跳槽人数逐渐变少
浅谈大学生跳槽现象
关 键词 ： 槽 ； 机 ； 态 ； 议 跳 动 心 建
中图 分 类 号 ：Ｇ ７ 文 献 标识 码 ： Ａ
为 师多年 ， 走一 批 又 一批 学 生 。毕 业就 是 一 送
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第 １ 第 ２期 卷
２００９ 年 ３ 月
南 阳 理 工 学 院 学 报
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是挑 战 ， 是机遇 。它体 现 出市场经 济 的魅 力 ， 体 更 也
现 出 大 学 生 敢 于 挑 战 ， 有 激 情 的一 面 。 富
到合适 的位置 并 能有 效 发挥 自己的 价值 ， 自己所 而
治理 的观 点来看 ： 人是一 种活 的资源 ， 和其 它资源形
作者简介 ： 段
焰 （９ ８一） 男 ， 士 ，讲 师 ， 究 方 向 ： 生 教 育 管 理 。Ｅ ｍａｌｃｕｎｈｎ＿ ０６ １３ ｃｒ １６ ， 硕 研 学 － ｉ：ｈ ａｚａｇ２０ ＠ ６ ．ｏ ｎ
第 ２期
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焰 ： 谈 大 学 生 跳 槽 现 象 浅
作 为有 行 为 能力 的人 就 难 免 在组 织 中 存 在 不 同追 求 、 同观念 、 同行为 的现象 。当用人单 位 围绕一 不 不 种事 态有不 同想法 时 ， 不 可避 免 有请 假 、 岗、 就 脱 甚 至跳槽 的现 象发生 。不少 学历较 高 的知 识型 劳动者 由于就业竞 争力较强 ， 岗位 期望值 较高 ， 希望 通过 更
智联招聘：80、90后跳槽成常态 一线城市引领跳槽风向
智联招聘：80、90后跳槽成常态一线城市引领跳槽风向本文来源HRooT中国领先的招聘服务商智联招聘最新发布的调研报告显示，白领春季跳槽正当时，80、90后仍是跳槽主力军；在跳槽原因方面薪酬及企业发展前景荣登榜首。
80后与90后仍是跳槽主力军智联招聘调查显示，80、90后正是当前职场的主力大军，尤其对职场的流动贡献较大。
此次调查数据显示，80和90后职场人中，已经有跳槽实际行动（包含正在办理入职/离职和已经更新简历找工作中）的比例已经高达61.8%，70后中已经有跳槽行动的比例略低，为59%。
在60后中跳槽实际行动的比例下降到49%。
不同行业白领跳槽迹象差异较小研究发现，从不同行业来看，各行业白领已经有跳槽实际行动的比例基本相差不大，IT/通信/电子/互联网行业的白领中已经找到新工作或已经更新简历寻找机会的比例最高，其次是商业服务行业，金融业受互联网金融及小微金融的崛起，跳槽比例增高，排名第三。
农林牧渔和文体行业选择已经有所行动的比例相对较低。
传统的农业、教育及手工艺者近年发展稳定，跳槽现象不及其他行业普遍。
岗位不同跳槽情况也各不相同智联招聘调研指出，从不同岗位来看，除法务、采购、行政、人力资源等职能岗位的白领跳槽的实际行动比例较低外，其他岗位的白领已经完成或正在进行跳槽实际行动的比例都较高，而从事市场/公关/广告的白领跳槽的实际行动比例最高，为76.7%，其次为研发和销售相关岗位，分别为68.3%和67.9%。
一线城市领衔跳槽风向从城市活跃度上来看，跳槽人数第一梯队基本为一线城市，如广州、北京、上海。
杭州、天津、成都等新一线城市也排名靠前。
相比较而言，宁波、长春、合肥等城市白领的跳槽活跃度较低。
跳槽白领既看重薪酬又看重发展前景，既有理想又想要现实回报。
智联招聘调查显示，2015年白领跳槽原因中不满薪酬待遇依然是首要原因，但除了考虑“钱途”，“企业发展前景”也成为很多白领想跳槽的重要原因。
另外，福利待遇和职位晋升也是白领跳槽考虑的主要因素。
培训机构的销售岗位人员流失现状及原因分析
培训机构的销售岗位人员流失现状及原因分析随着培训行业的不断发展，培训机构的销售岗位人员流失问题逐渐凸显。
本文将对培训机构销售岗位人员流失现状及原因进行分析，以期为培训机构提供有效的人才管理策略。
在现实中，培训机构的销售岗位人员流失率普遍较高，表现为员工流动频繁、离职率居高不下。
在调查中发现，绝大多数培训机构的销售团队流动率超过30%，而有些公司的离职率甚至超过50%。
这给企业带来了诸多问题，例如频繁的招聘与培训成本、客户关系的不稳定、销售业绩的波动等。
1. 渠道选择不当培训机构常常通过不同渠道寻找销售人员，如招聘网站、宣传推广等，但渠道选择不当可能导致招聘到的人员水平不高，缺乏销售经验或销售技能。
有些机构可能会忽略了内部员工的潜力培养与晋升机会，导致员工流失的同时也浪费了内部资源。
2. 不合理的薪酬制度培训机构一般存在基本工资+提成的薪酬制度，但有些机构的薪酬激励机制不够完善或不公平，导致员工收入水平不稳定，难以激发员工的积极性和团队合作精神。
