人员测评与选拔教案
人员测评策划书3篇
人员测评策划书3篇篇一《人员测评策划书》一、测评目的通过科学、全面的测评，了解人员的综合素质、能力水平和职业倾向，为组织的人才选拔、岗位调配、培训发展等提供客观依据。
二、测评对象[具体测评对象范围，如某部门员工、新入职人员等]三、测评时间[具体的测评时间段]四、测评内容1. 知识技能：对相关专业知识和工作技能的掌握程度。
2. 工作能力：包括沟通能力、团队协作能力、问题解决能力等。
3. 职业素养：责任心、敬业精神、工作态度等。
4. 个性特征：性格特点、心理承受能力等。
五、测评方法1. 笔试：用于考察知识技能。
2. 面试：深入了解人员的综合素质和工作能力。
3. 心理测试：评估个性特征和职业倾向。
4. 情景模拟：模拟工作场景，观察人员的实际表现。
六、测评流程1. 确定测评标准和指标。
2. 组织测评人员。
3. 实施测评，按照不同的测评方法依次进行。
4. 收集和整理测评数据。
5. 分析测评结果。
七、测评结果应用1. 作为人才选拔的重要参考。
2. 为岗位调配提供依据。
3. 指导培训计划的制定。
八、测评团队组成1. 测评专家：负责设计测评方案和解读测评结果。
2. 工作人员：负责组织实施测评工作。
九、预算安排[列出各项测评所需费用，如测试材料费用、专家费用等]十、注意事项1. 确保测评的公平、公正、公开。
2. 保护测评人员的个人隐私。
3. 对测评结果进行严格保密。
4. 及时反馈测评结果给相关人员。
篇二《人员测评策划书》一、测评目的通过科学有效的测评方法，全面了解员工的能力、素质、潜力等方面，为公司的人力资源管理提供准确依据，以实现人员的合理配置、培训与发展、绩效评估等目标。
二、测评对象[具体测评对象范围，如全体员工、某部门员工等]三、测评内容1. 知识技能：包括专业知识、业务技能等。
2. 工作能力：如沟通能力、团队协作能力、问题解决能力等。
3. 工作态度：责任心、敬业精神、积极性等。
4. 个性特征：性格特点、心理承受能力等。
第5章人员测评与选拔的主要方法
开篇案例
商业技能 作为产品团队的发言人，产品经理要协调团队与财务部门、营销部门、 销售团队、公司高管之间的工作——必须使用这些人听得懂的概念和术语。 有些人力资源主管认为产品经理应该具备双语技能。这并非指中文和英 文，而是指产品经理既能与程序员讨论技术，又能与管理层和营销人员讨论 成本结构、边际效应、市场份额、产品定位和品牌。 弄清楚一个产品经理所应具备的特质之后，有些人不禁要问：这一项项 的素质要求应该通过什么样的方法去识别、去甄选（如怎样考察智力、怎样 考察沟通能力和时间管理能力），以及采取什么样的方法组合才能在前来应 聘的候选人当中选择符合或大致符合职位要求的人员。而在这之前人力资源 主管首先应该了解人员测评与选拔的主要方法，这是进行人员招聘与选拨的 前提和基础，只有充分了解这些方法的主要内容、测评重点等，才能有效利 用它们来帮助人力资源主管高效完成人员选拔的工作。接下来的一章我们将 详细介绍人员测评与选拔的主要方法。
第5章人员测评与选拔的主要方法
第1节 笔试
三、笔试试题的编制
4.客观性试题的编制
判断题编制的注意事项
➢ 句意明确性 ➢ 措辞严密性 ➢ 对错似真性 ➢ 信息充分性
➢ 考查内容关键性 ➢ 考查单一性 ➢ 少用否定句 ➢ 正确答案种类的平衡性
第5章人员测评与选拔的主要方法
第1节 笔试
三、笔试试题的编制
二、笔试实施程序
图5-1 笔试程序流程图
第5章人员测评与选拔的主要方法
第1节 笔试
三、笔试试题的编制
图5-2 标准化笔试编制过程
第5章人员测评与选拔的主要方法
第1节 笔试
三、笔试试题的编制
1.主观性试题
主观性试题是指应试者在作答时不受范围的限制， 可以根据自己对题目的理解创造性地回答的题，主观性 试题更多的是考查应试者的思维能力、综合分析能力以 及知识广度。主观性试题的特点有：
人员测评课程设计方案模板
一、课程名称：人员测评二、课程目标：1. 使学生掌握人员测评的基本概念、原理和方法。
2. 培养学生运用人员测评技术进行人力资源管理的实际操作能力。
3. 提高学生对人员测评工作的认知，树立科学的人员测评观念。
三、课程内容：1. 人员测评概述- 人员测评的定义、发展历程和重要性- 人员测评的分类、原则和标准2. 人员测评方法与技术- 笔试、面试、心理测试、情景模拟、工作样本测试等- 人员测评的信度和效度- 人员测评的误差来源与控制3. 人员测评的实施流程- 人员测评的准备阶段：明确测评目的、制定测评计划、选择测评工具 - 人员测评的实施阶段：组织测评、实施测评、收集测评数据- 人员测评的结果处理：分析测评数据、撰写测评报告、反馈与改进4. 人员测评在人力资源管理中的应用- 招聘与配置- 绩效考核- 培训与发展- 薪酬与福利- 职业生涯规划5. 人员测评的发展趋势与挑战- 人工智能与大数据在人员测评中的应用- 人员测评伦理与隐私保护- 人员测评技术的创新与发展四、教学方法：1. 讲授法：系统讲解人员测评的基本理论和方法。
