怎样在业务部门里做好人力资源工作.pptx
人力资源部工作总结框架内容PPT演示
提
高面试选才的准
确度
招聘渠道
它生活在沙漠里,不需要水源也可以 生存, 它的形 状像手 掌一样 ,并且 满身长 着细细 的像针 一样的 刺。记 得上次 妈妈刚 买回的 仙人掌 ,不知 道是谁 把它放 在凳子 上了, 我也没 注意一 屁股坐 上去了 疼得我 嗷嗷大 叫。
在现有渠道基础 上标准化渠道维 护工作,活化内 部渠道的转化率, 运营好所有渠道, 有计划的策划3场 内推项目活动
它生活在沙漠里,不需要水源也可以 生存, 它的形 状像手 掌一样 ,并且 满身长 着细细 的像针 一样的 刺。记 得上次 妈妈刚 买回的 仙人掌 ,不知 道是谁 把它放 在凳子 上了, 我也没 注意一 屁股坐 上去了 疼得我 嗷嗷大 叫。
招聘手册
它生活在沙漠里,不需要水源也可以 生存, 它的形 状像手 掌一样 ,并且 满身长 着细细 的像针 一样的 刺。记 得上次 妈妈刚 买回的 仙人掌 ,不知 道是谁 把它放 在凳子 上了, 我也没 注意一 屁股坐 上去了 疼得我 嗷嗷大 叫。
它生活在沙漠里,不需要水源也可以 生存, 它的形 状像手 掌一样 ,并且 满身长 着细细 的像针 一样的 刺。记 得上次 妈妈刚 买回的 仙人掌 ,不知 道是谁 把它放 在凳子 上了, 我也没 注意一 屁股坐 上去了 疼得我 嗷嗷大 叫。
构、业务架构和岗位分工。完善公司组织架构、部门职责分工、管理权限。 随着业务不断调整和产业增加,组织规模越来越大,人员原来越多,管控 难度越来越大,如果不对组织架构进行明晰,依靠人为因素调整和约束难 度越来越大,需要借助硬性的组织架构完善和人为因素的管控打补丁来辅 助改善员工文化冲击进行满足业务发展需求。
规则 它生活在沙漠里,不需要水源也可以 生存, 它的形 状像手 掌一样 ,并且 满身长 着细细 的像针 一样的 刺。记 得上次 妈妈刚 买回的 仙人掌 ,不知 道是谁 把它放 在凳子 上了, 我也没 注意一 屁股坐 上去了 疼得我 嗷嗷大 叫。
人力资源工作计划优秀PPT
定期对改进措施的执行情况进 行评估,确保措施有效。
企业文化活动策划与实施
01
02
03
04
明确企业文化理念
根据企业发展战略和目标,明 确企业文化理念。
策划文化活动
如年会、团建、庆祝活动等, 增强员工归属感和团队凝聚力
。
制定活动方案
包括活动主题、时间、地点、 参与人员等。
组织实施
成立活动筹备小组,分工合作 ,确保活动顺利进行。
与专业培训机构合作,引入外部优质 课程,拓宽员工的视野和知识面。
员工发展规划与晋升通道设计
员工发展规划
根据员工的个人特点和职业兴趣 ,为其制定长期和短期的职业发
展计划,明确职业发展方向。
晋升通道设计
设立明确的晋升通道,包括管理通 道、专业通道等,为员工提供多元 化的晋升机会。
激励措施
制定激励性的薪酬和福利政策,鼓 励员工积极参与培训和发展计划, 提高员工的工作积极性和满意度。
ERA
目的和背景
目的
明确人力资源工作目标和方向, 确保组织在人力资源方面的战略 与业务战略相一致。
背景
随着组织规模扩大和市场竞争加 剧,人力资源管理面临更多挑战 和机遇,需要制定一份优秀的人 力资源工作计划来指导实践。
人力资源工作计划重要性
确保人力资源战略与业务战略一 致
通过制定人力资源工作计划,可以确保组 织在人力资源方面的战略与业务战略相一 致,从而推动组织整体发展。
岗位设置与职责明确
岗位需求分析
根据业务需求和部门职责 ,分析岗位设置的需求。
岗位说明书编写
明确岗位职责、任职要求 和工作内容,为招聘和考 核提供依据。
岗位价值评估
部门经理如何做好人力资源管理(ppt32张)
4
人力资源管理
微观管理 通过对企业事业组织的人和事的管理, 处理人与人之间的关系,人与事的配合, 充分发挥人的潜能,并对人的各种活动 予以计划、组织、指挥和控制,以实现 组织的目标。
5
人力规划 配置 劳动保护
员工关系 能力开发 智力开发
招聘面试 管理
薪酬管理 绩效管理 与评估
培训开发 与管理
6
讨论:
人力资源管理只是人力资源部的事情? 人力资源部做什么?部门经理做什么?
