薪酬概念的界定
06091 薪酬管理重点知识总结
薪酬管理第一章薪酬管理1.对于薪酬概念的界定，通常分为三类：①宽口径的界定，即将薪酬等同与报酬，即员工由于完成了工作而获得的各种内在报酬和外在报酬②中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利③窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。
2.企业通常把薪酬和福利两部分成为总薪酬或总薪酬包。
将薪酬称为直接薪酬，福利称为间接薪酬。
直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬两大部分。
3. 总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
4.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
基本薪酬在很多时候又被称为“薪酬”或“固定薪酬”5. 可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬获奖金。
可变薪酬分为短期可变薪酬和长期可变薪酬两种。
6.员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的，它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及家庭提供服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金。
7.薪酬的功能：员工方面：①经济保障功能②激励功能③社会信号功能企业方面：①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业改革④控制经营成本8.薪酬概念的发展经历了工资、薪酬、全面薪酬或总薪酬以及全面报酬四个阶段的变化。
9.20世纪初，科学管理运动的开创者W·泰勒提出了差别计件工资计划。
后来约瑟夫·斯坎伦提出了收益分享计划。
10.所谓胜任力，就是指与特定组织中特定工作岗位上的人的工作业绩水平有因果关联的任职者的个体特征和行为11.胜任力模型是从组织的战略发展需要出发，以提高任职者实际工作绩效以及强化组织竞争力为目标的一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法以及操作流程。
12.所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。
薪酬基本概念
薪酬基本概念1、薪酬的概念①宽口径：薪酬等同于报酬，即：员工完成自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬。
②中等口径：强调劳动关系，即：员工因雇佣关系的存在，而从雇主哪里获得各种形式的经济收入和有形的福利和服务（包含福利）③窄口径：仅包括货币性报酬，不包括福利。
备注：在薪酬管理学中，一般采用中等口径；而在企业的实践中，一般采用窄口径。
2、薪酬的形式：直接薪酬，即原意的薪酬（直接薪酬=基本固定薪酬+可变薪酬）+间接薪酬，即福利=总薪酬3、薪酬的本质：雇主为获取员工的劳动而提供的一种回报。
4、关于薪酬的几种定义？报酬：员工为企业工作而获得的：他认为有价值的东西（金钱+心理收益）工资：员工为企业工作而获得的：货币形式的劳动报酬薪金：脑力劳动者的收入，一般称为薪金；体力劳动者的收入，一般称为工资。
5、薪酬的分类：◎经济报酬&非经济性报酬：是否是金钱◎物质报酬&非物质报酬：是否是实物◎外在报酬&内在报酬：是否是有形的◎全面薪酬：包含上述所有薪酬类型6、薪酬的结构基本薪酬：根据岗位或员工的特质，企业支付的相对稳定的经济性报酬。
可变薪酬：与绩效挂扣的经济性报酬，是非固定的。
员工福利：保障性的福利、服务附加薪酬：企业另外支付的薪酬7、薪酬的功能对员工的作用：①经济保障功能②激励功能③社会信号功能对企业的作用：①改善经营绩效②控制经营成本③塑造企业文化④支持企业变革8、薪酬的影响因素企业因素：①企业的负担能力；②企业的经营状况；③企业的发展阶段；④企业的薪酬策略⑤企业的文化社会因素：①国家政策和法律②全社会的劳动生产率水平③物价水平和居民生活费用④劳动市场的供求状况⑤同一行业平均收入水平⑥工会等社会组织的力量个人因素：①工作量②个人工作表现③资历和年龄⑤技能的稀缺性、重要性⑥岗位和职务的差异。
薪酬概念的界定
薪酬概念的界定从根本上来说，企业生产属于价值创造的过程，在这个过程中，企业所有者投入货币资本，员工投入人力资本，最终，企业所有者为了实现货币资本回报的最大化，员工则期望实现人力资本回报的最大化。
所以薪酬是企业对员工为企业所提供的贡献，包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。
薪酬实质上是一种交易和交换。
薪酬关系以雇佣关系为前提，而薪酬关系属于一种契约关系。