2. 案例分析法：通过实际案例，使学生掌握人员测评的应用技巧。
3. 小组讨论法：培养学生团队合作能力和沟通能力。
4. 实践操作法：让学生亲自动手进行人员测评实践，提高实际操作能力。
五、教学资源：1. 教材：《人员测评》、《人力资源管理》等相关教材。
2. 网络资源：国家职业资格培训网、人力资源网等。
3. 案例库：收集整理国内外优秀的人员测评案例。
六、考核方式：1. 期末考试：占总成绩的60%，主要考察学生对人员测评基本理论和方法的理解。
2. 案例分析报告：占总成绩的30%，考察学生运用人员测评技术解决实际问题的能力。
3. 平时成绩：占总成绩的10%，包括课堂表现、作业完成情况等。
七、教学进度安排：第1周：人员测评概述第2-3周：人员测评方法与技术第4-5周：人员测评的实施流程第6-7周：人员测评在人力资源管理中的应用第8周：人员测评的发展趋势与挑战第9-10周：课程总结与考核八、教学效果评估：1. 学生对课程内容的掌握程度。
公司人员测评策划书3篇
公司人员测评策划书3篇篇一《公司人员测评策划书》一、测评背景随着公司的发展，对人才的需求越来越高，为了更好地选拔和培养适合公司发展的人才，提高公司的竞争力，特制定本人员测评策划书。
二、测评目的1. 了解员工的工作能力、工作态度、职业素养等方面的情况，为公司的人力资源管理提供参考依据。
2. 发现员工的潜在能力和不足之处，为员工的职业发展提供指导和建议。
3. 激励员工积极进取，提高工作绩效，为公司的发展做出更大的贡献。
三、测评原则1. 客观公正原则：测评结果应客观、公正地反映员工的实际情况，不受主观因素的影响。
2. 科学合理原则：测评方法应科学、合理，符合员工的工作特点和职业发展需求。
3. 全面性原则：测评内容应全面、系统，涵盖员工的工作能力、工作态度、职业素养等方面。
4. 保密性原则：测评结果应严格保密，不得泄露给无关人员。
四、测评对象公司全体员工五、测评内容1. 工作能力：包括专业知识、业务技能、沟通能力、团队协作能力等方面。
2. 工作态度：包括责任心、敬业精神、工作积极性、工作纪律等方面。
3. 职业素养：包括职业道德、职业意识、职业行为等方面。
六、测评方法1. 问卷调查法：通过设计问卷，对员工的工作能力、工作态度、职业素养等方面进行调查。
2. 面谈法：通过与员工进行面谈，了解员工的工作情况、职业发展规划等方面的情况。
3. 考试法：通过组织考试，对员工的专业知识、业务技能等方面进行测试。
4. 观察法：通过观察员工的工作表现，了解员工的工作能力、工作态度等方面的情况。
七、测评时间[具体测评时间]八、测评步骤1. 制定测评方案：根据公司的实际情况，制定详细的测评方案，包括测评目的、测评对象、测评内容、测评方法、测评时间等方面。
2. 组织测评实施：按照测评方案的要求，组织测评实施，确保测评工作的顺利进行。
3. 统计分析测评结果：对测评结果进行统计分析，得出员工的工作能力、工作态度、职业素养等方面的情况。
人员素质测评与选拔[1]
![人员素质测评与选拔[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/6ce7fa7e27284b73f24250d4.png)
3
Measurement） 心理测量 （Psychological Measurement）
• 心理测量∶是通过科学、客观、标准的测量手段对人 心理测量∶是通过科学、客观、 的特定素质进行测量、分析、评价。 的特定素质进行测量、分析、评价。也就是通过对人 们的有限的具有代表性的行为进行观察， 们的有限的具有代表性的行为进行观察，依据预先确 定的原则， 定的原则，对贯穿在行为活动中的心理特征进行推论 和数量化分析，由外部行为推及内在特征的过程。 和数量化分析，由外部行为推及内在特征的过程。 • 心理测量与人事测评的关系：心理测量是人事测评的 心理测量与人事测评的关系： 手段和基础，人事测评是以人为对象，是对人的测量， 手段和基础，人事测评是以人为对象，是对人的测量， 这正是以心理测量为基础的。 这正是以心理测量为基础的。
13
中国古代测评思想与方法
• 测评内容：德、性、识、绩、智 测评内容： • 测评指标： 测评指标： • 日常言行（特定情境下的言行） 日常言行（特定情境下的言行） • 工作绩效（军功、考课制） 工作绩效（军功、考课制） • 生理因素及特征（面相） 生理因素及特征（面相） • 服饰外观 • 五行阴阳 • 测评技术：观、察、问、忖、论、试、访、听 测评技术：
20112011-9-23
1
广义的测评
