OKRs(目标和关键成果)入门-OKRs的企业最佳实践
目标与关键成果法(OKR)
目标与关键成果法（OKR）一、OKR概述OKR全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法，OKR是一套定义和跟踪重点目标及其完成情况的管理工具和方法。
Objectives是目标，Key Results是关键成果。
OKR要求公司、部门、团队和员工不但要设置目标，而且要明确完成目标的具体行动，是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。
OKR目前广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。
1. OKR的三个层次（1）公司OKR：明确公司的整体目标，聚焦重点。
（2）团队OKR：明确团队的工作优先级。
它并不是公司OKR的简单拆分，也不是个人OKR的简单汇总，而是从团队层面重新思考并确定出来的。
（3）个人OKR：明确自己该做什么，是最具体的一层。
2.OKR的特点（1）简单：操作简单，每个被考核者的目标不超过5个，目标多了方向不清晰，重点不明确。
每个目标不超过4个具体KR （具体行动），抓住重点，容易操作；（2）直接：每个KR都必须是能够直接完成相对应目标的；不是间接完成，更不是协助完成，最不能接受的就是可能有帮助；（3）透明：每个单位、每个人的目标和KR，以及最终的评分都是对整个公司，甚至对每个人都是公开和透明的。
（4）上级OKR与下级OKR的关系从上至下，目标的设立顺序应该是公司到部门到组到个人，且目标必须达成共识——管理者与员工直接充分沟通后的共识，要一致。
个人自己想做什么，和管理者想他做什么一般来说是不会完全相同的。
那他可以通过先查阅上层的目标，在自己想做的事情范围内找到能对公司目标有利的部分，将他拿出来和自己的管理者进行讨论，做权衡取舍。
（5）OKR设定的交流方式①一对一的交流（one to one），即个人和他的管理者沟通。
尤其是在一季度结束，另一季度开始时，要协商好关键结果是什么。
因为不仅个人能说明自己想做什么，也是上面表达他想要你做什么，最好的情况是两者得到结合。
okr经验分享
okr经验分享OKR（Objectives and Key Results）是一种目标管理方法，旨在帮助组织和个人设定明确的目标，并通过关键结果来衡量目标的达成情况。
在实施OKR的过程中，我积累了一些经验，现在与大家分享。
设定目标时要确保目标具有可衡量性和可实现性。
目标应该是明确的、具体的，并且能够被量化和评估。
例如，一个好的目标是“提高销售额”，而一个不好的目标是“努力工作”。
制定关键结果时要与目标保持对齐。
关键结果是为了衡量目标的达成情况，因此它们应该直接与目标相关，并且能够反映目标的进展。
关键结果应该是具体、可量化的，并且能够被实际衡量和评估。
第三，要定期回顾和更新OKR。
OKR是一个动态的管理方法，目标和关键结果应该根据实际情况进行调整和更新。
定期回顾OKR的进展情况，评估目标的实现程度，并根据需要进行调整是非常重要的。
第四，OKR应该是透明的和可共享的。
通过与团队成员分享OKR，可以增强团队合作和协作的意识，促进团队成员之间的信息共享和知识传递。
此外，透明的OKR还可以促进团队成员的参与和责任感，激发他们的积极性和动力。
第五，要建立有效的OKR跟踪和反馈机制。
通过建立一个能够及时跟踪OKR进展情况的系统，并提供实时的反馈和评估，可以帮助团队成员更好地了解自己的目标达成情况，并及时采取行动进行调整和改进。
要保持OKR的灵活性和可调整性。
在实施OKR的过程中，可能会出现一些意外情况或者变化，这时候就需要及时进行调整和改变。
OKR 不是一成不变的，而是应该根据实际情况进行灵活调整的。
总结一下，OKR是一种有效的目标管理方法，通过设定明确的目标和关键结果来衡量目标的达成情况。
在实施OKR的过程中，我们应该确保目标具有可衡量性和可实现性，制定与目标对齐的关键结果，定期回顾和更新OKR，建立透明和可共享的OKR，建立有效的跟踪和反馈机制，保持OKR的灵活性和可调整性。
