激励与激励理论
领导者的激励与激励理论
领导者的激励与激励理论激励是领导者在管理团队时重要的技巧。
通过正确的激励方法，领导者可以激发团队成员的内在动力，提高工作绩效和员工满意度。
多种激励理论可以辅助领导者实现这一目标。
1. 马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论是一种广为接受的激励理论。
根据这一理论，人们有一系列的需求，从基本的生理需求到更高层次的自我实现需求。
领导者可以认识到员工的需求，通过提供合适的奖励和认可来满足这些需求。
例如，奖励员工的基本工资和福利可以满足生理需求，而提供晋升机会和专业发展可以满足员工的尊重和自我实现需求。
2. 期望理论期望理论认为员工的工作努力取决于他们对于实现某种结果的期望程度。
领导者可以通过明确设定目标和提供有挑战性的任务来增加员工的期望程度。
此外，领导者还可以提供与员工表现相关的奖励，以加强员工对期望结果的关注和努力。
3. 弗鲁克托克的关联激励理论弗鲁克托克的关联激励理论认为人会因为某种奖励而对特定行为产生积极的情感或态度。
领导者可以运用这一理论来激励团队成员通过行为表现来实现工作目标。
领导者可以运用正向激励，如奖励和认可，来增加员工对特定行为的满意度和积极性。
4. 公平理论公平理论认为员工的激励程度取决于他们对待遇公平的感知。
领导者应确保奖励和机会分配在团队成员之间是公正的，避免不公平待遇给员工造成的动机减退。
建立透明的激励制度和公开的评估方式，可以增强员工对待遇的认可程度，从而提高工作激情。
结论对于领导者来说，了解和运用激励理论是提高团队绩效和员工满意度的重要手段。
选择恰当的激励方法，并根据不同员工的需求和期望进行个性化的激励，有助于激发员工的内在动力，提高整个团队的工作效率和表现。
管理学中的员工激励与奖励制度
管理学中的员工激励与奖励制度在管理学中，员工激励与奖励制度是一项关键的管理策略，可以有效地提高员工的积极性和工作效率。
本文将从激励的概念、理论和实践角度，探讨员工激励与奖励制度在管理学中的重要性和应用。
一、激励的概念和理论激励是指通过外部或内部因素，来增强员工的动力和行为表现，以达到组织目标的一种管理手段。
激励理论主要包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论以及阿德勒的个体心理学理论等。
马斯洛的需求层次理论认为人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
管理者可以根据员工的需求层次，采取相应的激励措施，包括提供物质奖励、提供良好的工作环境、培训和发展机会等。
赫茨伯格的双因素理论将激励因素分为满足激励和防止激励两类。
满足激励包括工资、福利、晋升等外部奖励；防止激励则包括良好的工作关系、工作安全等内部因素。
管理者应同时关注这两个方面，以提供全面的员工激励。
阿德勒的个体心理学理论则强调了员工的社会需求和个人价值观对激励的影响。
管理者应理解员工的价值观和个人意愿，通过给予更多的自主权和自由度，来激励员工的工作积极性。
二、员工激励与奖励制度的重要性员工激励与奖励制度在管理学中具有重要的地位和作用。
首先，激励可以提高员工的工作积极性和工作满意度，以及创造力和创新能力。
通过设置激励机制，可以让员工感受到组织的关心和支持，从而更加投入到工作中。
其次，激励可以促进员工的个人发展和职业发展。
通过提供培训和发展机会，以及晋升和薪酬增长等激励手段，可以激发员工的学习动力和进取心，从而不断提升员工的能力和素质。
再次，激励可以增强团队的凝聚力和合作精神。
适当的奖励制度可以激发员工之间的竞争和合作，促进团队的协作和共同目标的实现。
最后，激励可以提高组织的整体绩效和竞争力。
通过激励员工的幸福感和满意度，可以提高员工的工作效率和质量，从而推动组织的持续发展和竞争优势的提升。
三、员工激励与奖励制度的实践在实际管理中，管理者可以采取一系列激励措施和奖励制度，以达到有效激励员工的目的。
激励的概念与激励理论
激励理论的进一步研究
深入研究激励理论
随着组织行为学、心理学等学科的发展，激励理论也在不 断演进和完善。未来，我们需要进一步深入研究激励理论 ，探索更有效的激励方法。
跨文化研究
不同文化背景下的激励方式可能存在差异，未来的研究可 以进一步探讨跨文化背景下激励理论的适用性和差异性。
激励机制设计
针对不同行业、不同组织类型，设计更加符合实际情况的 激励机制，以提高员工的积极性和工作绩效。
在教育中的应用
激发学习兴趣
通过有趣的教学方式、实际应用和挑战，激发学生的求知欲和学习兴趣。
奖励制度
建立合理的奖励制度，鼓励学生积极参与课堂活动和努力学习。
目标导向学习
帮助学生设定学习目标，激发他们为实现目标而努力学习的动力。
培养自信心
通过鼓励、支持和适当的挑战，帮助学生建立自信心，提高学习动力。
在个人生活中的运用
展。
激励的心理学基础
1
激励理论基于心理学原理，认为人的行为是由内 在动机驱动的。
2
心理学中的需求层次理论、期望理论、公平理论 等为激励理论提供了重要的理论基础。
3
激励理论的应用需要了解员工的心理需求和期望 ，采取适当的激励措施，以激发员工的积极性和 创造力。
02 激励理论
CHAPTER
内容型激励理论
激励方法的创新与改进
01 02
非物质激励
除了物质奖励外，非物质激励如晋升机会、工作自主权、培训发展等也 逐渐受到重视。未来，非物质激励方法将更加多样化，以满足员工不同 层次的需求。