3. 工作压力大销售岗位常常要求完成高额的销售目标，面临客户需求多变、竞争激烈等压力。
由于培训机构的销售业务往往是季度性或周期性的，而且销售人员面临的客户层面广泛，所以在短时间内完成购买转化并不容易，导致销售人员感到过于压力重重。
4. 培训和晋升机会有限培训机构一般注重培训师和讲师的培养，而对销售人员的培训和晋升机会相对较少。
销售人员缺乏成长空间和晋升机会，也缺乏持续学习的动力和机会，这也是导致他们流失的重要原因之一。
5. 缺乏职业发展规划培训机构对销售人员的职业发展规划不够明确，缺乏目标和前景的规划，导致销售人员无法看到未来的发展机会。
这也是导致销售人员流失的一个重要原因。
6. 工作环境和企业文化不佳培训机构的工作环境和企业文化对销售人员的留存也有一定影响。
如果工作环境不好，内部管理混乱，企业文化不积极向上，也会导致销售人员流失。
1. 改善招聘渠道和培训机制培训机构应优先选择合适和高水平的招聘渠道，例如通过高校招聘、内部员工推荐等方式找到合适的销售人员。
关于跳槽的真正原因有哪些
关于跳槽的真正原因有哪些每次跳槽不仅是在丰富自己的经历,也是在为自己继续跳槽制造障碍。
下面是店铺为你整理的跳槽的真正原因，希望你喜欢。
跳槽的真正原因一、待遇得到比想象少俗话说"民以食为天"，自古治理天下之道便是藏富于民则民不乱与天下。
意思是说给民需要的，他们便不会背离圣意，职场亦然。
职员为了合理的待遇而来，而当他们觉得待遇不足，便会升起离意，便会打击积极性，甚至觉得心寒。
这种最初心理上的离，长期得不到安抚改善就会转化为身体的离，也就是我们说的"跳槽"。
但是，换一个角度看，如此巨大的人员流动难道真的是给的薪资不足吗?答案自是，不尽然。
许多职场人，尤其是应届生在初入社会之时往往会因为现实与理想待遇的落差之大而选择频频跳槽。
其实，给的多不多也只是当下的，如果能够做到踏实一点、勤恳努力想必企业也会看见你的闪光点，如若长时间得不到提升，那么再选择跳槽不失为一件正确的事。
而更多地跳槽发生的过早，之时因为待遇得到比想象少而已。
二、人际关系得不到融洽据调查显示，70%的跳槽原因是因为人家关系得不到融洽。
我们生活在一个社会中，一个团体中，必然少不了与人沟通。
那么，当你与身边的同事产生矛盾、发生摩擦的时候，每个人都先从自身出发，寻找问题的所在，并做到及时的与身边的人沟通，只要你的出发点是好的，想必同事也是可以理解你的。
毕竟他也是这个圈子的一员，你们有着共同的期许和目标，也是希望大家可以相处融洽的。
若问题得不到及时解决，导致二人不能共同生活在一个屋檐下，那么跳槽也是一个不错的选择。
只是，在面试新东家的时候一定要把此事说的有理有据，否则可能会给新东家产生一种"此人不好相处"的印象而不利于成功跳槽。
三、自我实现得不到满足自我实现得不到满足，换言之就是晋升得不到机会。
在职场中，许多人都会有这样的经历，明明资历、能力样样不差，但是由于种种原因却一直得不到晋升。
这个"一直"必定是很长时间了，并不是一两个月、一两年，不过这个时间根据自己公司的情况而定，有的是三五年、有的是七八年。
企业销售人员流失的原因分析
企业销售人员流失的原因分析企业销售人员流失是指企业的销售人员离职或调动离开，这是一个常见的现象。
销售人员的流失给企业带来不利影响，如增加了人力资源的成本、影响了销售业绩和客户关系的稳定性等。
以下是我对企业销售人员流失的原因进行的分析。
首先，薪资待遇不合理是销售人员流失的主要原因之一、销售人员在企业中扮演着非常重要的角色，他们是企业的销售专家，他们的业绩决定了企业的销售收入。
然而，很多企业对销售人员的薪资待遇不公平，导致销售人员感到失望并选择离职。
一些企业过分强调底薪，而忽视了销售提成和奖励，这使得销售人员感到没有成就感和动力。
第二，工作压力过大也是销售人员离职的主要原因之一、销售人员的工作性质决定了他们需要承受比其他职位更大的工作压力。
他们需要完成销售目标，应对客户抱怨和投诉，并与同行竞争。
由于竞争激烈和目标要求高，销售人员常常感到心力交瘁和压力无法释放。
如果企业没有提供有效的工作支持和压力管理机制，销售人员就易于离职。
第三，缺乏晋升机会和职业发展空间是销售人员离职的重要原因。
销售人员通常希望能够在工作中获得成长和晋升的机会，提升自己的职业水平和地位。
然而，许多企业往往缺乏完善的职业发展计划，无法给销售人员提供晋升的机会。
如果销售人员感到自己的职业发展受限，他们就会选择离职，寻找更好的机会。
第四，企业内部文化和团队氛围也会影响销售人员流失。
如果企业文化不健康，存在内部政治和不公平的现象，销售人员就会感到不被认同和尊重。
同样，如果团队之间互相竞争激烈，缺乏合作和支持，销售人员就会感到疲惫和厌倦，选择离开。
第五，缺乏培训和发展机会也是销售人员离职的原因之一、销售人员的工作需要不断学习和适应市场环境的变化，同时也需要提升自己的销售技巧和知识。