广义的测评包括主观性测评和客观性测评 广义的测评包括主观性测评和客观性测评 • 主观性测评 • 个人面试 • 证明核查 • 简历评价 • 主要缺陷： 主要缺陷： • 表面性：以获取表面信息为主，难于获取深层信息； 表面性：以获取表面信息为主，难于获取深层信息； • 短期性：以评价现有水平为主，难于评价发展潜能； 短期性：以评价现有水平为主，难于评价发展潜能； • 模糊性：以定性化描述为主，缺乏定量化的科学工具； 模糊性：以定性化描述为主，缺乏定量化的科学工具； • 主观性：依赖于主观经验，缺乏客观评价标准。 主观性：依赖于主观经验，缺乏客观评价标准。
《人员测评与选拔》课件
案例二：某高校的教师招聘项目
总结词
选拔优秀教师、提高教学质量
详细描述
该高校在教师招聘过程中，注重选拔具有优秀教学能力 、科研潜力和师德师风的教师，采用了试讲、教学演示 、教学计划评估等方式，确保新入职的教师具备较高的 教学水平和专业素养，从而提高教学质量和学术声誉。
案例三：某政府部门的公务员招聘项目
并将其与职位需求进行匹配，从而实现人岗的合理配置。
提升组织绩效
03
通过有效的人员测评与选拔，组织可以招募和培养高素质的员
工，从而提高组织整体绩效。
人员测评与选拔的历史与发展
历史
人员测评与选拔起源于20世纪初的心理学测试和智力测试，后来逐渐发展为包 括性格测试、能力测试、情境模拟等多种测评方法。
发展
解决方案
将人员测评与实际工作场景相结合，注重考 察被测评者的实际能力和表现。同时，加强 反馈和调整机制，不断完善和优化测评方案
。
06
人员测评与选拔的案例研 究
案例一：某公司的人才选拔项目
总结词
全面评估、选拔高潜人才
详细描述
该公司在人才选拔过程中，采用了多种测评工具和方 法，包括心理测试、行为面试、工作样本测试等，对 候选人的知识、技能、能力和潜力进行全面评估，成 功选拔出一批高潜人才，为公司的长期发展奠定了坚 实基础。
《人员测评与选拔》 ppt课件
xx年xx月xx日
• 人员测评与选拔概述 • 人员测评与选拔的方法 • 人员测评与选拔的流程 • 人员测评与选拔的应用 • 人员测评与选拔的挑战与解决方
案 • 人员测评与选拔的案例研究
目录
01
人员测评与选拔概述
定义与目的
定义
人员测评与选拔是指通过运用心理学、管理学、统计学等多 种学科的理论与实践，对个体的能力、性格、工作适应性等 进行测量和评价，以帮助组织进行人力资源管理和开发的过 程。
《人员测评与选拔》课件
探讨人员测评的特点和优势，如客观性、科学性和有效性。
第二章：人员测评流程
1
实施与过程
2
详细说明人员测评的实施步骤和评估过
程，如测试、问卷调查、面试等。
3
准备工作
讲解进行人员测评前的必要准备工作， 包括确定评估目标、选定评估工具等。
结果的分析与应用
介绍如何分析评估结果以及如何将结果 应用于组织管理和人员发展的决策中。
《人员测评与选拔》PPT 课件
这是一份关于人员测评与选拔的PPT课件，将带领大家了解人员测评的概述、 流程以及人员选拔的定义、流程和案例分析等内容。
第一章：人员测评概述
定义与目的
探索人员测评的定义，并解释其在组织中的目的和重要性。
种类与方法
介绍不同的人员测评种类和常用的测评方法，如心理测评、能力测评等。
第三章：人员选拔
定义与目的
阐述人员选拔的意义和目的， 即筛选和选择合适的候选人。
流程与方法
介绍人员选拔的流程和常用 的选拔方法，如面试、考试、 背景调查等。
获取与筛选材料
指导人员如何有效地获取、 筛选和评估招聘材料，如简 历、推荐信等。
第四章：人员选拔案例分析
案例介绍与分析
选取一实际案例，详细介绍并 进行分析，探讨其选拔选拔流程和方法， 并对案例中使用的方法进行评 价和总结。
选拔结果与评价
分析案例中的选拔结果，并对 选中的候选人的表现和潜力进 行评价。
总结与展望
1 重要性与必要性
2 未来发展趋势
3 结束语
总结人员测评与选拔对组 织的重要性和必要性，强 调其对人才管 理和业务决 策的价值。
展望未来人员测评与选拔 的发展趋势，如基于大数 据的测评和人工智能技术 的应用。
人才测评与选拔策划方案
人才测评与选拔策划方案(中英文实用版)Title: Talent Assessment and Selection Planning Scheme摘要:This document outlines a comprehensive planning scheme for talent assessment and selection.The aim is to identify and recruit the most suitable candidates for specific roles within an organization.The planning scheme includes various methods and stages, taking into account factors such as job requirements, candidate qualifications, and evaluation criteria.摘要：本文概述了一套人才评估与选拔的策划方案。