希望以上经验对大家有所启发，帮助大家更好地实施OKR管理方法。
目标与关键成果法(OKR)实施指南
目标与关键成果法（OKR）实施指南一、什么是OKROKR全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法，OKR 是一套定义和跟踪重点目标及其完成情况的管理工具和方法。
Objectives 是目标，Key Results是关键成果，KRs是产出导向，而不是做事导向（所谓产出导向就是关注做事情的成果，而不是仅仅关注事情做了没有）。
OKR 要求公司、部门、团队和员工不但要设置目标，而且要明确完成目标的具体行动。
二、OKR实施介绍1、实施标准步骤1）第一步：设定目标O。
目标务必是具体的、可衡量的，具体到时间段、数量、金额等等，最好是量化数字。
目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。
如果能够顺理成章或没有太大挑战即可达成的目标是不能作为O的。
2）第二步：明确每个目标的KRs。
所谓的KR就是为了完成这个目标我们必须做什么？也就是所有的目标都是通过行动来实现的，那么这个行动是什么？简单的说，为了达到这个目标O，你打算怎么干？3）第三步：定期回顾。
每个季度做回顾和考评。
2、对OKR设定的基本要求1）O值设定须是具体的，可量化，具有一定挑战性的；2）O的数量：每季度设定4-5个；3）每个O的KR不超过4个，指向实现目标，以产出或成果为基础，可衡量，且不是常规的（要求创新）；4）OKR一旦制定，将进行公开，以保证透明度和公平性；5）每季度进行一次考评。
3、实施方式【为方便各位更好理解，以目前月销售额不超过8万元的蛋糕店为例，演示OKR具体制定及考评过程。
（虚拟数字）】1）计划表每季度初，由蛋糕店老板发起，逐级向下制定OKR项目，并对每项O 涉及到的KRs进行权重，按照下表进行汇总，作为本季度OKR考评基础。
【蛋糕店老板本季度OKR表】：【根据老板的OKR计划表，下属销售经理和产品经理则可列计划表如下】：A、销售经理B、产品经理【经理以下的店面销售、面包师、蛋糕师、采购等人员的OKR以上述A/B经理的OKR为基础进行设置，在此不赘述。
OKR体系
一、什么是OKR体系？OKR体系的全称Objectives & Key Results，即目标与关键成果。
所谓OKR，O = Objective可以理解为企业目标，KR 是＝Key Results可以理解为关键结果。
浓缩在一起就是“为确保达成企业目标的关键结果分解与实施”。
OKR是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。
对一个项目来说，设定目标是非常重要的，因为这决定了如何去做，以及能做到何种程度。
1.OKR首先是沟通工具：团队中的每个人都要写 OKR，所有这些 OKR都会放在一个文档里。
任何员工都可以看到每个人在这个季度最重要的目标是什么，团队这个季度的目标是什么。
2.OKR是努力的方向和目标： OKR代表你到底要去哪里，而不是你要去的地方具体在哪里。
3.OKR必须可量化（时间 &数量）。
比如健身时设定锻炼目标，如果只是定义成「我们要努力提高身体素质」，肯定不是一个好的 OKR，因为无法衡量，好的 OKR是「今年的跑步时间较去年增加一倍」。
4.目标必须一致：制定者和执行者目标一致、团队和个人的目标一致。
首先，制定公司的 OKR；其次，每个团队定自己的OKR；第三，每个工程师或设计师写各自的 OKR。
这三步各自独立完成，然后对照协调这三者的 OKR。
OKR跟个人绩效没有关系，因为 OKR系统的结果和每个人并不直接挂钩。
5.目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。
一般来说，“最佳”的OKR 分数在 0.6-0.7之间，如果某人只拿到 1 分，那么他OKR订的目标显然是野心不够的。