如果企业没有提供足够的培训和发展机会，销售人员就会感到公司不重视他们的成长和发展，选择离开寻找更好的学习和发展机会。
综上所述，销售人员流失的原因是多方面的，包括薪资待遇不合理、工作压力过大、缺乏晋升机会和职业发展空间、企业内部文化和团队氛围以及缺乏培训和发展机会等。
频繁跳槽容易越跳越低这几个时期是跳槽的高峰。
频繁跳槽容易越跳越低这几个时期是跳槽的高峰。
很多职场中人会频繁跳槽，以选择最好的工作岗位，很多人因为暂时工作的不适应，失去了新鲜感而跳槽，适当的跳槽确实有很多的好处，可以帮助你保持工作的新鲜感和热情，但是频繁的跳槽可能给你的职场生活带来很大的影响。
频繁跳槽反而会影响自己的职业生涯。
一项由美国和加拿大共同发起、人力资源公司罗致恒富（Robert Half）主要负责的调查发现，频繁调换工作会对职业生涯造成害处，在10年中换了至少5份工作的员工，不仅不会很容易地找到工作，反而更容易遭到雇主的拒绝。
罗致恒富公司召集了200名老板，考察了频繁的工作变动是否会影响他们对员工的看法。
有36%的高层管理人员表示他们非常不看好频繁跳槽的人，还有53%的老板表示他们不太看好频繁跳槽的员工，只有11%的受访者表示不介意员工跳槽的次数。
罗致恒富公司的负责人菲尔·谢里丹先生认为，就业市场近几年来出现了反弹，如果员工对某些工作只存在短期的意愿，那员工很难在一个公司获得长足的发展。
从企业的长期发展来看，老板更青睐对公司、对上司忠诚度高的员工。
因此，跳槽次数过多的员工并不被老板所看好。
尽管在一个公司的最优工作时间无法确定，但要想得到职位的提升和承担第一种情况是公司所需求的技能与我拥有的技能是一个交集，并且交集面较小，那么这个时候劳资双方都可能不划算；第二种情况是我的技能是公司所需技能的子集或公司所需技能是我个人技能的子集，这时劳资双方其中有一方会不划算。
这种无法较充分实现劳资双赢的合作是不会长久的，也即会是阶段性的。
2、职位的生命周期已到：企业中的一部份职位是为配合企业完成阶段性任务而特设的，并非常设职能，因此当这一阶段任务完成又找不到适合岗位时，我就得离开。
3、没有成就感：当我已想尽办法都无法改变目前环境、局面、观念等的时候，我会因无所突破而离职。
（这种回答方式要有后续补充说明，否则考官会认为你无能）4、企业发展较慢：当我在企业呆了较长时间，而因企业发展较慢，使我无法吸收新的养分或获得发展机会的时候，我会选择离职。
各个行业中员工流失率高的原因及解决方案
各个行业中员工流失率高的原因及解决方案一、引言员工流失率是指公司在一定期间内离职员工数量与总员工数之比，是衡量一个企业人力资源管理稳定性的重要指标。
随着经济发展及市场竞争加剧，各个行业中员工流失现象日趋普遍，这不仅给企业带来了人力资源成本的增加，还影响了企业的运营效率和发展前景。
本文将阐述各个行业中员工流失率高的原因，并提出相应解决方案。
二、原因分析1. 缺乏职业发展机会很多行业存在岗位晋升途径单一、晋升空间有限等问题，使得员工在公司内部无法实现个人的职业发展目标。
缺乏职业发展机会是导致员工流失的主要原因之一。
解决方案：公司可以建立良好的职业规划体系，为每位员工设定明确的晋升路径，提供专业培训和技能提升计划，激励和鼓励优秀员工不断向上迈进。
2. 薪资待遇不合理薪资待遇是吸引和留住人才的重要因素，但有些行业薪资待遇不尽合理，无法与员工的劳动价值相匹配。
薪资待遇不合理是导致员工离职的主要原因之一。
解决方案：公司可以定期进行薪资调研，了解市场行情并合理提升员工的薪资水平。
同时，建立绩效考核体系和激励机制，通过绩效奖金等形式激励高绩效员工。
3. 工作压力过大一些行业如金融、互联网等在竞争激烈的环境下工作压力普遍较大。
长期承受高强度工作压力容易导致员工身心健康问题，加剧了员工流失率。
解决方案：公司应设立良好的人力资源管理部门，确保员工工作负荷适宜；加强内外沟通，关注员工的心理需求，并提供必要的心理辅导和职业规划培训等支持。
4. 缺乏团队凝聚力一些行业由于项目性质或组织结构问题，存在缺乏团队凝聚力现象。
没有良好的团队氛围和合作机制，使得员工感到单打独斗，缺乏归属感。
解决方案：公司应重视团队建设与文化融入，注重激励与奖惩机制的设计，加强内部沟通和协作。
通过定期开展团队建设活动、组织工作交流分享等方式，增强员工之间的联系与凝聚力。
5. 缺乏挑战和成长空间很多行业工作内容单一、缺乏新鲜感，不能满足员工不断追求挑战和成长的需求。
猎头经验高端人才短缺 高管跳槽率降低
猎头经验:高端人才短缺高管跳槽率降低随着我国经济的不断发展，越来越多的跨国企业开始选择将企业高层员工实行本土化的转变，绝大多数跨国公司的中国区领导人实现了本土化。
如果说六七年前的中国区高管职位中，有三四个人是老外，那么现在10个中国区高管里可能只有一个是老外。
原因很明显，中国人对本土市场更为了解，与客户和员工的沟通也更加顺畅。
