第三章人力资源管理的核心——招聘与配置

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人力资源第三章练习题

人力资源第三章练习题第三章人员招聘与配置理论知识练习题一、单项选择题1.培训项目规划的主要内容不包括（）A.培训项目的确定B.培训需求的分析C.评估手段的选择D.培训成本的预算2.（）的目的就是确定是否真的需要培训，哪方面需要培训A.需求分析B.需求确认C.需求提出D.需求意向3.自学作为一种培训方式，其优点不包括（）A.学习费用低B.学习者自主性很强C.不影响工作D.学习内容不受限制4.在案例分析法中，解决问题的过程包括以下7个环节：1找问题；2查原因；3分主次；4提方案；5权衡；6实施；7做决策。

排序正确的是（）A.1234567B.1324576C.1245376D.13254675.现代培训活动的首要环节是（）A.确定培训目标B.确定培训范围C.设计培训计划D.分析培训需求6.（）信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应A.培训及时性B.培训有效性C.培训广泛性D.培训可信性7.（）用于衡量受训者从培训中学到了什么，一般通过笔试来评估。

A.绩效成果B.情感成果C.认知成果D.技能成果8.（）是指由一位有经验的工人或者直接主管人员在公众岗位上对受训者进行培训的方法。

A.特别任务法B.工作轮换法C.个别指导法D.工作指导法9.模拟训练法能够（）A.提供互教互学的机会B.让学员掌握更多业务知识C.提高处理问题的能力D.让学员掌握更多理论知识10.（）的开发要坚持“满足需求、重点突出、立足当前、讲实求用、考虑长远、提高素质”的基本原则A. 培训内容B.培训计划C.培训方法D.培训方式11.（）是指在自然地域，通过模拟探险活动进行的情境体验式心理训练A.野外拓展训练B.一般拓展训练C.场地拓展训练D.特殊拓展训练12.虚拟培训的优点不包括（）A.仿真性B.自主性C.针对性D.安全性13.（）旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈A.绩效差距分析模型B.循环评估模型C.全面任务分析模型D.阶段评估模型14.对培训师绩效培训的主要内容不包括（）A.教学工具的使用培训B.授课技巧培训C.教学风度的展现培训D.教学内容培训15.培训课程实施的前期准备工作不包括（）A.确认培训时间B.准备相关资料C.培训后勤准备D.培训器材维护16.（）是用来判断培训项目给企业带来的回报A.情感成果B.效果性成果C.技能成果D.认知成果17.（）不属于直接传授型培训法的具体方式A.讲授法B.案例分析法C.研讨法D.专题讲座法18.特别任务法常用于（）A.技能培训B.入职培训C.管理培训D.在职培训19.（）是培训管理的首要制度A.培训奖惩制度B.培训考核制度C.培训服务制度D.培训激励制度20.场地拓展训练的特点不包括（）A.有限的空间，无限的可能B.简便，容易实施C.提供了真实的情境模拟体验D.锻炼无形的思维21.人员培训活动的起点是（）A.培训目标的确定B.培训计划的确定C.培训师资的选定D.培训需求的确定22.评估（）的重要途径是了解受训者对培训项目的反应A.情感成果B.认知成果C.技能成果D.绩效成果23.在制定年度培训计划时，（）对与内部培训有关的场地、设备、工具等予以落实A.管理者B.培训部门C.培训者D.后勤部门24.（）是指企业通过为某些员工分派具体任务对其进行培训的方法A.工作指导法B.个别指导法C.工作轮换法D.特别任务法25.在实践性培训中，工作轮换法的优点不包括（）A.适用于职能管理人员B.丰富受训者的多岗位工作经验C.改善部门间的合作D.是受训者找到适合自己的位置26.（）又称T小组法，简称ST法A.头脑风暴法B.管理者训练法C.模拟训练法D.敏感性训练法27.在事件处理法中，记录个案发生的背景时应根据（）原则A.5W2HB.4W2HC.5W1HD.4W1H28.（）不属于场地拓展训练游戏A.高空断桥B.接力赛跑C.空中单杠D.扎阀泅渡29.确认培训场地和设备，须考虑的因素不包括（）A.培训性质B.培训设备C.培训设施D.培训主题30.专题讲座法的优点不包括（）A.形式比较灵活B.传授的知识相对灵活C.可随时满足员工某方面的培训需求D.培训对象易于加深理解31.在实践性培训法中，常用于管理培训的方法是（）A.工作指导法B.工作轮换法C.个别指导法D.特别任务法32.模拟训练法的缺点不包括（）A.模拟情景准备时间长B.对学员要求较高C.模拟情景质量要求高D.对组织者要求高33.（）是在明确培训主题和了解受训人员之后，对培训内容和培训方式的初步设想A.培训课程大纲B.培训课程主题C.培训课程方案D.培训课程结论34.（）是培训虚拟计划和培训方案制订与实施的导航灯A.培训过程B.培训目标C.培训结果D.培训评估35.以下关于以任务或过程为取向的研讨说法，错误的是（）A.前者着眼于达到某种事先确定的目标B.前者需要设计具有探索价值的题目C.后者着眼于讨论中成员间的相互影响D.后者重点是发现受训人员的优缺点36.在实践型培训中，工作轮换法的优点不包括（）A.适用于企业各类人员B.丰富受训者的工作经验C.改善部门间的合作D.使受训者找到适合自己的位置37.企业培训制度的基本内容不包括（）A.制定员工培训制度的依据B.实施员工培训的目的或宗旨C.员工培训制度的实施周期D.企业培训制度的核准与施行38.下列有关培训制度的推行与完善说法错误的是（）A.监督检查人员仅限于企业高层领导B.在执行各项规章制度时，要加大监督和检查的力度C.培训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中D.实际运行过程中不断发现问题，及时调整培训制度39.以（）为主向企业提供服务是咨询公司有别于一些专业培训公司的首要特点A.翔实的培训B.公共资源C.自有资源D.课程讲授40.（）是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法A.讲授法B.专题讲座法C.研讨法D.案例研讨法41.运用研讨法实施培训时，选择研讨题目时的注意事项不包括（）A.具有代表性B.具有启发性C.难度要适当D.不提前发放42.（）不属于案例研究法A.案例分析法B.个案分析法C.工作指导法D.事件处理法43.（）比较适用于对操作技能要求较高的员工进行培训A.模拟训练法B.头脑风暴法C.敏感性训练法 D.事件处理法44.要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的（）A.稳定性和连贯性B.稳定性与现实性C.周期性和变化性D.创新性和变革性45.有关培训激励制度的说法错误的是（）A.企业要建立起培训——使用——考核——奖惩的配套制度B.建立岗位培训责任制，使培训与部门领导利益挂钩C.应在培训激励制度中明确规定奖惩执行的方式方法D.激发企业的培训积极性，满足企业生产发展的需要46.以下关于培训师的说法正确的是（）A.授课技巧的高低是影响培训效果的关键因素B.培训师必须能够熟练使用现代化的教学工具C.内部培训师了解企业情况并熟悉行业新动向D.外部培训师的一般知识较扎实，但对企业情况不甚了解47.培训目标来源于（）A.培训需求分析B.培训过程C.领导决定D.培训教师选定48.在培训中要对培训效果进行跟踪与反馈，对培训机构和培训人员的评估不包括（）A.教师的教学经验B.管理人员的工作积极性C.教师的领导能力D.管理人员的合作精神49.收集受训者的绩效资料，对其在受训前后的一段时间内绩效的变化进行考察的培训有效性评估方法是（）A.观察法B.测试法C.360度考核D.绩效考核法50.柯克帕特里克四层次培训评估模式的第四层评估的重点是（）A.受训者满意度B.工作中行为的改进C.被培训者获得的经营业绩D.知识、技能、态度、行为方式方面的收获51.针对（）的培训与开发，应采用案例分析法、文件筐法和课题研究法等培训方法A.基础理论知识B.创造能力C.解决问题能力D.特殊技能52.在案例分析法中，案例讨论的步骤包括：1展示案例资料；2确定核心问题；3小组分别讨论；4选择最佳方案；5全体讨论解决问题的方案。

