文首先对薪酬管理的相关概念进行了论述，然后对其中的一些常见问题及产生原因进行了分析，并就此提出对策，希望对民营企业发展起到一定的指导和帮助。
关键词民营企业薪酬管理问题对策中图分类号：c962 文献标识码：a一、薪酬管理相关概述（一）民营企业的概念。
民营企业是指在中国境内除国有企业、国有资产控股企业和外商投资企业以外的所有企业，包括个人独资企业、合伙制企业、有限责任公司和股份有限公司。
（二）薪酬及薪酬体系的概念。
目前，大多数学者对于薪酬的定义基本都是站在员工从组织获取这一角度来表述的，它是指员工向其所在单位提供劳动而获得的各种形式的补偿。
薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。
一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬、奖金、津贴、福利、保险五大部分。
（三）薪酬管理的概念。
薪酬管理是企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的一个过程。
在这个程中，企业就薪酬水平、薪酬制度、薪酬结构、薪酬构成、薪酬形式等问题作出决策。
薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、制定薪酬管理计划、制度、调整薪酬结构等内容。
二、民营企业薪酬管理面临的问题（一）薪酬设计缺乏战略思考。
企业在进行薪酬设计的过程中，较多考虑的是公平原则、补偿性原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。
薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。
中国民营企业薪酬管理
试论中国民营企业的薪酬管理如何博取国外的先进经验，尽快建立起以人为本的薪酬制度体系，从而调动员工的积极性和创造性，已成为当前公司企业关注的焦点问题。
民营企业要想发展，在竞争中获取持久竞争优势，必须在人力资源中占有优势，必须采用科学的制度方法吸引人才、留住人才。
在薪酬管理方面，有很多优秀的成果，但是民营企业不能照搬这些观点，要采取批判继承的观点，借鉴这些观点，选择适合企业发展的薪酬管理体系。
一、我国民营企业薪酬管理存在的问题1、薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位在讨论薪酬设计的问题时，企业较多考虑的是公平原则，补偿性或利害相等原则，透明原则，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。
薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。
企业经营战略不同，薪酬策略也应不同，但目前我国民营企业实行的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略脱钩。
如对于处在成熟阶段的企业，其经营战略与成长阶段不同，因而薪酬制定也应有相应变动，但管理者并没有将员工薪资予以适当调整。
又如一些企业声明将股东的长期利益作为它的策略目标，但企业却着重于奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度与经营战略的错位。
同样，许多民营企业对自己的发展战略思考不多，更谈不上思考以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。
2、对薪酬界定的程序公平关注不多一般地说，民企经营者会注意到薪酬管理中公平的诸层次——各生产要素所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但他们往往只注重薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定程序公平的关注。
在一些民企经营者看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当，或与他们对企业的贡献相当，薪酬框架的操作是黑箱操作还是白箱操作并不重要。
因此，在成长初始阶段，相当一部分民企选择黑箱操作的薪酬框架。
3、忽视薪酬体系中的“内在薪酬”广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两部分。
民营企业薪酬管理思考
一制的民营 中型企业 ， 到 ， 目前 Ｙ公 司的福利状况 是： 理岗位 管
现代 企业 的竞争 ， 归根 到底 是人才 的 资产总额达 ２亿元， 具备年产万 吨农药 、 职工，每月每人发 １ ２ ～２块香皂和每年的
竞争。 科学合理的薪酬制度是 民营企业吸 万 吨 化 工 产 品 的生 产 能 力 。 以下 是 ２ ０ 中秋 、 ０８ 春节每人 ２ ０元现金 福利 ； ０ 工人 岗