眼下，摆在资深猎头面前的最紧迫挑战就是人才短缺，尤其是在高级管理岗位取得过卓越成绩的本土人才。
即使找到了合适的人，这些精英的任期通常也不会太长，据资深猎头称，这些高管往往会在同一个职位上待上三年，“但理想的状况其实是五年。
”只是，他们有着充分的跳槽理由：只要合格人才始终处于匮乏状态，市场就会支付更高的薪酬和职位来吸引他们。
不仅如此，许多外企似乎还在这种趋势下推波助澜。
在资深猎头的观察中，这些外企对中国市场的投资比较短视，只要三年内看不到明显的回报，它们就会选择调换中国区的领导者。
而新CEO一旦上任，他很有可能会重新组建自己的班子，从而进一步加剧了市场的变动。
与之相伴的是，跨国企业对中国区高管的素质和技能要求正不断提高。
“与10年前相比，中国市场如今难做多了，竞争越来越激烈，市场越来越成熟，也不太容易出成绩，”资深猎头称，“就好比从100做到1000，比从1做到10要难得多。
”在此基础上，全球商业的重心如今已发生一些重大变化，跨国企业不再简单地将中国市场定义为低成本的采购中心，或一个应该进入的消费市场。
在反思全球战略和中国战略的前提下，跨国企业在华的职能覆盖范围不断扩充，中国本土的研发也变得越发关键——越来越多的公司正在建立“以中国为核心”的全球战略。
这种情况下，中国区的高管团队必须同时管理国内和国际需求，在做好中国市场的基础上，为全球的运作出谋划策。
“这意味着，这些高管需要更迅速地把中国市场的各种信息反馈到总部，帮助总部理解和扶持中国市场。
和从前比，雇主对他们的沟通能力提出了更高的要求。
民营中小企业“跳槽”现象的原因分析及其对策
民营中小企业“跳槽”现象的原因分析及其对策当前，在我国劳动力资源供给极不平衡的情况下，跳槽问题日益突出，严重地影响了劳动力的合理流向和和谐发展。
人才流失一直是困扰企业人力资源管理工作的难题，留不住人才，对企业发展将产生系统的、深远的影响。
因此，无论是国有企业还是民营企业，都必须充分认识到人才流失危机的严重性，进而采取积极的应对措施，防止或减少企业人才流失，避免频频发生的跳槽现象，为企业进一步做大做强打下坚实基础。
一、人才流失“跳槽”现象的原因造成企业人才流失的原因是多方面的，具有外部和内部等诸多因素：1．企业人力资源管理理念落后。
由于受到中国传统企业管理思维和管理模式的束缚，我国许多中小企业都存在着人力资源管理观念落后的问题，往往把人力资源管理的活动界定在制度层、甚至是操作层面，缺乏内涵、深度和人文性。
人力资源管理理念落后，导致企业人力资源战略目标不明确，不能站在企业发展的高度上把握企业的人才需要，人才观念狭隘，人力资源管理体制不合理，从而不能吸引人才、留住人才，导致企业人力资源管理体制不合理、不健全和缺乏科学的人才策略，成为企业吸引和留住人才难的原因。
2．企业人力资源管理模式滞后。
目前，我国很多企业特别是民营企业还没有完全从传统的人力资源管理模式进行有效转变，以人为本的人力资源管理开发观念流于形式，往往是以权力为中心，采取行政调配任命为主，要求员工无条件服从，未建立起有效的人力资本的投资与保障体系，人力资源管理体制不合理、不健全，就会给企业的人力资源管理造成混乱，从而不能合理有效地利用企业的人力资源，甚至造成人才的流失。
企业落后的管理体制不仅使企业人力资源利用效率低下，而且导致员工没有归属感，常常令优秀员工萌生去意。
3．企业激励措施使用不当。
我国企业过多使用外部激励，内部激励使用较少。
鼓励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。
单纯的外部激励可能对部分员工起到一定的激励作用，但是有些员工却因为缺乏内部激励出现人浮于事、消极怠工，把工作程序化，缺乏效率，缺乏有效的激励机制，就不能充分调动员工的积极性，也不能使员工产生同企业荣辱与共的思想，从而既用不好人，也留不住人。
通信行业员工流失原因揭秘
通信行业员工流失原因揭秘随着科技的不断发展，通信行业在当今社会中扮演着至关重要的角色。
然而，这个充满活力的行业也面临着一个普遍的问题：员工流失。
在这个碎片化的时代，让员工留在公司并保持忠诚度变得越来越具有挑战性。
本文将揭秘通信行业员工流失的原因，并探讨相应的解决方案。
第一，缺乏晋升机会。
通信行业是一个竞争激烈的行业，技术更新换代快，员工有着不断学习和提升技能的需求。
然而，很多公司没有为员工提供良好的晋升机会，导致他们感到自己的职业发展受限。
当一个员工意识到自己在公司没有更多成长的空间时，就会选择离开，并寻找其他更具发展潜力的机会。
第二，工作压力过大。
通信行业是一个高度竞争和高压的行业。
技术上的失误或营销策略的失败可能会对公司的利润产生严重的影响，从而增加员工的工作压力。
长时间的工作和高强度的工作负荷使得员工感到精疲力竭，导致工作效率下降。
如果员工没有得到合理的调节和支持，他们可能会选择寻找工作环境更加轻松和宽松的公司。
第三，薪资福利待遇不合理。