《人力资源管理》实训部分教案

《人力资源管理》实训部分教案一、教学内容本节课的教学内容来自于《人力资源管理》实训部分的第三章“员工招聘与配置”。

具体内容包括：招聘的基本概念、招聘的流程、招聘渠道的选择、面试的技巧、员工的配置与调整。

二、教学目标1. 使学生理解招聘的基本概念，掌握招聘的流程和技巧。

2. 培养学生选择合适的招聘渠道的能力，提高招聘效率。

3. 使学生了解员工配置与调整的重要性，掌握相关的原则和方法。

三、教学难点与重点重点：招聘的流程、面试的技巧、员工配置与调整的方法。

难点：招聘渠道的选择、面试的技巧、员工配置与调整的原则。

四、教具与学具准备教具：多媒体教学设备、教学PPT、招聘模拟场景道具。

学具：笔记本、笔、相关教材、实训手册。

五、教学过程1. 实践情景引入：通过一个企业的招聘案例，让学生了解招聘的实际操作过程，引出本节课的主题。

2. 理论知识讲解：讲解招聘的基本概念、招聘的流程、招聘渠道的选择、面试的技巧、员工的配置与调整。

3. 例题讲解：通过具体的招聘案例，让学生了解和掌握招聘的流程和技巧。

4. 实训环节：分组进行招聘模拟演练，让学生亲身体验招聘的过程，提高实际操作能力。

5. 随堂练习：通过练习题，巩固所学知识，检验学习效果。

六、板书设计招聘的基本概念招聘的流程招聘渠道的选择面试的技巧员工的配置与调整七、作业设计1. 描述一个企业的招聘流程。

2. 分析不同的招聘渠道的优缺点，选择合适的招聘渠道。

3. 设计一个面试问题列表，对面试的技巧进行练习。

4. 根据企业的实际情况，设计一个员工配置与调整方案。

八、课后反思及拓展延伸课后反思：通过本节课的学习，学生应该能够理解招聘的基本概念，掌握招聘的流程和技巧，选择合适的招聘渠道，了解员工配置与调整的重要性，掌握相关的原则和方法。

教师应该对学生的学习效果进行评估，对教学方法进行调整和改进。

拓展延伸：让学生思考如何提高招聘的效率和效果，如何减少招聘过程中的歧视和不公平现象，如何建立和完善企业的招聘体系。

人力资源管理师理论知识真题(分章节)——招聘与配置选择题

一、单项选择题1、小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体现了( )原理。

P72(A)个体差异(B)工作差异(C)环境差异(D)人岗匹配2、为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于( )素质测评。

P74(A)考核性(B)诊断性(C)开发性(D)选拔性3、( )就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述与规定P79(A)标度(B)误差(C)标准(D)标准差4、测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断，这是( )。

P90(A)晕轮效应(B)感情效应(C)近因效应(D)首因效应晕轮指以偏概全，不仅包括被好的一面影响覆盖全面，也包括对差的评价影响总体评价5、一般情况下，差异量数越小，集中量数的代表性就越( )。

P91(A)大(B)无关(C)小(D)不确定6、无领导小组讨论题目“在大学阶段，学习重要，还是实践更重要?”是一个( )。

P137(A)排序型题目(B)开放工题目(C)资源争夺型题目(D)两难式题目此类题型是典型的考一个具体举例，问属于哪种类型的题型，因此必须具备逆向看题的思维。

7、合格的面试考官不应该有的行为是( )。

P109(A)尽量创造和谐的氛围(B)面试过程察言观色(C)面试前做好充分的准备(D)认真倾听，适当发表结论性意见、是进行阶段性的总结，而非发表结论性意见8“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象?”是结构化面试中的( )。

P113(A)前景性问题(B)知识性问题(C)思维性问题(D)压力性问题考试侧重点同第六题，这是HR职业资格常考的模型，就是要具备看具体看举例然后逆向选择分类的思维，以后此类题型不解释！你不这么看，丢分！我不负责。

9、( )具有生动的人际互动效应。

P127(A)公文筐测试(B)非结构化面试(C)结构化面试(D)无领导小组讨论10、销售工作要求执行者能说会遵，秘书工作要求执行者细致周到.这体现了( )原理. P72(A)个体差异(B)工作差异(C)人岗匹配(D)环境差异11、某一测试问卷中有一道"你对Java 语言的掌握程度如何?"的题，选项为"A 精通;B 善于;C 尚可".在这里."精通"、"善于"、"尚可"是指( ). P80(A)标度(B)指标(C)标记(D)标准有标度和标记选项时，只选标度不选标记！12、美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是( )。