7
企业人力资源管理角色
高层管理者
人力资 源部门
员工
部门经理
8
人力规划 配置 劳动保护
员工关系 能力开发 智力开发
招聘面试 与管理
薪酬管理 绩效管理 与评估
培训开发 与管理
9
招聘面试管理
10
培训开发与管理
11
目录 1 2 3 部门经理与“人力资源”管理 部门经理如何做好招聘面试 部门经理如何做好员工培训
12
想要什么样的“人”
明确岗位需求
确定任职要求
《招聘需求表》
13
如何招聘选拔到适合的“人”
招聘渠道、信息来源
14
招聘面试方法和技巧
面试种类
根据面试结构:结构化面试、非结构性面试和半结构化面试
根据面试的实施方式:单独面试与小组面试 根据面试的进程:一次性面试与分阶段面试 根据面试题目的内容:情景性面试和经验性面试。
5.有天猫美工工作经历者优先;
18
专业/学历要求
工作经验要求 专业技能/技术要求 稳定性 工作态度/主观能动性
19
面试问话技巧
开放式提问 清单式提问 假设式提问 重复式提问 确认式提问 封闭式提问 递进式提问 比较与对比式提问 举例式提问 行为描述式提问 情景模拟式提问
公司人力资源部工作总结及工作计划PPT
04
人力资源部工作计划
招聘与入职计划
制定招聘计划
根据公司业务需求和人员缺口,制定详细 的招聘计划。
招聘渠道选择
选择合适的招聘渠道,如招聘网站、社交 媒体、招聘会等。
简历筛选与面试安排
及时筛选简历,邀请合适的候选人进行面 试。
入职流程优化
完善入职流程,提高新员工入职效率。
培训与发展计划
培训需求分析
薪酬水平波动
市场上薪酬水平的变化给公司制定薪酬体 系带来挑战。
法律法规更新
劳动法等相关法规的更新要求公司及时调 整人力资源政策。
员工需求变化挑战
职业发展需求
员工对职业发展的期望提高,需 要提供更多培训和发展机会。
工作生活平衡
员工对工作与生活平衡的需求增 加,要求公司调整工作时间和福
利政策。
企业文化认同
薪酬福利管理工作
薪酬福利体系完善
根据市场变化和公司业绩,调整薪酬福利体系,确保公司薪酬水 平具有市场竞争力。
绩效考核与薪酬挂钩
建立科学的绩效考核体系,将员工薪酬与绩效表现紧密挂钩,激励 员工积极工作。
员工关怀与福利增加
关注员工身心健康,提供丰富的员工福利,如健康体检、节日福利 等,提高员工满意度和忠诚度。
企业文化与员工关系
加强企业文化建设,提高员工归属感和凝聚 力,构建和谐劳动关系。
未来工作计划与展望
招聘与人才发展
持续优化招聘流程,提高招聘 效率,加强人才储备和培养。
薪酬福利与激励
定期调整薪酬福利体系,确保 与市场水平保持竞争力,激发 员工积极性。
人力资源战略规划
根据公司发展战略,制定人力 资源规划,确保人才储备与业 务需求相匹配。
创新项目与实施效果
人力资源部工作总结与工作计划PPT
汇报范围
01
02
03
工作成果
汇报人力资源部在招聘、 培训、绩效管理、员工关 系等方面的主要工作成果 和业绩。
存在问题
分析人力资源部在工作中 存在的问题和不足,提出 改进措施和建议。
未来计划
阐述人力资源部新一年的 工作计划和目标,包括重 点任务、时间节点和预期 成果等。
PART 02
上年度工作总结
丰富培训内容
开展多样化的培训课程, 包括技能培训、团队建设 、职业规划等,满足员工 多元化的学习需求。
强化培训效果评估
建立完善的培训效果评估 机制,对培训成果进行跟 踪和反馈,不断优化培训 计划和内容。
绩效管理计划
完善绩效管理体系
建立科学的绩效管理体系,明确 绩效目标、考核标准和奖惩措施 ,确保绩效管理的公正性和有效
容,导致培训效果不佳。
