激励与激励理论
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激励与激励理论
第九章 激 励
2021/6/24
1
第一节 激励与激励理论
一、激励的含义 激励一词是激发、鼓励的意思。作 为管理学中的概念，激励就是激发人的 动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜 力，为实现组织所追求的目标而努力的 过程。
2021/6/24
2
从一般情况来说，组织的激励水平 越高，员工的积极性越高，组织的劳动 生产率也越高。但劳动生产率随激励水 平迅速提高到一定水平后，即会减缓增 长，直至趋于某一水平。因为人的精力 和体力是有限的。
1、小王为什么够条件却不报名？ 2、大家为什么讥笑小刘的行为？
2021/6/24
33
【答案】
1、对于小王来说，虽然被录用的可能性 很高，即期望值高，但小王对这个工作岗位并 不感兴趣，也就是目标效价不高，即激励水平 不高，因此即使够条件但他也不报名。
2、对于小刘，虽然他对这个工作岗位兴 趣很高，即目标效价高，但因条件限制，被录 取的可能性很低，即期望值低，因此大家都讥 笑小刘。
2021/6/24
8
1、马斯洛的需求层次理论
成就需要 （满足） 尊重需要 自尊、他尊
社交需要 友谊、爱情、归属感
安全需要 劳动、财产、职业安全
生理需要 生存、饥渴
2021/6/24
9
实例分析
小刘正在给小张讲解需求理论。小刘 说：“人基本生活需要满足后，安全需要、 尊重需要、社交需要、成就需要就依次重 要起来，这是世界上许多心理学家都公认 的……”他的话还没有说完，小张就睁大了 眼睛说：“你说的对吗？……”
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第一节 激励与激励理论
一、激励的含义 激励一词是激发、鼓励的意思。作 为管理学中的概念，激励就是激发人的 动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜 力，为实现组织所追求的目标而努力的 过程。
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从一般情况来说，组织的激励水平 越高，员工的积极性越高，组织的劳动 生产率也越高。但劳动生产率随激励水 平迅速提高到一定水平后，即会减缓增 长，直至趋于某一水平。因为人的精力 和体力是有限的。
1、小王为什么够条件却不报名？ 2、大家为什么讥笑小刘的行为？
2021/6/24
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【答案】
1、对于小王来说，虽然被录用的可能性 很高，即期望值高，但小王对这个工作岗位并 不感兴趣，也就是目标效价不高，即激励水平 不高，因此即使够条件但他也不报名。
2、对于小刘，虽然他对这个工作岗位兴 趣很高，即目标效价高，但因条件限制，被录 取的可能性很低，即期望值低，因此大家都讥 笑小刘。
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1、马斯洛的需求层次理论
成就需要 （满足） 尊重需要 自尊、他尊
社交需要 友谊、爱情、归属感
安全需要 劳动、财产、职业安全
生理需要 生存、饥渴
2021/6/24
9
实例分析
小刘正在给小张讲解需求理论。小刘 说：“人基本生活需要满足后，安全需要、 尊重需要、社交需要、成就需要就依次重 要起来，这是世界上许多心理学家都公认 的……”他的话还没有说完，小张就睁大了 眼睛说：“你说的对吗？……”
激励的概念与激励理论
激励方法的创新与改进
01 02
非物质激励
除了物质奖励外，非物质激励如晋升机会、工作自主权、培训发展等也 逐渐受到重视。未来，非物质激励方法将更加多样化，以满足员工不同 层次的需求。
个性化激励
针对不同员工的特点和需求，制定个性化的激励方案，以提高激励效果 。例如，根据员工的兴趣爱好、职业规划等设计个性化的奖励措施。
04 激励的实践应用
CHAPTER
在企业管理中的应用
目标设定
通过设定明确、可衡量的目标，激发员工的 积极性和工作动力。
薪酬体系
合理的薪酬体系可以激励员工努力工作，提 高工作绩效。
员工培Βιβλιοθήκη Baidu与发展