薪资福利是员工留在公司的重要因素之一。
然而，在通信行业中，一些公司往往忽视了给予员工合理的薪资和福利待遇。
随着通信技术的快速发展，人才市场也变得愈发竞争激烈，其他公司可能会给予员工更好的薪资待遇。
因此，员工可能会选择离开公司，以寻找薪资更高、福利更好的工作机会。
第四，缺乏团队合作和沟通。
通信行业是一个团队合作至关重要的行业。
良好的团队合作和沟通有助于提高工作效率和减少冲突。
然而，一些公司在这方面存在不足，缺乏有效的沟通渠道和合作机制。
员工们可能会因为感受到孤立或被冷落而失去工作的热情，从而选择离开公司。
解决通信行业员工流失的问题需要全面的考虑和对策。
首先，公司应该为员工提供良好的晋升机会和职业发展路径，让他们看到自己在公司的未来。
其次，公司应该关注员工的工作压力，并提供相应的支持和调节机制，以确保员工的身心健康。
合理的薪资福利待遇也是吸引和留住员工的重要因素，公司应该与市场保持同步，为员工提供具有竞争力的薪酬。
电子商务行业离职员工的流失原因
电子商务行业离职员工的流失原因近年来，电子商务行业迅猛发展，成为创业者和就业者追逐的热门领域。
然而，与其相对应的是员工流失问题的日益严重化。
离职员工的流失不仅给企业带来经济损失，还给人才储备和企业声誉带来负面影响。
本文将探讨电子商务行业离职员工流失的原因，并寻找解决之道。
首先，薪酬待遇是导致电子商务行业离职员工流失的重要原因之一。
随着行业的饱和和激烈竞争，一些企业为了节省成本，对员工的薪资福利没有给予合理的提升。
员工感受到自己付出的努力与回报之间的不平衡，导致他们对公司的忠诚度下降，离职的意愿增加。
此外，行业内高层薪酬普遍偏高，员工晋升空间有限，也是一些人离职的原因之一。
其次，职业发展机会不足也是离职员工流失的原因之一。
电子商务行业的发展速度快，员工渴望能够提升自己的技能和能力，实现自身职业发展的目标。
然而，由于行业内竞争激烈，一些企业没有给员工提供良好的培训机会和晋升空间，导致员工感到职业发展的壁垒。
在这样的环境下，员工选择离开原单位，寻找更好的职业发展机会成为了不可避免的选择。
此外，工作压力过大也是电子商务行业离职员工流失的原因之一。
电子商务行业的工作强度大，往往需要员工长时间高强度地工作，面临着不断变化的市场和行业竞争压力。
长时间的高强度工作容易导致员工的身心健康问题，造成员工的流失。
同时，一些企业缺乏有效的工作分配和员工管理机制，导致员工的工作过度叠加，进一步加剧了员工流失的问题。
此外，企业文化也与员工流失密切相关。
电子商务行业的企业文化通常快节奏、极度竞争，并且对目标和利润追求较高。
在这样的环境下，一些企业忽视了员工的体验和情感需求，导致企业的工作氛围紧张、疏离，并且缺乏凝聚力。
员工不满意的企业文化会进一步削弱员工对企业的归属感和忠诚度，进而选择离职。
要解决电子商务行业离职员工流失问题，企业需要采取一系列的措施。
首先，合理的薪酬待遇是留住员工的重要保障，企业应该根据员工的贡献和市场需求合理调整薪资。
制造业一线员工流失问题浅析及建议——以S公司为例
制造业一线员工流失问题浅析及建议——以S公司为例发布时间：2021-08-03T06:44:45.363Z 来源：《中国科技人才》2021年第12期作者：刘燚[导读] 在信息化不断进步的今天，虽然有许多制造型企业在“工业化-数字化”两化融合的路上展开了研究并取得一定成效，许多发达城市及其周边城市的制造业的机械化、自动化水平已经发展到一定高度，但是大多数制造业仍然需要依靠人工工时的积累以完成生产，对一线员工的需求仍居高不下，它们的大多数产品仍然依靠流水线人工加工完成。
刘燚中国人民大学北京 100872一、引言在信息化不断进步的今天，虽然有许多制造型企业在“工业化-数字化”两化融合的路上展开了研究并取得一定成效，许多发达城市及其周边城市的制造业的机械化、自动化水平已经发展到一定高度，但是大多数制造业仍然需要依靠人工工时的积累以完成生产，对一线员工的需求仍居高不下，它们的大多数产品仍然依靠流水线人工加工完成。
制造业对于一线操作员工的依赖性决定了一线员工的管理工作在其发展过程中的重要性，而一线员工有整体素质偏低、流动性大等特点，这给制造业的人力资源管理提出了难题，对员工流失的应对更是制造业HR的日常工作难点。
而相对于研发或者销售等岗位对公司核心竞争力或整体发展的贡献，一线员工的重要性似乎很难被察觉，对于一线人员稳定性的研究也并不是很多或有针对性。
本文将以S公司为例，从公司成员现状入手，分析制造业员工流失原因，并给出对于制造业员工流失管控的建议。
二、S公司背景及一线人员流失概况介绍（一）S公司简介S公司为一家德资企业，主营产品为专业舞台音响，自1997年在中国成立工厂以来，依托中国和欧洲两大市场，逐步由单一的OEM模式步入OEM和自主品牌共同发展的经营模式，依托科技创新，其自主品牌在中国专业舞台音响领域逐渐建立起良好的市场口碑，拥有较好的市场占有率。