但是低分数的人也不应该受到指责，而是应通过看他工作上的数据，帮助他改进下一季度的OKR 目标。
6.通过月度会议 Review ，时时跟进 OKR：在月度会议上需要确定如何去达到目标，是一个帮助达到目标的过程。
7.通过季度会议 Review ，及时调整 OKR：互联网的变化非常快，每季度有一个OKR的 review ，调整的原则是目标（O bjectives ）不变，只允许调整关键成果（ Key Results ）。
okr工作使用手册
okr工作使用手册1. 简介OKR（Objectives and Key Results）是一种目标与关键结果的管理方法，旨在帮助组织实现战略目标和个人成长。
本手册将介绍OKR的定义、原理、制定和执行流程，以及有效利用OKR提高工作效率的方法。
2. OKR的定义OKR是一种设定目标和衡量绩效的方法，由目标（Objectives）和关键结果（Key Results）组成。
目标是明确的、具有挑战性的目标，关键结果是衡量目标实现度的关键指标。
3. OKR的原理OKR的原理是基于指导方针思想，通过明确目标和实施关键结果来推动个人和组织改进。
OKR应该是可衡量、公开、具有挑战性且与组织战略保持一致的。
4. 制定OKR的步骤（1）明确战略目标：根据组织的战略规划，确定主要目标，并将其分解为几个关键结果。
（2）设定团队/个人OKR：根据个人和团队的职责和能力，确定能够贡献战略目标的OKR。
（3）制定关键结果：为每个目标制定3-5个关键结果，这些关键结果应该是具体、可衡量的，并能够衡量目标的实现程度。
（4）设定时限：为每个OKR设定时间期限，通常是季度为单位。
（5）追踪和反馈：定期跟踪和评估OKR的进展情况，提供反馈和支持。
5. OKR的执行流程（1）周会：每周进行团队会议，汇报和分享OKR的进展情况，提供反馈和帮助解决问题。
（2）季度回顾：每个季度结束后，团队进行一次OKR的回顾和总结，评估目标的实现情况，并制定下一个季度的OKR。
（3）个人成长计划：根据OKR的反馈和总结，为每个员工制定个人成长计划，帮助其提升能力和达到更高的绩效水平。
6. 提高OKR工作效率的方法（1）明确优先级：将任务和目标根据重要性和紧急性进行排序，确保关注的重点在于对OKR贡献最大的活动。
（2）明确责任和拥有者：每个OKR都应该有一个明确的责任和拥有者，确保任务得到及时执行。
（3）持续跟踪和反馈：定期跟踪和评估OKR的进展情况，并提供及时的反馈和支持。
目标与关键成果法(OKR)简介
目标与关键成果法（OKR）简介一、定义OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司发明。
所谓OKR，O=Objective可以理解为企业目标，KR =Key R esults 可以理解为关键结果。
浓缩在一起就是“为确保达成企业目标的关键结果分解与实施”。
OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。
一本关于OKR的书将OKR定义为“一个重要的思考框架与不断发展的学科，旨在确保员工共同工作，并集中精力做出可衡量的贡献。
”OKR可以在整个组织中共享，这样团队就可以在整个组织中明确目标，帮助协调和集中精力。
二、理论来源OKR的理论来源实际是来自于麦格雷戈的人性假设的Y理论，即人生来是主动的、积极的，也愿意承担责任。
因此OKR在实施过程中很重视员工的参与程度，比如在KR确定的过程中，上级只是将目标告诉员工（员工也可以主动去查阅上级的目标）而不需要告诉员工具体实现目标的措施和方法，而员工在知道目标后，可以根据自己的分析和信息的掌握，自行列出措施和方法并与上司或同事讨论，最后形成完成目标的KR，在执行过程中，员工也可以根据情况的变化在确保目标不变的情况下对KR进行调整。
这样就极大地将员工的工作积极性和参与度调动起来，让员工有自己的地盘自己做主的自豪感。
而KPI的理论来源是来自于麦格雷戈的人性假设的X理论即人生来是懒惰的、不愿意承担责任。