提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和 实现职业发展，从而增强工作动力。
认可与奖励
对员工的优秀表现给予及时的认可和奖励， 能够增强员工的归属感和自豪感。
迎接挑战，并取得更好的绩效。
激励不仅包括物质激励，如奖金、晋升等，还包括精神激励，
03
如赞扬、认可、鼓励等。
激励的重要性
激励是提高组织绩效的关键因素 之一。通过激励，可以激发员工 的潜力，提高工作效率和工作质
量。
激励有助于提高员工的满意度和 忠诚度，增强组织的凝聚力和向
心力。
激励有助于培养员工的积极心态 和创造力，促进组织的创新和发
激励理论的进一步研究
激励理论与激励实务
激励理论与激励实务
激励理论是一种解释人们行为动机的理论，旨在解释为什么人们做某些事情以及如何激励他们达到更高的目标。激励实务则是将激励理论应用于实际场景，以促使员工或团队发挥最佳水平。以下是关于激励理论与激励实务的2000字的详细内容。
第一部分：激励理论
激励理论是由马斯洛在1943年提出的一种心理学理论，该理论认为人的行为动机由一系列需求的层次构成。该理论将人的需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。根据马斯洛的理论，人们会逐渐实现这些需求，当满足一个层次的需求时，他们才会去追求更高级别的需求。
另一个重要的激励理论是赫茨伯格的双因素理论，该理论认为有两种类型的因素会影响人们的工作满意度和动机：满足因素和不满足因素。满足因素包括对工作本身的满意度，如工作的挑战性、成就感和责任感；而不满足因素包括工作条件、工资待遇和组织文化等方面的因素。
维罗斯基的社会认知理论则强调了人们对成就和成功的渴望，以及如何通过设定具体的目标来激发人们的动力。根据这一理论，设定具体和可衡量的目标可以增加人们的努力和自信心，从而提高工作的表现。
这些激励理论为我们提供了洞察人们行为动机的重要线索，帮
助我们理解为什么人们会产生某种行为以及如何激励他们达到更高的目标。然而，理论仅仅是理论，如何将这些激励理论应用到实际场景中是一个更大的挑战。
第二部分：激励实务
激励实务是将激励理论转化为实际行动的过程。在实际工作中，如何激发员工的动机并提高他们的工作表现是每个管理者都面临的重要问题。
首先，一个好的激励实务需要管理者了解员工的需求。每个员工都有不同的需求，如有的员工更注重经济奖励，而有些员工更注重工作的挑战性和发展机会。了解员工的需求，可以帮助管理者制定个性化的激励计划，以满足每个员工的需求。
激励与激励理论简介
2
二、与激励有关的几个案例
•IBM •MOTOROLA •CISCO
3
IBM的工资与福利
•基本月薪－－是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同 •综合补贴－－对员工生活方面基本需要的现金支持 •春节资金－－农历新年之前发放，使员工过一个富足的春节 •休假津贴－－为员工报销休假期间的费用 •浮动奖金－－当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献 •销售奖金－－销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励
➢ 负强化：通过终止或取消令人不快的结果而 使某行为增加。
26
强化程序的安排
固定时间间隔—计时工资； 可变是时间间隔—不定期发工资； 固定比率—计件工资； 可变比率—随机安排。
27
5
IBM的四条特别通道
•与高层管理人员面谈（Executive Interview） •员工意见调查（Employee Opinion Survey） •直言不讳（Speakup ） •申诉（Opendoor）
6
一名新员工到CISCO后，经理会告诉他如何在 CISCO快速进入角色，并取得成功的一些知识。
主要内容
•激励是什么？ •为什么要重视激励？ •与激励有关的几个案例 •激励理论与激励方法 •激励体系架构
1
一、激励是什么？
定义：激励通过满足个体的某些需要， 调动个体提供高水平的努力以实现组织 的目标。 激励的实质在于通过有效的外在刺激来 引引发内在动机，达到激发潜能、发挥 能力、努力工作、实现组织目标的目的。
二、与激励有关的几个案例
•IBM •MOTOROLA •CISCO
3
IBM的工资与福利