人力资源招聘配置内容

人力资源招聘配置内容
人力资源招聘配置的主要内容包括两个方面：总体配置和业务配置。

总体配置需要明确人力资源开发的总策划、总目标以及具体落实和预算安排等内容。

这一层面的工作对企业的发展效果有着重要影响，也是实现发展目标的重要渠道。

业务配置则主要涉及员工使用规划、薪酬计划、培训计划、人员补充计划、退休计划等多个方面。

这些业务配置工作对于总体配置工作的开展具有重要意义。

人力资源招聘与配置工作开展的主要流程包括以下步骤：
1. 收集人力资源信息，了解人才素质、人员结构、人员技能以及人员知识水平等。

同时，也需要了解企业的经营状况、人才流动状况以及未来发展战略。

2. 分析现状，包括对现有员工队伍的分析，确定当前人力资源状况与业务需求之间的匹配程度。

3. 预测工作，基于对现状的分析，预测未来的人力资源需求，包括所需的职位、人员数量、技能要求等。

4. 制定业务发展方案，基于预测结果，制定相应的人力资源招聘和配置计划，包括招聘渠道的选择、招聘广告的发布、面试流程的设计等。

5. 实施人员配置控制，在招聘过程中，对招聘结果进行监控和调整，以确保招聘和配置工作的有效性。

总的来说，人力资源招聘与配置是一项系统性的工作，需要从多个角度进行考虑和实施，以确保企业能够吸引和留住优秀的人才，同时满足企业的业务发展需求。

江苏人力资源管理师四级理论大纲

江苏人力资源管理师四级理论大纲第一章人力资源规划基本内容与基本要求一、基本内容组织机构图的绘制方法，企业组织信息的收集与汇总的方法与技巧;企业工作岗位变动情况的描述，企业人员需求预测的影响因素，企业人力资源需求预测的技术方法。

二、基本要求1. 熟悉绘制组织机构图的相关知识，掌握组织工作的实施原则。

2. 掌握组织信息收集的主要内容，信息的来源和收集的方法。

3. 熟悉岗位调查的意义、方式和内容，熟悉岗位规范和工作说明书的相关知识。

4. 掌握企业人员需求预测影响因素。

5. 了解工作分析中的术语和定义，掌握工作分析的程序和意义。

6. 掌握人力资源需求预测的五种主要方法。

第二章招聘与配置基本内容与基本要求一、基本内容本章主要介绍企业人员招聘的前提工作、人员招聘的组织与实施，以及员工信息管理的原理与知识。

具体内容包括：工作岗位分析的程序与方法、企业招聘信息的收集与整理方法、人员招聘的基本程序及招聘方法、人员招聘的渠道、人员选择的具体程序与方法、员工录用过程中应该遵循的原则以及企业员工信息管理的方法等。

二、基本要求1. 掌握工作信息分析的主要步骤，熟悉工作分析的概念、工作分析的主要来源并掌握岗位分析的收集者。

2. 掌握招聘信息收集的内容、收集方法以及招聘需求信息的发布，了解招聘需求信息整理的工作内容。

3. 掌握人员招聘的基本程序、内外部招募的优缺点以及具体来源;熟悉招聘广告信息的发布渠道的特点，以及发布招聘广告的关键问题;掌握招聘广告的设计原则、招聘广告的内容以及设计与撰写时的注意事项。

4. 了解人员选拔的概念，掌握初步筛选方法的准备、建立与申请表的有关知识;掌握面试的方法、环境布置，了解人员背景调查的方法以及体验。

5. 了解人员录用的概念，掌握人员录用的程序以及人员录用的原则;掌握通知录用者、签订合同以及新员工培训的程序与注意事项。

6. 熟悉员工信息管理的内容、新招聘员工信息的收集内容与来源、员工信息管理的方法以及人力资源管理信息系统的概念。

招聘与配置管理办法

招聘与配置管理办法第一章目的为了能及时有效地补充公司所需人员，满足公司发展需要，确明选才标准，规范选才流程和要求，建立健全良好的人才选用机制，特制定本办法。

人力资源中心负责公司招聘体系的建立、维护、管理及招聘活动的规划与组织实施。

第二章适用范围：适用于公司所有岗位招聘工作。

第三章招聘原则3.1基本准则：“以人为本，以德为先，人岗匹配”是公司招聘活动的立足点与出发点，是公司一切招聘活动的基本准则。

3.2人力资源配置原则：通过内部劳动力市场与外部劳动力市场置换，促使内部优秀的员工脱颖而出和吸收外部优秀人才，确保公司人力资源中心供应和合理配置。

3.3双向选择原则:公司可根据发展需要和岗位要求自主地选择应聘者,应聘者可根据意愿自主选择公司。

3.4公正公平原则：招聘工作坚持德才兼备的标准，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，招聘工作依照公平、公正的招聘程序和统一的招聘标准择优录用。

3.5效率优先原则：根据招聘需求，选择合适的招聘渠道，以尽可能低的招聘成本，招聘到同等素质的员工。

3.6规范操作原则：招聘工作实行分级管理，用人部门提交人力资源需求汇总表通过审核确认后，方可开展招聘工作。

第四章人力资源规划4.1人力资源规划目的：4.1.1配合公司整体发展战略和经营目标，通过分析、预测公司人力资源的需求和公司内外部人力资源市场状况，制订和实施科学合理的人力资源发展战略；4.1.2通过人力资源供需分析、比较，确定公司不同时期人力资源需求量和人力资源供需过剩期和短缺期，并制定切实可行的解决人力资源供需矛盾的措施；4.1.3为人力资源整合优化、结构调整等管理活动的提供指导方针。

4.2人力资源规划执行：4.2.1公司各部门应按照公司的发展战略，结合本部门的实际情况制订长期和阶段性（月度、季度、年度）的人力资源发展规划，并据此制定本部门的年度和月度招聘计划；第五章招聘类型5.1招聘类型，分为普工（O 类）招聘与职员及以上（M/P 类）管理或技术人员招聘两大类别。