02
培训方式单一
培训方式以传统的课堂讲授为主,缺乏实践性和互动性,难以激发员工
的学习兴趣和参与度。
03
培训资源不足
缺乏专业的培训师资力量和优质的培训课程,无法满足员工多样化的学
习需求。
绩效考核指标设置不合理
考核指标过于简单
目前的绩效考核指标过 于单一,主要以业绩为 唯一标准,忽略了员工 在其他方面的表现和贡 献。
培训计划制定与执行
根据培训需求分析结果,制定年度培训计划,并按计划组织实施 各类培训课程。
培训效果评估
对培训效果进行跟踪评估,通过考试、问卷调查、面谈等方式收 集反馈信息,不断改进培训内容和方式。
绩效管理体系优化
绩效管理流程梳理
对现行绩效管理流程进行全面梳理,找出存在的 问题和不足,提出优化建议。
薪酬福利管理
人力资源部门管理工作总结PPT
目录
• 工作背景与目标 • 人力资源规划与招聘 • 薪酬福利与绩效管理 • 培训与发展 • 企业文化建背景与目标
人力资源部门职能定位
招聘与选拔
负责全面的人员招聘工作 ,确保公司各部门有足够 的人力资源支持。
培训与发展
组织并实施员工培训,提 升员工技能,满足公司业 务需求。
问题分析与改进
跟踪评估
对改进措施进行持续跟踪和评估,确 保问题得到有效解决。
针对调查结果,分析问题原因,制定 相应的改进措施。
04
培训与发展
制定年度培训计划及预算
培训需求分析
通过问卷调查、员工访谈等方式 ,全面了解员工的培训需求。
培训计划制定
根据培训需求,制定年度培训计 划,包括培训课程、时间、方式
企业文化传播
通过内部培训、宣传栏、企业内刊等多种渠道,向全体员工传播企 业文化理念。
企业文化落地
将企业文化理念融入员工行为规范、管理制度和业务流程,确保企 业文化真正落地生根。
员工活动组织及效果评估
员工活动策划
01
结合企业特点和员工需求,策划各类员工活动,如团队建设、
节日庆祝、体育比赛等。
活动执行与协调
薪酬福利管理
优化了薪酬福利体系,提高了员工满意度 和忠诚度。
培训与发展
组织实施了20场专业培训,提升了员工的 专业技能和综合素质。
劳动关系和谐
有效处理了10起劳动纠纷,维护了公司良 好形象和劳动关系和谐。
存在问题分析及改进措施
招聘周期过长
优化招聘流程,提高招聘效率,缩短招聘周 期。
薪酬福利市场竞争力不足
定期调查市场行情,调整薪酬福利水平,保 持市场竞争力。
优秀的人力资源部工作计划PPT
02
招聘与配置计划
招聘需求分析
岗位需求分析
明确企业发展战略,分析业务部门的用人 需求,确定需招聘的岗位和人数。
技能要求分析
针对每个岗位,详细分析所需的技能、经 验和素质要求,为招聘提供明确标准。
人才市场趋势分析
了解行业人才市场供求状况,为企业制定 招聘策略提供参考。
招聘渠道与策略选择
校园招聘
针对应届毕业生,通过校园招聘活动、宣 讲会等方式,吸引优秀年轻人才。
营造积极的工作氛围
关注员工心理健康,组织丰富多彩的团队活动,打造轻松愉快的工 作环境。
树立企业形象与品牌
通过公益活动、社会责任担当等方式,提升企业的社会形象和品牌 价值,激发员工的自豪感。
员工福利与关怀
完善的薪酬福利体系
01
制定公平、激励性的薪酬福利制度,包括基本工资、奖金、社
保、公积金等,确保员工得到应有的回报。
人才梯队建设
通过选拔、培养等方式,建立企业的 人才梯队,为企业的长期发展提供有 力支持。
员工培训与提升
定期开展员工培训和提升课程,提高 员工的专业素质和综合能力,增强企 业整体竞争力。
优化人员结构
根据业务发展需要和市场变化,适时 调整人员结构,实现人力资源的高效 配置。