•基本月薪－－是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同 •综合补贴－－对员工生活方面基本需要的现金支持 •春节资金－－农历新年之前发放，使员工过一个富足的春节 •休假津贴－－为员工报销休假期间的费用 •浮动奖金－－当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献 •销售奖金－－销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励
➢ 负强化：通过终止或取消令人不快的结果而 使某行为增加。
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强化程序的安排
固定时间间隔—计时工资； 可变是时间间隔—不定期发工资； 固定比率—计件工资； 可变比率—随机安排。
27
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IBM的四条特别通道
•与高层管理人员面谈（Executive Interview） •员工意见调查（Employee Opinion Survey） •直言不讳（Speakup ） •申诉（Opendoor）
6
一名新员工到CISCO后，经理会告诉他如何在 CISCO快速进入角色，并取得成功的一些知识。
主要内容
•激励是什么？ •为什么要重视激励？ •与激励有关的几个案例 •激励理论与激励方法 •激励体系架构
1
一、激励是什么？
定义：激励通过满足个体的某些需要， 调动个体提供高水平的努力以实现组织 的目标。 激励的实质在于通过有效的外在刺激来 引引发内在动机，达到激发潜能、发挥 能力、努力工作、实现组织目标的目的。
激励和激励理论概述
过程激励性理论着重研究从动机的产生到采取具体行动的心理过 程。这类理论试图从弄清人们对付出劳动、功效要求和奖酬价值的认 识出发，并采取有效措施，以达到激励的目的。它主要包括维克 托·弗鲁姆的期望理论、约翰·亚当斯的公平理论、爱德温·洛克的目标 设置理论。
期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须 让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩 效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。激励（motivation） 取 决 于 行 动 结 果 的 价 值 评 价 （ 即 “ 效 价 ” valence ） 和 其 对 应 的 期 望 值 （expectancy）的乘积： M = V * E 。M表示激发力量，是指调动一个人的积 极性，激发人内部潜力的强度。V表示效价，是指达到目标对于满足个人需要的 价值。E是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标或满足需要的可
（二）间接满足 间接满足，又称为工作任务以外的满足。这种满足不是从工作本身获得的， 而是在工作以后获得的。例如晋升、授衔、嘉奖或物质报酬和福利等，就都是 在工作之后获得的。
在实际工作中，借鉴双理论来调动员工的积极性，不仅要充分注意保健因素， 使员工不致于产生不满情绪；更要注意利用激励因素去激发员工的工作热情， 使其努力工作。如果只顾及保健因素，仅仅满足员工暂时没有什么意见，是很 难创造出一流工作成绩的。
激励的原理理论及方法
1.
常听到一些经理说，“金钱是最有效的激励因
素。只要多给钱，就可以调动职工的积极性。”你认为是
这样的吗？试运用有关激励理论对经理的话作一评论。
2.
人性假设与管理有何关系？主要有哪几种人性
假设？相应的管理对策是什么？你认为，强调企业文化
重要作用的管理思想的人性假设是什么？
3.
马斯洛需要层次论对于管理有何指导意义？
（1）权力需要型
特点：
希望影响他人， 控制向下、向上的信息渠道，以便施加影响、掌握权力。 喜欢竞争性和地位取向的工作环境 对应着领导
•（2）高交往型
特点： 渴望友谊 喜欢合作而不是竞争的环境 便于合作，成就欲望不高。
（3）成就需要型
特点： 谨慎地设定挑战性的目标。 喜欢通过自己的努力解决问题， 喜欢能独立负责 希望尽快得到工作绩效的反馈。 对应着事业与成就
•需要 发
•导
•动机 致
•达
•行为 成
•目标
•产