个性化激励
针对不同员工的特点和需求，制定个性化的激励方案，以提高激励效果 。例如，根据员工的兴趣爱好、职业规划等设计个性化的奖励措施。
组织行为学激励理论
组织行为学激励理论激励理论是组织行为学中一个非常重要的概念。
它关注的是如何通过激励机制来激发员工的积极性和工作动力，从而提高组织的绩效和效率。
本文将介绍几种常见的激励理论，并探讨它们在实际工作中的应用。
第一种激励理论是马斯洛的需求层次理论。
根据这一理论，人们有一系列的需求，可以分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
只有当一个层次的需求得到满足后，才会进一步追求更高层次的需求。
在工作环境中，组织可以通过提供良好的工作条件、提供培训和晋升机会等方式来满足员工的需求，从而激发员工的工作动力。
第二种激励理论是赫茨伯格的双因素理论。
赫茨伯格认为工作满意度主要来自两个因素：满意感和不满意感。
满意感来自于工作内容的挑战性、成就感和晋升机会等，而不满意感则来源于工作条件的不完善以及工资待遇的不合理等。
根据这一理论，组织应该注重提升工作内容的挑战性和员工的成就感，同时改善工作条件和提高工资待遇，以提高员工的工作满意度。
第三种激励理论是期望理论。
根据这一理论，员工的工作动力取决于他们对于工作绩效和奖励之间的期望关系。
如果员工认为他们的努力可以带来良好的绩效和奖励，他们就会更加努力地工作。
组织可以通过设定明确的绩效目标和奖励制度，以激发员工的期望，从而提高他们的工作动力。
第四种激励理论是公平理论。
根据这一理论，员工的工作动力和满意度与他们对于公平的感知关系密切相关。
如果员工认为他们的努力和奉献得到了公正的回报，他们就会更加满意和积极地工作。
组织可以通过建立公平的绩效评价和奖励分配机制，以确保员工对于公正感有真实的体验。
综上所述，激励理论是组织行为学中一门重要的学科。
在实际工作中，组织可以运用不同的激励理论来激发员工的积极性和工作动力，从而提高组织的绩效和效率。
然而，不同的理论适用于不同的情境和组织文化，组织应该根据自身的情况选择最适合的激励机制，并进行适当的调整和改进。
除了上述提到的激励理论外，还有其他一些相关的激励概念和理论，例如团队激励、内在激励和外在激励等。
心理学中的激励理论和激励方法
心理学中的激励理论和激励方法激励理论和激励方法是心理学中重要的研究领域，它们涉及到人类行为的驱动力和如何调动个体的积极性。
在工作、学习、生活等方面，激励对于个人的成就和发展至关重要。
本文将分别介绍激励理论和激励方法，并提供一些实际应用案例。
激励理论：1. 马斯洛的需求层次理论：该理论认为人们具有从基本生理需求到精神层次的需求，需求的满足依次为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
2. 赫茨伯格的双因素理论：该理论将激励因素分为满足因素和动机因素。
满足因素是指工作环境中与条件相关的因素，如薪资、福利等，而动机因素则是与个体内在需求相关的因素，比如成就感、责任感等。
3. 期望理论：该理论认为人们对于某一行为的期望值会影响其行为动机。
期望理论关注个体如何评估所取得成果的可能性和价值，并据此确定行为的动机程度。
4. 策略行动理论：该理论强调个体的目标设定和自我调控。
在实现目标的过程中，个体会制定策略并根据反馈信息进行调整，以达到最终的目标。
激励方法：1. 目标设定：设立明确、具体、可衡量的目标，给个体提供明确的方向和动力。
2. 绩效奖励：基于个体的工作绩效给予奖励，如奖金、晋升等，以激发个体投入更多的努力。
3. 培养自主性：给予个体摆脱束缚和发挥创造力的空间，让个体有更大的自主决策权。
4. 提供反馈：及时向个体提供关于其绩效的反馈信息，以便个体了解自己的进展并作出相应调整。
5. 提供成长机会：给予个体自我发展和学习的机会，培养个体的能力和技能。
6. 提供挑战性任务：给予个体具有一定难度和挑战性的任务，激发个体的动力和探索精神。
7. 好人缘与合作：建立良好的工作环境和人际关系，加强个体的归属感和多人合作意识。
实际应用案例：1. 在工作场所中，领导可以设立明确的目标，并给予绩效奖励以激励员工的积极性。
此外，领导还可以提供挑战性的任务，培养员工的能力和技能，让员工感受到个人成长的机会。
2. 在教育领域，教师可以使用目标设定和反馈方法，帮助学生明确学习目标，并及时给予他们学业上的反馈信息。
解析人力资源管理中的激励理论
解析人力资源管理中的激励理论激励是人力资源管理中至关重要的一环。
作为管理者，了解和应用激励理论可以帮助我们更好地激发员工的工作动力和积极性，提高员工的工作表现和工作满意度。
本文将解析人力资源管理中的激励理论，包括科学管理理论、马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论和期望理论。
科学管理理论，也被称为泰勒理论，是由弗雷德里克·泰勒于20世纪初提出的一种管理方法。
该理论认为，通过科学地设计工作流程和制定具体的工作标准，可以提高工作效率和生产力。
在激励员工方面，科学管理理论主张通过明确的工作目标和奖励制度来激励员工。
例如，通过设定能够达成的目标和相应的奖励制度，员工将被激励追求更高的绩效。
科学管理理论的核心是通过合理分工、明确目标和奖励来激发员工的动力。
马斯洛需求层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在20世纪50年代提出的。