如大多数制造型企业一样，S公司有一支音响专业研发团队为产品创新提供技术支撑，而最终的产品生产落地，则是依靠占公司总人数70%的一线生产员工。
人力资源现状分析
人力资源现状分析人力资源现状分析XXXXXXX公司人力资源现状分析一、人力资源的状况截止2013年6月，公司员工总人数242人，男员工183人，女员工59人，其中返聘人员16人。
(一)人员、年龄结构人数 25岁以下 26岁,35岁 36岁,45岁 45岁以上全员 242 30 46 86 80 公司领导 5 0 0 3 2 中层管理人员 22 0 2 13 7 基层人员 215 30 42 70 71 公司全员平均年龄:40.1岁;高层平均年龄:45.8岁;中层平均年龄:43.8岁; 1、全员年龄结构呈倒金字塔型分布，老龄化严重，且未来五年内公司又有41人达到退休年龄，企业人事管理工作面临挑战;2、高层管理人员大多年富力强，平均年龄只有45.8岁，且均已取得中高级职称;中层管理人员年龄偏高，平均年龄达到了43.8岁。
(二)学历结构人数本科及以上大专中专及以下学历全员 242 29 46 167 公司领导 5 5 0 0 中层管理人员 22 6 7 9 基层人员 215 18 39 158 平均受教育年限=(29*16+46*15+167*12)/242= 13年，略高于浙江省平均水平。
1、本科及以上学历人员太少，仅29人，占全员比例的11.98%;2、中层管理人员学历偏低，其中中专及以下学历有9人，占40.91%，且存在着结构性缺陷，主要是技术出身从事管理，缺乏专业的管理方面的训练;3、基层人员学历结构严重不合理，中专及以下学历人员有158人，占到了73.49%。
(三)人才结构类别专业技术人才构成技能人才构成等级高级中级初级技师高级工中级工初级工 2012人数 5 16 36 324 12 3 2013人数 7 18 35 5 28 18 6 高中级职称中工程系列38人，经济系列12人，会计系列9人，政工系列6人。
1、高级人才比例低，其中专业技术人才高级职称7人，仅占公司总人数的2.89%，且主要集中于中高层管理人员，技师及以上人员全公司仅5人，占全员比例的2.07%; 2、各级技能人才人数同比2012年度上升不明显，培训宣传工作仍需加强。
培训机构的销售岗位人员流失现状及原因分析
培训机构的销售岗位人员流失现状及原因分析当前，培训机构行业的销售岗位人员流失问题普遍存在。
销售岗位人员是培训机构的重要一环，他们直接参与到客户拓展和业绩实现中，对于培训机构的发展起着关键作用。
由于一系列原因，销售岗位人员在培训机构中流动性较大，导致人才流失。
本文将针对这一问题进行分析和探讨。
培训机构市场环境的不稳定是导致销售岗位人员流失的重要原因之一。
培训机构所处的市场环境变化快、竞争激烈，要求销售人员具备较高的市场敏感性和业务能力。
由于课程内容、教学方法和市场需求的不断变化，使得销售人员需要不断学习和更新知识。
对于个别销售人员而言，面对这种快速变化的市场环境，他们可能会感到压力过大，难以适应，从而选择离职。
培训机构的激励机制不完善也是导致销售人员流失的原因之一。
销售人员在培训机构中的工作压力较大，要求完成较高的销售目标。
一些培训机构在激励机制上存在问题，比如薪酬待遇不够吸引人、晋升机会不明确、培训和发展机会少等。
这样的不良激励机制会导致销售人员不愿意长期留在培训机构，选择离职寻找更好的发展机会。
培训机构的管理体制不合理也是导致销售人员流失的重要原因之一。
培训机构通常具有层级较多的组织结构，而且管理层与销售人员之间存在一定的沟通障碍。
管理层在制定销售策略和目标时，往往缺乏对销售人员的详细了解，难以提供针对性的指导和支持。
管理层对于销售人员的工作不够关注，对于销售人员的业绩和贡献给予的回报也不足。
这样的管理体制会使销售人员产生工作的不满和不安全感，选择离职去寻找更好的工作环境。
培训机构的培训和发展机会有限也是导致销售人员流失的一大原因。
培训机构本身的培训和发展机会较少，没有提供良好的职业发展路径和发展空间。
销售人员在这样的环境中难以获得专业知识的积累和职业技能的提升。
随着时间的推移，他们可能会感到自身发展的瓶颈，选择离职去寻找有更多发展机会的企业。
培训机构的销售岗位人员流失问题存在一些典型的原因，包括市场环境的不稳定、激励机制不完善、管理体制不合理和培训发展机会有限等。
职场新人频跳槽薪资收入一路降(标准版)
职场新人频跳槽薪资收入一路降当下，因为对工作现状不满意就选择离职的大学生越来越普遍。
由麦可思8月中旬完成的大学毕业生离职分析报告最新出炉。
在对20xx届、20xx届大学生的跟踪调查显示，在已就业的人群中，平均有61％的本科生毕业三年内发生过离职，高职高专生有79%。
值得注意的是，离职大学生中，98%是学生炒雇主鱿鱼，而非雇主主动解聘。