生 •反馈
•实 •现
•满足
激励过程要点：
1、需要是一切行为的最初原动力。 2、需要产生动机，推动人们从事某种活 动并指引这些活动去满足一定需要。（心 理准备状态） 3、动机引起行为。（行为的直接动因）
二、激励理论
（一）人性假设理论: X-Y理论、四种人性假设 （二）内容型激励理论: 需要层次论、双因素论、成就需要论 （三）过程型激励理论: 期望理论、公平论、强化论
激励概述及激励理论
2、“社会人”假设。
这种假设认为社会性需求的满足往往比经济上的报酬更能激励人们，所以组织应更加注意从事 工作的人们的要求，重视员工之间的关系，培养和形成员工的归属感。提倡集体奖励制度。
3、“自我实现的人”假设。
这种假设认为人们除了物质和社会需求之外，还有一种想充分运用自己的各种能力，发挥自身 潜力，实现自我价值的欲望。
2.2.1
2.2.2 2.2.3
激励的因素
激励的原则 激励的方式
Page 16
2.2.1 激励的因素
外在性激励因素
物质性激励因素--奖金、住房、工资，其他各种福利待遇 社会性激励因素--信任、表扬、尊重、荣誉等
内在性激励因素
过程型激励因素--工作的趣味性、挑战性、培养性及交往机会 成果型激励因素--工作带来的自豪感与成就感、对社会、国家的贡
马斯洛的需要层次理论
赫兹伯格的双因素理论 奥尔德弗的ERG理论
麦克利兰的成就需要理论
Page 21
2.3.1.1 马斯洛的需要层次理论
基本内容
• 生理需要：指人类满足自身生存的一种最原始、最基本的需要， 如衣、食、住、行、性、休息、健康等需要。
• 安全需要：指生存和工作的安全性，如劳动安全、职业安全、环 境安全、生命安全、财产安全、心理安全等需要。
确实使赵一当时工作更卖劲。
两年前，厂里有指标申报工程师，赵一属于有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的若同志。他想
这种假设认为社会性需求的满足往往比经济上的报酬更能激励人们，所以组织应更加注意从事 工作的人们的要求，重视员工之间的关系，培养和形成员工的归属感。提倡集体奖励制度。
3、“自我实现的人”假设。
这种假设认为人们除了物质和社会需求之外，还有一种想充分运用自己的各种能力，发挥自身 潜力，实现自我价值的欲望。
2.2.1
2.2.2 2.2.3
激励的因素
激励的原则 激励的方式
Page 16
2.2.1 激励的因素
外在性激励因素
物质性激励因素--奖金、住房、工资，其他各种福利待遇 社会性激励因素--信任、表扬、尊重、荣誉等
内在性激励因素
过程型激励因素--工作的趣味性、挑战性、培养性及交往机会 成果型激励因素--工作带来的自豪感与成就感、对社会、国家的贡
马斯洛的需要层次理论
赫兹伯格的双因素理论 奥尔德弗的ERG理论
麦克利兰的成就需要理论
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2.3.1.1 马斯洛的需要层次理论
基本内容
• 生理需要：指人类满足自身生存的一种最原始、最基本的需要， 如衣、食、住、行、性、休息、健康等需要。
• 安全需要：指生存和工作的安全性，如劳动安全、职业安全、环 境安全、生命安全、财产安全、心理安全等需要。
确实使赵一当时工作更卖劲。
两年前，厂里有指标申报工程师，赵一属于有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的若同志。他想
激励与激励理论
2020/6/11
16
【答案】
可按赫兹伯格的双因素论来分析。
赫兹伯格把企业中影响人的积极性的因素 分为保健因素和激励因素两大类：（1）保健 因素与工作环境和外在条件有关，不能对员工 产生巨大的激励；（2）激励因素通常与工作 本身的特点和工作内容有关，构成很大程度的 激励和对工作的满足感。因此，管理者应从激 励因素入手调动员工的积极性。
2020/6/11
30
4、弗鲁姆的期望理论 期望理论是心理学家弗鲁姆于1964 年提出来的。弗鲁姆认为，“目标”对 于一个人的动机激发有一定的影响，而 这个激发力量的大小（期望值），决定 于目标价值和期望概率两个因素。它的 理论模式是：
激发力量（期望值）=目标价值×期望概率
2020/6/11
31wenku.baidu.com
实例分析：
●马斯洛的需求层次理论；
●赫茨伯格的双因素理论；
●麦格雷戈的X、Y理论。
2020/6/11
