人力资源管理培训ppt

案例：美国德尔塔航空公司（2）
• 结果
– 正面 • 公司财务状况改善（股价上扬、负债好转）
– 反面
• 服务质量下降（顾客投诉率急剧上升） • 员工士气一落千丈 • 最后结果 – 公司董事会主席和总裁被解聘
王端旭博士 12
平衡记分卡的绩效指标体系
企业内部角度 目标 我们怎样 满足股东？ 财务角度 目标 测评指标 创新与学习角度 目标 测评指标 测评指标 我们必须 擅长什么？


HRM并非只是人力资源管理部门的事
– HRM就在您的身边，就在您的日常工作当中
王端旭博士
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案例：美国德尔塔航空公司（1）

战略目标
– 降低成本(9.26美分 7.50美分)

手段
– 大量裁员 （69,555名 58,097名）
– 使用非全日制工人（工资低、无经验）
– 业务外包
王端旭博士 11
2. 问候和建立联系
3. 问与工作有关的问题
王端旭博士
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面试程序和内容（续）
场面 4. 解答申请人的问题 面试官 以组织的立场回答 申请人的问题、尽 力为组织树立积极 的形象 申请人 询问工资和福利情况、 晋升机会、组织文化
5. 告别
表明面试即将结束、 等待面试官暗示面试 建议下一步行动、 结束、讨论下一步骤、 起立握手、退场 起立握手、送申请 人
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人员需求预测中需要考虑的因素


企业发展战略
市场对企业的产品或服务的需求 员工离职率 导致生产率提高的技术与管理方面的变化 与提高产品或服务质量或进入新市场有关的决定 ……
王端旭博士
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讨论题

内部提拔与外部招聘分别有哪些 优点和弊端？

请坦诚地发表您的看法。
王端旭博士
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人员缺乏调整方法
劳动力需求预测 劳动力供给预测
劳动力过剩
或短缺预测
人力资源目标设 定与战略规划 人力资源规划实 施与效果评价
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王端旭博士
人力资源预测方法

统计分析方法


专家主观判断法
两种方法的结合
王端旭博士
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人员需求预测中需要回答……


需要什么样的人？
需要多少人？


将要在什么时候需要他们？
……
王端旭博士
– 不要被一拖再拖，成为"跨年度工程"

工作分析工作不是人力资源部门单独可以完成的
– 需要企业内部每个部门和员工的通力协助和支持

工作分析是一个连续的工作
– 要随企业的经营环境和经营战略的变化重新进行

工作分析不是建立“岗位责任制”
– 资格要求
– 不要抄、不要束之高阁、不要一成不变
王端旭博士 18
人力资源规划过程

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王端旭博士
面试程序和内容
场面 1. 准备活动 面试官 申请人 查阅简历、温习面 检查着装和仪表、到 试规程、准备问题、 达面试地点、报到、 准备面试环境 等待
握手、请坐、通过 闲谈使申请人放松 询问教育背景以及 与职位有关的工作 经历细节、讨论相 关的技能和工作能 力、了解申请人的 求职动机 握手、被邀请后落座、 在闲谈中给人留下好 印象 提供教育背景和工作 经历细节、详细说明 个人的能力和技术水 平、展现恰当的求职 动机
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招募渠道选择
人力 资源 规划 需招人 的岗位 主管 要求
工作 分析 信息
资格 要求
招募渠道
主管 意见
内部转岗 员工推荐 人才中心 媒体广告 校园招聘 网上招聘 专业协会 猎头公司
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王端旭博士
招募渠道选择的其他影响因素

成本 求职者的数量


各招募渠道以前的表现
当地的劳动力市场状况
……
企业的基本情况
– – – – 历史沿革 目前的生产、经营状况 组织结构 企业战略和经营理念

人力资源管理方面存在的问题和挑战 这些问题和挑战产生和存在的根源 解决问题的方法和应对策略分析
王端旭博士
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课程主要内容纵览

人力资源：从概念走向现实
工作分析和人力资源规划 招聘和面谈技巧及难点剖析 员工培训的系统化解决方案 绩效管理实战技巧 薪酬激励机制设计与操作 ……
王端旭博士 50
评价设计

培训后测试
– 只搜集培训后的培训结果信息 – 使用对比小组有助于排除其他一些也能够对变 化的发生做出解释的因素 培训前测试和培训后测试 – 搜集在培训前和培训后的培训结果信息 – 使用对比小组有助于排除其他一些也能够对变 化的发生做出解释的因素 与对比小组进行培训前和培训后比较 – 评价组与对比组在培训前必须要有类似性 时间序列分析 – 对培训结果随时间的稳定性进行分析 – 也应该使用对比组

– 迅速地使企业文化内化于新员工
– 缩短新员工胜任工作的时间
王端旭博士
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新员工需要哪些信息?