该理论认为，人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
在激励员工方面，马斯洛需求层次理论认为，员工的需求是有层次的，只有满足了较低层次的需求，才会追求较高层次的需求。
因此，管理者可以通过满足员工不同层次的需求来激励他们。
例如，提供适当的薪酬和福利可以满足员工的生理和安全需求；提供团队合作的机会可以满足员工的社交需求；赞扬和奖励可以满足员工的尊重需求；提供个人成长和发展的机会可以满足员工的自我实现需求。
赫茨伯格双因素理论是由弗雷德里克·赫茨伯格在20世纪50年代提出的。
该理论认为，工作满意度和工作不满意度具有不同的因素。
赫茨伯格将这些因素分为两个维度，即满意因素（如成就感、工作认可、发展机会）和不满意因素（如薪资、工作条件、工作压力）。
在激励员工方面，赫茨伯格双因素理论主张，管理者应注重满意因素的提供，例如提供员工成长和发展的机会、给予工作认可和成就感。
通过满足员工的满意因素，可以提高员工的工作满意度和积极性。
期望理论是由美国心理学家维克多·弗隆斯在20世纪60年代提出的。
激励与激励理论
2020/6/11
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小思考：
你拥有并经营着一家以小的桌面排版与复印 为主要业务的公司，雇用了25个员工。健康费用 的提高已追使你考虑取消给员工的健康与医疗方 面的福利。你的决定会使员工关心（）。
A、自尊的需要 B、自我实现的需要 C、安全的需要 D、交往的需要 【答案】C
2020/6/11
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对比X理论及Y 理论可以发现，它 们的差别在于对工 人的需要看法不同， 因此采用的管理方 法也不相同。
2020/6/11
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在麦格雷戈提出X、Y理论之后，美国 的乔伊·洛尔施和约翰·莫尔斯应用XY理论 进行了试验并据此提出了超Y理论。
超Y理论的主要观点为：不同的人对 管理方式的要求不同。
2020/6/11
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但值得说明的是，劳动者的素质越 高，激励的效果就越好。因为对于一个 文化程度很低的劳动者来说，激励的极 限是以拼体力为限的；而知识和技能较 高的劳动者，当积极性充分调动起来时， 可以发明创造，激励效果就非常之大了。 所以，企业要提高劳动生产率，在注重 激励员工积极性的同时，更要注重劳动 者素质的不断提高。
1、小王为什么够条件却不报名？ 2、大家为什么讥笑小刘的行为？
2020/6/11
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【答案】
1、对于小王来说，虽然被录用的可能性 很高，即期望值高，但小王对这个工作岗位并 不感兴趣，也就是目标效价不高，即激励水平 不高，因此即使够条件但他也不报名。
2、对于小刘，虽然他对这个工作岗位兴 趣很高，即目标效价高，但因条件限制，被录 取的可能性很低，即期望值低，因此大家都讥 笑小刘。
●马斯洛的需求层次理论；
●赫茨伯格的双因素理论；
●麦格雷戈的X、Y理论。
学习了激励过程诸要素与激励理论的研究心得体会大学
学习了激励过程诸要素与激励理论的研究心得体会大
学
激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。
激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。
在经济发展的过程中，劳动分工与交易的出现带来了激励问题。
激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。
行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。
激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。
激励理论是当代管理学的一个不可或缺的分支，在管理实践中有着重要的指导作用。
激励理论产生的原因主要有内在原因和外在原因。
内因是由人的认知知识构成，外因则是人所处的环境。
为了引导人的行为达到激励的目的，管理者可在了解人的需要的基础上，创造条件促进这些需要的满足，也可以通过采取措施，改变个人的行动环境。
对需要以及人内在动机和环境的激发。
形成各种各样具体的激励理论，一般可将激励理论分为激励的需要理论、激励的过程理论。
因此，激励理论分为内在激励和外在激励。
激励理论激励手段与激励方法
2、心理学家威纳的归因理论 人们把自己的成功和失败主要归结
为四种因素：即努力程度、能力、任务 难度和机遇。这四种因素可以按三个方 面来划分：
（1）内部原因和外部原因
努力程度 能力 任务难度 机遇
（2）稳定性和不稳定性
能力 任务难度 努力程度 机遇