7
当代激励理论是在早期激励理论基 础上发展起来的。主要有：
●弗鲁姆的期望理论；
●斯金纳的强化理论；
●亚当斯的公平理论等。
无论是早期的激励理论还是当代的 激励理论，事实上许多理论的观点都是 互补的，当代的激励理论更趋综合性。 将各种理论融会贯通，有助于加深对如 何激励个体的理解。
首先不应该忽视保健因素，但又不能 过分地注重于改善保健因素。双因素理论 指出，满足职工保健因素，只能防止反激 励，并没有构成激励；其次，要善于把保 健因素转化为激励因素。有效的管理者， 既要注意保健因素，以消除职工的不满， 又要努力使保健因素转变为激励因素。
激励及激励理论
需
要
心 理 紧 张 的 状 态
动
机
目即 标寻 导找 向选 择 目 标
目即 标满 行足 动需 要 的 活 动
需紧 要张 满消 足除
产 生需 新要 的
图 需要运动过程
可达到目标（方向）
刺激
需要
意向
愿望（驱动力）
动机
需要与动机的转化关系示意图 动机与行为的关系 1、同一动机可以引起多种行为。 2、同一行为可出自不同动机。 3、一种行为可能同时为多种动机所推动。 4、合理的动机可能引起不合理的甚至错误的行为。 5、错误的动机有时外表被积极的行为所掩盖。
努力
第一级结 果 绩效
第二级结果 报酬
工资 提升 赏识
期望 这件事我能做吗？
媒介 有了绩效我能得到些什么？
效价 我重视这个报酬吗？
图5-1 基本模式分解之一
媒介 期望 激发力量 F=V•E 结果2 F=力量 V=效价 E=期望值 第一级结果 结果1
第二级结果 结果1 a 结果1 b 结果2 a
结果2 b
结果2 c
图5-2 基本模式分解之一
(Vk) 加薪（8） 提升（10） 表扬（4）
(Ik) 0.6 0.5 0.7
(V1)
(E)
(F)
提前完成 （12.6） 0.5 (6.3) 力量
加薪（8） 提升（10） 表扬（4）
激励与激励理论
双因素理论与工作再设计
赫斯伯格的理论使人们意识到内部工作动机是员 工的主要工作动机,那么要激发工作动机就应把 注意力集中与工作本身的因素—即进行工作再设 计，这就引起工作再设计的热潮。工作再设计即 通过重新设计员工的工作职责、内容和方法等， 以激励员工的工作积极性，提高工作绩效。
工作再设计的主要途径
selfactualization esteem
social
safety
Physiological
生存需要
发展需要
需要层次间的相互关系模式
尊 重 自 我 实 现
生 理
安 全
社 交
需要层次与激励制度设计
需要层次
生理需要
安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现
需要目标
薪水、健康、工作 环境、身体保健、 工作时间
24
4（错误最多）
B
精神激励（个人赛）
8
1（错误最少）
C
精神激励（组织赛）
14
3
D
物质激励
11
2
有关激励的试验结果
人需要激励、激励需要创新
社会存在着显在、潜在的激励系统。小学生--小红花；
中学生—各种奖状；大学生—毕业证、学位证书；成 人—职务、职称—退休人员—退休证书，荣誉证书、名 誉顾问，荣誉称号、兼职教授等 哈佛大学校长在毕业典礼上的简短讲话：对各类学生有针 对性地予以激励；学校，激励学生们阅读 GE：激励走钢丝的人
激励和激励理论概述
对激励问题的研究，基本也是从这三个方面展开的。
一、内容型激励理论 内容型激励理论着重研究激励动机的要素。由于这类理论的内容 涉及对人的需要的研究，所以也可称之为需要理论。 西方的需要理论主要包括：亚伯拉罕·马斯洛的需要层次理论、弗 瑞德里克·赫茨伯格的双因素理论、克雷顿·奥尔德弗的生存、关系和 成长理论以及戴维·麦克利兰的成就需要激励理论等
归属和爱的需要
如果归属和爱的需要不能当得到满足，个人会空前强烈地感到缺乏朋友、 心爱的人、配偶或孩子。这样的人渴望同们建立一种关系，渴望在他的团体 和家庭中一个位置，它将为达到这个目标而努力。
训练小组、个人成长组织、专门性社群的大规模和迅速的增加，也许部 分地是由于受到了这种没有得到满足的对接触、亲密、归属的需要的推动
激励和激励理论概述
``````
激励的定义：所谓激励，就是管理者根据被管理者心理活动的 规律，采取合理的、科学的管理措施，创设一定的条件，激发起 被管理者实现工作目标的积极性、主动性和创造精神的活动过程。