引、 励 、 激 留住 人 才 的重 要 手 段 之 一 。 薪酬 年 ｌ ０月对 该 公 司薪 酬 的 调 查材 料 结 果 。 位 只 是 在 管 理 岗 位 员 工 的 基 础 上 外 加 一
与企业战略紧密相关 ， 成为推动企业 战略
１薪酬总体水平调查 ．我们 对 Ｙ农 年两套工作服 ， 、 其他福利几乎为零 。满意：
二、 案例调研 Ｙ农 药公司位 于江苏省北部某市 ， 是
标准 已经持续多年没有变动 。
必要的薪酬管理理论与实践知识 。 部分 民
３福 利 制度 调 查 ． 们 通过 调 查 了解 营 企 业 老 板 认 为 ， 只 要 我 给 员 工 的 工 资 、 我 “
可以有效推 国注册资产评估师能够承办国际评估业务、 取 部湾经济区评估行业高层次、 国际化专业人才 快资产评估行业发展的有效途径， 和管理人才的目 要拓宽人才培养渠道。 标，
我 国民营企业在 薪酬管理过程 中存在 的 在 岗职 工 人 均工 资 １，２ １５ ０元） 。
误 区 ， 就 民营 企 业 薪 酬 管 理 提 出 了 相关 并
额 工资， 否则 ， 工资中扣除相应 的处罚 从
２ 薪酬设计公平性调查。 、 对于现行薪 金 ， 也就是说 ， 一般 员工每月可 以拿 到工 三、 民营企业薪酬管理过程 中的问题 １领导者缺乏薪酬管理理念 ． 、 民营企
民营企业薪酬管理思考
浅谈民营企业薪酬管理的思考摘要：随着我国社会经济的深入发展，目前民营企业的竞争压力日趋激烈，而归根到底民营企业之间的相互竞争既是企业人才的竞争，因此，合理科学的制定薪酬管理制度，激励和留住民营企业人才，早已成为推动民营企业战略目标有力发展的重要途径。
本文笔者就目前民营企业薪酬管理过程中存在的问题进行粗浅的分析，并提出相应的解决办法，以供参考。
关键词：民营企业薪酬管理问题解决对策前言：随着我国民营企业的迅猛发展，民营企业所面临的市场竞争压力日益加大。
特别是近些年来，随着知识经济时代的到来，民营企业经济竞争早已逐渐转变为民营企业人才的竞争。
如何有效的提高企业薪酬管理制度，也受到越来越多企业管理者得高度关注。
以下笔者就目前我国民营企业薪酬管理进行粗浅的探讨。
我国民营企业薪酬管理过程中存在的主要问题民营企业经营者缺乏正确的薪酬管理理念目前我国民营企业数量繁多，但是民营企业的管理者素质却参差不齐在现代薪酬管理理念、管理技术、管理方法等等方面上都相对滞后。
部分民营企业的经营者认为，只要给员工相对较高的工资、福利就可以留住员工，招收到想要的员工。
虽然这中薪酬管理理念在管时间内的效果显著，但是由于存在很大的随意性、在企业战略管理上缺乏长远性，有悖于薪酬决策的科学性和公平性原则。
因此，从企业的长期发展来看，严重遏制了企业的健康、稳定发展。
民营企业缺乏科学的薪酬调整体系目前我国民营企业普遍缺乏科学的薪酬调整体系，主要表现在以下两点：一、目前我国大多数民营企业在薪酬体系制定无法及时跟随企业经营战略发展的合理动态变化，致使企业薪酬体系无法适应企业经济的快速发展与变化，无法起到支撑企业内部战屡管理的基本目的；二、近些年来随着我国经济水平的大幅度提高，特别是物价上涨幅度偏大，很多民营企业连续几年未对员工的薪资待遇做出相应的调整，或者是调整的幅度较小，无法适应社会经济生活水平的相对发展需求。
1.3 民营企业经营者缺乏对人力资本管理作用的正确认识目前我国部分民营企业经营者在企业薪酬管理缺乏对人力资本管理的重要作用的正确认识。
民营企业薪酬管理设计思路论文
浅析民营企业薪酬管理设计思路中图分类号：f270 文献标识：a 文章编号：1009-4202（2012）12-000-01摘要改革开放以来，在国家政策的大力支持下，我国民营企业蓬勃发展，成为社会主义市场经济的一支重要力量。
但是民营企业在人力资源管理方面特别是薪酬管理方面却不尽如人意，成为制约民营经济发展的基础性因素。
本文从薪酬管理的内涵出发，通过分析其存在的问题，提出了民营企业薪酬管理的设计思路。
关键词民营企业薪酬管理设计思路在我国经济的迅速发展中，民营企业撑起了半壁江山。
然而很多民营企业不重视薪酬管理，并且缺乏职业化的人力资源管理人员，不能有效地实施先进的薪酬管理。
如何充分利用薪酬管理，发挥其留住人才，激励人才的作用，对我国民营企业发展意义重大。
一、薪酬管理的内涵薪酬可分为内在薪酬和外在薪酬两个部分。
内在薪酬是指人们从工作中得到的满足，包括心理和社会性因素，例如安全感、成就感、满足感、自我实现感等，一般无须企业耗费什么经济资源。
外在薪酬是指企业支付给员工的工资、奖金、津贴等实质性东西，需要企业在经济资源方面付出相应的代价。
薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