03
培训与发展计划
培训需求分析
提高工作效率:通过合理安排工作时间和资源,工作计划 有助于提高人力资源部的工作效率。
实现工作目标:工作计划将长远目标分解为可执行的短期 任务,有助于人力资源部逐步实现工作目标。
应对变化:面对企业内外部环境的变化,优秀的工作计划 能够灵活调整,确保人力资源部始终适应企业发展需求。
综上所述,制定和执行一份优秀的人力资源部工作计划, 对于企业的长远发展具有重要意义。
人力资源工作计划ppt
人力资源工作计划ppt人力资源工作计划 PPT一、前言在当今竞争激烈的商业环境中,人力资源已成为企业成功的关键因素之一。
一个有效的人力资源工作计划对于企业吸引、培养和留住优秀人才,提高员工绩效,实现企业战略目标具有重要意义。
本 PPT 将详细阐述我们的人力资源工作计划,以指导未来一段时间内的人力资源管理工作。
二、人力资源现状分析(一)人员结构1、年龄分布目前公司员工的年龄分布较为广泛,青年员工占比较大,但中年骨干员工相对较少。
2、学历层次本科及以上学历员工比例有待提高,专科学历员工占比较高。
3、部门分布不同部门之间的人员配置存在一定的不平衡,部分核心业务部门人员相对紧张。
1、绩效评估结果整体绩效水平中等偏上,但仍有提升空间,特别是在工作效率和创新方面。
2、绩效影响因素工作环境、激励机制、培训不足等因素对绩效产生一定的影响。
(三)人才流失情况1、离职率过去一年的离职率略高于行业平均水平,主要集中在新入职员工和工作 3-5 年的员工。
2、离职原因薪酬福利缺乏竞争力、职业发展空间受限、工作压力大等是导致员工离职的主要原因。
三、人力资源工作目标(一)短期目标(1-2 年)1、优化人员结构招聘高学历、有经验的人才,充实核心业务部门,降低青年员工比例,增加中年骨干员工数量。
通过培训、绩效管理等手段,提高员工的工作效率和创新能力,使整体绩效水平达到行业领先。
3、降低离职率完善薪酬福利体系,拓展职业发展通道,改善工作环境,将离职率控制在行业平均水平以下。
(二)中期目标(3-5 年)1、建立人才储备库培养和储备一批具有潜力的中高层管理人才,为企业的长远发展提供有力支持。
2、打造学习型组织营造良好的学习氛围,鼓励员工自我提升,使企业成为行业内的学习标杆。
3、优化人力资源管理流程建立高效、便捷的人力资源管理信息系统,提高管理效率和决策科学性。
(三)长期目标(5 年以上)1、成为行业内最佳雇主树立良好的企业形象,吸引和留住优秀人才,使企业在人力资源方面具有强大的竞争力。
部门经理如何做好人力资源管理PPT课件
4
人力资源管理
微观管理 通过对企业事业组织的人和事的管理, 处理人与人之间的关系,人与事的配合, 充分发挥人的潜能,并对人的各种活动 予以计划、组织、指挥和控制,以实现 组织的目标。
5
劳动保护 薪酬管理
人力规划 配置
员工关系 能力开发 智力开发
• 职来职往、非你莫属、天生我才、今天我面试
23
目录 1 2 3
部门经理与“人力资源”管理 部门经理如何做好招聘面试 部门经理如何做好员工培训
24
我要把他教到什么程度 用什么方法教他 我为什么要教他
我有什么 他要什么
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员工的培训需求
• 公司方面:公司概况、规章制度、企业文化 • 岗位方面:岗位信息、工作内容、相关要求 • 自身方面:工作技巧、工作能力
绩效管理 与评估
招聘面试 管理
培训开发 与管理
6
讨论:
人力资源管理只是人力资源部的事情? 人力资源部做什么?部门经理做什么?