激励被管理者的生产、工作积极性的途径主要有三条：一是通过 对被管理者的需要的满足、引导来激励其积极性；二是通过设置富 有吸引力且实现可能性大的工作目标来激励被管理者的生产、工作 积极性；三是通过一定的管理方式，不断强化被管理者的行为，从 而激励被管理者的生产和工作积极性。
该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，认为员工的 激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感 觉，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极 性的影响。
一、内容型激励理论 内容型激励理论着重研究激励动机的要素。由于这类理论的内容 涉及对人的需要的研究，所以也可称之为需要理论。 西方的需要理论主要包括：亚伯拉罕·马斯洛的需要层次理论、弗 瑞德里克·赫茨伯格的双因素理论、克雷顿·奥尔德弗的生存、关系和 成长理论以及戴维·麦克利兰的成就需要激励理论等
归属和爱的需要
如果归属和爱的需要不能当得到满足，个人会空前强烈地感到缺乏朋友、 心爱的人、配偶或孩子。这样的人渴望同们建立一种关系，渴望在他的团体 和家庭中一个位置，它将为达到这个目标而努力。
训练小组、个人成长组织、专门性社群的大规模和迅速的增加，也许部 分地是由于受到了这种没有得到满足的对接触、亲密、归属的需要的推动
激励和激励理论概述
``````
激励的定义：所谓激励，就是管理者根据被管理者心理活动的 规律，采取合理的、科学的管理措施，创设一定的条件，激发起 被管理者实现工作目标的积极性、主动性和创造精神的活动过程。
激励被管理者的生产、工作积极性的途径主要有三条：一是通过 对被管理者的需要的满足、引导来激励其积极性；二是通过设置富 有吸引力且实现可能性大的工作目标来激励被管理者的生产、工作 积极性；三是通过一定的管理方式，不断强化被管理者的行为，从 而激励被管理者的生产和工作积极性。
该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，认为员工的 激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感 觉，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极 性的影响。
激励和激励理论
获报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经验有 进一步的提高，其工作积极件不会因此而提高。 ❖ 总之，当事人会采取多种方法，减小和消除与参照对 象比较的差异，使之相等。
评价和应用
❖ 尽管公平理论的基本观点是普遍存在的， 但实际运用很难把握。个人主观判断对此 影响很大。
❖ 在组织中为了避免职工产生不公平感，必 要时采取各种手段营造公平合理的气氛。
外在性需要和激励
这种需要所瞄准和指向的目标（或诱激物）是当事者自身 无法控制而由外界环境支配的。能满足外在性需求的资源 （或奖酬）就是外在性的资源（或奖酬）。由这类资源诱 发的动机是外在性动机，这样调动起来的积极性便是外在
内在性需要和激励
这种需要是不能靠外界组织掌握和分配的资源直接满足 的。它的激励源泉来自从事的工作本身，依靠工作活动本 身或工作任务完成时提供的某些因素而满足。这些因素都 与工作有关，是抽象的、不可见的，要通过当事者自身的 主观体验来汲取和获得。
历史比较或纵向比较
历史比较或纵向比较，也分3种情况： ❖ 如果(O／1)A＝(O／1)B当事人就会认为基本公平，
积极性和努力程度可能会保持不变； ❖ 如果(O／I)A＜(O／1)B，当事人会感到不公平，其
工作积极性会下降(减少投入)，除非给他增加报酬； ❖ 如果(O／I)A＞(O／I)B,一般来说当事人不会觉得所
激励 需要 动机
激励
评价和应用
❖ 尽管公平理论的基本观点是普遍存在的， 但实际运用很难把握。个人主观判断对此 影响很大。
❖ 在组织中为了避免职工产生不公平感，必 要时采取各种手段营造公平合理的气氛。
外在性需要和激励
这种需要所瞄准和指向的目标（或诱激物）是当事者自身 无法控制而由外界环境支配的。能满足外在性需求的资源 （或奖酬）就是外在性的资源（或奖酬）。由这类资源诱 发的动机是外在性动机，这样调动起来的积极性便是外在
内在性需要和激励