可现在细想起来，他觉得自己并没有成就什么，心 里老是空落落的。他现在是企业生产的总指挥，可 他看着企业一年比一年不景气，很想在开发新产品 方面为企业做些更大的贡献，而他在研究开发和销 售方面并没有什么权力。他多次给企业领导提议能 否变革组织设计方式，使中层单位能统筹考虑产品 的生产、销售及研究开发问题，以增强企业的活力 和创新力。可领导一直就没有这方面的想法，所以， 李英想换个单位，换个职务不要太高，但能真正发 挥自己潜能的地方。可自己都步入了中年，“跳槽” 又谈何容易。
强化的间隔安排： 固定间隔。如按周、按月付薪金。 可变间隔： 固定比率：不考虑行为的时间间隔，在行为达
到一个固定数字后即给强化。如计件工资 变动比率：不考虑时间因素，通常需多种行为
发生后才给一次强化。
案例2：怎样对待李民的迟到
假如你是一位在企业担任基层领导多年的管理人 员，有位叫李民的工人，上班老是迟到半小时以 上，经常受到你的批评，最近他有所改进，但还 总是迟到一刻钟时间，今天也是这样，而你所在 的单位对准时上班有严格的规定。
社交的需要
安全的需要 生理的需要
诱因（追求的目标） 管理制度与措施
能发展个人特长的组织 环境、具有挑战性的工 作
地位、名分、权力、责 任、与他人薪水之相对 高低
良好的人际关系、团体 的接纳、与组织的一致
职位的保障、意外的防 止
激励理论
在市场部工作的John说，与大多数MTW公司的员工一 样，他的“期望协议”既包括共同的目标也包括个人的目标。 他想获得公司支持，丰富软件市场的经历；他想找到一位导 师帮助他变得更加专业；他想参加许多专业贸易协会，丰富 它的行业知识；他想接触更多的经营活动，学习更多的业务 知识，而不仅仅是营销。 MTW公司赞同这些想法并在“期望协议”中以同样具体 的条件要求他。公司让他及其团队在限定时间内重新设计和 部署公司的网站。让他写三篇关于MTW公司的文章，然后在 6个月的期限内发表。公司同时想让他参加某些行业会议开拓 新的市场。把协议写得如此详细，可以提醒John。他说： “他有助于我制定计划，并在未来的一年内专注于这一计划。 他可以让你反思你正在做的事情，同时也预期你应该做的事 情。”
三、过程激励理论 （一）、弗鲁姆的期望理论(Expectancy Theory)
激励力=效价×期望概率
（二）、亚当斯的公平理论（Equity Theory）
自己的所得/自己的付出 他人的所得/他人的付出 进行比较
（一）、弗鲁姆的期望理论 ）、弗鲁姆的期望理论
期望理论（Expectancy Theory），又称 作“效价 手段-期望理论 效价-手段 期望理论”，北美著名心理学 效价 手段 期望理论 家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提 出来的激励理论。 激励（motivation）取决于行动结果的价 值评价（即“效价”valence）和其对应的期 望值（expectancy）的乘积：
二、激励理论及其分类
自上世纪20—30年代以来，管理学家、心 理学家和社会学家们就从不同的角度研究了应 怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论。 对这些理论可以从不同的角度进行各种归 纳和分类。 比较流行的分类方法是按其所研究的激励 侧面的不同及其与行为的关系不同，把各种激 励理论归纳和划分为内容型、行为改造型和过 程型激励理论。
教育中的激励与动机理论
教育中的激励与动机理论在教育领域，激励和动机理论是重要的研究领域，旨在了解学习者在学习过程中是如何被激励和激发动机的。
本文将介绍几种教育中常用的激励和动机理论，并探讨它们在实际教学中的应用。
一、行为主义理论行为主义理论认为，学习行为是由外部刺激引起的，激励可以通过奖励和惩罚来增强或削弱学习行为。
以经典条件作为基础的行为主义激励理论认为，通过将一个无条件刺激与一个中性刺激相结合，可以形成条件刺激，从而激励学习者形成特定的行为反应。
例如，在教室里，老师可以通过提供奖励来激励学生的行为，比如给予称赞、表扬或小礼物。
二、认知理论认知理论强调学习者的主动参与和内部思维过程。
根据认知理论，学习者的知识结构和思维模式会影响他们的动机和学习行为。
在认知理论中，一个重要的概念是“自我效能感”，即个体对自己能否完成某项任务的信念。
这种信念可以通过成功经验的积累和自我反馈来增强。
教师可以通过提供有挑战性的任务、提供支持和鼓励，并及时给予反馈来增强学生的自我效能感。
三、人本主义理论人本主义理论关注学习者的自我实现和个人发展。
该理论认为，个体有内在的动机和渴望，而不仅仅是被外部激励所驱动。
自我实现需要给予学生自主性、目标设定的权力和创造性的空间。
教师可以通过鼓励学生自主学习、提供实际的问题和案例来激发学生的动机和兴趣。
四、社会认知理论社会认知理论认为，学习行为受到社会和环境的影响。
人们通过观察和模仿他人的行为来学习新的技能和知识。
在教育中，鼓励学生与他人进行合作学习，可以激励他们更积极地参与学习。
此外，提供同伴互助和支持的机会，也可以帮助学生克服困难和挑战，增强他们的学习动机。
综上所述，激励和动机理论在教育中起着重要的作用。
教师可以根据不同的理论和学生的需求，设计相应的教学策略和方法来激发学生的学习兴趣和动机。
教育者需要灵活运用激励和动机理论，为学生提供一个积极、有趣和富有挑战性的学习环境，从而激励他们实现优异的学习成果。
激励 激励及激励理论【课堂资料】
开篇故事
——老妇人的悲伤
业界荟萃
1
吴起是我国战国时期的一代名将,他所统率的军队 打起仗来奋勇向前,战无不胜,令敌人闻风丧胆.为什 么将士们都乐于为他效命呢?原来吴起对待下属非常 好,爱兵如子,很会收买人心,用人艺术非常高.