所以，薪酬关系是员工与企业就劳动报酬达成约定的产物，但在双方约定薪酬时，劳动过程还没有发生，双方所约定的劳动报酬——薪酬所指向的交换物，就不可能是已经发生或者已经实现的劳动，而只能是预期在未来是发生的劳动行为。
换言之，薪酬的物件是预期的劳动，而非现实的劳动。
关于薪酬，不同的教材或组织对其有着不同的界定，对于薪酬概念的界定，通常有以下三类。
1.宽口径的界定将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬的总和。
2.中等口径的界定在这种概念里，薪酬指的是员工因为雇佣关系的存在，而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利，包括工资（直接经济报酬）和福利（间接经济报酬）。
3.窄口径的界定在这种概念里，薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本工资和浮动工资或可变工资之和），而不包括福利。
关于薪资的界定，我们一般以中等口径为准，即以总薪酬或全面薪酬的思想定义薪酬——所谓的薪酬包括了基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
全面薪酬的主导思想就是，企业应当也将福利作为一种非常重要的薪酬来加以管理，把对福利的管理引入战略性薪酬管理的范畴，以期其服务于公司的经营战略，实现吸引、保留和激励员工的重要目标。
根据这个定义，也可以将全面的薪酬分为两个部分：外在报酬和内在报酬，外在报酬主要是指为员工提供的可量化的货币性价值，如基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、认股权、购买公司股票、股份奖励等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利，以及公司支付的其他各种货币性开支，如住房津贴、俱乐部会员卡、公司配车等；内在报酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式变现的各种奖励价值，如对工作的满意度、未完成工作而提供的各种便利工具（如电脑）、培训的机会、良好的人际关系、相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等。
薪酬重点
第一章总论一、概念1.薪酬：①宽口径薪酬即报酬：指员工为某一组织工作而从组织那里获得的所有对他有价值的东西。
（经济性报酬：指工资、奖金、福利待遇等，也叫货币薪酬；非经济性报酬：指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，也叫非货币薪酬。
）②中等口径的薪酬：是指员工为企业提供劳动所获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
包括工资（直接经济报酬）和福利（间接经济报酬）。
③窄口径（狭义）薪酬：仅仅包括货币性薪资（基本工资和可变薪资或浮动薪资之和）2.薪酬管理：是指企业在经营战略和发展规划的指导下，针对员工所提供的服务，综合考虑内外部各种因素的影响后，确定自身的薪酬总额、薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
3.总薪酬：总薪酬或整体薪酬是指员工因雇用关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入、有形服务以及福利二、简答1.薪酬的结构基本薪酬：也称固定薪酬或标准薪酬，是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。
可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有事也称浮动薪酬或奖金间接薪酬是指企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式，包括国家法定福利和企业自有福利薪酬管理政策薪酬管理政策主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工薪酬水平是否保密的问题。
2.薪酬管理作用1、吸引和留住人才2、激励员工3、改善企业的绩效提高员工的工作绩效；节约企业成本。
4、有助于塑造良好的企业文化3.薪酬管理的原则1、合法性2、公平性表现在三个方面：外部公平（或外部竞争性）:指同一行业、地区或同等规模的不同企业中类似职务的报酬应当基本相同。
内部公平（或内部一致性）:指同一企业中不同职位所获得的报酬应与各自的贡献成正比。
员工个人公平（绩效报酬公平性）:指同一企业中从事相同工作的员工的报酬进行相互比较时应该公平（付出多、绩效好者多得，反之则少得。
2014年版江苏自考《薪酬管理》复习资料