所以KPI在执行过程中注重目标和措施的明确，并要求员工强制执行，在执行过程中轻易不能修改，同时将员工的执行结果与利益挂钩。
三、发展过程OKR的思路源自德鲁克的目标管理。
1954年，德鲁克提出了一个具有划时代意义的概念——目标管理(ManagementByObjectives，简称为MBO)，它是德鲁克所发明的最重要、最有影响的概念，并已成为当代管理体系的重要组成部分。
OKR入门手册
Doerr 的示例
John Doerr “沙丘独角兽”总经理
目标： 为俱乐部所有人赚钱
关键成果： 1. 在足球联赛中赢得超级碗 2. 比赛现场上座率达到 88%
Larry Page — 主教练 带领球队赢得超级碗
1. 200 码范围内或比赛中进行传 球进攻
2. 在联盟赛中球队的防御能力要 提高到第三名
新闻工作人员 采访 2 场周一 晚上的比赛 在 ESPN 做 6 次 特别报道
球探 聘请 3 名新球
员 拜访排名前 25 的大学
宣传人员 联络媒体进行
报道 雇佣 10 名新拉 拉队成员
更多示例
表 1 是高管设置 OKR 的示例。员工目标通常是从公司级的管理目标衍生而来的，因此表 2 为 我们展示了全国各个业务部门的直线经理设置 OKR 的示例。
什么是目标？——我想要完成什么
目标应该对公司有重要意义同时也有个人意义，并且具有挑战性。他们也应该在整个组织目标 对齐，由整个组织支持。 举例：十年内将一个人载到月球上
什么是关键结果？——我如何完成目标
关键成果（Key Results）应该明确地将目标实现变成可能，并且关键成果应该是可测量的，数 量有限的，有时间限制的。 举例：1965 年 12 年底之前建造一个重量在 40000 磅以下的登月舱
3. 踢 25 码高悬空球的水平要提高 到平均水平
@Jack — 公关主管 比赛现场上座率达到 88%
1. 聘请 3 名新球员 2. 采访 2 场周一晚上的比赛 3. 突出关键球员
后防 3 号后防 100 码 内 传 球 不被截断
前锋 200 码范围内 进行传球进攻 完成率 75%
特攻队 踢 25 码高悬空 球的水平要提 高到平均水平 3 次被截断悬 空球
okr考核三大指标是：创造价值的目标、可衡量的关键成果、透明度和可操作性
okr考核三大指标是：创造价值的目标、可衡量的关键成果、透明度和可操作性KR是一种目标管理方法，其中的"O'代表Objectives，即目标，"KR'代表Key Results，即关键结果。
在实施OKR时，通常需要考虑以下三大指标：1、创造价值的目标：这个目标应该是有意义的、具有挑战性的，并且能够为组织带来价值。
这个目标的设置应该与公司的愿景和战L密切相关，能够对公司的长期发展起到积极作用。
创造价值的目标是OKR方法的核心，也是实现OKR成功的重要基石。
2、可衡量的关键成果：在确定目标后，需要设置关键结果来衡量是否实现了目标。
关键结果应该是可衡量的、可验证的，并且应该围绕着目标的核心问题展开。
每个目标都应该设定两到三个关键结果，以确保目标的实现可以被充分衡量和评价。
3、透明度和可操作性：OKR的另一个重要方面是透明度和可操作性。
每个人都应该可以方便地访问所有目标和关键结果，并知道自己的工作如何与公司的目标产生联系。
此外，OKR也应该是可调整和可操作的，以便在需要时对其进行修改或更新。
综上所述，OKR考核的三大指标是：创造价值的目标、可衡量的关键成果以及透明度和可操作性。
这三个指标可以确保OKR的实施有充分的策略性并且可以帮助团队更好地践行公司的战L，同时也可以确保团队与公司的目标保持一致。
二、OKR如何进行内部管理首先企业要保障公司内部OKR的目标方向一致性。
从公司目标到部门到团队再到个人，大家优先要做的重要的事情的方向应该是一致的。
目标的级联一定要做好。
然后是推行过程中的追踪，这个建议使用OKRs-E的理念来进行，OKR+项目管理（工作计划），具体的执行能够实现OKR实际推行的追踪与进度进展的反馈。
最后是总结复盘，推行过程中的总结复盘和最终的总结复盘。