有一次军中一位士兵生了脓疮而痛苦不堪,吴起看 到了,就立刻俯下身去用嘴把脏乎乎的脓血吸干净, 又撕下战袍把士兵的伤口仔细地包扎好.在场的士兵 无不感动得热泪盈眶.
业界荟萃
12
这个发现使赫茨伯格对传统的“满意——不满意” 相对立的观点提出了修正。赫茨伯格认为，满意的对 立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。
没有满意————激励因素——满意
不满意————保健因素——没有不满意
赫茨伯格把从不满意到没有不满意的这类因素称 为保健因素，在满意和没有满意这个连续体间的因素 称为激励因素。保健因素与激励因素的内容见下表：
业界荟萃
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期望理论
业界荟萃
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弗鲁姆的期望理论
期望理论认为，只有当人们预期到某一行为能给 个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定 的行动。
激励力（M）＝效价（V）×期望概率（E）
其中：激励力——指一个人受激励的程度，愿意为达到目 标而努力的程度
效价——指一个人对行动的结果能满足其需要的程度的估 计，其取值范围可由+1到-1。
业界荟萃
15
赫茨伯格认为激励一个职工的过程分为两个步骤:
首先，管理人员要确保保健因素是适当的， 即有适当工资和收人保障、工作条件要安全等。 通过适当地提供这些因素能消除职工的不满意， 但并不能激励职工积极性。
其次，管理人员应创造机会为职工提供激励 因素，诸如能取得成就和认可等。
激励与内容型激励理论
第八章激励与内容型激励理论[内容概要] 激励在管理活动中是非常重要的，很多管理心理学家对这一问题进行研究，从不同的角度探讨，形成了不同的激励理论，概括起来主要的有：内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论、综合型激励理论及我国学者所研究的成果，如激励—去激励连续带模式等。
内容型激励理论主要包括：“需要层次”理论、“双因素”理论、“ERG”理论、“成就需要”理论，这些激励理论对实际管理都具有极大的理论指导意义和重要的实践应用价值。
[学习目标]通过本章的学习，掌握激励的概念和激励的类别的划分；理解“需要层次”理论、“双因素”理论、“ERG”理论、“成就需要”理论等的真正内涵；认识这些激励理论对管理实践的理论指导意义和实际操作价值；学会使用这些激励理论的基本方法。
第一节激励和激励理论概述充分调动被管理者的生产、工作积极性，是实施科学管理的关键。
因而，研究如何根据被管理者的心理活动规律，科学地实施激励，在管理心理学中就有着特殊重要的意义。
关于被管理者积极性激励的理论，在管理心理科学中，占据着特殊重要的地位，它在整个学科体系中，所占的分量也比较重。
一、激励简述所谓激励，就是管理者根据被管理者心理活动的规律，采取合理的、科学的管理措施，，创设一定的条件，激发起被管理者实现工作目标的积极性、主动性和创造精神的活动过程。
激励积极性的工作，是人力资源开发中最关键也是最困难的工作，所以，管理心理学对如何激励被管理者的生产、工作积极性的问题展开了相当广泛和相当深入的研究，形成了一些各具特色的激励理论。
激励被管理者的生产、工作积极性的途径主要有三条：一是通过对被管理者的需要的满足、引导来激励其积极性；二是通过设置富有吸引力且实现可能性大的工作目标，来激励被管理者的生产、工作积极性；三是通过一定的管理方式，不断强化被管理者的行为，从而激励被管理者的生产、工作积极性。
对激励问题的研究，基本上也是从这三个方面展开的。
组织行为学-激励的理论和实践
3. 需要层次论
1) 每人内部都有五种需要 层次
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3. 需要层次论
1) 一种需要基本满足，下一需要成为主导需要 2) 已获得基本满足的需要也不再具有激励作用 3) 如果你要激励某人，知道他处于何种层次，然后去
满足它及以上层次需要 4) 较低的从外部满足，较高从内部满足
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4. 社会交换论
1) 行为原因：为交换某种财富 2) 财富种类：物质、社会、精神 3) 基本假设：人是理性的、也是感性的
5) 分配公平：满意度 程序公平：组织承诺、信任上司、流动
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12. 期望理论
1) 个人努力（a）→个人绩效(b)→组织奖励(c)→个人目 标 a：否？技术水平、非绩效因素、上司不喜欢 b：否？不奖励绩效（资历、行为、动机、尊重上司） c：否？得非所欲
2) M=VE M：激励力量、努力意愿 E：努力后获得结果的期望、概率估计 V：努力后所获得结果的价值
第三部分