江苏高等教育自学考试人力资源管理专业（独立本科段）复习资料薪酬管理（任正臣主编）课程代码：06091 [2014年版]吴洁编辑整理2014年4月所有内容根据最新考试大纲（高纲1371）整理第一章薪酬与薪酬管理概述一、薪酬概述(重点)识记内容：1、薪酬的内涵：薪酬是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳，体现的是一种公平的交易或交换的关系，也反映了一定的劳动力价格水平。
对于薪酬概念的界定，通常可以划分为三类：第一种是宽口径的界定，即将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在的报酬和外在的报酬。
第二种是中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
这一概念包括薪酬（直接经济报酬）和福利（间接经济报酬）。
第三种是窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。
薪酬在本质上是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。
薪酬是指员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和。
薪酬体系主要由外在薪酬和内在薪酬两部分构成。
外在薪酬一般是指物质回报，即员工通过为企业做出贡献而获得的直接或间接的货币收入，包括基本工资、奖金、津贴、保险以及其他福利等。
直接货币收入是薪酬的主要构成部分，用以解决员工的基本生活需求；而间接货币收入则用以员工基本需求之外的较高层次的生活需要。
内在薪酬一般是指非物质回报，如员工通过努力工作而获得晋升、受到表扬或重视等，进而产生的安全感、成就感、满足感、公平感、自我实现感、尊重感等，它是受到心理和社会性因素影响的。
2、报酬、工资和薪金的概念：1、报酬：通常情况下，将一位员工为某个组织工作而获得的各种他认为有价值的东西统称为报酬。
2、工资：工资是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
3、薪金：薪金又称薪俸、薪给、薪水。
一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。
薪酬概述ppt课件
概念、公平概念等
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二、薪酬的功能
从员工角度分析 1、经济保障功能 2、心理激励功能 3、社会信号功能
从组织角度分析 1、控制经营成本 2、改善经营绩效 3、塑造企业文化 4、支持企业变革
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本章关键词与作业
定义3：薪酬是指组织对于员工的劳动给予承认、回报 以及褒奖。（王长城，《薪酬制度与管理》）
4
定义
1、狭义的薪酬 薪酬是指作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及
各种具体的服务和福利之和 2、广义薪酬概念 是指雇员在企业中所获得的全部报酬或奖酬，包括物质和非物
质形式 注：1、薪酬要素（组成部分）：基本薪酬、绩效薪酬（可变
3、福利薪酬（间接薪酬）—员工的福利和服务。 包括：法定福利、企业福利、个人福利等
货币工资的替代形式，以多种灵活的方式支付； 降低企业人工成本，享受税收优惠； 满足员工多种工作和生活需求。
思考：1 、举例说明你所知道的福利薪酬？ 2 、三种薪酬要素的作用
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三、三者之间的关系
薪酬构成 功能
酬体系设计。
2
第一章 薪酬概述
薪酬的概念 薪酬的性质与功能
薪酬？
3
第一节 薪酬的概念
一、薪酬（compensation）的定义
定义1：薪酬是指作为雇佣关系中的一方所得到的各种 货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。（乔 治.T.米尔科维奇、杰里.M.纽曼，《薪酬管理》）
定义2：薪酬是指雇员因完成工作而得到的内在和外在 的奖励。（约瑟夫.J.马尔托齐奥 《战略薪酬》）
12
刚 性 福基 利薪
差异性
06091薪酬管理复习资料(高钢1371)
高纲1371 06091 薪酬管理第一章薪酬与薪酬管理概述一、考核知识点与考核要求（一）薪酬概述识记：①薪酬的内涵；P1ANS:薪酬是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳，体现的是一种公平的交易或交换的关系，也反映了一定的劳动力价格水平。
对于薪酬概念的界定，通常可以划分为三类：第一种是宽口径的界定，即将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在的报酬和外在的报酬。
第二种是中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
这一概念包括薪酬（直接经济报酬）和福利（间接经济报酬）。