【军队文职】《管理学》——人力资源配置与流动的知识点总结

【军队文职】《管理学》——人力资源配置与流动的知识点总结【大纲】第三章人力资源配置与流动一、人力资源配置人力资源配置的依据；人力资源配置的原则；人力资源配置的内容。

二、人力资源流动人力资源流动的理论基础；人力资源流动的原则；人力资源流动对组织的影响。

第三章I人力资源配置与流动一、人力资源配置（一）【人力资源配置的依据】人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。

人力资源的科学配置，是人力资源生产与开发之后的关键环节，也是人力资源经济活动的核心。

11根据绩效考核或任职资格考核、发现人事不匹配（高于或低于职位要求）】晋升、降职、辞退1【员工职业生涯发展需要】工作轮换11职位空缺，从组织内部招聘】竞聘上岗11组织业务、形态发生变化】内部创业【人力资源配置的原理】(1)要素有用原理：需要有效识别员工、为员工发展创造有利条件要素。

有用原理说明，对于那些“未用好之人”。

其问题产生的原因主要包括两个方面，一是没有有效识别员工，二是没有为员工发展创造条件。

(2)能位对应原理：能位对应原理是指人与人之间不仅存在能力特点的不同而且在能力水平上也是不同的，具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。

(3)互补增值原理：互补增值原理强调通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标的最优化。

(4)动态适应原理：动态适应原理，是指人与事的不适应是绝对的,适应是相对的。

(5)弹性冗员原理：要求在人员与工作配置过程中，既能够达到工作的满负荷，又要符合劳动者生理、心理要求，既要给劳动者一定的压力和紧迫感，又要保障组织成员的身心健康。

【人力资源配置的前提】1.通过工作分析确定岗位的空缺人数、职责及任职资格条件等2.设计人员测评的指标，并选用相应的测量工具为人力资源合理配置提供依据3.通过招聘，对从组织内部或外部招聘来的人员进行合理配置，达到人员与岗位匹配4.通过调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人力资源进行动态的优化与配置。

人力资源管理的核心要素

人力资源管理的核心要素人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指组织在实现自身目标的过程中，通过科学的管理手段，合理配置和有效开发利用人力资源，使其充分发挥出个人潜力，为企业的发展和国家的进步做出贡献的一项综合性管理活动。

人力资源管理的核心要素涵盖了招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、员工关系等多个方面，以下将分别论述。