这种需要是不能靠外界组织掌握和分配的资源直接满足 的。它的激励源泉来自从事的工作本身，依靠工作活动本 身或工作任务完成时提供的某些因素而满足。这些因素都 与工作有关，是抽象的、不可见的，要通过当事者自身的 主观体验来汲取和获得。
历史比较或纵向比较
历史比较或纵向比较，也分3种情况： ❖ 如果(O／1)A＝(O／1)B当事人就会认为基本公平，
积极性和努力程度可能会保持不变； ❖ 如果(O／I)A＜(O／1)B，当事人会感到不公平，其
工作积极性会下降(减少投入)，除非给他增加报酬； ❖ 如果(O／I)A＞(O／I)B,一般来说当事人不会觉得所
激励 需要 动机
激励
激励及激励理论
科技信息
激励是激发人的积极性、主动性、创造性，充分挖掘人的潜在能力的过程，企业对员工的激励，是以激励理论作指导，运用相应的激励方法，实现对企业人员激励的过程。
一、激励的涵义
企业人力资源开发与管理的目标就是充分调动人的积极性，从而最大限度地挖掘人的潜能。现实中，影响人的工作行为表现的因素是多种多样的，如社会环境、工作条件、技术设备等,而其中最重要的、影响最大的因素是人的能力和心理因素。能力是做好工作的前提，但一个只有能力而没有工作积极性的人不会有良好的行为表现，因此，以调动人的积极性为宗旨的激励就成为人力资源开发与管理的基本途径和重要手段。
二、激励的作用
美国经济学家舒尔茨曾估算，物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍；而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。激励在人力资源管理中的重要性是显而易见的，激励不仅能使员工积极地工作，还能使员工认同和接受本企业的目标和价值观，对企业产生强烈的归属感。
对一个组织来说，随着科学技术的迅速发展、企业之间竞争的加剧，激励问题显得更加突出。20世纪60年代以来，美国企业员工的流动率居高不下，这不仅大大增加了招聘、培训等人事管理成本，而且失去了不少宝贵的人才。西方国家的现代企业制度发展到今天，己趋于成熟和完善。但是，20世纪70年代以来，在美国寿命超过20年的公司数只占公司总数的10%，只有2%的公司能存活50年。1983年壳牌石油公司的一项调查发现，在1970年《幸福》杂志排行榜上的“500家大公司”，到了1983年有三分之一己经销声匿迹，而企业持续发展的能力，最终决定于企业员工。因此，如何有效的激励员工，建立有效的激励管理体制，保持住员工的活力与热情，留住企业的优秀人才，则是企业人力资源管理、企业的领导者不可回避的话题。在传统的企业人力资源管理中，激励的作用受到足够的重视，但随着“人”的因素在企业生存和发展中的作用日益提升，人们越来越发现作为企业生命力和创造力源泉的人往往直接影响着企业的成败，对一个企业来说，科学的激励至少具有以下几个方面作用。
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三、动机理论
（一）快乐主义理论
古希腊哲学家伊壁鸠鲁认为，快乐 是指肉体的健康和灵魂的平静。人的本 性就是追求快乐和避免痛苦，人生的快 乐、幸福是人们生活的根本出发点和最 终目的，是评判一切的标准，是人生的 基本原则。我们的一切取舍都从快乐出 发，我们的最终目的仍是得到快乐。
他把人的欲望分为三类： （1）既非自然的也非必要的，如获得荣誉等； （2）自然而非必要的，如准备一点奶酪，想吃 时可以享口福，这种欲望并不能增加新的快乐； （3）既自然又必要的，如饿了要吃饭，渴了要 喝水等。只有第三种欲望才是重要的，满足这 种欲望，才能获得快乐和幸福。 快乐是我们天生的最高的善，但我们并不 选取所有的快乐，当某些快乐会给我们带来更 大的痛苦时，我们常放过这些快乐，如果我们 忍受一时痛苦而可以有更大的快乐随之而来， 我们就认为某些痛苦比快乐还好。
二、行为理论
行为主义心理学创始人华生认为心理科学 的研究对象应是人和动物的行为，而不是心理 或意识。他将有机体应付环境的所有活动统称 为行为，而行为最基本的成分是肌肉收缩与腺 体分泌，两者均是机体对内外部刺激的反应。 华生极力贬低神经系统尤其是脑的作用， 认为神经系统不过是感受器与反应器之间的联 络器，除传递刺激外别无它用，华生把人的心 理过程完全简化为肌肉与腺体的活动。
人的本能及心理活动 客 观 环 境
内部
外部
意向
刺激 需要
定向
三、需要的特点