第三种是窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。
薪酬在本质上是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。
②报酬、工资和薪金的概念；P2-3ANS:1、报酬：通常情况下，将一位员工为某个组织工作而获得的各种他认为有价值的东西统称为报酬。
2、工资：工资是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
3、薪金：薪金又称薪俸、薪给、薪水。
一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。
③基本薪酬和可变薪酬的概念。
P7-10ANS:1、基本薪酬：基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
2、可变薪酬：可变薪酬时薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
领会：①薪酬的形式；P3-4ANS:1、经济性报酬和非经济性报酬：经济性报酬和非经济性报酬之间的界限是，某种报酬是不是以金钱形式提供的，或者能否以货币为单位来加以衡量。
经济报酬通常包括各种形式的薪酬和福利（其中，薪酬又被称为直接经济报酬，福利又被称为间接经济报酬）而非经济性报酬则包括成长和发展的机会、从事富有挑战性工作的机会，参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等。
江苏2020年10月自学考试06091《薪酬管理》真题及答案解析
江苏2020年10月自学考试06091《薪酬管理》真题及答案解析1．认为薪酬仅包括货币性薪酬而不包括福利的薪酬概念的界定属于（）。
A．宽口径界定B．窄口径界定C．中等口径界定D．绩效口径界定【答案】B【解析】对薪酬概念的界定可以划分为三类：第一种是宽口径的界定，即将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬。
第二种是中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
包括薪酬（直接经济报酬）和福利（间接经济报酬）。
第三种是窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。
【考点】1.1.1.1薪酬及相关概念辨析2．对企业而言，薪酬的功能主要表现为：改善经营绩效、控制经营成本、支持企业变革和（）。
A．塑造企业文化B．经济保障功能C．社会信号功能D．员工激励功能【答案】A【解析】薪酬对企业的功能：（1）改善经营绩效；（2）控制经营成本；（3）塑造企业文化；（4）支持企业变革。
【考点】1.1.3.1薪酬的功能3．国际通行的绩效体系中，运用最为广泛的是（）。
A．绩效薪酬体系B．技能薪酬体系C．职位薪酬体系D．能力薪酬体系【答案】C【解析】国际上通行的薪酬体系有三种，即职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系，其中职位薪酬体系的运用最为广泛。
【考点】1.2.2薪酬管理的内容4．组织在进行薪酬决策时所要遵循的基本规则和原则称为（）。
A．薪酬定位B．薪酬水平C．薪酬结构D．薪酬政策【答案】D【解析】薪酬政策是组织在进行薪酬决策时所要遵循的基本规则和原则。
【考点】2.1.3.0薪酬战略的内容5．在薪酬战略的基本框架下，组织的资源应考虑三个方面的投资，分别为基本工资与福利、可变工资和（）。
A．绩效管理B．工作分析C．工作规划D．培训开发【答案】A【解析】在薪酬战略的基本框架下，组织的资源应考虑三个方面的投资：（1）基本工资与福利；（2）可变工资；（3）绩效管理。
全面薪酬概念界定
全面薪酬概念界定
全面薪酬是指员工由于与所在组织雇佣关系的存在而获得的各种形式的报酬。
它包括财务薪酬和非财务薪酬，也可以叫作经济性薪酬和非经济性薪酬。
财务薪酬主要包括直接薪酬和间接薪酬，如基本工资、奖金等短期激励，以及股票期权、利润分享等长期激励。
非财务薪酬则主要指工作环境与组织环境，为员工提供的培训学习等发展机会，组织管理与组织文化以及组织发展带来的机会和前景等。
全面薪酬的概念源于埃德·劳勒于1971年提出的全面薪酬的概念，他认为全面薪
酬是指公司为达到组织战略目标对做出贡献的个人或团队的系统奖励。
全面薪酬分为内在薪酬和外在薪酬，内在薪酬对员工而言是内在的心理收益，主要表现为社会和心理方面的回报，如参与决策所获得的归属感与责任感、挑战性的工作带来的成就感、领导与主管的赞美和肯定得到的荣誉感等。
外在薪酬则包括经济性薪酬和非经济性薪酬，其中经济性薪酬就是传统薪酬的内涵，如基本工资、奖金等短期激励，以及股票期权、利润分享等长期激励；非经济性报酬主要指工作环境与组织环境、为员工提供的培训学习等发展机会、组织管理与组织文化以及组织发展带来的机会和前景等。