7
企业人力资源管理角色
高层管理者
人力资 源部门
部门经理
员工
8
劳动保护 薪酬管理
人力规划 配置
员工关系 能力开发 智力开发
绩效管理 与评估
招聘面试 与管理
培训开发 与管理
9
专业技能、发展方向
26
员工培训的种类
新入职员工培训 在职员工培训
27
新员工入职危险期
1天 7天
1个 月
《新员工入职跟踪表》
危险期
28
新入职员工培训
新入职员工培训
介绍新员工 确定工作指导员 制订工作学习日程表 及时沟通
人力资源部工作总结PPT
04
薪酬福利管理工作
薪酬福利体系优化
薪酬体系完善
长期激励机制设计
根据市场调查和岗位评估,调整薪酬 结构,提高员工满意度。
实施股权激励、员工持股计划等,吸 引和留住核心人才。
福利政策创新
推出员工关怀福利、节日福利等,提 升员工归属感。
员工绩效考核与激励
绩效考核体系建立
制定科学的绩效考核指标和流程 ,确保考核公平、客观。
工作时间与地点
时间
本次工作总结的时间范围为XXXX年全年。
地点
人力资源部办公室及相关业务现场。
工作人员与任务
工作人员
人力资源部全体成员。
任务
通过对人力资源工作的全面梳理和总结,发现问题、提出改进措施,并制定下一 步工作计划。具体任务包括招聘、培训、薪酬福利、员工关系等各个方面。
02
招聘与入职工作
团队凝聚力。
节日庆祝活动
02
组织各类节日庆祝活动,如年会、中秋晚会等,营造温馨的企
业氛围。
员工关怀计划
03
实施员工关怀计划,如生日祝福、节日礼物等,提升员工归属
感。
企业形象宣传与推广
1 2
媒体合作
与主流媒体建立合作关系,提高企业曝光度和知 名度。
社交媒体运营
运营企业官方社交媒体账号,发布企业动态和成 果,吸引更多关注。
未来工作计划与展望
招聘计划
培训与发展
制定详细招聘计划,满足公司业务和发展 需求。
设立专业培训项目,提升员工综合素质和 职业技能。
薪酬福利优化
绩效管理改进
持续关注市场行情,调整薪酬福利体系, 提高员工满意度。
完善绩效考核制度,激励员工创新,促进 公司整体业绩提升。
公司人力资源工作思路梳理模版ppt课件
人力资源缺乏长远规划,没有进行针对性人才储备,客观上造成了人力资源短缺中高级技术人员、生产管理人员严重不足,比较全面的技术人才欠缺
各职能部门专业能力尚待开发和提升,业务人员的专业能力与业务需求仍存在一定差距如何提升研发、技术、生产、职能管理等系统的资源匹配及员工能力,迫在眉睫
建立以内部培养为主,外部招聘为辅的招聘策略,逐步形成连续性人才梯队
完善招聘体系,多渠道、有针对性的解决人员储备不足
制定招聘标准:情商测试、专业测试以及面试题库
建立竞争对手人员档案:重点是技术、生产人员
招聘渠道开发:网络招聘、专业展会渠道应用、专业沙龙等
有针对性的建立储备人才计划,解决未来发展的人员需求
四、管理干部:强化管理干部的绩效管理,以干部考评系统测试结果为干部任用及干部年终奖金发放的重要依据。
2020年
2019年
2020年
2019年
2020年
2020年-2019年
分公司总经理
分公司副总经理
业务经理
业务经理
业务助理
4、薪酬政策-超额任务奖 内外销在完成年度计划销售指标后,超额部分按“超额累进”法计提溢价超额任务奖励,超额任务奖励总额=提成率×超额部分的销售额(含税销售收入)×超额部分系数。分公司总经理的超额提成根据分公司总经理提成率核算,其他人员奖励在超额任务奖励总额中扣除分公司总经理奖励后分配;
2、技术人员相关激励措施:2019年11月底人力资源部组织开展新一轮技术类人员职称评定工作,评定后的工程师将根据级别的晋升对固薪重新调整。2020年公司技术类人员实施科技人员汽车补贴政策即8000元/人/年。2020年项目薪资的总额为150万,人均达到1.5元/人。