该方案旨在为组织内特定岗位识别并招募最合适的候选人。
策划方案包括多种方法和阶段，充分考虑了岗位需求、候选人资格和评估标准等因素。
Objective:The objective of this planning scheme is to establish a fair, objective, and efficient talent assessment and selection process.This will help the organization to attract and retain top talent, as well as to ensure that the right people are in the right positions.目标：本策划方案的目标是建立一个公平、客观且高效的人才评估与选拔流程。
HR第六课第1讲人才素质测评与选拔精选全文
提起少一点：旧事、算旧帐或发出恐吓(“现在不吃， 晚上不准说肚子饿”)。 身体语言与所说的话不相符(没有配合声调、表情或手势) 将情绪隐藏于心里或不肯承认内心的情绪。 不良的面部表情：晦气、不屑或使人生气的表情。 多一点 集中于此时此地发生的事情上(“不想吃饭，是否感到不舒服？”)。 身体语言与所说的话一致。 适当地表露内心的情绪，使对方感受到自 己的诚意。 面对别人时有和蔼的面部表情。?
我国现阶段企业人才选拔任用方式比较
当前企业人才选拔与任用的发展趋向：
公开公正
人职匹配
竞争择优
一、选拔任用工作科学化是当前推进企业人才开发执行能力建设的迫切任务
二、核心能力与关键素质的测评是当前人才选拔与任用实践中的难点。下面看人才素质测评的必要性。
企业人才选拔任用中的难点问题
叶平的困惑 叶平应聘来到某大型国有企业管理部做副部长管理工作已有7年，眼 看着同来的人都有所高就自己却原地不动，心里很是不安。前几天，同部室的一个比他晚3年进管理部的人都得到了提拔这件事促使他搜集了许多有关本单位晋升情况的信息，结果令他更为不快：单位中高层管理人才的平均晋升时间为4年半。扪心自问，叶平认为自己无论工作能力、工作态度还是组织意识、敬业精神与已经提拔的那几个人相比都不在其下，既然7年未得到提拔，一定是哪个环节上出了问题。经过深思熟虑后，叶平决定找到人力资源部门的人谈一谈。 调配主管热情地接待了他，并与他进行了诚恳的交谈。在双方都相信这次沟通确实是开诚布公的情况下，调配主管为他分析了他所困惑的问题的几条原因：
人力资源行业人才测评与选拔方案
人力资源行业人才测评与选拔方案第一章人才测评与选拔概述 (2)1.1 人才测评与选拔的定义与意义 (2)1.2 人才测评与选拔的原则与方法 (2)第二章人才测评工具与方法 (3)2.1 心理测验 (3)2.1.1 性格测验 (3)2.1.2 能力测验 (3)2.1.3 情绪智力测验 (4)2.2 笔试与面试 (4)2.2.1 笔试 (4)2.2.2 面试 (4)2.3 评价中心技术 (4)2.3.1 案例分析 (4)2.3.2 无领导小组讨论 (4)2.3.3 角色扮演 (4)2.4 其他测评工具 (4)2.4.1 工作样本测试 (5)2.4.2 360度评估 (5)2.4.3 行为观察法 (5)第三章人才选拔标准与流程 (5)3.1 人才选拔标准制定 (5)3.2 人才选拔流程设计 (5)3.3 人才选拔关键环节 (6)3.4 人才选拔中的合规性 (6)第四章员工素质模型构建与应用 (6)4.1 员工素质模型的定义与作用 (6)4.2 员工素质模型的构建方法 (6)4.3 员工素质模型的应用实践 (7)4.4 员工素质模型的优化与调整 (7)第五章面试官培训与评估 (7)5.1 面试官的角色与职责 (7)5.2 面试官培训内容与方法 (8)5.2.1 培训内容 (8)5.2.2 培训方法 (8)5.3 面试官评估与反馈 (8)5.3.1 评估内容 (8)5.3.2 反馈方式 (8)5.4 面试官能力提升策略 (9)第六章人才选拔中的数据分析与应用 (9)6.1 数据分析在人才选拔中的作用 (9)6.2 数据收集与处理方法 (9)6.3 人才选拔数据分析指标 (10)6.4 数据分析在人才选拔中的应用案例 (10)第七章人才选拔与培养体系整合 (11)7.1 人才选拔与培养的关联性 (11)7.2 人才培养体系的构建 (11)7.3 人才选拔与培养的协同策略 (12)7.4 人才选拔与培养效果的评估 (12)第八章人才选拔中的法律法规与合规性 (12)8.1 人才选拔相关法律法规概述 (12)8.2 人才选拔中的合规性问题 (13)8.3 合规性风险的识别与预防 (13)8.4 人才选拔合规性的实践案例 (13)第九章人才选拔与职业发展 (14)9.1 人才选拔与职业发展的关系 (14)9.2 职业发展规划的制定 (14)9.3 职业发展路径的设计 (14)9.4 职业发展评估与激励 (15)第十章人才测评与选拔的未来发展趋势 (15)10.1 科技在人才测评与选拔中的应用 (15)10.2 人工智能与大数据在人才选拔中的作用 (15)10.3 跨文化背景下的人才测评与选拔 (16)10.4 人才测评与选拔的创新发展趋势 (16)第一章人才测评与选拔概述1.1 人才测评与选拔的定义与意义人才测评与选拔，是指企业或组织在人力资源管理过程中，运用科学的方法和手段，对求职者或在职员工的能力、素质、潜力等方面进行全面评估，以便选拔出符合岗位要求、具备发展潜力的优秀人才。
人员选聘教案模板范文
教学目标：1. 让学生了解人员选聘的基本概念和重要性。
2. 培养学生掌握人员选聘的基本流程和方法。
3. 提高学生运用所学知识解决实际问题的能力。
教学重点：1. 人员选聘的基本概念和重要性。
2. 人员选聘的基本流程和方法。
教学难点：1. 如何根据企业需求制定选聘计划。
2. 如何进行人员测评和面试。
教学准备：1. 人员选聘相关资料。
2. 人员测评和面试的案例。
教学过程：一、导入1. 教师简要介绍人员选聘的概念和重要性。
2. 提问：为什么人员选聘对企业如此重要？二、人员选聘的基本概念和重要性1. 介绍人员选聘的定义和作用。
2. 分析人员选聘对企业的重要性。
三、人员选聘的基本流程1. 制定选聘计划：根据企业需求，确定招聘岗位、招聘人数、招聘时间等。
2. 发布招聘信息：通过各种渠道发布招聘信息，吸引合适的人才。
3. 简历筛选：对收到的简历进行筛选，确定初步候选人。
4. 人员测评：对初步候选人进行专业能力、综合素质等方面的测评。
5. 面试：对测评合格的候选人进行面试，进一步了解其能力和潜力。
6. 体检和背景调查：对面试合格的候选人进行体检和背景调查。
7. 发放录用通知：对符合条件的候选人发放录用通知。
四、人员选聘的方法1. 简历筛选：关注候选人的教育背景、工作经验、技能等方面。
2. 人员测评：采用笔试、面试、心理测试等多种方式进行测评。
3. 面试技巧：掌握面试的技巧，如提问、倾听、观察等。
五、案例分析1. 分析人员测评和面试的案例，让学生了解实际操作中的注意事项。
2. 让学生分组讨论，提出解决实际问题的方案。
六、总结1. 教师总结人员选聘的基本概念、流程和方法。
2. 强调人员选聘对企业的重要性。
七、作业1. 撰写一篇关于人员选聘的论文，结合实际案例进行分析。
2. 模拟面试场景，让学生进行角色扮演。
教学反思：1. 教师要关注学生的实际操作能力，提高教学效果。
2. 结合实际案例，让学生了解人员选聘的流程和方法。
人力资源专业员工招聘与选拔优秀教案范本
人力资源专业员工招聘与选拔优秀教案范本在现代企业中，人力资源的招聘与选拔一直扮演着至关重要的角色。
一位合适的员工不仅能推动企业的发展，还能提升组织的整体效益。
然而，如何招聘并选拔出优秀的员工，并非一项简单的任务。
本文将介绍一种经过精心策划的教案范本，以帮助HR专业人员更好地进行员工招聘和选拔。
第一部分：岗位需求分析在招聘之前，HR人员需要与相关部门沟通，明确岗位的具体需求。
这包括岗位职责、技能要求、资格条件等。
例如，如果一家企业需要招聘一名销售代表，关键职责可能包括制定销售计划、开发新客户以及达成销售目标。
此外，可能会要求应聘者具备较强的沟通和谈判技巧，及良好的销售经验。
第二部分：招聘渠道选择一旦明确了岗位需求，HR人员需要选择合适的招聘渠道。
可以通过多种方式获得合适的候选人，例如在线招聘平台、招聘会、内部推荐等。
在选择招聘渠道时，HR人员需要考虑该渠道的可行性、覆盖范围和效果等因素，并制定招聘计划。
第三部分：简历筛选与初步面试在收到应聘者的简历后，HR人员应进行初步筛选。
这一过程包括对应聘者的学历、工作经历、技能和能力进行评估。
选取符合岗位需求的候选人，并进行初步面试。
初步面试可以通过电话或视频会议等方式进行，以进一步了解候选人的背景和能力，并筛选出更具潜力的应聘者。
第四部分：综合面试与评估在初步筛选之后，HR人员需要组织综合面试和评估。
这一过程旨在深入了解候选人的能力、工作态度和团队合作能力等方面。
可以采用传统的面试方式，如结构化面试、行为面试等，也可以结合一些评估工具，如能力测试、团队合作演练等，来评估候选人的潜力和适应能力。
第五部分：背景调查与参考人询问在综合面试与评估之后，HR人员需要进行背景调查和参考人询问。