以上信息仅供参考，如有需要，建议查阅相关文献。
薪酬的概念
薪酬的概念从本质上说，薪酬表现的是雇佣者与被雇佣者的平等交换关系。
一方面，雇佣者向被雇佣者支付货币、实物、工作环境和其他服务；另一方面，被雇佣者向雇佣者提供劳动时间、脑力、体力劳动，创造价值等。
我们认为，薪酬概念存在三个层次的理解：狭义的薪酬，一般的薪酬，广义的或者说全面的薪酬。
一、薪酬的狭义理解薪酬指的是企业对员工为企业所做的贡献（包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造）付给的响应的回报。
包括直接薪酬（含基本工资、加班及假日津贴、绩效奖金、利润分享、股票期权等）和间接薪酬与福利（含保健计划、非工作时间的薪酬、服务及额外津贴等）。
二、薪酬的一般理解薪酬是员工外在回报的综合，不仅包括了各项货币性和实物性回报，还包括外在的非财务性回报，如偏爱的办公室装潢、宽裕的午餐时间、特定的停车位置、喜欢的工作等。
这部分回报仍然是基于员工对企业的贡献，对员工激励是有效的，主要满足的是员工的第四层次，即他人对自己认可和自己对自己认可的需要，如名誉、地位、尊严等。
三、薪酬的广义理解薪酬是企业给予员工的内在和外在回报的总和，其中内在回报包括参与决策的权利、较大的工作自主权、较大的责任、较有兴趣的工作、个人成长机会、活动的多元化等。
由此可以看出，内在回报主要是与工作本身相关的，是对员工个人成长的激励，主要满足的是员工自我现实的需要，发挥员工的潜能，实现自我价值。
尽管内在回报和外在回报有所区别，但两者是紧密相关的。
一般来说，提供外在回报的同时也向被雇佣者提供了内在回报。
例如，员工薪水增加了，这不仅仅是货币收入的增加，同时也意味着企业对员工工作的一种肯定和鼓励，从而使员工在内心里产生成就感，促进其个人成长。
第1章薪酬与薪酬管理概述
•核心特征
•技能多样性 •工作同一性 •工作重要性
•工作自主性
•反 馈
•关键心理状态
•工作意义的感受
•工作结果的责任感 •工作结果的了解
•个人和工作结果
•高度的内在工作动力 •高质量的工作绩效 •工作满意 •低缺勤率和离职率
•雇 员 成 长 需 要
•图1.1 工作特征模 型
第1章薪酬与薪酬管理概述
三、薪酬的功能
（一）薪酬的功能：企业的角度 1．增值功能 2．激励与竞争功能 3．协调功能 4．配置与导向功能
第1章薪酬与薪酬管理概述
（二）薪酬的功能：员工的角度 1．补偿功能 2．信号功能 3．价值实现功能
第1章薪酬与薪酬管理概述
第二节 薪酬管理概述
一、薪酬管理的概念 二、薪酬管理的重要性 三、薪酬管理的目标、内容与流程
•图1.2 薪酬体系的内容
第1章薪酬与薪酬管理概述
1．基本报酬（Basic Pay）
基本报酬也称标准薪酬或基础薪酬，它是一个组织根据员 工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作 的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。
基本薪酬具有以下特点： （1）常规性 （2）固定性 （3）基准性 （4）综合性
计划 预算 沟通 评价
薪酬政策的目标
有效性（绩效驱动、 全面质量、客户导 向、成本控制） 公平性、合法性
第1章薪酬与薪酬管理概述
1．薪酬体系
•与业务和工作有 关的薪酬结构
•目的
•以职位为基础
•以人为基础
•技能
•能力
•评估/总结工作 •决定评估什么 •衡量相关价值 •转换成薪酬结构
•工作分析、工作描述 技能分析 能力分析
薪酬与工资的区别
薪酬与工资的区别一、二者的定义：薪酬的定义：薪酬，是指员工为企业工作所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和（董克用、叶向峰《人力资源管理概论》）。
薪酬包括：岗位工资、绩效工资、各种奖金（比如年终奖、团队奖励等）、加班费及员工持股、期权激励等中长期激励、福利和服务（个人总结）。
工资的定义：工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬，包括计时工资/计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点费、特殊情况下支付的工资（《工资支付暂行规定》及《关于工资总额组成的规定》）。
二、二者的区别和联系：二者的联系体现在以下几个方面：1、薪酬是在工资基础上的创新。
2、薪酬总额基本等于工资总额，二者的区别体现在一下几个方面：1、薪酬是现代企业管理中的概念，体现的是企业目标的完成和激励；工资概念陈旧、主要体现企业与员工的劳动关系。
2、薪酬包括企业提供的各种福利，而工资不包含福利项目3、薪酬个人激励与团队激励相结合；短、中、长期激励相结合；有一定的浮动性并最终达到激励员工和控制人力资源成本的作用。
工资支付项目比较固定、工资数额也比较固定，缺乏激励性。
4、薪酬构成和发放办法紧密联系企业的发展战略，是企业实行现代化管理的一个有效工具，具有一定的灵活性，而工资仅仅体现了企业对员工贡献的回报，经常固定不变，不具有灵活性。