怎样在业务部门里做好人力资源工作PPT课件( 24页)
现在怎样建立高效学习的销售队伍
(培训对象)
销售人员的四步连环棋发展计划
销售经理 资深销售 初级销售
销售经理集训班 优秀资深销售集训 高级销售培训 集训班续集 销售集训班
1年
2-3年
3-5年
(时间)
创造学习环境
集训班之魂——角色扮演 集训班之源——销售经理
变革管理 角色:变革催化剂
以 流 程 为 主
工作:把业务战略与人力资源 联在一起,“做组织诊断”
行政工作管理
工作:管理变革,“保证公司有变
革能力”
以 人
为
员工管理
本
角色:行政管理专家
角色:员工代言人
工作:企业流程再造,“使服务 工作:倾听员工心声,
和资源共享” ”
关注日常行政工作
“为员工提供资源
•
11、这个世界其实很公平,你想要比别人强,你就必须去做别人不想做的事,你想要过更好的生活,你就必须去承受更多的困难,承受别人不能承受的压力。
•
12、逆境给人宝贵的磨炼机会。只有经得起环境考验的人,才能算是真正的强者。自古以来的伟人,大多是抱着不屈不挠的精神,从逆境中挣扎奋斗过来的。
•
13、不同的人生,有不同的幸福。去发现你所拥有幸运,少抱怨上苍的不公,把握属于自己的幸福。你,我,我们大家都可以经历幸福的人生。
*如何在业务部门里做好人力资源工作 2002年12月5日
引子
雷明电话的重要意义
* 销售人员为什么要给人力资源部门打电话? * 人力资源部门如何为企业增值?
什么叫业务人力资源(Business HR)
* 不同于一般人力资源部门 * 业务部门与人力资源部门之间的桥梁 * 内部管理咨询和培训师的角色
人力资源部门工作计划PPT
分析存在问题及原因
招聘周期过长
部分岗位招聘周期过长,影响了业务进度,主要原因是招聘策略 不够灵活和高效。
培训效果参差不齐
部分员工对培训内容和形式反馈不佳,主要原因是培训需求调查不 够充分,培训内容和形式不够丰富。
薪酬福利市场竞争力不足
与同行业相比,公司薪酬福利水平偏低,可能导致人才流失,主要 原因是薪酬体系设计不够合理。
设定具体招聘、培训、绩效等目标
01
02
03
招聘目标
根据公司业务发展需求, 设定各类岗位招聘人数、 到岗时间和招聘成本等目 标。
培训目标
针对公司业务需求和员工 发展需求,设定各类培训 项目、培训人数和培训效 果等目标。
绩效目标
根据公司战略目标和业务 需求,设定员工绩效指标 、考核周期和绩效改进等 目标。
提出改进措施并展望未来发展趋势
优化招聘策略
加大招聘力度,拓展招聘渠道 ,提高招聘效率和质量。
调整薪酬福利体系
参考市场水平,调整薪酬福利 体系,提高员工满意度和忠诚 度。
完善培训体系
充分调查员工培训需求,丰富 培训内容和形式,提高培训针 对性和实效性。
引入先进技术
积极引入人工智能、大数据等 先进技术,提高人力资源管理
招聘渠道选择
结合岗位特点、目标人群和预算,选择合适的招聘渠道,如招聘网站、社交媒体、招聘 会等。
完善选拔流程与标准
选拔流程设计
明确简历筛选、初试、复试、终审等环 节的操作流程和责任人,确保选拔过程 规范、高效。
VS
选拔标准制定
根据岗位职责和任职要求,制定客观、具 体的选拔标准,包括知识、技能、经验、 性格等方面。
03
招聘与选拔策略制定
人力资源部工作策略ppt课件
3
人力资源管理体系建设基本策略
健全组织 机构
岗位职能 分析
完善***的组织架构,明确每个职能部门的权责,根据组织架构 定员定编、工作职能。
完善各职位的岗位说明书,为人才招聘与评定薪资、绩 效考核提供科学依据。
招聘与 配置
完善组织架构和各职位划分后的具体工作,按各部 门人力配备要求,组织快速多渠道招聘,满足组织 人力供给。