推行过程中可以通过OKR周报来进行总结，时刻在团队中强调OKR的思想价值，确保每个人围绕OKR做事情。
还可以通过OKR四象限看板来进行简单的会议推进，以其确定当前进展和要做的事情的优先级与成果。
OKR(目标和关键成果)知识体系
这阵子大家一直在讨论Google的绩效考核方法OKR，我们发现很多文章和说法存在错误和误导，现将其来龙去脉，操作步骤，操作技巧阐述如下，供大家参考。
OKR全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法，OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法: 1999年 Intel公司发明了这种方法,后来被John Doerr推广到Intel和Oracle Google,LinkedIn等逐步流传起来，现在广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。
在此一定要啰嗦几句咯：中国人喜欢根据字面意思理解，而且对英文的字面意思的理解有不够深入和透彻容易陷入死胡同，Objectives是目标，Key Results是关键结果，这玩意儿咋整呀，越想搞得自己越迷糊。
其实Objectives是目标是没错的，Key Results是关键结果也没错，只是这里说的关键结果和我们理解的关键结果不同，HRs是指为了实现目标我们必须做的事情，那么有人问为什么没有用task呢，KRs是产出导向（Outcome based）而不是做事导向的（Task based）。
所谓产出导向就是关注做事情的成果，而不是仅仅关注事情做了没有。
如果你能这么想，你就越想越觉得来外选词的精准咯，不然你心里一直有个结，会一直骂老外的，不是说不能骂，主要是影响学习效果。
企业的生死都决定于其目标, 目标与关键成果法是在硅谷企业普遍采用的一种管理方法。
OKR要求公司、部门、团队和员工不但要设置目标，而且要明确完成目标的具体行动。
所有的目标都是通过行动实现。
企业的生死要么是方向的问题（战略和目标）要么是行动的问题，行动不能直接支撑目标实现，这样的行动是在“杀害”这个公司，因为这样的行动不但浪费人力、物力、财力而且甚至有可能抵消、阻碍甚至破坏其他人的正确行动。
OKR的特点是简单、直接、透明。
简单：操作简单，每个被考核者的目标不超过5个，目标多了方向不清晰，重点不明确。
OKR操作大纲范文
OKR操作大纲范文OKR（Objectives and Key Results）是一种目标管理框架，被广泛应用于组织和个人的目标设定和追踪。
它的核心理念是将目标拆分成明确的目标和关键结果，并通过指标来衡量目标的完成程度。
以下是一个OKR 操作的大纲，来帮助你实施OKR管理：1.了解OKR的基本概念和原则：- 目标（Objectives）是关于你想要实现的更广阔、更宏大的目标的声明。
- 关键结果（Key Results）是用来衡量目标达成情况的具体、可量化的指标。
-OKR应该是挑战性的，并鼓励持续的成长和创新。
-OKR应该是透明的，以便团队成员之间能够共享和协同工作。
2.制定明确的目标：-定义组织的宏观目标。
-将宏观目标转化为具体的部门或个人目标。
-确保每个目标都能衡量和追踪，并且具有挑战性和可行性。
3.设定关键结果：-每个目标应该有3-5个关键结果。
-关键结果应该是可衡量的，例如定量指标、具体项目完成情况等。
-关键结果应该与目标对齐，并直接影响目标的实现。
4.确定OKR的周期：-OKR的周期可以根据组织或个人的需求来确定，一般为季度。
-确定OKR的起始和结束日期，并建立一个检查点来评估目标的进展和调整战略。
5.定期审查和更新OKR：-在OKR周期开始和结束时，组织或团队应该定期审查和更新OKR。
-评估目标的实际完成情况，分析原因和挑战，并作出调整和改进。
-及时通报OKR的进展和更新给相关人员，以确保透明度和协同作业。
6.建立OKR文化和沟通机制：-推动OKR文化的建立，鼓励员工参与目标设定和追踪。
-促进组织内部的协作和共享，确保所有人都明确目标和关键结果的重要性。