二、民营企业在薪酬管理中存在的主要问题及其分析1.薪酬管理体系的设计与企业经营战略脱钩在薪酬设计时，企业考虑的是公平原则，补偿性或利害相等原则，对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考，现行的薪酬策略往往与企业经营战略挂钩。
很多民营企业照搬理论上的薪酬体系，或参考其他企业的做法，甚至由民营企业主凭感觉来确定薪酬，较少考虑企业自身特点、发展目标、经济实力、市场地位等问题，更谈不上制定与企业发展战略相适应的战略薪酬体系。
这样的薪酬系统不但缺乏竞争性和激励性，反而导致员工流失、员工潜力得不到充分发挥。
2.注重结果公平不注重程序公平民营企业经营者会注意薪酬管理中各生产要素所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平，认为只要使员工得到的薪酬与其相对工作价值相当，或者与对企业的贡献相当，薪酬制度是否透明公开公平并不重要。
中小民营企业薪酬管理现状分析及对策建议
中小民营企业薪酬管理现状分析及对策建议随着市场经济的发展，中小民营企业在国家经济中发挥着重要作用。
中小民营企业在薪酬管理方面存在一些问题，这不仅影响到企业的员工积极性和稳定性，也影响到企业的发展。
本文将对中小民营企业薪酬管理现状进行分析，并提出相应的对策建议。
中小民营企业在薪酬管理方面存在着以下问题：1. 薪酬水平不公平：由于中小民营企业的薪酬分配制度不够完善，往往存在着薪酬水平不公平的现象。
一方面，企业主往往会将更多的资源投入到高级管理层和技术人员的薪酬上，而对一线员工的薪酬相对较低。
由于企业规模较小，缺乏相应的薪酬调研和评估机制，导致员工的薪酬水平无法得到合理的制定。
2. 缺乏激励机制：中小民营企业往往缺乏有效的激励机制，员工的薪酬增长方式单一，往往仅以基本工资为主，并且薪酬增长速度较慢。
这种情况容易导致员工的积极性不高，难以激发员工的创造性和工作动力。
3. 缺乏绩效评估体系：中小民营企业在薪酬管理中缺乏科学的绩效评估体系，往往仅依靠主管的主观评价来决定员工的薪酬水平。
这种方式容易导致员工的绩效评估不公平，无法反映员工实际的工作表现。
针对以上问题，可以采取以下对策建议：1. 完善薪酬分配制度：中小民营企业应当建立健全的薪酬分配制度，通过合理的薪酬结构和薪酬等级化管理，确保薪酬的公平和合理性。
应当加强对薪酬政策的宣传和解释，使员工了解企业薪酬政策的原则和制度。
2. 引入多元化激励机制：中小民营企业应当引入多元化的激励机制，包括绩效奖金、股权激励、职业发展机会等，通过激励机制激发员工的积极性和动力，提高员工的工作表现。
3. 建立科学的绩效评估体系：中小民营企业应当建立科学的绩效评估体系，通过确定明确的工作目标和评估标准，客观评估员工的工作表现，并根据绩效评估结果，合理确定员工的薪酬水平。
4. 加强对薪酬管理的培训和指导：中小民营企业应当加强对薪酬管理的培训和指导，提高企业管理人员对薪酬管理的理论和实践水平，提高薪酬管理的科学性和有效性。
浅析我国中小民营企业薪酬管理存在的问题与对策
分 ，由于家 族企业本 身性 质的特殊性决 定 了在 经营过程 中考虑 的 只是家族 中人 员的利益 。对于家族企业 的家长具有对企业 绝对 的 控制权 和决定 权 。只是有些 企业会 对有少 数 的投 资者进 行负 责 ，
家族式企业在市场经 济发展 的早期 ，其存 在有 它特定 的历 史 必然和普遍性 。在企业创业 阶段时期是企业 资本 原始积累 的重 要 阶段 ，这个 时期采取 家族 式管理能够进行很好 的资本 补充 ，因为此 时企业所有 权高度集 中在企业 创始人 手 中，这样有助 于企业 能够 增加决策速度 ，抓住 一切可 能盈利 的机会 ，团结 家族 内成 员 ，具 有 高度的凝聚力 ，从 而取得 资本积 累和创业 的成 功。但是 当 民营企 业发展 到后 期一定 要注重适 应社会 的发展 ，改变企业 的 内部 治理 结构 ，转 家族 式到 现代 企业 制度 ，这 样 才能有 利 于企 业长 期 的发 展 。
浅析我 国中小民营企业 薪酬管理存在 的问题与对策
杨 亚 丽
（重庆人 文科技 学院工商学院 ４０１５２４）
【摘 要】中小 民营企业是我 国经济发展 重要 力量 ，但是 由于历 史原 因，它的发 展过 程 中存在 很 多的 问题 ，尤 其是 薪酬 管理方 面 。本文 以 中 小企 业 的性质 为基 础 ，分 析 了 中小民 营企业 薪酬 管理存 在的 主要 问题 ， 并对 这 些 问题 有针 对性 的提 出相 对应 的优化 方案 。 【关键 词 】计 量 方法；民 营企业 ；薪酬 管理
我国民营企业薪酬管理分析