人力资源部工作策略 2014-07-17
可编辑ppt
1
人力资源管理体系建设基本策略
人力资源管理体系建设的目标
形成价值创造的动力机制:双向激励
价值创造
价值评价
利益分配
创造源泉 创造要素 招聘调配 培训开发
评价工具 结果管理
分配形式 经济利益 组织权力
可编辑ppt
2
人力资源管理体系建设基本策略
人力资源管理六大核心模块之间的基本关系
可编辑ppt
6
人力资源管理体系建设基本策略
人力资源部发展的初期组织架构图
人力资源部
橙色为空 缺编制
招 聘 2人 空 缺
薪 酬 绩 效 1人 空
人 事 专 员
行 政 专 员
缺
可编辑ppt
7
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可编辑ppt
4
人力资源管理体系建设基本策略
完善薪酬 制度
梳理员工薪资结构,提成、奖金,实行科学公平的薪酬制度。
培训管理 及开发
开展员工岗位知识、技能和素质培训,提升员工能力和绩 效。
建设绩效 考核体系
健全绩效考核评价体系,将绩效考核结果 与薪资和晋升挂钩,切实有效的提高员工 绩效,从而保证营销目标的完成。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。
人力资源四个新角色
员工代言人 -- 在有限资源情 况下平衡供求关系,争取员工 的最大贡献。
* 给员工充分授权
Control * 给员工介绍远景 Commitment * 工作有足够挑战 Challenging * 加强团队合作 Collaboration * 员工分享成功果实 Culture * 愉快的工作环境 Compensation * 开放式交流 Communication * 受到应有的尊重 Concern for due
战略/业务伙伴 -- 把企业业 务发展目标变成人力资源部门 的具体行动
变革催化剂 -- 培养变革能力
• 建立组织架框
• 设计评估体系 • 带头改进工作中不 合理的地方
• 分清工作轻重缓急 和优先次序
• 确定培养变革能力的七大关
键成功因素
• 为每一关键成功因素备案, 监控其发展
• 确定每一成功因素的改进方 案
现在怎样建立高效 学习的销售队伍
分析现存差距
• 个人评估 • 经理评估 • 评估结果及其对业务的
重要性 • 找出最有重要意义的差距
时刻记住业务合作伙伴角色
现在怎样建立高效学习的销售队伍
评估项目
1.完全了解相关 产品和服务
2.能有技巧地处理
反对意见
3.主动改进工作 流程
现存差距评估分析(举例)
评估(1-5)
✓集训班之镜——全方位点评
— 讲师点评 — 客户角色点评 — 经理点评 — 业务人力资源点评 -- 同学点评 —学员自己点评
战略伙伴特征:
变革催化剂,迅速学习新的有效方法 尽快改掉坏习惯
员工代言人, 倾听员工声音,促进自觉 学习
跟踪行为改变
•销售集训班行动方案 • 集训班续集培训
•重做核心竞争力评估 • 温故而知新 • 树立行为改变典型 • 提供其它解决方案 • 群策群力解决难题
Process * 为员工提供工具 Computer & technology * 有能力胜任工作 Competence
行政管理专家 -- 改进工 作流程使工作效率不断提 高
• 改进工作流程 • 重新思考人力资源为企业创造
的价值
二年前的做法
培训活动的实施和安排者
➢ 事务性安排和联络 ➢ 孤立的行为 ➢ 花钱 — 不一定做好事
• 二年前的培训工作
• 怎样建立高效学习的销售队伍
• 设计核心竞争力 • 分析现存差距 • 实施解决方案 • 创造学习环境 • 跟踪行为改变 • 不断改进与提高
• 招聘 • 留住优秀人才
人力资源的四个新角色 -Dave Ulrich 的《人力资源冠军》