一、招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理最基础也是最重要的环节之一。

通过精心的招聘与选拔，企业能够吸引到适合岗位的人才，提高组织的整体素质。

在招聘过程中，要根据企业需求制定职位描述和招聘标准，通过合适的渠道发布招聘信息，并对应聘者进行筛选、面试、考核等环节，以找到最合适的候选人。

二、培训与发展培训与发展是人力资源管理的核心环节之一，它能够提高员工的能力和素质，适应企业的发展和变化。

在培训过程中，要根据员工的实际需求和企业的发展战略确定培训内容，通过内外部培训资源进行培训，如员工内训、外部培训机构等。

发展方面，包括制定职业发展路径和晋升机制，为员工提供发展的空间和机会。

三、绩效管理绩效管理是激励和激发员工工作动力的重要手段，也是人力资源管理的核心要素之一。

通过设定明确的目标、制定合理的绩效评估标准，及时进行评估和反馈，可以及时纠正问题，激发员工的工作积极性和创造力。

同时，绩效管理还包括对优秀员工的奖励和激励机制的设计，如薪酬升级、晋升等。

四、薪酬与福利薪酬与福利是吸引和留住优秀人才的关键。

在薪酬方面，要进行合理的薪资设计，包括基础薪资、绩效奖金、福利待遇等，以符合员工的付出和价值。

在福利方面，要考虑员工的生活、健康和安全需求，提供有竞争力的福利待遇，如健康保险、带薪休假、培训机会等，增强员工的归属感和满意度。

五、员工关系良好的员工关系是组织稳定和和谐发展的重要保障。

在员工关系管理方面，要建立良好的沟通渠道，及时了解员工的需求和反馈，解决员工的问题和困扰，增强员工的凝聚力和认同感。

《人力资源管理》教案

《人力资源管理》教案第一章：人力资源管理概述1.1 教学目标让学生理解人力资源管理的概念和重要性让学生了解人力资源管理的历史和发展趋势让学生掌握人力资源管理的主要职能和目标1.2 教学内容人力资源管理的定义和作用人力资源管理的历史和发展趋势人力资源管理的主要职能和目标1.3 教学方法讲授法：讲解人力资源管理的概念和作用，介绍人力资源管理的历史和发展趋势案例分析法：分析典型的人力资源管理案例，让学生理解人力资源管理的重要性和实践操作1.4 教学评估课堂讨论：让学生分享对人力资源管理的理解和认识，促进师生互动和思想交流课后作业：布置相关作业，让学生巩固所学知识，提高实践能力第二章：人力资源规划2.1 教学目标让学生理解人力资源规划的概念和重要性让学生掌握人力资源规划的流程和方法让学生了解人力资源规划的主要内容和要求2.2 教学内容人力资源规划的定义和作用人力资源规划的流程和方法人力资源规划的主要内容和要求2.3 教学方法讲授法：讲解人力资源规划的概念和作用，介绍人力资源规划的流程和方法案例分析法：分析典型的人力资源规划案例，让学生理解人力资源规划的实际操作和应用2.4 教学评估课堂讨论：让学生分享对人力资源规划的理解和认识，促进师生互动和思想交流课后作业：布置相关作业，让学生巩固所学知识，提高实践能力第三章：员工招聘与配置3.1 教学目标让学生理解员工招聘与配置的概念和重要性让学生掌握员工招聘与配置的流程和方法让学生了解员工招聘与配置的主要内容和要求3.2 教学内容员工招聘与配置的定义和作用员工招聘与配置的流程和方法员工招聘与配置的主要内容和要求3.3 教学方法讲授法：讲解员工招聘与配置的概念和作用，介绍员工招聘与配置的流程和方法案例分析法：分析典型的员工招聘与配置案例，让学生理解员工招聘与配置的实际操作和应用3.4 教学评估课堂讨论：让学生分享对员工招聘与配置的理解和认识，促进师生互动和思想交流课后作业：布置相关作业，让学生巩固所学知识，提高实践能力第四章：员工培训与发展4.1 教学目标让学生理解员工培训与发展的概念和重要性让学生掌握员工培训与发展的流程和方法让学生了解员工培训与发展的主要内容和要求4.2 教学内容员工培训与发展的定义和作用员工培训与发展的流程和方法员工培训与发展的主要内容和要求4.3 教学方法讲授法：讲解员工培训与发展的概念和作用，介绍员工培训与发展的流程和方法案例分析法：分析典型的员工培训与发展案例，让学生理解员工培训与发展的实际操作和应用4.4 教学评估课堂讨论：让学生分享对员工培训与发展的理解和认识，促进师生互动和思想交流课后作业：布置相关作业，让学生巩固所学知识，提高实践能力第五章：绩效管理5.1 教学目标让学生理解绩效管理的概念和重要性让学生掌握绩效管理的流程和方法让学生了解绩效管理的主要内容和要求5.2 教学内容绩效管理的定义和作用绩效管理的流程和方法绩效管理的主要内容和要求5.3 教学方法讲授法：讲解绩效管理的概念和作用，介绍绩效管理的流程和方法案例分析法：分析典型的绩效管理案例，让学生理解绩效管理的实际操作和应用5.4 教学评估课堂讨论：让学生分享对绩效管理的理解和认识，促进师生互动和思想交流课后作业：布置相关作业，让学生巩固所学知识，提高实践能力第六章：员工薪酬管理6.1 教学目标让学生理解薪酬管理的概念和重要性让学生掌握薪酬管理的流程和方法让学生了解薪酬管理的主要内容和要求6.2 教学内容薪酬管理的定义和作用薪酬管理的流程和方法薪酬管理的主要内容和要求6.3 教学方法讲授法：讲解薪酬管理的概念和作用，介绍薪酬管理的流程和方法案例分析法：分析典型的薪酬管理案例，让学生理解薪酬管理的实际操作和应用6.4 教学评估课堂讨论：让学生分享对薪酬管理的理解和认识，促进师生互动和思想交流课后作业：布置相关作业，让学生巩固所学知识，提高实践能力第七章：员工关系管理7.1 教学目标让学生理解员工关系管理的概念和重要性让学生掌握员工关系管理的流程和方法让学生了解员工关系管理的主要内容和要求7.2 教学内容员工关系管理的定义和作用员工关系管理的流程和方法员工关系管理的主要内容和要求7.3 教学方法讲授法：讲解员工关系管理的概念和作用，介绍员工关系管理的流程和方法案例分析法：分析典型的员工关系管理案例，让学生理解员工关系管理的实际操作和应用课堂讨论：让学生分享对员工关系管理的理解和认识，促进师生互动和思想交流课后作业：布置相关作业，让学生巩固所学知识，提高实践能力第八章：人力资源信息系统8.1 教学目标让学生理解人力资源信息系统的概念和重要性让学生掌握人力资源信息系统的功能和应用让学生了解人力资源信息系统的选择和实施8.2 教学内容人力资源信息系统的定义和作用人力资源信息系统的功能和应用人力资源信息系统的选择和实施8.3 教学方法讲授法：讲解人力资源信息系统的概念和作用，介绍人力资源信息系统的功能和应用案例分析法：分析典型的人力资源信息系统案例，让学生理解人力资源信息系统的实际操作和应用8.4 教学评估课堂讨论：让学生分享对人力资源信息系统的理解和认识，促进师生互动和思想交流课后作业：布置相关作业，让学生巩固所学知识，提高实践能力第九章：劳动法律与人力资源管理让学生理解劳动法律与人力资源管理的关系让学生掌握劳动法律在人力资源管理中的应用让学生了解劳动法律的主要内容和规定9.2 教学内容劳动法律与人力资源管理的关系劳动法律在人力资源管理中的应用劳动法律的主要内容和规定9.3 教学方法讲授法：讲解劳动法律与人力资源管理的关系，介绍劳动法律在人力资源管理中的应用案例分析法：分析典型的劳动法律案例，让学生理解劳动法律的实际操作和应用9.4 教学评估课堂讨论：让学生分享对劳动法律与人力资源管理的理解和认识，促进师生互动和思想交流课后作业：布置相关作业，让学生巩固所学知识，提高实践能力第十章：人力资源管理的前景与挑战10.1 教学目标让学生理解人力资源管理的发展趋势和挑战让学生掌握人力资源管理的创新方法和策略让学生了解人力资源管理的未来发展方向10.2 教学内容人力资源管理的发展趋势和挑战人力资源管理的创新方法和策略人力资源管理的未来发展方向10.3 教学方法讲授法：讲解人力资源管理的发展趋势和挑战，介绍人力资源管理的创新方法和策略案例分析法：分析典型的人力资源管理案例，让学生理解人力资源管理的实际操作和应用10.4 教学评估课堂讨论：让学生分享对人力资源管理的发展趋势和挑战的理解和认识，促进师生互动和思想交流课后作业：布置相关作业，让学生巩固所学知识，提高实践能力重点和难点解析1. 人力资源管理的概念和作用：理解人力资源管理的基本定义及其在组织中的重要性是学习人力资源管理的基础。

招聘与人员配置

（二）招聘者个人因素
招聘人员的个人因素也将对招聘工作带来影响，尤其是招聘过程各环节的主要负责人以及相关专家，其胜任力的高低直接影响招聘工作能否得以顺利、有效的开展。因此，招聘工作必须重视招聘工作人员尤其是负责人的选拔工作。
九、招聘的基本流程
准备阶段
1
招募阶段
2
甄选阶段
3
招聘的基本流程图
人力资源供求预测模型
人力资源供求预测
人力资源需求预测
人力资源供给预测
人力资源供求的综合平衡
组织条件
现有经营的扩张
外部补充接任计划
晋升管理人员开发
开拓新产品或服务的多种经营
外部补充接任计划技术培训计划
晋升管理人员开发
稳定状况
外部补充技术培训计划
外部补充晋升
管理人员开发
下降
退休辞退工作分享
一、招聘的概念
（一）广义概念围绕企业战略目标的实现，以企业人力资源规划和工作岗位分析为基础，借助各种信息发布，通过一定的渠道吸引具备任职资格和条件的求职者，并采取科学适用的方法从中甄选和确定合适的候选者予以聘用，并对各项活动加以评估的管理过程。（二）狭义概念（不包括招聘评估）（三）概念的基本要点企业目标、依据、具体内容或环节（四）招聘与招募、录用的区别
（二）人力资源规划的主要内涵
1.人力资源规划的目的是为了实现企业发展的目标
2.人力资源规划具有前瞻性，是面向未来的管理活动
3.人力资源规划必须进行科学预测 4.人力资源规划是一种综合性规划
（三）人力资源规划的目的或重要性
1.规划人力发展 2.促进组织动态发展的需要 3.促使人力资源的合理利用和开发 4.降低企业的用人成本 5.有利于提供均等的求职和就业机会