激励的理论和实践
1
一、激励的概念
激励的定义：通过高水平的努力实现组织目 标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某 些需要为条件
激励的过程：未满足的需要→紧张→动机→ 目标行为→目标→需要满足→紧张解除
激励与动机：激发动机；端正动机方向；强 化动机；使动机持久
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二、激励的理论
3
1. X理论（实利人）
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11. 公平理论
1) 相对剥夺与绝对剥夺 绝对剥夺：甲 2000元→1500元 相对剥夺：甲 2000元→2200元 乙 1500元→2000元
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11. 公平理论
2) O 产出：工资、职位、荣誉…… I 投入：时间、精力、教育程度…… a 比较者本人 b 被 参 照 者 （性别、任职期、地位、受教育程度 ）
绩效管理中的绩效激励与激励理论解析
绩效管理中的绩效激励与激励理论解析绩效管理是组织中的核心活动之一，旨在提高员工个人和团队的绩效水平。
在绩效管理中，绩效激励是一种关键的方法，通过激励员工，可以激发其工作动力，促使其为组织取得更好的业绩。
本文将对绩效激励以及相关的激励理论进行解析和探讨。
一、绩效激励的定义及作用绩效激励是指通过提供一定的激励手段和措施来激发员工的工作积极性和主动性，使其愿意主动为组织赢得更好的绩效。
绩效激励在绩效管理中起到重要的作用，它可以帮助组织提高员工的工作效率和工作质量，增强员工的团队协作能力，并推动组织实现战略目标。
二、绩效激励的方法与手段1. 薪酬激励：薪酬是一种常见的绩效激励手段，可以通过调整薪资水平、提供奖金或股权激励等方式来激发员工的工作积极性和创造力。
2. 职业发展激励：提供良好的职业发展机会和晋升途径，为员工提供成长的空间和机会，可以激发员工的工作热情和动力。
3. 奖励与认可：及时给予员工的优秀表现以奖励和认可，可以激励其保持良好的绩效水平，并激发其积极性。
4. 工作环境和福利待遇：提供良好的工作环境和福利待遇，如提供舒适的办公设施、弹性工作制度等，可以增强员工的工作满意度和归属感。
5. 自我成长和学习机会：提供培训和学习机会，支持员工的自我成长和职业发展，可以激励他们在工作中不断进步和创新。
三、激励理论的解析1. 马斯洛需求层次理论：马斯洛将人的需求分为生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
理论认为，只有在满足了较低层次的需求后，人们才会追求和激励于更高层次的需求。
2. 赫茨伯格双因素理论：赫茨伯格认为，工作满意度与工作不满意度是两个独立的因素，分别对应于工作环境中的成就因素和欲望因素。
理论主张，在工作中应注重提供成就感和个人成长的机会，以满足员工的内在动机。
3. VIE理论：VIE理论将人的工作动机归纳为三大因素：价值、期望和工具性。
在这一理论中，价值是人对于工作目标和激励结果的评价，期望是人对于实现这些目标和结果的期待，工具性是人实现这些目标所能运用到的手段。
心理学理论之激励理论
心理学理论之激励理论激励理论是一种心理学理论，涉及人类行为如何受到奖励和惩罚的影响。
它是一种可以应用于工作场所的管理理论，目的是激励员工提高绩效和生产力。
激励理论的基本观点是，人们的行为是受到奖励和惩罚的影响的。
如果一个人得到了一个积极的奖励，如赞扬或奖励，他们会被激励做更多的相同的事情。
相反，如果他们受到惩罚，如批评或惩罚，他们可能会停止做某些事情。
这个理论的目的是鼓励人们做出积极的行为，并避免消极的行为。
激励理论还包括一个重要的概念，称为合理性。
合理性是指一个人相信他们的行为会导致一个预期的结果，比如获得奖励或避免惩罚。
如果合理性高，人们更有可能行动，因为他们认为他们的努力将有意义。
相反，如果他们认为他们的努力不会导致一个预期的结果，他们可能会感到灰心丧气，并且停止努力。
激励理论还涉及到一些具体的激励措施，可以用来激励员工。
这些包括：1. 绩效评估和奖励制度：提供明确的评估标准和奖励可以激励员工的积极行为。
2. 升职和加薪：这是一种经济上的激励，可以激励员工努力工作。
3. 培训和继续教育：提供培训和继续教育机会可以激励员工学习和发展。
4. 参与决策：让员工参与决策可以增加他们的归属感和工作动力。
然而，有些批评者认为，激励理论有很多缺点。
首先，它假定所有的人都会对相同的激励产生相同的反应。
但实际上，不同的人有不同的动机和价值观，导致相同的奖励可能会产生不同的反应。
其次，激励理论忽略了情感和道德的因素，而这些因素往往在员工的行为中起着重要的作用。
最后，激励理论可能会导致员工为了获得奖励而牺牲道德和职业道德，从而严重损害公司的声誉。
尽管如此，激励理论仍然被广泛应用于工作场所的管理中。
它可以为员工提供动力和意义，并促进组织的发展和成长。