5、薪酬与绩效管理紧密结合，工资与岗位紧密结合。
6、薪酬追求企业内部公平的实现，工资则缺乏对企业内部公平的追求。
7、薪酬的范畴比工资要大，对于普通员工来说，薪酬基本等于工资，但是员工的职位越高，薪酬与工资的差距越大，薪酬则包含了更多的长期激励内容。
薪酬的相关概念
薪酬的相关概念薪酬是指员工为了完成工作任务所获得的经济回报。
它被视为组织对员工付出的一种回报方式，是建立和维持员工动机和工作积极性的一种重要手段。
薪酬对组织的成功和效率起着重要的作用，因此，了解薪酬的相关概念和原则是非常重要的。
首先，薪酬包括了各种形式和组合，如基本工资、津贴、奖金、提成、福利和补贴等。
基本工资是员工在组织中的职位和责任所获得的固定工资，通常与员工的工作职级和经验相关。
津贴是指根据特殊条件或工作环境给予的额外补贴，如住房津贴、交通津贴等。
奖金是基于员工的表现和绩效而给予的额外回报，通常以一定比例计算员工的基本工资。
提成是指根据销售额或利润给予员工一定比例的回报。
福利是指由组织提供的一些非金钱形式的回报，如员工健康保险、退休福利等。
补贴是指为员工提供的一些额外的福利和补助，如餐补、通讯补贴等。
其次，薪酬管理是组织内部设计和实施薪酬政策和程序的过程。
薪酬管理主要包括薪酬设置、绩效评估和薪酬调整等。
薪酬设置是指确定薪酬水平和结构的过程，需要考虑到市场薪酬水平、组织财务状况、员工绩效和职位要求等因素。
绩效评估是为了确定员工绩效的公正和可靠的方法，以便进行绩效奖励和薪酬调整。
薪酬调整是指根据员工表现和绩效对薪酬进行修正和调整，以保持薪酬的公平性和竞争力。
此外，薪酬体系的设计应该遵守一些原则。
首先，薪酬应该公平。
公平是指将薪酬根据员工的工作任务、实际贡献和市场价值进行合理划分。
其次，薪酬应该激励员工的动机和积极性。
激励是指通过给予合理的回报来鼓励员工更好地完成工作任务，发挥潜能和创造力。
薪酬设置和调整应该与员工的绩效和贡献相匹配，以激励员工实现更好的绩效和更高的工作动机。
最后，薪酬应该有竞争力。
竞争力是指组织的薪酬水平应该与市场相关的行业薪酬水平相当，以便吸引和留住高素质的人才。
除了以上的一些基本概念和原则，还有一些其他的薪酬相关概念需要注意。
例如，外包薪酬是指组织将某些职能或业务外包给其他组织或个人，并支付薪酬作为对其服务的回报。
薪酬的名词解释
薪酬的名词解释对于每个人来说，薪酬是一项非常重要的事情。
它不仅仅关乎我们的生活水平和经济状况，也关系到我们对工作的满意度和激情。
然而，薪酬这个词的含义并不仅限于工资或者报酬，它还包含了一系列与劳动价值、职业发展和社会价值等相关的概念。
从字面上看，薪酬可以理解为付给员工的报酬。
它通常以金钱的形式给予，并且是工作所产生的成果的回报。
薪酬的形式和数额因不同职位和行业而异。
一般来说，工资是指按小时、按月或者按年支付给雇员的报酬。
而对于高管和高级职位的雇员，他们往往还会收到股票期权、奖金和福利等形式的额外薪酬。
然而，薪酬并不仅仅局限于金钱的概念。
它还可以包括职业发展和成长的机会，以及其他各种工作价值的肯定和奖励。
对于很多人来说，薪酬不仅仅是为了生计，更是一种价值认同和社会地位的象征。
例如，一个高薪的工作不仅能给人带来经济上的安全感，还能让人感觉自己在社会上占有一席之地，并且获得他人的认可和尊重。
薪酬的确定通常涉及到多个因素，其中包括个人的能力、工作表现、职位的需求和市场的供需关系。
在市场经济中，薪酬往往是根据“供求定价”原则来决定的。
当某个职位的需求大于供应时，薪酬往往会相应提高。
而当供应超过需求时，薪酬则可能会下降。
此外，个人的技能和能力也会直接影响到薪酬水平。
在同一职位下，具有更高技能和更好表现的员工通常能获得更高的薪酬。
然而，薪酬问题并非简单的市场供需关系和个人能力的问题。
它还与社会公平和正义紧密相连。
在一个理想的社会中，所有人都应该得到公平的酬劳，不论他们的工作性质和职位水平如何。
因此，一些法律和规定被制定出来，以确保薪酬的公正和合理。
例如，最低工资法规定了各个行业的最低工资标准，以确保基本生活需求的满足。
此外，一些公司还制定了薪酬体系，将员工的工资与他们的工作表现和能力紧密关联起来，以确保薪酬的公正性。
总之，薪酬是一个非常复杂和多维的概念。
它不仅仅关乎我们生活的物质基础，也反映了我们在社会中的地位和自我认同。
薪酬名词解释
薪酬名词解释
薪酬是指职业中雇佣者和雇主之间发生的各种形式金钱交换的总和。
薪酬不仅包括直接报酬，即薪资和报酬，还包括一些更多报酬，比如社会保险、补贴和津贴、奖励和奖金、退休金等等。
薪酬的类别
一般来说，薪酬可以分为两大类：直接薪酬和间接薪酬。
直接薪酬包括工资、奖金、补贴、津贴及其他与日常工作有关的金钱报酬。
它们的金额基本上是由雇佣者的学历和工作能力决定的。
间接薪酬包括退休金、社会保险、住房补贴、健康保险、员工购物折扣、交通补贴、教育补助金等。
这些薪酬是基于特定公司政策而设置的，可以帮助减轻雇员的家庭负担，增加他们的生活质量。
薪酬的其他要求