（1）目标性：需要总是指向一定的目标， 不存在无指向物的需要。 （2）无限性与不满足性：人的需要是多 种多样的，每个单独的个体总是处于需要状 态之中。 （3）转移性：某种需要若因主客观条件 不具备而未能解决，会转移到另一种需要的 满足。 （4）发展性： 需要的发展是无止境的。 有低层次的需要，也有高层次的需要。
（二）本能学说
1、生物学家威廉· 詹姆士： 根据低等动物表现出来的大量复杂的先天行为，推论 出人类意识之外的非理性成分，他认为人类有许多非习得 本能，如哭喊、好奇、模仿、妒忌、爱、同情等，都存在 于每个人身上，并影响人的行为。 2、动物行为学家洛伦兹： 认为本能是某种动物所特有的一种天生的固定的动作 模式，特点是： （1）天生； （2）不随时间而改变； （3）在物种所有成员身上普遍存在； （4）为某种动物所特有。 （5）本能也并非无缘无故地释放，它由刺激引起。
快乐原则：快乐是由本能所驱动。人被欲望所
四、动机的功能
1、引发功能：动机引发行为，充当 行为的直接原因。 2、导向功能：使有机体的行为指向 一定目标进行和发展。 3、强化：由于行为带来有利结果而 使行为的努力程度、出现频率得以巩固 和增强，或因为行为导致的不良后果而 使行为受到抑制。
第三节 行为
4、弗洛伊德的本能学说
生的本能（性本能、性爱）： 代表着爱和建设的力量，表现为生命的成长。 性是一个非常广泛的术语，它最终包括了肉体快乐 的每一种来源，我们可把它看成生存本能或生殖本 能，与性爱相连的能量叫力比多。
破坏本能（攻击本能、死的愿望、死亡本能）：
代表着恨和破坏的力量，表现为攻击和侵犯。 当一种本能未被满足时（当能量未被释放），就会 产生压力导致紧张，比如剥夺了食物都会导致极度 饥饿。
四、需要的分类
1、按性质可分： 物质需要：对食物、金钱等的需要 精神需要：对文化、道德、地位、成就、归 属的需要 2、按迫切程度可分： 间接需要：比较概括的、抽象的需要，以理 想、志向的形式表现出来。 直接需要：目前最迫切的、具体的、也较易 获得的需要。 3、按范围可分个人需要和社会需要
一、什么是行为
就是人的活动，指人或动物表现的和生理、心 理活动紧密相联的外显运动、动作或活动。行为由 一连串的动作组成，基本单元是动作。 个体或组织为了实现某一目标而采取的有意识 的活动过程。 （1）个体的行为和组织的行为 （2）有意识的、有目的的行为 （3）工作中的行为：朝着组织目标的适宜行为； 背离组织目标的不适宜的行为。 （4）心理行为和物理行为
3、英国学者麦独孤：
本能是一种遗传的或是先天性的心理倾向， 人类的一切动作都可视为基本的遗传的本能。 不论是个人的还是集体的先天的遗传倾向， 是一切思想和行动的基本源泉或动力，是在个人 与民族的性格和意志的理智能力引导下逐渐发展 形成的基础”。 人类十大本能：逃避、拒斥、好奇、好斗、 自尊、自卑、生殖、群聚、创造、贮取。 －－类似于荣格的集体潜意识
教学目标：理解Байду номын сангаас要、动机、行为、激励
的含义，动机的功能，行为的影响因素， 需要、动机、行为三者之间的关系、掌握 激励理论及其应用。 重点：动机的功能，行为的影响因素，激 励理论及其应用 难点：激励理论 基本概念：需要、动机、行为、激励
第一节、需要
一、需要的概念 需要是指人对某种目的期望获得的愿望。 需要是人们行动的出发点。 二、需要的产生 1、刺激因素： （1）内部刺激 （2）外部刺激：如看海报、去听讲座 2、产生机理
第二节 动机
一、动机的概念 动机是行为的心理动力，它引发行 为指向一定的目标，并由于行为后的有 利结果而强化行为。 动机是在需要的基础上产生的，但 需要一般并不直接引起行为，只有当需 要转化为动机后，才能发动和维持行为。 人的需要的多样性和复杂性决定着人的 动机的复杂性。
二、动机的分类
1、根据动机产生的途径 内部动机：来源于工作本身的兴趣、成功的满足感和创 造的愉悦感。 外部动机：由外部刺激（如物质条件、奖惩制度等）对 人诱发出来的动机。 2、按动机在活动中所起作用大小： 主导动机：在复杂的活动中，往往存在着多种动机，有 一个最为强烈、最稳定的处于支配地位的动机，它支配、激 励、影响行为，决定了动机的特征。 辅助动机：其它起补充作用的动机。微弱，不稳定，处 于次要地位。 3、根据动机出现的时间： 先天性动机：基于人的生理平衡而产生的原始动机，如 需要食物、趋乐避苦等； 习得性动机：经过后天学习而获得的动机，如对地位、 权力的获得欲望。