综 合 当 时 外 部 市 场 因 素 和 企 业 内部 条 件 ， 薪 酬 体 系 做 出 对 有 效杠杆 。民营 企业 通 过薪 酬 机 制 ， 自身对 劳 动力 的需 将 战略性规划 ， 以达 成 企 业 的 战 略 目标 为 目的 。 求 数 量 和 种 类 等 意 图 传 递 给 企 业 员 工 ， 进 员 工 与 企 业 薪 促 但 是 我 国 的 民 营 企 业 普 遍 把 薪 酬 是 为 企 业 的 成 本 进 行 酬的磨合 以达 到合 理 的匹 配 。薪酬 机制使 民营企业 内部 的 控 制 ， 能 预 见 薪 酬 制 度 带 来 的 长 远 利 益 。这 种 缺 乏 战 略 不 人力 资 源 合 理 流 动 ， 进 内 部 各 种 资 源 得 到 最 优 配 置 。 促 性 的 做 法 会 影 响 员 工 的 工 作 效 率 和 工 作 态 度 ， 而 导 致 企 进
业经 营效益 的降低 。 ２ ３ 薪 酬 体 系 设 计 缺 乏 科 学 性 ． 般薪 酬体 系 的设 计 都要 经过 特 定 的步 骤 和科 学论 证 ， 我 国的 民 营 企 业 在 设 计 薪 酬 制 度 是 主 要 由企 业 老 板 而
一
决 策 ， 有 岗 位 分 析 和 市 场 调 查 。他 们 大 多 对 各 种 职 位 没 没 有 深 入 具 体 的认 识 ， 只是 凭 主 观 印象 对 各 职 位 和 岗 位 定 薪 。
摘 要 ： 才 的 竞 争 成 为 现 代 企 业 竞 争 的 焦 点 ， 分 利 用 有 效 的 薪 酬 制 度 吸 引 并 留 住 人 才 成 为 企 业 面 临 的 重 要 课 题 。 人 充
我国民营企业薪酬管理问题探析
０８０） ２ ０ ０
营 企业 薪 酬 管理 存 在 的 问 题 及 原 因 ． 出 了优 化 我 国 民 营 企 提
业 薪酬 管 理 的措 施
是 以 现金 的形 式 发 放 给 员 工 。 然 而 事 实 上这 种 激 励 方 式 往 往 不 被企 业 各 阶层 员 工 所 认 可 ， 业 浪 费 了大 量 的 金 钱 ， 工 却 企 员 不 一定 满 意 ， 有 达 到真 正 激 励 的 目的 。因 此 ， 该 考 虑 如 何 没 应 降低 这 种 绩 效 评 估 的 不确 定 性 ．建 立 一 个 科 学 合 理 的 绩 效评 估 体 系 ， 之 真 正 反 映 到 员 工 的 薪 酬 上 ， 不 是 取 消 薪 酬 与绩 使 而 效之间的关系。
３词 ：民营 企 业 薪酬 管理 问题
原 因 优 化 对 策
民 营企 业 是 我 国 国 民 经 济结 构 中 的一 支 重 要 力 量 ， 已成 为 经 济增 长的 重 要 推 动力 之 一 。民营 企 业 在 解决 社 会 就 业 、 增 加 税 收 等方 面 作 出 了重 要 的贡 献 。 由于 历史 的原 因 ， 中有 但 其 相 当数 量 的民 营 企业 是 家族 式 的企 业 模 式 ，这 种 以血 缘 或 亲 情维 系 的企 业 模式 ，在 企 业 诞 生 之 初 的薪 酬 结 构 决 策 上 有 着 很 强 的灵 活 性 ， 够 迅 速 吸 引 到 优 秀 的人 才 ， 而 促 进 企 业 的 能 从 快速 发 展 。 随 着 企业 规 模 的 不 断 扩 大 ， 营企 业 的绩 效 水平 但 民 开始 下 降 ， 成 企 业 人 员 流 动性 大 、 力 资 源 成 本过 高 等 。 当 造 人 前 ． 国 民营 企业 在人 力 资 源管 理 特 别 是 薪 酬 管 理 方 面 ， 存 我 还 在 着 诸 多 问题 。 我 国 民 营 企业 薪 酬 管 理 存在 的 问题 薪 酬 管理 不 仅 是 企 业 人 力 资 源 管 理 的 核心 内容 ，而 且 是 每 个企 业 在 制 定 战 略 发 展计 划 时 应该 考 虑 的重 要 问题 。我 国 民营 企业 对 薪 酬 管 理 的 重 要 性认 识不 够 ．在实 际操 作 时 还 很 不 规 范 ， 薪 酬管 理 方 面 主 要存 在 以下 问 题 ： 在 １薪酬 定 位 成 本化 ． 乏理 性 的战 略 思 考 。 ． 缺 薪酬 管 理 的 目的是 以 薪酬 为 企业 赢 得 竞 争 优 势 。在 我 国 民 营企 业 中 ， 定 可 行 性 的 薪 酬 战 略 的较 少 ， 普 遍 把 薪 酬 作 制 而 为企 业 的 可 变 成本 考 虑 ， 酬 管 理 制 度缺 乏长 远 的 战略 眼光 。 薪 而其 对 薪 酬认 知水 平 欠 缺 所 导 致 的薪 酬 定 位 错 误 ，必 然 影 响 员工 的工 作效 率 、 作 态 度 和对 企业 的归 属 感 ． 而 造 成 人 才 工 从 流 失 ， 终 将 制 约 民 营企 业 的 可 持续 。 最 当前 民营 企 业 在 制 定 薪酬 时 主 观 性 、 意 性 较普 遍 。 多 随 许 民营 企业 对 自己的 发 展 战 略 思 考 不 多 ，更谈 不上 思 考 以人 力 资 源 发 展 战 略 去 支 撑 企 业 发 展 战 略 缺 乏 战 略 指 导 的 薪 酬 设 计 ． 往 生 搬 硬 套 其 他 企 业 的 薪 酬 设 计 ， 乏 适 应 性 。 