人力资源管理的核心职能

人力资源管理的核心职能人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是一种以提高组织绩效为目标，通过人力资源的科学配置和有效利用来实现组织战略目标的管理活动。

在现代企业中，人力资源管理被越来越多地重视和应用。

人力资源管理的核心职能包括招聘与选拔、培训与发展、薪酬管理、绩效管理以及员工关系管理。

本文将详细介绍这些核心职能，并讨论它们在组织中的作用。

一、招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理中的重要环节。

通过招聘与选拔，组织可以筛选出适合岗位的人才。

招聘过程包括确定招聘需求、编制招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试及录用等环节。

选拔过程则主要包括面试、笔试、技能测试、背景调查等环节。

招聘与选拔的目标是确保组织招聘到具备所需技能和素质的员工，从而提高工作效率和绩效。

二、培训与发展培训与发展是人力资源管理中的另一个核心职能。

通过培训与发展，组织可以提高员工的能力和素质，从而增强他们的工作技能和专业知识。

培训形式多样，包括内部培训、外部培训、岗位轮岗、专业课程学习等。

发展方面则通过制定职业发展规划、提供晋升机会和发展计划等来激励员工的职业成长。

培训与发展不仅有助于提高员工绩效，还可以增加员工的工作满意度，提高员工的忠诚度和持续发展能力。

三、薪酬管理薪酬管理是人力资源管理中的关键职能之一。

通过合理的薪酬管理，组织可以激励员工的工作积极性和动力，提高员工的工作质量和效率。

薪酬管理包括薪资制度设计、薪酬测算、绩效考核等环节。

合理的薪酬制度可以帮助组织吸引和留住优秀的人才，促进员工的个人发展和组织目标的实现。

四、绩效管理绩效管理是人力资源管理中的重要环节。

通过绩效管理，组织可以评估员工的工作表现，帮助员工了解自己的优势和不足，并通过反馈、培训等方式提供帮助和改进机会。

绩效管理包括设定绩效目标、制定绩效评估体系、定期评估绩效等环节。

通过绩效管理，组织可以激励员工的积极性，提高工作质量和工作效率，进而提升组织的绩效和竞争力。

【自考笔记】自考06093人力资源开发与管理【考试必看】章节重点考点汇总浓缩

期的人力资源管理称为人事管理，其特点是一切以工作或生产为中心，把人看做机器，忽视人性的存在。间，泰罗开创了科学管理运动，被称为“科学管理之父” 。人事管理的一些基本职能在这一阶段初步形成。科学管理思想的出现，宣告了科学管理时代的到来，人事管理理论开始形成。 ③ 20 世纪 20 年代末到 50 年代是人际关系时期，是西方管理思想发展史上的一个里程碑。美国心理学家和管理学家梅奥和他的助手进行的霍桑实验挑战了将员工视为“经济人”的假设，揭开了人事管理发展的新阶段。注重员工关系管理、设置专门的培训主管、强调对员工的关系和理解、增强员工和管理者之间的沟通等人事管理的新方法被很多企业采用。 2. 人力资源理论的发展（人力资源理论形成的过程） ① 1919 年，约翰·康芒斯在《产业信誉》中首次使用了“人力资源”一词。1921 年他在《产业政府》中再次使用了这一概念。一般认为，康芒斯是第一个使用“人力资源”术语的人。20 世纪 60 年代， “人力资源管理”术语开始流行。80 年代，人力资源开发与管理理论形成，并被付诸实践。 ② 20 世纪五六十年代，人力资源管理处于萌芽探索之中，这一时期的人力资源管理理论或著述，基本是从人事管理活动与职能变化和改造来进行的。 ③ 1958 年，巴克在其著作《人力资源功能》一书中，详细叙述了人力资源问题，把管理人力资源作为管理的一般职能来进行讨论。 1964 年，皮格尔斯、迈尔斯等人在他们编辑的《人力资源管理：人事行政管理读本》中，把“人力资源的管理”看成比人事管理更广泛更全面的一个概念，人资源管理是管理的中心。1965 年，迈勒斯在《哈佛商业评论》上发表了一篇涉及人力资源管理的论文。他的关于管理态度的调查显示，大多数经理倾向于使用人事管理模式来管理下属，而且还倾向于要求其主管使用一定的人力资源模式来对他们进行管理。 ④ 在 20 世纪 70 年代中期， “人力资源管理”一词开始为人们所知晓和使用起来。但是这一时期人力资源管理的定义发生了变化，许多人把人力资源管理与人事管理混杂或等同使用，在大多数教科书和专著中，两者的定义、内容和功能都十分相似。直到 1992 年，斯托瑞通过对人力资源开发与管理内在特征的分析，找出了人力资源开发与管理同人事管理之间的 27 个不同点，较好地解答了这一问题，现代人力资源开发与管理理论才初步形成。 3. 行为科学发展对人力资源理论形成的影响。影响较大的理论有：人力资本理论、潜能开发理论、可持续发展理论、Ｘ－Ｙ理论、四种人性假设理论、需要层次理论、双因素理论、成就激励理论、期望激励理论、公平理论、目标理论、强化理论、以及电子化人力资源管理理论。 4. 5. 人力资源理论体系：由人力资源开发理论和人力资源管理理论组成，人力资源开发理论在西方国家是以人力资本理论为依据的。人力资本理论的产生和发展：

物业人力资源管理制度范本

第一章总则第一条为规范物业管理公司人力资源管理，提高人力资源管理水平和员工素质，确保公司各项业务顺利开展，特制定本制度。

第二条本制度适用于物业管理公司全体员工。

第三条公司人力资源管理遵循以下原则：1. 公开、公平、公正原则；2. 德才兼备、以德为先原则；3. 因事择人、因才使用原则；4. 动态平衡原则；5. 激励与约束相结合原则。