分析指出，大学生主动离职的最主要原因是个人发展空间不够，但实际上动辄跳槽未必是提升自我的好途径。
调查显示，在已就业的20xx届大学毕业生中，三年中发生过离职的人的薪资收入低于未发生过离职的人。
职场新人三年内跳槽很普遍上外新闻专业毕业的徐振（化名）一毕业后就在某媒体单位工作。
虽然徐振工作很努力，但在工作两年后，他感觉现有的工作比较论资历，加之薪水不如人意，自觉看不到发展空间的徐振便决定辞职跳槽。
与徐振有类似经历的大学毕业生不少。
事实上，大学生在毕业三年内发生离职的现象具有普遍性。
调查显示，在已就业的20xx届、20xx届全国大学毕业生中，平均有38%在毕业半年内发生过离职。
如果把调查时点延伸到毕业三年后，这一比例更高。
根据麦可思对20xx 届、20xx届大学生的跟踪，在已就业的人群中，平均有61％的本科生毕业三年内发生过离职，高职高专生有79%。
值得注意的一个现象是，如果说过去对炒鱿鱼的印象多是雇主解聘职员，而现在则完全相反。
调查显示，离职中主动提出分手的98%是大学生，而不是雇主。
在近日一场论坛上，上海春秋集团副总裁肖潜辉表示，当前，我国旅游行业的员工流失率平均在15%-40%。
尤其是旅游专业的学生入职以后的流失率，特别是转行的流失率出现持续的增长。
离职率最高的是民企个体是什么原因导致大学生做出离职的决定呢？调查显示，继续从事一份工作的成本太高或者预期回报太低，都会导致大学生决定离职。
从调查来看，这种成本或者回报既可以是物质上的（例如有21％的20xx届大学生毕业半年内主动离职的主要原因是薪资福利偏低），也可以是心理上的（例如有30％的主动离职主要原因是个人发展空间不够）。
媒体走几个人怎么就成了流失
媒体走几个人怎么就成了流失作者：曹林央视几个主播离开央视，再度引发了舆论对“传统媒体人才流失”这个话题的讨论。
其实，这几年著名媒体人离职跳槽现象一直没有停止过，只不过这一次几个天天亮相央视的著名主播的扎堆离职，再加上“传统媒体快要死亡”的背景渲染，似乎让那些习惯唱衰传统媒体的人又多了一个论据。
对于这些人的离开，很多人都用了一个词：流失。
媒体走了几个人，动不动就说“人才流失”，这后面暴露出的撒娇感、优越感和焦虑感，很值得玩味。
说到底还是媒体行业过去太稳定了，还没有形成市场化之下那种常态化的能进能出。
不是今天离开的人多了起来，而是过去太稳定了，流动性太差了。
一个行业如果缺乏一定程度的流行性，缺乏新鲜血液的注入，就会不断衰落。
相比之下，新媒体从业者的跳槽率比传统媒体高多了，我与这些网站打交道时，隔段时间打交道的就是新面孔——新媒体之所以比传统媒体有活力，有很多方面，其中一个很重要的原因就是不断有新鲜血液注入，内部竞争压力非常大，工作干不好，很快就有新人替代。
觉得岗位不适合自己，那就换个单位换个岗位，媒体内部的机构设置也会经常进行适应市场变化的调整，部门调整背后就是人员的变动——相比之下，传统媒体的反应滞后得多，这带来的一个结果就是岗位的固化，工作太稳定，人员流动很慢。
当然，名记名编名评论员的养成，需要一定的稳定氛围，跳来跳去成就不了名声的积累——但内部缺乏对外部挑战的适应力，缺乏竞争压力，缺乏一定程度的流动，使传统媒体在新媒体的冲击下暴露出很多问题。
正如公务员群体一样，还有很多事业单位，没有形成“能进能出”的机制，会带来很多问题。
过去传统媒体的流动太少了，不正常，以至于现在才有点儿流动，我们就惊呼“流失”了。
这样挺好，流动，新鲜血液就能进来了，不流动，个人的发展也会遇到瓶颈。
人往高处走，人在选择中不断调整自己，寻找自己最喜欢的事业，流动应该是常态，而不应该当成什么大新闻。
而且，新媒体的发展提供了那么多的新岗位新机会，事情总得人去做，而传统媒体人去新媒体岗位更有优势。
培训机构的销售岗位人员流失现状及原因分析
培训机构的销售岗位人员流失现状及原因分析目前，培训行业面临着激烈的市场竞争，而销售团队作为培训机构获得利润的主要力量，其流失情况成为一个不容忽视的问题。
1.流动性大：培训机构的销售岗位人员流动性较大，平均离职率远高于其他行业。
部分销售人员在培训机构工作一段时间后便会选择离职，进入其他行业或者加入其他竞争机构。
2.人员流失成本高：销售人员的流失对于培训机构来说是一种损失，除了需要重新招募和培养新人带来的成本外，还需要承担销售渠道的失效和客户关系的退化带来的直接经济损失。
1.高额回报的吸引力：培训机构销售岗位的薪资水平相对较高，吸引了很多有销售能力和潜力的人才。
一部分销售人员在培训机构积累一定的销售经验后，会寻找更好的职业发展机会，以追求更高的回报。
2.工作强度大：培训机构的销售工作压力较大，常常需要完成一定的销售业绩目标。
销售人员需要进行大量的客户开发、沟通和销售活动。
长期高强度的工作容易使销售人员产生厌倦和疲惫感，从而影响他们的工作积极性和稳定性。
3.竞争压力大：培训机构市场竞争激烈，各机构之间争夺客户资源，销售人员需要在激烈的竞争环境下获得客户订单。