这 往 缺 样 一 来 ， 实 施 过 程 中 程 序 不 清 ， 度 混 乱 的情 况 就 会 屡 屡 在 制 发 生 ， 酬 体 系 与企 业 战略 方 向吻 合 度 不 高 ， 人 员 的激 励 程 薪 对 度较低 。 ２ 薪酬 管 理 与 工作 绩 效 挂 钩 不 强 ． ． 激励 作 用不 明 显 在 知 识 经 济 时代 ， 人才 就 是 企 业 的 核心 竞 争 力 。 何 一 个 任 企业 管 理 者 都 知 道应 该 将 员 工 的薪 酬 和 绩 效 挂 钩 ．但 实 际 上 这一 点 比较 难做 到 。 我 国 民营 企业 中 ， 在 一些 企业 对 薪 酬 结 构 进行 了一 些 改革 ， 起 到 了 一定 的积 极 作 用 ， 这 些 改 革 主 要 也 但 立 足 于 短 期 激励 ， 没 有 注重 企 业 的 长期 发 展 。在 企 业 中 ， 而 绩
民营企业薪酬管理的问题及其对策分析
民营企业薪酬管理的问题及其对策分析民营企业是我国经济发展的重要组成部分，也是促进就业和经济增长的主要力量。
在民营企业中，薪酬管理一直是一个备受关注的问题。
合理的薪酬管理不仅可以激励员工的工作动力，提高工作效率，还可以更好地吸引和留住人才。
但是在实际操作中，民营企业的薪酬管理存在着诸多问题，如何解决这些问题，是当前亟需探讨的话题。
一、薪酬管理存在的问题1.理念滞后，缺乏人性化在许多民营企业中，仍存在着传统的薪酬管理理念，即认为只有通过提高工资，才能激励员工工作积极性。
这种理念滞后，无法满足员工多样化的需求，无法体现员工的个性化价值，也无法帮助企业建立良好的人才机制。
2.薪酬不公平，分配不合理在一些民营企业中，薪酬的分配存在不公平现象，高层管理人员薪酬水平过高，而基层员工的薪酬又过低。
这种不公平的薪酬分配会严重影响员工的工作积极性和工作效率，还可能导致员工流失现象的发生。
3.薪酬体系不完善，缺乏激励机制许多民营企业的薪酬体系并不完善，没有建立科学的激励机制。
在这种情况下，员工的努力和贡献无法得到公平的回报，导致员工的工作积极性不高，业绩也无法提升。
4.薪酬福利标准过低，无法留住人才由于民营企业的经济实力和规模有限，薪酬福利标准通常较低，无法与国有企业和外资企业相抗衡，难以吸引和留住优秀人才。
二、对策分析1.更新理念，构建人性化薪酬管理体系民营企业应该树立现代人力资源管理理念，将薪酬管理与员工的个性化需求相结合，构建人性化的薪酬管理体系。
要充分尊重员工的价值和劳动，提供多元化的激励方式，满足员工的多样化需求。
2.建立公平合理的薪酬分配机制为了解决薪酬不公平和分配不合理的问题，民营企业需要建立公平合理的薪酬分配机制。
不断完善薪酬制度，建立竞争激励机制，使各级员工的薪酬都能够得到合理提高，激发员工的工作热情和创造力。
3.完善激励机制，提升员工工作积极性民营企业需要建立完善的激励机制，提升员工的工作积极性。
民营企业的薪酬管理政策
民营企业的薪酬管理政策近年来，民营企业在中国经济发展中扮演着重要的角色。
为了吸引和留住人才，提高员工的工作动力和凝聚力，薪酬管理政策在民营企业中变得越来越重要。
本文将从薪酬设计、激励机制和公平性等方面探讨民营企业的薪酬管理政策。
一、薪酬设计薪酬设计是民营企业薪酬管理的基础。
在薪酬设计上，民营企业倾向于采取灵活的方式，根据员工的不同职级、能力和绩效进行差异化薪酬设置。
例如，按照职位等级划分薪酬档次，或根据团队绩效进行分配。
此外，民营企业也注重将绩效和奖金挂钩，通过挑战性目标和绩效评估，激励员工提升工作表现。
二、激励机制激励机制是激发员工积极性和创造力的关键。
民营企业普遍提倡激励机制的建立，以确保员工的工作动力。
这些机制可以包括奖金、股权激励、提升机会、培训发展等。
奖金作为一种直接的激励方式，可以根据员工的个人和团队绩效进行发放。
股权激励是通过将企业的股份分配给员工，以分享企业的成长和利润，激励员工长期稳定地为企业做出贡献。
此外，提供培训发展机会和职业晋升通道也是激励员工的有效方式，使他们能够在职业生涯中有更好的发展。
三、公平性薪酬管理政策必须建立在公平和透明的基础上，以确保员工对薪酬的感知公正。
民营企业在薪酬设置上注重以绩效为导向，避免以权力和关系为基础的薪酬偏向。
同时，企业应当制定明确的薪酬标准和评估体系，确保薪酬的公平性和可辨识性。
此外，民营企业还应建立有效的员工反馈机制，倾听员工的声音，及时调整和改进薪酬管理政策，以提高员工对薪酬的满意度和认同感。
四、员工福利除了薪酬外，民营企业还注重提供全面的员工福利，以提升员工的工作满意度和福利感。
员工福利可以包括医疗保险、养老保险、带薪假期、节日福利等。
这些福利政策不仅可以提高员工的生活质量，还能够增强员工对企业的归属感，进一步凝聚员工团队的力量。
民营企业的薪酬管理政策对于企业的发展和员工的积极性起到至关重要的作用。
通过合理的薪酬设计、激励机制、公平性和员工福利，民营企业能够吸引和留住优秀的人才，提升企业的竞争力和可持续发展。