第二章人力资源规划第四条人力资源部根据公司发展战略和业务需求，制定年度人力资源规划，包括招聘、培训、薪酬、绩效等方面。

第五条人力资源部定期对员工进行人力资源需求分析，根据分析结果调整人力资源规划。

第三章招聘与配置第六条公司招聘遵循以下程序：1. 招聘需求分析：根据各部门业务需求，确定招聘岗位、人数及任职资格；2. 招聘渠道选择：通过内部推荐、社会招聘、校园招聘等多种渠道进行招聘；3. 招聘流程：发布招聘信息、筛选简历、面试、体检、录用。

第七条公司根据员工能力、素质和岗位需求进行合理配置，确保各岗位人员配备充足、结构合理。

第四章培训与发展第八条公司重视员工培训，制定年度培训计划，提高员工业务能力和综合素质。

第九条培训形式包括：1. 在职培训：新员工入职培训、岗位技能培训、业务知识培训等；2. 外部培训：选派优秀员工参加行业研讨会、培训班等；3. 在线培训：利用网络资源进行在线学习。

第五章薪酬与福利第十条公司薪酬体系根据市场行情和公司实际情况制定，包括基本工资、绩效工资、奖金等。

第十一条公司为员工提供以下福利：1. 社会保险：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险；2. 带薪年假：根据员工工作年限，享有相应天数的带薪年假；3. 婚假、产假、丧假等法定假期；4. 员工体检、节日慰问等。

第六章绩效管理第十二条公司建立绩效管理体系，对员工进行绩效考核，激励员工不断提高工作绩效。

第十三条绩效考核内容包括：1. 工作态度：责任心、团队合作、敬业精神等；2. 工作能力：业务技能、沟通能力、创新能力等；3. 工作成果：完成工作质量、工作效率、客户满意度等。

招聘与配置的关键内容

招聘与配置工作的重点和核心是什么?一、概念类：1、人员招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员以予录用的过程。

2、招聘工作的目标，就是成功地选拔和录用组织所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。

（组织整体效益最优化）3、人员配置指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合以及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。

人员合理配置成为组织人力资源管理状态是否良好的标志之一。

其目的是为了在人力资源的配置上，坚持大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。

4、工作分析的主要目的：A、为空缺岗位招聘员工：分析侧重点一方面是该岗位的工作职责，另一方面是对任职者的要求（任职资格和工作说明书）B、确定绩效考核的标准：分析侧重点应该是衡量每一项工作任务的标准。

C、确定薪酬体系：分析侧重点在于对岗位的量化评估，需要采用一些量简化的方法确定每一职务的相对价量。

D、培训开发：分析侧重点应放在每一项工作任务应达到的要求内容和水平上。

E、工作权责范围的划定，避免员工因工作内容定义不清晰而产生的抱怨及争议。

F、有助于人力资源研究与管理，对转调与升迁等问题也有很大的帮助。

5、工作分析的方法有：观察法、面谈法、调查问卷法、工作日志、工作实践、典型事件法。

工作分析法的选择：A、根据目标进行选择B、根据岗位进行选择C、根据实际条件进行选择。

6、工作说明书的编写要求：A、清晰。

避免使用难懂的词汇，以免理解上产生误差。

B、具体。

一般来说，由于基层员工的工作更为具体，其工作说明书中的描述也应更具体、详细。

C、简短。

7、关键胜任能力包括两个方面：必备资格条件和理想任职资格。

必备资格条件包括：教育水平、工作经历、技术技能和个人特点；理想任职资格是对符合必备任职条件的员工的额外要求，是帮助员工在工作上成功的重要条件，包括：人们的工作绩效有直接因果关系的一系列能力、个性、工作风格等因素，如认识能力、工作风格、人际交往能力。

第三章员工招聘与配置

三、员工招聘的原则
（一）双向选择原则（二）效率优先原则（三）公平公正原则（四）确保质量原则
四、员工招聘的前提
（一）员工招聘信息的收集（二）信息的整理与归类（三）招聘需求信息的发布
第二节员工招聘的程序
一、招聘方案的设计二、招聘方案的实施三、招聘方案的评估与反馈
应掌握哪些原则？ 6.怎样才能做好甄选中的面试工作？ 7.什么是情境模拟测试？有哪种形式？
第三章员工招聘与配置
学习目的与要求
明确员工招聘的含义；掌握员工招聘的过程；学会编制招聘计划；熟悉求职申请表的设计；理解招聘效果的评估。
关键词
招聘面试情景模拟心理测试能力测试性格测试人格测试综合面试
第一节员工招聘的概述
一、员工招聘的概念二、员工招聘的意义三、员工招聘的原则四、员工招聘的前提
一、员工招聘的概念
（一）招聘是一个有目的的活动（二）招聘是一个有计划的活动（三）招聘是一个系统性工作（四）招聘是依据一定前提的活动
二、员工招聘的意义
（一）提高组织竞争力，创造组织的竞争优势（二）扩大知名度，树立组织良好形象（三）增强凝聚力，降低员工流失率（四）减少员工培训成本（五）补充新力量，增强组织的创新能力
（一）内部招聘的优点与局限（二）内部招聘的具体来源（三）内部招聘实施的主要方法
二、外部招聘
（一）外部招聘的优点与局限（二）外部招聘的具体来源（三）外部招聘实施的主要方法
第四节应聘人员的甄选
一、人员甄选的基本原则二、人员甄选的程序与方法
一、人员甄选的基本原则
（一）因事择人，知事识人（二）任人唯贤，知人善用（三）用人不疑，疑人不用（四）严爱相济，指导帮助

国企公司人力资源管理制度

第一章总则第一条为了加强公司人力资源管理工作，优化人力资源配置，提高员工素质和公司整体竞争力，根据国家有关法律法规和公司实际情况，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工和劳务派遣人员。