这一过程旨在核实候选人提供的信息的真实性，并了解候选人的综合素质和工作表现。
可以联系候选人提供的上级、同事或下属，以获取更准确的信息和评价。
第六部分：最终候选人选择与录用通过综合评估和背景调查之后，HR人员可以根据候选人的综合素质和适应能力，做出最终候选人选择。
人员测评与选拔课程实验教学大纲
《人员测评与选拔》课程实验教学大纲课程名称《人员测评与选拔实验》课程编号10105113课程性质非独立设课课程属性专业发展（选修）教材及试验指导书名称《人员素质测评》学时学分：总学时45 总学分 2.5实验学时15 实验学分应开实验学期三年级五学期适用专业应用心理学类、心理学类等先修课程心理测量学、心理统计学、人力资源管理一、课程简介及基本要求《人员测评与选拔实验》是随《人员测评与选拔》理论课程开设的非独立实验课程，是在心理测量学、心理统计学、人力资源管理等课程基础上进一步的深化和补充，具有较强的实践性，是一门重要的专业课，一般作为应用心理学专业和心理学专业学生的必修课及相关专业的选修课。
本课程以实践环节为主，在一个学期内完成。
根据课程的性质、任务、要求及学习对象，将课程内容分为三个层次：第一层次实验主要是对人员测评与选拔课程中的一些经典测验进行模拟验证，即给出实验任务（目的要求），要求学生按实验目的、内容进行实验，得出实验结果进行讨论，写出实验报告。
每次对一项测验进行验证；第二层次，对人员测评与选拔课程中涉及到的经典测验进行综合验证，包括如何组合测验，如何组合不同的选拔方法，让学生设计实验过程并付诸实现，独立撰写实验研究报告。
第三层次，自行设计测验和选拔方法。
给学生提出相关问题，让学生独立设计实验过程，并对操作后的结果写出人员素质评价报告和选拔录用的建议。
经过不同层次，不同方式教学的全面训练后，学生应达到下列要求：1. 进一步巩固和加深对人员测评和选拔基本知识和范畴的理解，提高综合运用所学知识的能力、综合设计能力和验证能力。
2. 能根据实际需要选择必要的参考资料，能够查阅测评手册，通过独立思考，深入钻研有关问题，学会独立分析问题、解决问题，具有一定的创新能力。
3. 能正确使用人员测评和选拔所需要的仪器设备，掌握人员素质测评原理。
4. 能结合企事业等用人单位的需求，独立撰写设计说明，准确分析实验结果，撰写人员测评评价报告。
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现代人员测评理论与实务第一章绪论1.人员测评：在人力资源开发与管理中又起着举足轻重的基础性作用。
认知人、评价人。
2.素质心理学含义：生理素质；先天素质；个人素质。
3.马克思说：消费生产出生产者的素质。
人的素质是人的一切社会关系的总和。
4.素质:是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
5.素质的特征：素质的基础性；素质的稳定性；素质的可朔性；素质的内在性；素质的表出性；素质的差异性；素质的综合性；素质的可分解性；素质的层次性与相对性：核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础。
6.素质构成：包括基本成分、因素与层次。
个体素质一般分为身体素质与心理素质。
身体素质是指个体的体质、体力和健康状况的总和是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。
心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等。
心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。
7.素质测评：是指通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴。
物质测量用直接的测量方法，人员素质测量用间接的办法。
8.素质测评的功能：甄别和评定功能,这是素质测评最直接、最基础的功能；诊断和反反馈功能；预测和激励功能。
9.绩效：是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。
10.绩效的表现形式：工作效率；工作任务完成的质与量；工作效益。
11.绩效的特征：客观性；效果性；效率性；效益性。
12.绩效评估：是指运用各种科学的方法。
对员工在一定时间内所完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等情况，进行考核和评价的人事活动。
包括考核和评价两个环节。
绩效评估的目的：（1）确认员工个体的绩效品质（2）确认相同岗位或同一能级的员工之间的绩效差异（3）试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法，从而为员工的职业发展和组织目标的实现提供有益的帮助。