如何制定民营企业的薪酬管理方案
如何制定民营企业的薪酬管理方案随着市场经济的发展和改革开放的深入推进，民营企业在中国经济中的地位日益重要。
而薪酬管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，对于民营企业的发展和员工激励至关重要。
本文将探讨如何制定民营企业的薪酬管理方案，以便提高员工的工作动力和企业的竞争力。
一、建立科学合理的薪酬体系制定民营企业的薪酬管理方案时，首先需要建立一个科学合理的薪酬体系。
薪酬体系应该明确不同岗位之间的薪酬差距，充分考虑到员工的工作职责、工作经验、工作成绩等因素。
此外，还应该根据市场行情和企业的经济实力来确定薪酬水平，以保证薪酬的公平性和竞争力。
二、灵活运用薪酬激励手段在制定民营企业的薪酬管理方案时，需要灵活运用各种薪酬激励手段来激励员工。
例如，可以设定绩效奖金制度，根据员工的工作表现给予相应的奖金；可以设立股权激励计划，鼓励员工参与企业的发展并与企业共享成果；还可以提供培训和晋升机会，为员工提供个人成长空间。
三、加强薪酬管理的公开透明性为了建立良好的员工关系和信任，民营企业应加强薪酬管理的公开透明性。
这意味着企业应当向员工公开薪酬政策和标准，让员工清楚地了解自己的工资构成和薪酬待遇。
同时，企业也可以通过定期与员工沟通、开展员工满意度调查等方式，了解员工对薪酬管理的看法和建议，从而不断优化薪酬管理方案。
四、注重薪酬与绩效的对接高效的薪酬管理方案应当与员工的绩效表现相对应。
企业可以通过设定明确的绩效考核指标和评价体系，将薪酬与绩效挂钩，明确激励机制。
这样可以有效激励员工，鼓励他们提高工作绩效，推动企业的发展。
五、了解员工需求，个性化薪酬管理不同的员工对薪酬的需求和期望不尽相同，因此在制定民营企业的薪酬管理方案时，需要了解员工的需求，进行个性化的管理。
企业可以通过员工调研、沟通和反馈机制等方式，了解员工的职业规划、福利需求等方面的情况，有针对性地制定薪酬管理方案，提高员工的满意度和忠诚度。
六、定期评估和优化薪酬管理方案制定民营企业的薪酬管理方案不能一劳永逸，需要定期进行评估和优化。
从人力资本运营的视角分析我国民营企业薪酬管理体系
酬 自然 的 被 视 为 劳动 成 本 、 生产 费 用 ，
被 当作 企 业 的 纯 支 出 ，而 人 工成 本 理 所
包 括 薪 酬体 系设 计 、薪 酬 日常管 理 两 个 方 面 。 第 三 ，人 力资 本 运 营 的 内涵 。人
力资本运营是指在市场经济 条件下通过
对 劳 动 者 高能 素质 的 投 资经 营 和 对 劳 动 力 素 质 的 配置 使 用 ，而 实现 经 济 增 长 和
大 多 民营 企 业 的薪 酬 管 理 制度 存 在 很 大
的 不透 明性 ，薪 酬 的 支 付 有 着很 大 的 随 意 性 和主 观 性 ，使 得 企 业 的薪 酬管 理 制 度 很不 规 范 ，这种 制 度 约 束 的缺 乏 ，使 得 企 业 内部 存 在 着 很 大 程 度 的 公 平 问 题 。一 旦 员工 对于 企 业 内 部薪 酬 系统 以
我 国民 营企业 薪酬 管理 体 系 的问题分析
目前 ，我 国民 营 企 业 在薪 酬 管 理 上
失 。削 弱了企 业的竞 争力 量。 二 、 薪 酬 结 构 的 不 合 理 。 薪 酬 结 构 通 常 由基 本 工 资 、绩 效 工 资 、奖 金 、
虽然 是 依 据 其 自身 的发 展 战略 制定 薪 酬
一
经 成 为企 业可 持 续 发 展 的 战略 性 力 量 ，
它 已 经 上 升 为企 业 战 略 管理 的一 个 重 要
大程 度上 削弱 薪酬 的激励 作 用。
部 分 ，因 此企 业 的之 间 的竞 争 归根 到 底 是 人 才 的 竞争 ，其 主 要 聚 集在 人 力 资 源
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摘要众所周知,近些年,我国民营企业正以势如破竹的速度迅速发展，并取得了巨大的成绩。
但其中也暴露出了许多的问题,薪酬问题便是非常突出的一个,合理的薪酬体系是一种最基本的激励方法．它是关系到员工生存与发展的一个重要指标，同时也是企业发展所必须考虑的一个重要因素。
薪酬制度是企业人力资源管理理论的重要组成部分，每个企业都有自己的一套薪酬管理体系，但却没有一个企业会对自己的薪酬体系感到满意，薪酬不是激励员工的唯一方法，但却是一个重要的方法，对于企业来说他是一把“双刃剑”。
使用得当就能吸引人才，留住人才，使用不当则可能造成人才的流失，阻碍企业的发展，因此，建立一套科学合理的薪酬体系对企业来说是至关重要的。