-建立OKR的沟通机制，例如OKR会议、周报、追踪工具等。
7.提供支持和反馈：-支持员工在设定和达成目标时，提供必要的资源和支持。
-给予正面反馈和鼓励，以激发员工的积极性和参与度。
-在目标实现过程中，提供指导和改进建议，帮助员工克服挑战。
【绩效管理计划】目标与关键成果结果法(OKR)
目标与关键成果法（OKR）2018-04-28一、OKR概述OKR全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法，OKR是一套定义和跟踪重点目标及其完成情况的管理工具和方法。
Objectives是目标，Key Results是关键成果。
OKR要求公司、部门、团队和员工不但要设置目标，而且要明确完成目标的具体行动，是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。
OKR目前广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。
1. OKR的三个层次（1）公司OKR：明确公司的整体目标，聚焦重点。
（2）团队OKR：明确团队的工作优先级。
它并不是公司OKR的简单拆分，也不是个人OKR的简单汇总，而是从团队层面重新思考并确定出来的。
（3）个人OKR：明确自己该做什么，是最具体的一层。
2.OKR的特点（1）简单：操作简单，每个被考核者的目标不超过5个，目标多了方向不清晰，重点不明确。
每个目标不超过4个具体KR （具体行动），抓住重点，容易操作；（2）直接：每个KR都必须是能够直接完成相对应目标的；不是间接完成，更不是协助完成，最不能接受的就是可能有帮助；（3）透明：每个单位、每个人的目标和KR，以及最终的评分都是对整个公司，甚至对每个人都是公开和透明的。
（4）上级OKR与下级OKR的关系从上至下，目标的设立顺序应该是公司到部门到组到个人，且目标必须达成共识——管理者与员工直接充分沟通后的共识，要一致。
个人自己想做什么，和管理者想他做什么一般来说是不会完全相同的。
那他可以通过先查阅上层的目标，在自己想做的事情范围内找到能对公司目标有利的部分，将他拿出来和自己的管理者进行讨论，做权衡取舍。
（5）OKR设定的交流方式①一对一的交流（one to one），即个人和他的管理者沟通。
尤其是在一季度结束，另一季度开始时，要协商好关键结果是什么。
因为不仅个人能说明自己想做什么，也是上面表达他想要你做什么，最好的情况是两者得到结合。
okr敏捷目标管理法
okr敏捷目标管理法OKR（Objectives and Key Results）是一种敏捷目标管理法，它通过设定清晰的目标和关键结果，实现组织、团队和个人的有效管理和高效执行。
在全球范围内，许多知名企业都采用了OKR方法，如谷歌、亚马逊、Facebook等，取得了显著的成功。
OKR的核心是设定目标。
目标应该是明确、具有挑战性、激发人们的热情和动力。
一个好的目标应该是可测量的，并且能够团队成员明确知道什么是成功。
比如，一个销售团队的目标可以是增加销售额20%，或者扩大市场份额到30%。
与目标相对应的是关键结果。
关键结果是用来衡量目标是否达成的具体指标。
关键结果应该是明确、可量化的，并且与目标保持一致。
比如，对于上述销售团队的目标，关键结果可以是达到每月销售额增长10%，或者签署更多的合作伙伴。
OKR要求团队成员每周或每月对自己的目标和关键结果进行评估。
评估的目的是及时调整和改善工作计划，确保始终朝着目标的方向前进。
此外，OKR追求高度透明和共享，每个人的目标和关键结果都应该对团队成员可见，以促进合作和相互帮助。
在实施OKR方法时，有一些关键要点需要注意。
首先，目标和关键结果应该是可量化的，这样才能更好地衡量和评估结果。
其次，OKR应该与组织的整体战略和价值观相一致，以确保目标的有效实现。
此外，目标的设定应该是灵活的，随着环境和需求的变化进行调整和优化。
OKR的好处是显而易见的。
首先，它能够提高团队的目标管理和执行效率，帮助团队更好地了解工作的重点和优先级。