关注未来与战略
以人为本 以流程为主
战略人力资源管理 ➢角色:战略/业务伙伴
销售集训班行动方案(举例)
请写下集训班给你印象最深的三件事: 销售是一个听的过程,谈判技巧,角色扮演
请计划做一件与以前不同的销售方案。 学会倾听
目的: 了解客户真正需求
审核经理及意见: 贵在坚持
达到目的具体行为: —少说多听, —有技巧地问, —多问为什么
时间:2个月
对业务的影响力: 只有好处、没有坏处 所需资源:
重要性(H-M-L)
自我评估
经理评估
自认重要性 经理认为重要性
4
3
M
H
3
2
H
H
3
2
M
L
注:5为最高分,1为最低分; H为最重要,M为次重要,L为不太重要
实施解决方案
✓一箭双雕的方法 ✓ 短期与长期解决方案 ✓ 成本低,效果好的方案
拿来
- 被动 - 行政
调整
- 主动 - 咨询
主编
- 创造 - 方案设计
战略伙伴特征:以业务 为中心和重心,主动, 服务,专业咨询
现在怎样建立高效学习的销售队伍
(培训对象)
销售人员的四步连环棋发展计划
销售经理 资深销售 初级销售
销售经理集训班 优秀资深销售集训 高级销售培训 集训班续集 销售集训班
1年
2-3年
3-5年
(时间)
创造学习环境
✓集训班之魂——角色扮演 ✓ 集训班之源——销售经理
支持帮助者: 客户、经理、同事
衡量标准:赢单率提高10%
备注:
不断改进与提高
➢ 已取得较好成绩 ➢ 员工与经理评价 ➢ 仍需要继续努力
- 对客户反映速度 - 组织应变能力
- 业务部门对人力资源提出挑战
- 培养组织应变能力 - 创造性地吸引Байду номын сангаас保留人才 - 流程简化,通俗易懂
- 人力资源反思,怎样为业务增值
-不变就被淘汰 -不变就被甩掉,外包 - 不变就永远不被重视 - 变 — WTO 之后中国最火的十大职业之一
发言大纲
• 人力资源的四个新角色
*如何在业务部门里做好人力资源工作 2002年12月5日
引子
雷明电话的重要意义
* 销售人员为什么要给人力资源部门打电话? * 人力资源部门如何为企业增值?
什么叫业务人力资源(Business HR)
* 不同于一般人力资源部门 * 业务部门与人力资源部门之间的桥梁 * 内部管理咨询和培训师的角色
人力资源为什麽要做战略伙伴 - 科技发展,促进激烈竞争。对赢利的追求要求用更少的资源做更多的是 — 事半功倍 - 大环境对业务的要求越来越高
人力资源战术: -- 4步连环棋行动方案
现在怎样建立高效 学习的销售队伍
设计核心竞争力
• 面临挑战 • 设计过程 • 重要体会
• 胸怀现在,放眼未来 • 了解最前沿销售队伍研究成果 • 核心竞争力不能只看技能
现在怎样建立高效学习的销售队伍
初级销售人员核心竞争力的九方面(举例)
• 产品、市场及业务知识 • 客户关系 • 交流与沟通 • 发掘事实与解决问题 • 目标的完成 • 可靠性 • 谈判与影响力 • 创造性与灵活性 • 个人效率
变革管理 ➢角色:变革催化剂
➢工作:把业务战略与人力资源 ➢工作:管理变革,“保证公司有变
联在一起,“做组织诊断”
革能力”
行政工作管理
员工管理
➢角色:行政管理专家
➢角色:员工代言人
➢工作:企业流程再造,“使服务 ➢工作:倾听员工心声,
和资源共享” ”
关注日常行政工作
“为员工提供资源
人力资源四个新角色
缺乏四个基本环节的计划和动作
➢ 培训与业务发展挂钩 ➢ 不了解差距,无法对症下药 ➢ 没有系统解决方案 ➢ 没有跟踪,不知其行为是否改变
现在怎样建立高效学习的销售队伍,为企业增值
变业务发展战略为人力资源首要工作
业务
目标:增长40% 战略:建立有竞争力的销售队伍
人力资源战略: -- 迅速提高销售队伍的学习能力