公司的基本背景情况，包括公司的历史 与发展趋势、组织结构、政策与规定、 薪酬制度、工作时数、员工福利等
公司及其部门所期望的主要态度、规范、 价值观和行为模式


工作职责和技术方面的问题
王端旭博士
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职前教育的形式


王端旭博士
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培训与开发的区别
培训：帮助员工学习与当前工作有关的综合能力
开发：帮助员工为未来工作做好准备 培训 关注的重点 现在 开发 未来
目标
参与
为当前工作做好准备 为未来变化做好准备
必须的 自愿的
王端旭博士
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员工职前教育

什么是职前教育？
– 使新员工熟悉组织、适应工作环境的过程 职前教育的作用 – 消除新员工对新环境的不确定感 – 调整对新环境可能存有的不切实际的期望
王端旭博士
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招募筛选金字塔
高绩效 的人数 接受工作的人数 合格的应聘人数 接受面试的人数 吸引求职简历的人数
王端旭博士
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招聘活动的可能结果
公司 求职者
称职 I II
接受 拒绝
不称职
III
IV
王端旭博士
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人员招募模型
空缺职位的特征
工作 选择
求职者的特征
王端旭博士
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招聘员工应考虑…..

王端旭博士 47
常用的培训方法


在职培训（On-the-job training） 录像观摩（ Videotapes ） 课堂讲授（ Lectures ） 角色扮演（ Role playing ） 行为示范（ Behavior Modeling ） 基于计算机的培训（ Computer-based training ） 游戏（ Games ） 案例研究（ Case studies ） 程序化自学（ Programmed instruction (self study）) ……
王端旭博士
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工作分析价值何在？
工作分析是现代人力资源管理所有工作的基础和前提
招聘甄选 工作分析 员工培训
绩效管理 人力资源规划
薪酬管理
王端旭博士
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您的企业是否……

岗位职责不清，有的事情没有人管,有的事 情大家都管，一出问题，相互推卸责任
各个岗位上的用人标准模糊



绩效考核全凭领导的主观意见
•进行培训还 是采取其他 措施
•顾客要求
•新产品 •更高绩效标准
组织 分析 人员 分析
•谁接受培训
任务 分析
•受训者需要 学到什么 •培训的类型
•工作再设计
•法律法规 •……
•培训的频率
•外部购买还 是自己设计?
王端旭博士
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培训环境

员工需要
– 明白自己为什么需要学习 – 将自己的经验作为学习的基础 – 获得实际演练的机会 – 得到反馈 – 通过观察和与他人的互动来学习 – 得到协调和组织得很好的培训
王端旭博士 5
讨论题

为什么我国企业直到最近几年才认识 到人力资源的重要性？

请坦诚地发表你的看法
王端旭博士
6
我的疑惑……

为什么我们的企业口头上都说人力资 源如何如何重要，但是在实际工作中 却难以体现？

请坦诚地发表你的看法
王端旭博士
7
人力资源真的很重要吗？

如何认识人力资源？
– 人是什么？
王端旭博士
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面试官应注意的几个问题……
负面占先效应
印象管理效应 第一形象与最近效应 光环效应 漫步效应 对比效应 同类效应
王端旭博士 38
我国人才测评的现状


总的趋势 – 人才测评受到了越来越多的用人单位和求职者的欢迎 数量和质量
– 人才测评软件数量不多，质量不高 使用地区 – 主要集中在沿海开放地区和部分大中城市，西部地区和中小城 市使用得较少 推广者 – 全国各级政府人事部门及其所属人才交流服务中心 科学性 – 一些人才测评软件只不过是国外测评软件的简单汉化处理，没 有针对中国人特有的心理素质和能力建立适合中国人评价体系


加班
临时雇用 外包 再培训后换岗 减少流动数量
外部招聘
技术创新 ……
王端旭博士 24
人员过剩调整方法


裁员
工作分享 提前退休 (退养） 自然减少 再培训 ……



王端旭博士
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招聘=招+聘