其次，OKR能够激励团队成员的积极性和主动性，激发他们的潜力和创造力。
最重要的是，OKR能够加强团队之间的沟通和合作，促进信息的共享和资源的共享。
总而言之，OKR是一种生动、全面、有指导意义的敏捷目标管理法。
它通过明确的目标和关键结果，帮助组织、团队和个人实现高效的管理和执行。
在实施OKR时，要注意设定可量化的目标，与组织的整体战略相一致，并保持目标的灵活性。
企业OKR实战手册：OKR概念
设定时常见错误
关键结果不具体，不易于理解或不 可衡量
关键结果为过程动作，是衡量过程的指标，而非有价值的结果
错误如：大幅度提升配送效率 关键结果1：配送网点新增30%
新增配送网点的目的？ 是否配送网点增加量 ，配送效率就能提升？ 是希望减少员工负担？还是为了回应增加的配送量？
设定时常见错误 多个关键结果的维度重复、统一
企业OKR实战手册：OKR概念
演讲人
2022-02-19
01
OKR概念
OKR概念
01
简介
03
OKR的 设定
02
基本结 构
04
OKR的 范围
OKR概念
简介
0
1
Objectives and Key Results目标与关键结
果管理法
0
2
来源：彼得德鲁克的 “目标管理与自我控制”
的实践体系
来源：彼得德鲁克的“目标管理与自我控制”的实践体系
S：具体明确
关键结果的表达中没有包括策略和行动 用SMART制定目标的时候没有限制
关键结果是否必须符合SMART原则？
M：可测量
关键结果的可测量需要满足三个条件
关键结果是否必须符合SMART原则？
A：被指定
一组OKR应该统一由一人负责
关键结果是否必须符合SMART原则？
R：可实现
OKR强调高调整性，设定的目标不一定能达成
跨部门的项目 组或虚拟团队
层级与ห้องสมุดไป่ตู้目标
父目标选择
0 1 以自己上级单位的某个OKR作为父级
02
跨级将更高单位的OKR作为父 级
层级与父目标
父、子OKR关系
对齐，向上 沟通的思路
PM干货从理论到实践，让你全面看懂OKR！
PM干货从理论到实践，让你全面看懂OKR！01 什么是OKR？OKR的全称是“Objectives and Key Results”，翻译过来就是“目标和关键成果”。
它是一种目标管理方法，是一种能够让企业更好的聚焦战略目标，更好的集中配置资源，更好的使团队上下同欲的管理方法。
OKR是在一定周期内为企业和团队设定的战略和目标。
在每一个周期结束的时候，OKR能够帮你评估团队目标的执行和完成情况。
投入一笔精力专注在公司战略和目标的制定上，并将这些战略和目标以一种接地气的方式清晰的传达给员工，可以帮助他们看清公司的发展蓝图，以及他们能为公司的发展做些什么，最终统一军心，向着统一的目标进发。
这就是OKRs的价值所在。
02 OKR是怎么来的呢？1954年，德鲁克在《管理的实践》一书中明确的提出了目标管理法（MBO），这应该是最早的源头了。
德鲁克认为：所有企业的使命和任务，必须转化为目标。
企业如果无总目标及与总目标相一致的分目标，来指导员工的生产和管理活动，那么企业越大，人员越多，发生内耗和浪费的可能性越大。
1、1976年左右，Intel正在做从存储器到处理器的战略转型，当时还是COO的安迪格鲁夫（Andy Grove）提出了HOM（Highoutput Management），并第一个实践了OKRs，还确定了OKR的两个核心原则：•在精不在多。
因为它就是用来明确并聚焦工作重心的；•全体公开、透明。
这样所有人能更一致的对齐整体目标，减少内耗。
2、同样在70年代，Oracle的创始人拉里埃里森（Larry Ellison），在Oracle也推行了类似的MOKRs（Mission，Objectives，and Key Results）。
3、1999年，有“风投之王”称呼的KPCB合伙人约翰杜尔（之前在Intel工作过）把整个OKR带给了刚刚投资的、成立还不到一年的Google。
实践了几个季度，OKR就在Google生根开花了，并一直用到今天。
目标与关键成果法(OKR
