人力资源管理

1.仙袂公司原来的招聘方案是否能选拔适合该公司的人才？为什么？

参考答案：

1）仙袂公司原来招聘营业员的方案能选拔适合该公司的人才，因为应届职业高中毕业生虽无实践经验，但较单纯，反应快，学习认真，因而可塑性强，既能较快的掌握工作所需的操作技能，也能很快适应公司的企业的文化及其核心价值观“顾客至上”。

2）仙袂公司原来招聘管理人员的方案则不一定能选拔出适合公司的人才。因为具备商业知

识与经验虽然重要，但作为管理人员更重要的是认同公司的文化和价值观，具备较强的管理能力。

2. 陈教授的方案运用了哪些测评方法？

参考答案：

主要运用了专业知识笔试、心理测评和情景模拟法。专业知识笔试用于测量基本商业知识；

心理测评主要用于价值观测试，使用的具体方法是价值观问卷；情景模拟法主要用于测量

工作技能和道德，使用的方法具体有：无领导小组讨论、公文处理模拟测试、编制某项活动

的筹备方案、问题型案例等。

3. 如果让你来设计一种模拟情景来测试应聘者的道德素质，你将如何设计？参考答案：可以设计一个时装商场常见的工作情景来测试应聘者的道德素质。例如，营业员向您报告某竞争对手在商场内以顾客的身份试穿多种服装但却不购买，甚至与某些营业员聊天获得内部管理信息，或将价格牌剪走，目的显然是为了探寻公司的商业机密，作为主管的您到现场一看，发现对方竞是过去要好的同事。对方见了您后，约您晚上到酒楼会面。您如何应付，并进一步加强内部管理？

对林亚卿的培养培训开发计划1、要点：（1）培训方式的选择：正式培训/脱产培训半年至一年……　非正式培训/在岗培训半年至一年……　（2）培训机构的选择：企校合作……专业培训机构……

松下万宝（广州）公司的企业发展之道 1. 松下万宝公司的培训有什么特点？

答1) 重视企业文化和经营理念的培训，专业知识技能培训和企业文化、经营理念的培训

并重。注重培养员工对企业管理制度和体系的了解，更注重培养员工树立企业良好的品

质形象和特有的企业文化理念。这点可从松下万宝培训制度表格中的培训内容中看到。

2) 注重员工在公司内部的培训。招收无经验、刚毕业的员工进行培养，更容易接受松下的

管理文化，知识技能和经营理念。

3) 学以致用，全员培训和重点培训相结合，实践与学习相结合。这一点可以从其培训制度

的表格里得到证实。松下万宝的员工培训是根据不同的对象会在不同的时间、地点进行不同内容的培训，业务骨干和全员培训是有区别的，二者相结合。

2．松下万宝公司的培训有那些程序步骤？答：（1）培训需求的确定。 A. 确认绩效和行为差异的存在，对不同培训对象进行不同内容，不容周期的培训。 B. 进行培训分析，对

组织、任务、员工的不同培训需求进行分析。 C. 寻找培训最好的方法，有不同的培训项

目和要求。（2）目标的设置。其培训目标是让员工了解和适应完整的松下管理体系，塑

造真正的”松下人”　，对员工进行企业经营理念和文化的培训，树立良好的企业品质形象和”为社会做贡献”的企业文化。（3）方案的拟定。案例中培训制度的表格就可以看做是拟

定的一个培训方案。里面选择了不同的培训项目，方法，方式，内容和地点。（4）活动的实施。按照严格的培训计划，进行严格的实践、地点、内容的培训，规定培训周期，严格控制培训进度。（5）转移效果。实际工作中，通过公司的培训，许多员工从原始的

农民子弟变为现代化产业工人，体现突出的转移效果。（6）总结评估。公司对培养成

功的人才外流跳槽事件进行了评价体现这点。3．松下万宝公司如何把企业文化和组织理念

培训与技能培训相结合的？答：二者都是公司员工培训的中的重点内容，公司注重二者的

结合。1) 从其培训制度表格中可以看到，公司对员工知识技能的培训会根据不同的培训对

象进行不同内容的培训。其培训内容既包括对知识技能，管理制度和实践的充实，也包括

对企业文化和经营理念的培养。2) 对于企业文化和经营理念的培训，公司比较重视。公

司在日常生活中就不断向员工随时随地的渗透，让员工把企业文化和经营理念当成一种必

不可少的氛围，让员工不自觉的融入其中，这点以其每天举行的”朝会”为典型例子。企业

文化理念随时存在，成为企业技能培训的基础和重要内容，企业文化和经营理念被融入其

中，二者相结合。（3）松下万宝公司在员工培训的每一个步骤和程序中都注重二者的结

合，把二者的结合确实应用于培训的实践当中去。4．松下万宝公司的培训制度对你有何

启示？答：A. 经验：1) 对员工培训要全方位，多内容。不仅要注重绩效的提高，知识技能的培养还要重视对员工进行企业文化的渲染和经营理念树立的培训。2) 要给新人机会，给没有经验的刚毕业大学生机会，这部分员工更容易接受公司的管理体系和文化理念，与公司更合拍，但也要综合考虑到成本，员工流失等各个方面因素。3) 重视员工团队精

神的培训，培养员工的组织认同感，责任感，忠诚感和向心力。 B. 教训：1) 培训过程中，要注重员工满意度的保障，重视员工工资待遇的提高和工作的新鲜度与挑战性，防止员工培训成功后却”跳槽”现象的出现。以防止人才外流和培训成本的破费。2) 从材料中

公司的”经营状况”中可以看到松下万宝的绩效和盈利并不时很可观。这提醒我们得注重吸

收企业中各方意见，不能一味强调”文化””关怀”　、，适当的个人业绩考核和奖惩也可以

提高企业的绩效水平和员工的工作积极性，因此也是必要的。

天龙航空食品公司的员工考评你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?

答：1．罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打 6 分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法，。⑵罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗? 答：（1）印象考评法中最容易犯晕轮效应，把自己看重，由

某一点扩散到所有方面。老马不服气也有一定的道理。罗芸给老马打的分数明显打低了，

对老马绩效的考评不是很合理。（2）A．印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人

情感，由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户

的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。

B．公正的讲：老马很善于和他重视的人，包括……有好几位已被提升，当上其他地区的

经理了。老马这一年的工作，总的来说干得不错。我想作为地区经理应该考虑这一客观因

素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应该的。⑶天龙公司的

考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革? 答：公司应做以下改进：①

考评是对过去工作反应；②分项考评；③量化考评，提拔干部要实行竞争上岗，条件公开。

改革：1、天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。2、做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工作反应。

3、绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部。提拔甄选标准可以同考绩标准有所不同，绩效考评不能在主观上掺入提拔的标准，应提倡竞争上岗，条件公开。

白秦铭的跳槽问题：1、分析白秦铭跳槽的原因是什么？答：白秦铭跳槽的原因有二：一是他

的工作非常突出，希望得到充分的肯定，如公司赞扬或上级的特别关注；二是觉得自己的贡献大，却仍然发固定工资，没有佣金提成，不得体现多劳多得。2、你认为该公司是应该让白秦铭留下，还是让他离开，为什么？答：公司应该让他留下，因为他是公司通过好几年的时间才