面对压力巨大的销售任务和竞争对手的不断挑战，部分销售人员可能会感到无法适应，从而选择离职。
4.意愿不够强烈：一些销售人员在进入培训机构工作时，可能并没有对这个行业有充分的了解和认同。
他们之前的工作经验、专业背景与培训行业不太匹配，导致他们对培训机构的发展前景和职业发展认知不足，缺乏坚定的意愿和长期的发展规划。
5.培训不足：一些培训机构在销售人员入职后并没有给予足够的培训和指导，这导致了销售人员在工作中遇到困难时无法顺利解决，从而选择离职。
培训机构的培训内容和方法也可能存在问题，无法满足销售人员的实际需求，影响他们的职业发展和工作积极性。
1.提高薪资福利水平：培训机构可以适当提高销售人员的薪资待遇，并提供其他福利激励措施。
这样可以提高销售人员的归属感和满意度，增强他们的职业动力和稳定性。
水电施工企业新进大学生员工流失原因分析与对策
水电施工企业新进大学生员工流失原因分析与对策摘要：近年来，大学毕业生流失率高已成为全社会高度关注的话题，特别是水电施工企业由于工作环境艰苦、流动性大，员工流失率较其他行业更高。
而工程施工技术性、专业性较强，管理复杂性较大，员工从大学毕业到成长合格通常要三年以上时间，因此，虽然许多企业每年都规模引进大学毕业生，但员工队伍成长速度始终滞后于企业开展。
如何在引好人的根底上，用好人、留好人，成为水电施工企业亟待解决的问题之一。
一、水电施工企业新进大学生流失现状〔一〕整体流失率偏高。
据某网站组织的一项抽样调查显示，大学毕业生第一年跳槽率近50%，其中建筑施工企业超过2/3；国有企业大学毕业生第一年跳槽比例缺乏10%，但建筑施工行业近30%。
建筑施工企业的员工流失率明显高于社会平均水平。
〔二〕高学历人才流动较频繁。
由于学历较高员工的市场竞争力更强，选择的时机更多，对工作条件、生活环境、收入待遇和职业开展等期望更高，研究生、本科生的流失率明显高于大专生和中专生。
〔三〕流失率岗位差异明显。
由于机关工作环境相对较好，机关管理岗位流失率普遍较低，而工程一线岗位流失率较高。
在一线岗位中，财务管理等市场通用岗位的流失率明显水利水电工程等专业。
〔四〕人才流失有较强时间规律。
水电施工企业新进大学毕业生有两个明显离职顶峰，一是入职后第一年，主要由于择业盲目性，员工不能有效适应环境；二是工作3～4年，员工积累一定经验，综合家庭、事业等因素离职。
而且，近年来成熟的核心人才流失率也呈增加趋势。
二、水电施工企业新进大学生流失主要原因〔一〕员工个人原因1、大学生择业观存在误区。
自1999年高校连续扩招以来，大学教育已逐步从“精英教育〞迈向“群众教育〞，大学生就业难也开展为一个突出的社会问题。
在严峻的就业和市场环境下，先就业后择业、盲目考研、学而优那么仕等观点在高校中大行其道，有的学生就业缺乏主见，易被他人或舆论左右，对选择企业的工作环境、工作性质和工作内容缺乏了解，工作后理想与现实差距较大；有的学生受传统思想影响，不顾主客观事实，随波逐流，盲目考公、考研，梦想以时间换空间，谋取自身更大开展，而不愿意从事一线具体工作；有的学生工作时抱着试一试的态度，没有做好吃苦和面对困难的准备，遇到问题绕着走，缺乏在企业长期开展的决心和毅力……这些都成为大学生流失率高最直接、最主要的原因。
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跳槽人数逐渐变少
“年底不跳槽，来年难翻身”。
每年10月份以后是跳槽的高峰期。
不过最近频频传来大企业裁员的消息，使得今年计划跳槽的职场人士锐减了三成。
因为生意清淡，一些猎头急得要跳槽了。
最近国内几家大企业传出的裁员消息，很多职场人士对明年的经济形势和职业前景担忧。
美的大裁员，部分销售公司最高裁员60%;新科电子裁员30%;地产大鳄恒大计划裁员30%。
此外，西门子、花旗银行等国际大公司也相继传出了裁员的消息。
受到经济不景气的影响，今年年底跳槽者数量比往年明显下降。
一家人力资源公司的负责人预计，今年计划跳槽的职场人士比去年锐减了三成左右。
经济不景气情况下，跳槽变得很慎重。
因为这个时候选择跳槽，风险将大大增加，在经济不景气的情况下，企业对于求职者的要求和期望值更高，这个时候很多求职者宁可蹲守原先的岗位，以求自保。
因为跳槽的人没有往年多，企业招聘量也明显下降，最近一些猎头公司生意清淡，部分猎头开始另谋出路。
不过，即使在经济不景气的时候，对于跳槽者来说，如果把握准确同样有机会。
虽然传统行业的招聘量今年下半年出现明显下降，但新能源、环保、电子商务、文化创意等新兴产业和现代服务业的招聘量仍然维持着高增长。
比如像文案策划、广告、市场销售等岗位，依然很稀缺。
从猎头的角度来看，相对萧条的行业里的中高端人才，和处于上升期的行业里的中高端人才相比，两者在求职时，后者和前者比更具有优势。
所以有合适的机会还是要跳槽。
风险系数有多大，就取决于猎头的专业判断水准。