除了薪资和报酬，许多雇主还需要一些其他要求，比如社会能力、外语能力、求职信、简历准备等。
这些要求体现在雇主招聘的基本准则中，一般来说，基本的要求满足了雇主的基本需求，而超出基本要求的就是比较重要的保障。
因此，多准备一些扩展要求可以使求职者更有竞争力。
结论
薪酬是一个复杂的概念，涉及雇佣者和雇主之间各种金钱交换的总和，包括直接报酬，如工资、奖金、补贴及津贴、以及间接报
酬，如社会保险、住房补贴、健康保险、员工购物折扣、交通补贴、教育补助等。
薪酬还可以是非金钱形式，比如福利和许多其他报酬形式。
此外，求职者还需要准备一些其他要求，如社会技能、外语能力、求职信和简历等，以期取得更有竞争力的薪酬。
薪酬的概念汇总
一、 薪酬的概念1．传统的薪酬和现代的薪酬薪酬是劳动力的价格，所以薪酬也就是劳动报酬。
传统企业管理理论认为，薪酬属于企业的劳动成本，是一种生产费用，是激励员工的一种手段。
现在经济理论认为，人作为企业的一种特殊生产要素，属于人力资本，薪酬就是人力资本投资企业所获得收益的回报；现代企业管理理论认为，人作为一种资本投资，其取得的薪酬是企业利润分红的一种形式，是促进企业与员工共同发展的手段。
2．广义的薪酬和狭义的薪酬从狭义的角度看，薪酬是指个人经过劳动所获得的以工资、奖金以及金钱或实物形式支付的回报。
那么，从广义上看，薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。
其中，经济性的报酬是指工资、奖金、福利待遇和假期等。
非经济性的报酬是指个人对企业以及对工作本身在心理上的一种感受。
广义的薪酬包括的内容如图所示：对大多数企业来说，薪酬是企业总成本的重要组成部分，一些企业的工资成本占企业总成本的30%或更多。
薪酬是能够为企业带来预期收益的资本，是用来交换劳动者劳动的一种手段，薪酬作为企业生产成本，是资本的投入，企业期望获得一定的资本回报。
因此，如何设计和管理薪酬的整个分配和运作过程——评价员工的工作绩效、促进劳动数量和质量的提高、激励员工的劳动积极性，使企业获得最大限度的回报，成为管理者的重要职责。
对员工来讲，薪酬是他们从企业获得相对满足的工程，薪酬是维持生活、提高生活质量的重要前提。
据权威机构近20年的研究资料显示：在所有的工作分类中，员工一直都将工资收益视为最重要的工作指标，因此，工资能极大地影响员工行为和工作绩效。
薪酬在任何企业都是非常重要的，一个企业需要有一定竞争力的薪酬吸引人才，还需要有一定保障力的薪酬留住人才。
如果水平太低或与外界的差异过大，员工肯定会到其他地方找机会。
经济性报酬会在中短期时间内激励员工并调动员工的积极性，但是经济性薪酬不是万能的，非经济性报酬对员工的激励是中长期的，才是最根本的。
企业应该把经济性报酬和非经济性报酬结合起来激励员工。
薪酬管理复习
薪酬管理复习资料考试题型：名词解释、简答、论述、案例分析、计算。
考试安排：6月19日（周五）上午8点至10点三教3107教室1.解释名词“薪酬”的含义答：薪酬概念有三类界定：①.宽口径界定，即将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬；②.中等口径界定，即员工因为雇佣关系的存在从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利；③.窄口径界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。
本书采用第三种定义。
2.简述薪酬的构成答：薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
3.简述薪酬的功能答：对于企业而言，①.促进战略实现，改善经营绩效；②.塑造和强化企业文化；③.支持企业变革；④.控制经营成本。
对于个人而言，合理的薪酬可以满足人们的多种需要，不断提高人民的生活质量。
对于社会而言，薪酬水平的高低会直接影响到国民经济的正常运行，同时，一国劳动者的整体薪酬水平还是衡量该国总体社会和经济发展水平的一个重要指标。
一旦薪酬的分配不合理，它所提供的保障功能不足，则有可能引发社会动荡，带来许多社会问题。
4.论述薪酬管理和其它人力资源管理管理职能之间的关系答：薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，它与其它人力资源管理职能共同构成公司使命、愿景以及战略目标实现的重要基石。
作为现代企业人力资源管理的一个重要组成部分，薪酬管理必须与职位分析和职位设计、员工招聘与甄选、绩效管理、人力资源培训和开发等其它人力资源管理职能之间保持紧密结合，才能发挥最大的效用。
5.简述薪酬管理的要求答：薪酬的外部公平性；薪酬的内部公平性；绩效报酬的公平性；薪酬管理过程的公平性。
6.薪酬管理决策的主要内容答：薪酬体系决策、薪酬水平决策、薪酬结构决策、薪酬管理政策决策。
7.画出企业薪酬管理流程图并进行解释答:流程图见课本P27，企业的薪酬管理立足于企业的经营战略和人力资源战略，以劳动力市场为依据，在考虑到员工所承担的职位本身的价值及其任职资格条件要求的基础上，再加上对团队和个人的绩效考核与评价，最后才形成企业的薪酬管理系统。