目标与关键成果法（OKR ）2018-04-28一、OKR概述OKR全称是Objectives and Key Results 即目标与关键成果法，OKR是一套定义和跟踪重点目标及其完成情况的管理工具和方法。
Objectives是目标，KeyResults是关键成果。
OKR要求公司、部门、团队和员工不但要设置目标，而且要明确完成目标的具体行动，是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。
OKR目前广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。
1. OKR的三个层次（1）公司OKR:明确公司的整体目标，聚焦重点。
（2）团队OKR:明确团队的工作优先级。
它并不是公司OKR的简单拆分，也不是个人OKR的简单汇总，而是从团队层面重新思考并确定出来的。
（3）个人OKR:明确自己该做什么，是最具体的一层。
2.OKR的特点（1）简单：操作简单，每个被考核者的目标不超过5个，目标多了方向不清晰，重点不明确。
每个目标不超过4个具体KR （具体行动），抓住重点，容易操作；（2）直接：每个KR都必须是能够直接完成相对应目标的；不是间接完成，更不是协助完成，最不能接受的就是可能有帮助；（3）透明：每个单位、每个人的目标和KR,以及最终的评分都是对整个公司，甚至对每个人都是公开和透明的。
（4）上级OKR与下级OKR的关系从上至下，目标的设立顺序应该是公司到部门到组到个人，且目标必须达成共识――管理者与员工直接充分沟通后的共识，要一致。
个人自己想做什么，和管理者想他做什么一般来说是不会完全相同的。
那他可以通过先查阅上层的目标，在自己想做的事情范围内找到能对公司目标有利的部分，将他拿出来和自己的管理者进行讨论，做权衡取舍。
（5）OKR设定的交流方式①一对一的交流（one to one ），即个人和他的管理者沟通。
尤其是在一季度结束，另一季度开始时，要协商好关键结果是什么。
okr目标
okr目标OKR(Objectives and Key Results)是一种目标管理方法，可以帮助组织和个人实现战略目标，并评估绩效。
下面是一篇关于OKR目标的700字的文章。
OKR目标是指目标（Objectives）和关键结果（Key Results）的设定和实施。
目标是指组织或个人希望在一定时期内实现的成果或结果，而关键结果是用来衡量目标实现程度的一组具体的、可衡量的指标。
设定OKR目标的第一步是确定清晰的目标。
目标应该是具体、明确、可衡量和可达成的。
比如，一个企业的目标可能是提高市场份额，一个个人的目标可能是学会一门新技术。
这些目标应该是具有挑战性的，但同时也是可实现的。
第二步是设定关键结果。
关键结果是用来衡量目标实现程度的指标。
它们应该是具体、可衡量的、与目标相关的。
比如，对于提高市场份额的企业目标，关键结果可以是增加新客户的数量、提高客户满意度等。
对于学会一门新技术的个人目标，关键结果可以是掌握该技术的基本操作、完成一定数量的实践项目等。
关键结果应该是有限的，一般建议每个目标设定3-5个关键结果。
实施OKR目标的关键是将目标和关键结果与行动计划相结合。
行动计划是指具体的任务和活动，用来实现关键结果。
比如，为了增加新客户的数量，企业可以采取市场推广活动，建立更多的销售渠道等。
为了掌握一门新技术，个人可以参加培训课程、阅读相关的书籍和资料等。
行动计划应该是可执行的，并且有明确的时间安排。
OKR目标的另一个关键是反馈和评估。
设定目标后，应该定期进行进度追踪，并根据关键结果的实际情况进行调整。
如果进展不顺利，可以调整行动计划或重新设定目标。
同时，也应该给予正面的反馈和奖励，以激励团队或个人做出更多努力。
最后，OKR目标的成功实施需要全员的参与和支持。
组织应该建立一个明确的目标体系，并将目标与员工的个人发展和奖励体系进行结合。
同时，也需要积极的沟通和协作，以确保目标的实现。
总之，OKR目标是一种有效的目标管理方法，可以帮助组织和个人实现战略目标，并评估绩效。