关键词：薪酬;薪酬体系；薪酬管理ABSTRACTAs everyone knows, in recent years, China's private enterprises are to carry all before one of the rapid rate of development, and have made tremendous achievements. But which also exposed many questions, compensation is a very prominent, the reasonable salary system is one of the most basic incentive methods. It is related to the staff of the survival and development of an important indicator, is also the enterprise development must be considered an important factor. The salary system is the enterprise human resources management theory important constituent, every enterprise has its own set of salary management system, but no one enterprise to own salary system, the salary is not the only method of incentive employee, but it is an important method for enterprises, it is a " double edged sword". Used properly can attract talent, tarry talent, improper use can cause the loss of talent, hinder the development of enterprises, therefore, to establish a set of scientific and reasonable salary system is critical for enterprises.Keywords:Compensation; compensation system;compensation management目录摘要............................................. 错误！未定义书签。
ABSTRACT........................................... 错误！未定义书签。
绪论............................................. 错误！未定义书签。
一、薪酬概述....................................... 错误！未定义书签。
(二)薪酬的含义................................. 错误！未定义书签。
(三)薪酬的分类................................. 错误！未定义书签。
(四)薪酬的功能 (2)二、当代民企薪酬的现状的分析 (3)（一）民企薪酬的现状 (3)（二）民企薪酬出现的问题 (6)三、浅析民企薪酬改革方案 (6)（一）提供员工内在报酬及福利多元化 (6)（二）建立科学的薪酬体系 (7)（三）削弱家族势力 (7)结语............................................. 错误！未定义书签。
参考文献.. (12)绪论二十一世纪以来，民营企业队伍不断发展壮大，已成为中国经济的重要组成部分，同时也为中国经济的发展做出了重要贡献。
建立行之有效的、科学合理的薪酬管理制度，激发员工的工作积极性，以及吸引和稳定高素质员工，已经成为民营企业的一个重要课题，本文就民营企业薪酬管理存在的问题进行了分析并且就其对策提出了几点建议。
一、薪酬概述想要研究薪酬在企业中站着的重要位置，我们首先应该了解关于薪酬的基本内容。
（一）薪酬的含义薪，指薪水，又称薪金、薪资，所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪，也就是薪是可以数据化的，我们发给员工的工资、保险、实物福利、奖金、提成等等都是薪。
做工资、人工成本预算时我们预计的数额都是“薪”。
酬，报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳。
有不少的企业，给员工的工资不低，福利不错，员工却还对企业诸多不满，到处说企业坏话；而有些企业，给的工资并不高，工作量不小，员工很辛苦，但员工却很快乐，为什么呢？究其源，还是在付“酬”上出了问题。
当企业没有精神，没有情感时，员工感觉没有梦想，没有前途，没有安全感，就只能跟企业谈钱，员工跟企业间变成单纯的交换关系，这样的单纯的“薪”给付关系是不让员工产生归属感的。