13、绩效评估的作用：（1）为人力资源的配置和利用提供依据；（2）为薪酬管理提供依据；（3）为人员培训提供方向；（4）有利于提高企业的综合管理水平。
14、绩效分析方法：1.产品分析法，2.时间分析法，3.经济分析法，4.事故分析法，5.相关分析法，6.比较分析法15、人员测评：是指运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效，实施测量和评价的管理活动。
即测量与评鉴。
16、测量：英国心理学家史蒂文（1951年），曾给下的定义即依据一定的法则给事物指派数字和符号。
三个基本含义：法则；数字或符号；事物属性。
17、评鉴：用数学的方法确定测量对象的相对价值及存在意义。
包括定量描述、权衡、价值判断三个要素。
18、测量与评鉴：既有区别，又有联系。
其区别在于：测量是定量分析，评鉴是定性分析。
前者是客观性描述，后者是主观性判断。
其联系在于：测量和评鉴的对象是同一个个体素质要素及绩效的质与量的两个方面，也就是量值和价值，前后两者互为一体，相辅相成。
测量是评鉴的前提和基础，评鉴是测量的目的和归结。
19、人员测评的对象和内容：一般对象是作为个体存在的工作人员（劳动者）。
主要考察人员素质、能力、绩效结构三个方面的特征20、人员测评对于组织的意义：第一，有助于人力资源状况的全面普查；第二，有助于人才的选拔与配置；第三，为人员培训提供诊断性信息；第四，为团队建设提供依据。
21、人员测评对于个人的作用：第一，有利于个人的作用；第二，有利于自我发展。
22、世界是第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈（A.Binet）的智力测验（intelligence test）。
1905年，比奈-西蒙智力量表发布，它是一项个体测验，采用智力年龄的概念，智商为智力年龄除以实足年龄的商，再乘上100。
20世纪中叶，美国著名心理学家、斯坦福大学教授推孟提出了离差智商的概念；心理测量兴起于20世纪初，早在20年代进入狂热时期，40年代达到顶峰，50年代后逐渐转向稳步发展时期；世界上第一个标准化的人格问卷——武德沃斯编制的“个人资料调查表”。
23、古代中国的测评思想与方法：实践鉴别法、自然观察法（孔子在中国最早提出人才测评的观察原则）、反馈试探法、民意考核法等。
24、1917年，蔡元培在北京大学建立了中国第一个心理学实验室，宣告了中国科学心理学的正式诞生。
1924年，陆志韦先生发表了经修订的比奈-西蒙量表，这就是中国最早的标准化的比奈智力测验。
深圳是最早把人才素质测量评价纳入政府行为的地方。
第二章人员测评原理1、人员测评指标：是指评价因子或评价项目，是反映人员素质、功能行为、绩效特征的基本要素，一般由一个词或词组表示。
分为德、能、勤、绩四大系统。
素质、能力、绩效三者有着合乎逻辑的时序性。
素质是行为的前提，是“潜在的能力”；能力是素质在工作环境中的外显行为，是素质的延续；而绩效则是素质和能力的实现效果。
2、人员测评基本原理：个体差异原理(人员测评的前提条件)、职位类别差异原理、测量与评定原理、定性与定量原理、静态与动态原理、模糊与精确原理。
3、人员测评基本原则:（1）.信度与效度原则：正确性是指测评的效度。
测评能够正确地测量到所要测量的能力程度，也就是测评本身所能达到的期望目标的程度大小。
可靠性是指测评的信度，即同一群个体数次测量结果的一致性（2）.客观公正原则：以人员素质、能力、绩效为客观基础（3）.标准化原则：程序、施测条件、施测工具、施测方法的标准化（4）.可行性与适用性原则。
进行可行性分析时，应考虑以下几个因素：限制因素分析；目标、效益分析；潜在问题分析（5）.比较性原则。
包括单位的等值性、同类互比性、比较的参照性。
参照标准体系有两种基本形式：一是参照常模，二是参照效标。
4、参照常模：是用以比较被试的分数在某个团体中的相对等级或位置的参照体。
5、参照效标：是用以比较被试者的素质、能力、绩效达到某种标准的要求。
6、人员测评的基本类型:按不同的标准有不同的划分。
按测评标准划分，有无目标测评、常模参照性测评。
按测评范围来分，可分为单项测评与综合测评；按照测评技术与手段划分，有定性测评与定量测评以及包括模糊综合测评在内的中性测评；按测评主体来划分，有自我测评、他人测评、个人测评群体测评、上级测评、同级测评与下级测评；按测评时间划分，有日常测评、期中测评与期末测评、定期测评与不定期测评；按测评结果划分，有分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评；按测评目的与用途划分，有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性与开发性测评；7、选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的人员测评。