薪酬的概念
薪酬的概念1含义薪酬主要是员工通过劳务付出而获得的酬劳。
狭义薪酬主要以货币报酬为主，广义薪酬包括任何形式的报酬。
从广义角度来讲，员工所获得的休假、工资、股份、奖金等均属于薪酬。
这些均属于企业给予员工的报酬，因此也被称为外部回报。
内部回报多以员工心理感受为主，包括员工责任、成长机会等。
2功能第一，对于员工而言，薪酬具有两大功能。
首先，经济保障功能。
对于员工而言，薪酬是通过自身知识、技术、能力付出而获取报酬的一种途径，可以实现市场劳动力资源优化配置。
通过薪酬可以实现员工与企业之间的均衡，企业通过员工实现企业提升，员工通过付出获取回报。
从市场角度来讲，薪酬能够满足劳动者的生活发展需求，能够对员工生活产生巨大影响。
其次，激励功能。
薪酬具有激励功能，从心理学层面来讲，薪酬是组织、个人之间所构筑的心理契约。
根据马斯洛需求定理可知，可以将需求划分为五个层次，且彼此之间存在关联性，只有低层需求得到满足才会追求更高一层的需求。
员工通过努力若能够实现预期目标，那么就会激发其向更高层次需求努力，若付出得不到回报，员工积极性就会受到影响。
第二，对于企业而言，薪酬功能主要表现为：首先，有利于经营绩效提升。
企业经营管理从本质来讲是对人力资源的管理，通过人力资源潜力激发实现企业资源优化配置。
薪酬影响人员招聘质量，薪酬水平越高对人才的吸引力越大，企业人才决策权越高，相反若企业薪酬水平一般或者低于行业平均水平，那么在行业中就不具备人才招聘优势，会陷入人才困境。
其次，有利于企业文化塑造。
员工行为活动受薪酬机制的影响，科学合理的薪酬机制有利于企业文化的塑造。
当然，若薪酬制度不符合企业发展需求，则不利于企业文化构建，对企业长远发展将会产生制约。
再次，有利于企业变革发展需求。
激烈市场竞争环境下，企业面临着严峻竞争压力，在此背景下进行通过薪酬改革能够更好适应市场发展需求，激发企业内在活力，推动企业深化发展。
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薪酬概念的界定
从根本上来说，企业生产属于价值创造的过程，在这个过程中，企业所有者投入货币资本，员工投入人力资本，最终，企业所有者为了实现货币资本回报的最大化，员工则期望实现人力资本回报的最大化。
所以薪酬是企业对员工为企业所提供的贡献，包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。
薪酬实质上是一种交易和交换。
薪酬关系以雇佣关系为前提，而薪酬关系属于一种契约关系。
所以，薪酬关系是员工与企业就劳动报酬达成约定的产物，但在双方约定薪酬时，劳动过程还没有发生，双方所约定的劳动报酬——薪酬所指向的交换物，就不可能是已经发生或者已经实现的劳动，而只能是预期在未来是发生的劳动行为。
换言之，薪酬的物件是预期的劳动，而非现实的劳动。
关于薪酬，不同的教材或组织对其有着不同的界定，对于薪酬概念的界定，通常有以下三类。
1.宽口径的界定
将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬的总和。
2.中等口径的界定
在这种概念里，薪酬指的是员工因为雇佣关系的存在，而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利，包括工资（直接经济报酬）和福利（间接经济报酬）。
3.窄口径的界定
在这种概念里，薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本工资和浮动工资或可变工资之和），而不包括福利。
关于薪资的界定，我们一般以中等口径为准，即以总薪酬或全面薪酬的思想定义薪酬——所谓的薪酬包括了基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
全面薪酬的主导思想就是，企业应当也将福利作为一种非常重要的薪酬来加以管理，把对福利的管理引入战略性薪酬管理的范畴，以期其服务于公司的经营战略，实现吸引、保留和激励员工的重要目标。
根据这个定义，也可以将全面的薪酬分为两个部分：外在报酬和内在报酬，外在报
酬主要是指为员工提供的可量化的货币性价值，如基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、认股权、购买公司股票、股份奖励等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利，以及公司支付的其他各种货币性开支，如住房津贴、俱乐部会员卡、公司配车等；内在报酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式变现的各种奖励价值，如对工作的满意度、未完成工作而提供的各种便利工具（如电脑）、培训的机会、良好的人际关系、相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等。