（二）薪酬的分类一般来说，在企业中，员工的薪酬有三部分组成：基本薪酬；可变薪酬；间接薪酬。
1.基本薪酬基本薪酬是指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的基本经济收入。
基本薪酬根据其确定的基础不同，可以分为职位薪酬体系与能力薪酬体系。
职位薪酬体系是指根据对每一职位价值的评价来确定其基本薪酬，是以“职位”为中心的薪酬体系；能力薪酬体系则是根据对每一位员工的能力的评价来确定其基本薪酬，是以“人”为中心的薪酬体系。
1．可变薪酬可变薪酬是指根据员工，部门或团队，企业自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济收入。
根据支付的依据，可变薪酬可以分为个人可变薪酬与群体可变薪酬。
根据支付周期的不同，可变薪酬可以分为短期可变薪酬与长期可变薪酬。
短期薪酬是指在一年内兑现的可变薪酬，而长期可变薪酬兑现的时间会超过一年。
3．间接薪酬间接薪酬就是给员工提供的各种福利，与基本薪酬和可变薪酬不同，间接薪酬的支付与员工个人的工作绩效没有直接关系，往往具有普遍性，通俗的讲就是“人人有份”。
福利可以分为国家法定福利与企业自主福利。
国家法定福利在我国目前指的是五险一金。
自主福利是指每个企业自主确定给员工提供的福利。
（三）薪酬的功能薪酬是企业为员工提供的经济性收入，同时也是企业的一项成本支出，他代表企业与员工之间的经济转换，它具有以下只能：1.补偿功能职工在劳动过程中体力与脑力的消耗必须得到补偿，保证劳动力的再生产，劳动才能得以继续，社会才能不断进步、发展。
同时，职工为了提高劳动力素质，要进行教育投资，这笔费用也需要得到补偿，否则就没有人愿意对教育投资，劳动力素质就难以不断提高，进而影响社会发展。
在市场经济体制下，对以上两方面的补偿不可能完全由社会来承担，有相当一部分要由个人承担解决。
对职工采说，通过薪酬的取得，以薪酬换取物质、文化生活资料，就可保证劳动力消耗与劳动力生产费用支出的补偿。
2.吸引功能企业向员工提供的薪酬向社会传递了重要信息，当企业支付给员工的薪酬与同类企业竞争相比更有力时，企业对外部人员也有较强的吸引力。
而且企业支付给员工的薪酬越高，就相当于告诉社会：企业对这种人才有迫切需求，也就吸引更多外界人士关注这一职位。
3.激励功能在社会主义社会，物质文化生活资料是作为商品来生产和流通的，价值规律仍起着调节作用，货币仍旧是价值尺度和流通手段。
职工为了取得所需要的物质文化生活资料，只能用货币去购买。
货币薪酬多，购买的生活资料就多，生活水平就高；薪酬少则生活水平低。
显然，为了提高生活水平，就要通过多劳动采多得薪酬。
但是，薪酬的多少不仅取决于提供的劳动量，还在于劳动的质量。
劳动质量高，薪酬就多；反之，薪酬就少。
因此，职工为了取得较多的薪酬，提高生活水平，还应不断地、全面地提高自身的素质，以求能够提供数量更多、质量更高的劳动，从而获得更多的薪酬。
通过薪酬的这一激励职能，就能从物质利益上激励职工关心自己劳动力素质的提高和劳动成果的增加，最终使全社会的经济不断发展提高，人民生活不断改善。
4.效益职能薪酬对企业等经济组织采说是劳动的价格，是所投入的可变成本。
所以，不能将企业的薪酬投入仅看成是货币投入。
它是资本金投入的特定形式，是投入活劳动(通过劳动力)这一生产要素的货币表现。
因此，薪酬投入也就是劳动投人，而劳动是经济效益的源泉。
此外，薪酬对劳动者来说是收入，是生活资料的来源。
在正常情况下，一个劳动者所创造的劳动成果总是大于他的薪酬收入，剩余部分就是薪酬经济效益。
二、当代民企薪酬的现状及分析（一）民企薪酬现状江苏华尔威科技有限公司创建于2006年，并入驻金湖金石科技园，是从事优势传统产业仪表的研制、开发、生产及销售的专业厂家，企业现已形成工业现场仪表、盘装仪表、计量仪表、电线电缆、仪表管件、仪表阀门等成套系列化生产规模，同时为满足用户需求，还代理美国、日本、德国等国外知名企业产品，在质量上顺利通过了ISO9001质量体系认证；目前企业有职工139人，有硕士3人，本科25人，有大专以上工程技术人员42人，其中有高级职称3人，中级以上职称15人；拥有总资产3900万元，其中：固定资产1700万元；企业以南京信息工程大学为依托，设立了电子仪表技术研究中心，近年来，企业每年用于新技术开发费用都达到当年销售额的6％以上，平均每年开发新产品达5个以上，到目前已申请实用新型专利12个，获得国家专利授权的有7个，产品均顺利获得江苏省计量器具型式批准证书和制造计量器具许可证书。
近三年来新产品销售额均占当年总销售额的65％以上，并且新产品销售额、利润总额、实交税金每年都在以20％以上的速度逐年递增；近三年企业净资产平均收益率达6.8％以上，资产负债率在46％左右，固定资产投入近三年平均增长在33.5％以上。