选拔性测评操作与运用的基本原则有公平性、公正性、差异性、准备性和可比性。
8、配置性测评：以人事合理配置为目的。
特点：（1）针对性特点（2）客观性特点（3）严格性特点（4）准备性特点。
9、开发性测评：是一种以开发人员素质为目的的测评。
开发性测评特点：1.勘探性特点，2.配合性特点，3.促进性特点。
10、诊断性测评：了解素质现状或素质开发问题为目的的人员测评。
主要特点有：测评内容或者十分精细，或者全面广泛；过程是寻根究底；测评结果不公开；具有较强的系统性。
11、考核性测评：又称鉴定性测评，是以鉴定或验证某种（些）素质、能力、绩效是否具有或者具备程度大小为目的的人员测评。
特点：为组织提供求职者的成绩或证明；侧重于求职者现有素质的价值与功用；具有概括性；较高的信度与效度。
原则性：全面性原则；充足性原则；可信性原则；权威性或公众性原则。
12、人员测评中常用的统计方法次数：（1）次数分布分析，将原始材料的项目，按次数分布进行分组的统计方法称为次数分布分析。
（2）集中趋势分析，为了使人们对一组测评数据有一个概括的了解，需要用一个数来表示整组的集中情况。
最常用指标可用算术平均数和中位数两种。
（3）离中趋势分析，度量离中趋势常用指标是标准差（用符号σ表示）（4）相关分析用于提示两组变量（或几组变量）之间的关系，用相关系数作为度量的具体指标。
相关系数的绝对值越大，说明变量之间的关系越密切。
相关系数为1时，则表示存在正比或反比关系。
第三章人员测评指标体系与设计1、人员测评指标：是指评价因子或评价项目，是反映人员素质、功能行为、绩效特征的基本要素，一般由一个词或词组表示。
分为德、能、勤、绩，或德、能、勤、绩、体。
素质、能力、绩效三者有着合乎逻辑的时序性。
素质是行为的前提，是潜在的能力；能力是素质在工作环境中的外显行为，是素质的延续；绩效则是素质和能力的实现效果。
2、身体、心理、文化素质：身体素质构成：生理方面的健康状况和体力状况。
人员的心理素质系统包括三个系统：智能素质子系统、人格素质子系统观念素质子系统。
人格素质是一般不能直接作用于外界，而只能影响智能素质的发挥，或通过智能素质影响外界。
观念与社会发展需要的符合程度以及观念的更新程度与机制，是衡量劳动者素质发展的标志。
卡特尔的《16项人格测验》。
文化素质构成：知识素质、工作经验素质。
3、能力或能力结构：一般包括工作技能技巧、一般能力、专业能力、特殊能力、能力倾向。
著名的能力倾向测试有国家人事部编制并运用于公务员录用考试中的《行政职业能力测试》，美国大学生入学考试用的SA T，研究生入学考试用的GRE 和美国就业服务中心编制的《一般能力倾向测验》（GA TB）。
4、工作绩效要素：包括一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养、社会效益等。
5、测评指标体系的设计原则：（1）精简原则（2）明确性原则（3）系统性原则（4）可比性原则（5）针对性原则（6）微分化原则（7）不重复原则（8）创新原则。
6、人员测评指标设计的程序：（按工作过程划分）：职务分析、理论构思、要素调查与评判、预试修订四个环节；（按程序设计划分）：目标总体设计、结构设计、单项指标设计。
7、目标总体设计：重点在于解决整个指标体系的逻辑结构，调整各个结构之间的相互关系，使测评体系的逻辑结构合理，与测评目标一致。
8、指标体系设计应注意的问题：（1）.绩效指标、能力指标与素质结构指标相互补充；（2）.某一测评指标有可能同时反映其他素质与功能特性；（3）.综合指标与局部指标相互补充；（4）.指标要素应具有一定的行业特点和时间性；（5）.人员测评指标需要采用多种计量方法。
9、构建测评指标体系的基本方法：（1）.工作职务分析法：就是对各类人员所从事的工作内容、性质、责任、环境以及完成这些工作的各类人员所应具有的条件进行研究和分析，了解和掌握各类人员的工作特点、工作性质和应该注意的问题，以及各类人员胜任本职工作所应具备的能力、知识、技能等。
主要内容为职务说明和对人员的要求（2）.个案研究法：对某一个体、群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，期望从典型个案中推导普遍规律的研究方法称为个案法（3）.问卷调查法（4）.专家调查法：主要形式有个别访谈法和头脑风暴法等（5）.功能图示法：将某类人员的功能特性，用图表的形式描绘，然后加以分析，选取确定测评要素（6）.经验总结法10、指标权重：即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所应占的比重。