因此，企业需要仔细考虑何时和如何使用激励措施，并确保这些措施符合道德和职业道德的要求。
11激励理论
将来进入公司，即使你拥有光彩夺目的学生时代，在职场上
你还是一个零，可能变成正数，也有可能变成负数。
很多人错把所在机构的强大，当作了自己能力的强大——这
是为什么有些离开央视的主持人，很快就被世人淡忘了。
白岩松曾说，让一只狗天天上央视，就能变成名狗。但要知 道，没了央视的舞台，不用多久，它就会变回土狗。 在你月薪三千的时候，就要像月薪八千那样做事，那没到手 的五千，就是修炼这份“业”的学费。
积极性的过程。
（二）激励的本质
★管理活动中的激励就是以未满足的需要为根据的。
1、激励的基本出发点：人性的需要
A、需要的多样性
人在不同的时期可有多种不同的需要，即使在同一时期，也 可存在着几种程度不同、作用不同的需要。
B、需要的层次性
指支配人们行为的需要是由低级向高级发展的。
C、需要的潜在性 人有许多需要是以潜在的形式存在着的。 D、需要的可变性 指需要的层次结构是可 以改变的。
（3）人的激励状态取决于其主导需要是否满足。 （主导需要指在各种需要中占统治地位的需要。） （4）不同的人，各层次需要的强烈程度不一样。 某种需要满的需求层次理论：
这些需求体现在我们的生活中，就成为 我们的价值观。它们具有强大的驱动力。
（二）奥尔德弗ERG需要理论
2、保障需要满足，只能防止“不满意”；激励需 要满足才能激发人的积极性。
传统观点：激励得好 没有激励好
满意
赫兹伯格的观点 激励因素良好 满意 保健因素良好
不满意
激励因素不足 没有满意 保健因素不足
没有不满意
不满意
二、过程型激励理论
（一）期望理论
期望理论是美国心理学家费鲁姆于1964年提出的。 通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬 之间的因果关系，来说明激励的过程。 期望理论的基本观点是：人们在预期他们的行动 将会有助于达到某个目标的情况下，才会被充分 激励起来去做某些事情以达到这个目标。 激励是一个人某一行动的期望价值和那个人认为 将会达到其目标的概率的乘积，用公式表示为： 激励力=目标价值（效价）X 期望值（概率）
激励的国外概念
激励的国外概念激励是指通过某种手段来激发个体或团体的积极性、主动性和创造性，以达到预定目标的行为。
在国外，存在着许多激励的概念和方法，下面将介绍一些在国外比较常见的激励概念。
1. 激励理论(Motivation Theory)激励理论是指研究激励行为的理论体系，旨在解释人们的行为是如何被外部或内部激励所影响的。
著名的激励理论包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和VIE理论等。
这些理论对于组织管理和人力资源管理等领域具有重要的指导意义。
2. 团队激励(Team Incentives)团队激励是指通过给予团队成员奖励或福利来提高团队的绩效和合作意愿的一种激励方式。
团队激励可以帮助提高团队的凝聚力和创造力，促进团队成员之间的合作和协作。
3. 奖励和认可(Rewards and Recognition)奖励和认可是一种常见的激励手段，通过给予个体或团队奖励或赞誉来激发他们的积极性和努力。
这些奖励可以是金钱奖励、晋升机会、员工表彰等，通过及时的奖励和认可可以增强员工的工作满意度和工作动力。
4. 激励诱导(Incentive Programs)激励诱导是一种通过设定目标、提供奖励和制定清晰的绩效评估标准来激励个体的方法。
这些激励诱导项目可以是个人目标、团队目标或组织目标，通过设定明确的目标和奖励措施来激发个体的工作动力和创造力。
5. 工作灵活性(Work Flexibility)工作灵活性是一种激励方法，通过给予员工更加自由的工作时间和工作地点来提高他们的工作满意度和工作动力。
例如，一些公司允许员工有更加灵活的工作时间安排和远程办公的机会，从而提高员工的工作效率和工作积极性。
总的来说，激励是一个非常重要的管理概念，在国外有许多激励方法和理论可以参考。
通过合理和有效的激励措施，可以激发员工潜力，提高组织绩效，实现个体和组织的共同发展。
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四、需要的分类
1、按性质可分： 物质需要：对食物、金钱等的需要 精神需要：对文化、道德、地位、成就、归 属的需要 2、按迫切程度可分： 间接需要：比较概括的、抽象的需要，以理 想、志向的形式表现出来。 直接需要：目前最迫切的、具体的、也较易 获得的需要。 3、按范围可分个人需要和社会需要
第二节 动机
一、动机的概念 动机是行为的心理动力，它引发行 为指向一定的目标，并由于行为后的有 利结果而强化行为。 动机是在需要的基础上产生的，但 需要一般并不直接引起行为，只有当需 要转化为动机后，才能发动和维持行为。 人的需要的多样性和复杂性决定着人的 动机的复杂性。
二、动机的分类