第三条公司人力资源管理工作遵循以下原则：1. 公平公正原则：对所有员工一视同仁，公平竞争，公正评价。

2. 依法合规原则：严格遵守国家法律法规，确保人力资源管理的合法性和合规性。

3. 效率效益原则：提高人力资源管理效率，实现人力资源效益最大化。

4. 激励与发展原则：建立激励机制，激发员工潜能，促进员工全面发展。

第二章人力资源规划第四条公司人力资源规划应根据公司发展战略、业务需求和岗位特点，制定中长期和年度人力资源规划。

第五条人力资源规划包括以下内容：1. 员工数量和结构规划；2. 岗位设置和人员配置规划；3. 培训和发展规划；4. 绩效考核和薪酬福利规划。

第三章招聘与配置第六条公司招聘应遵循公开、公平、公正的原则，通过多种渠道招聘优秀人才。

第七条招聘程序包括：1. 招聘需求分析；2. 招聘计划制定；3. 招聘渠道选择；4. 招聘实施；5. 招聘结果评估。

第八条公司应根据岗位需求和员工能力，合理配置人力资源，确保公司业务发展需要。

第四章员工管理第九条公司对员工实行劳动合同管理，依法签订、履行、变更和解除劳动合同。

第十条公司建立员工考勤管理制度，规范员工考勤行为，确保公司正常运营。

第十一条公司建立员工奖惩制度，对表现优秀、贡献突出的员工给予奖励，对违反公司规定的员工给予相应处罚。

第十二条公司建立员工培训制度，提高员工素质和技能，促进员工全面发展。

第五章绩效考核第十三条公司建立绩效考核制度，对员工的工作绩效进行定期考核，考核结果作为员工晋升、薪酬调整和奖惩的重要依据。

第十四条绩效考核应遵循以下原则：1. 客观公正原则；2. 系统全面原则；3. 动态管理原则。

第六章薪酬福利第十五条公司建立薪酬福利制度，保障员工的基本生活，提高员工的工作积极性。

人力资源管理五大核心职责

人力资源管理五大核心职责人力资源管理是企业中至关重要的环节，其主要职责可以概括为五个核心方面：招聘与配置、培训与发展、薪酬福利管理、员工关系维护以及人力资源规划。

以下是关于这五大核心职责的详细阐述。

1. 招聘与配置招聘与配置是人力资源管理的基础工作，其目标是吸引并选拔适合组织需求的优秀人才。

主要职责包括：- 制定招聘计划：根据企业发展战略和各部门需求，制定招聘计划，确保人才需求的满足。

- 发布招聘信息：通过各种渠道发布招聘信息，提高招聘信息的覆盖面和影响力。

- 筛选简历：对收到的简历进行筛选，确保符合岗位需求的候选人进入面试环节。

- 组织面试：协调面试官，安排面试时间，确保面试过程的顺利进行。

- 录用与入职：根据面试结果，发出录用通知，并协助新员工办理入职手续。

- 建立人才库：整理和维护候选人信息，为未来的招聘需求提供资源。

2. 培训与发展培训与发展旨在提升员工的工作能力、技能及综合素质，从而提高组织绩效。

主要职责包括：- 培训需求分析：了解各部门和员工的培训需求，制定针对性的培训计划。

- 设计和实施培训：根据培训需求，设计培训课程，并组织实施培训活动。

- 培训效果评估：对培训效果进行评估，以确保培训目标的实现。

- 员工职业发展规划：为员工提供职业发展指导，帮助员工制定职业发展规划。

- 建立培训体系：搭建和完善培训体系，确保员工能力的持续提升。

3. 薪酬福利管理薪酬福利管理是确保员工满意度和忠诚度的重要环节，主要职责包括：- 薪酬体系设计：根据企业发展战略和市场竞争状况，设计具有竞争力的薪酬体系。

- 薪酬核算与发放：负责员工薪酬的核算和发放，确保薪酬的准确无误。

- 福利政策制定：制定和完善员工福利政策，提高员工的幸福感和归属感。

- 社保公积金管理：依法为员工缴纳社保和公积金，确保员工的合法权益。

- 员工激励计划：设计并实施员工激励计划，激发员工的工作积极性和创新精神。

4. 员工关系维护员工关系维护旨在建立和谐的劳动关系，提高员工的工作积极性和凝聚力。

高职院校课程思政的教学实践探索——以《招聘与配置》课程为例

高职院校课程思政的教学实践探索——以《招聘与配置》课程为例文/朱怡（广西机电职业技术学院..广西南宁..530007）摘要：《招聘与配置》作为高职院校人力资源管理专业核心课程，充分发挥立德树人“主渠道”的作用，结合高职院校学生特点，以工作流程为主线深入挖掘授课要点与思政元素融合点，通过案例分析与课堂讨论相结合、工作访谈法等多种教学手段相结合展现思政元素，利用人才测评软件将抽象的价值理念具体化，将价值塑造、知识传授和能力培养三者融为一体，实现了良好的育人效果。

关键词：招聘与配置课程思政教学实践专业核心课程教育是一个专业培养什么样的人才，怎样培养专业人才、为谁培养人才的基础和关键，是一个专业开展课程思政建设的重要载体。

人员招聘与配置是人力资源管理从业者必须掌握的专业技能，《招聘与配置》作为人力资源管理专业的核心课程，对学生招聘工作技能和思想政治素养有重要影响。

而我院人力资源管理专业学生毕业初期较多也较容易接触到的专业工作也是招聘工作，因此进行《招聘与配置》课程思政建设尤为重要。

本文就《招聘与配置》课程教学与思政元素的融合进行研究与实践。

一、《招聘与配置》课程思政建设的重要性和必要性1.课程思政是建设更有深度、广度和温度的专业课程的必经之路根据不同学科专业的特色和优势，要追求专业课程的广度、深度和温度的教学效果。

所谓广度，就是要打破“就专业谈专业”的局限性，从更广阔开放的视野来审视专业的课程体系。

所谓深度，就是不浮在课程知识、技能层面，而是“下沉”至人的精神品格层面，注重专业课程对人的理想信念的塑造作用。

所谓温度，就是让专业课程彰显人文关怀、发挥社会效应、体现育人效应，将专业课程与时代精神、家国情怀、品德修为、境界提升等结合起来。

从这个意义上说，专业课程开展课程思政建设，就是要赋予专业课程以更开阔的育人格局、更广泛的价值关照、更深沉的人文情怀。

[1]人力资源管理工作，尤其是招聘工作是需要经常与人打交道的工作，人力资源工作者不仅需要掌握专业知识技能，更要具备与人打交道的“软实力”。