1、根据动机产生的途径 内部动机：来源于工作本身的兴趣、成功的满足感和创 造的愉悦感。 外部动机：由外部刺激（如物质条件、奖惩制度等）对 人诱发出来的动机。 2、按动机在活动中所起作用大小： 主导动机：在复杂的活动中，往往存在着多种动机，有 一个最为强烈、最稳定的处于支配地位的动机，它支配、激 励、影响行为，决定了动机的特征。 辅助动机：其它起补充作用的动机。微弱，不稳定，处 于次要地位。 3、根据动机出现的时间： 先天性动机：基于人的生理平衡而产生的原始动机，如 需要食物、趋乐避苦等； 习得性动机：经过后天学习而获得的动机，如对地位、 权力的获得欲望。Fra bibliotek一、什么是行为
就是人的活动，指人或动物表现的和生理、心 理活动紧密相联的外显运动、动作或活动。行为由 一连串的动作组成，基本单元是动作。 个体或组织为了实现某一目标而采取的有意识 的活动过程。 （1）个体的行为和组织的行为 （2）有意识的、有目的的行为 （3）工作中的行为：朝着组织目标的适宜行为； 背离组织目标的不适宜的行为。 （4）心理行为和物理行为
（二）本能学说
1、生物学家威廉· 詹姆士： 根据低等动物表现出来的大量复杂的先天行为，推论 出人类意识之外的非理性成分，他认为人类有许多非习得 本能，如哭喊、好奇、模仿、妒忌、爱、同情等，都存在 于每个人身上，并影响人的行为。 2、动物行为学家洛伦兹： 认为本能是某种动物所特有的一种天生的固定的动作 模式，特点是： （1）天生； （2）不随时间而改变； （3）在物种所有成员身上普遍存在； （4）为某种动物所特有。 （5）本能也并非无缘无故地释放，它由刺激引起。
4、弗洛伊德的本能学说
生的本能（性本能、性爱）： 代表着爱和建设的力量，表现为生命的成长。 性是一个非常广泛的术语，它最终包括了肉体快乐 的每一种来源，我们可把它看成生存本能或生殖本 能，与性爱相连的能量叫力比多。
破坏本能（攻击本能、死的愿望、死亡本能）：
代表着恨和破坏的力量，表现为攻击和侵犯。 当一种本能未被满足时（当能量未被释放），就会 产生压力导致紧张，比如剥夺了食物都会导致极度 饥饿。
二、行为理论
行为主义心理学创始人华生认为心理科学 的研究对象应是人和动物的行为，而不是心理 或意识。他将有机体应付环境的所有活动统称 为行为，而行为最基本的成分是肌肉收缩与腺 体分泌，两者均是机体对内外部刺激的反应。 华生极力贬低神经系统尤其是脑的作用， 认为神经系统不过是感受器与反应器之间的联 络器，除传递刺激外别无它用，华生把人的心 理过程完全简化为肌肉与腺体的活动。
快乐原则：快乐是由本能所驱动。人被欲望所
四、动机的功能
1、引发功能：动机引发行为，充当 行为的直接原因。 2、导向功能：使有机体的行为指向 一定目标进行和发展。 3、强化：由于行为带来有利结果而 使行为的努力程度、出现频率得以巩固 和增强，或因为行为导致的不良后果而 使行为受到抑制。
第三节 行为
三、动机理论
（一）快乐主义理论
古希腊哲学家伊壁鸠鲁认为，快乐 是指肉体的健康和灵魂的平静。人的本 性就是追求快乐和避免痛苦，人生的快 乐、幸福是人们生活的根本出发点和最 终目的，是评判一切的标准，是人生的 基本原则。我们的一切取舍都从快乐出 发，我们的最终目的仍是得到快乐。
他把人的欲望分为三类： （1）既非自然的也非必要的，如获得荣誉等； （2）自然而非必要的，如准备一点奶酪，想吃 时可以享口福，这种欲望并不能增加新的快乐； （3）既自然又必要的，如饿了要吃饭，渴了要 喝水等。只有第三种欲望才是重要的，满足这 种欲望，才能获得快乐和幸福。 快乐是我们天生的最高的善，但我们并不 选取所有的快乐，当某些快乐会给我们带来更 大的痛苦时，我们常放过这些快乐，如果我们 忍受一时痛苦而可以有更大的快乐随之而来， 我们就认为某些痛苦比快乐还好。
3、英国学者麦独孤：
本能是一种遗传的或是先天性的心理倾向， 人类的一切动作都可视为基本的遗传的本能。 不论是个人的还是集体的先天的遗传倾向， 是一切思想和行动的基本源泉或动力，是在个人 与民族的性格和意志的理智能力引导下逐渐发展 形成的基础”。 人类十大本能：逃避、拒斥、好奇、好斗、 自尊、自卑、生殖、群聚、创造、贮取。 －－类似于荣格的集体潜意识
人的本能及心理活动 客 观 环 境
内部
外部
意向
刺激 需要
定向
三、需要的特点
（1）目标性：需要总是指向一定的目标， 不存在无指向物的需要。 （2）无限性与不满足性：人的需要是多 种多样的，每个单独的个体总是处于需要状 态之中。 （3）转移性：某种需要若因主客观条件 不具备而未能解决，会转移到另一种需要的 满足。 （4）发展性： 需要的发展是无止境的。 有低层次的需要，也有高层次的需要。
教学目标：理解需要、动机、行为、激励
的含义，动机的功能，行为的影响因素， 需要、动机、行为三者之间的关系、掌握 激励理论及其应用。 重点：动机的功能，行为的影响因素，激 励理论及其应用 难点：激励理论 基本概念：需要、动机、行为、激励
第一节、需要
一、需要的概念 需要是指人对某种目的期望获得的愿望。 需要是人们行动的出发点。 二、需要的产生 1、刺激因素： （1）内部刺激 （2）外部刺激：如看海报、去听讲座 2、产生机理