四类常见劳动争议风险点及防范对策PPT模板
合集下载
如何预防和化解劳动用工风险课件(ppt 53页)
案例2：张三新入职某深圳公司，公司与其签定了一份1年期 限的劳动合同，其中试用期为6个月。
案例3：张三新入职某深圳公司，公司与其签定了一份以完 成一定工作任务为期限，工作任务以某项设计的完成为结 束的劳动合同。其中试用期为1个月。
案例4：张三新入职深圳某公司，公司与其签定了3年的劳动合 同并约定试用期为3个月，岗位为人力资源管理。试用期满， 公司觉得张三更适合做销售岗位，于是同张三商量调岗，张 三也同意了，单位又要求在新岗位重新试用3个月，说是3年 的劳动合同试用期可以不超过6个月，现在2次3个月也不超 过6个月。
（四）其它 劳办发［1995］1号《对〈关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示〉 的复函》对此有明确规定：“合同制工人在试用期间患精神病不符合录用条件的， 应按劳动部办公厅《关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函》的规定执行， 即企业招用的合同制工人在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以解除 劳动合同”。
录用条件设定
辨析：1、能够出色地完成领导交待的任务 2、具有良好的团队合作精神和极强的责任感
与不胜任标准的关联
上岗证书 学历证明 工作经验 身体健康/能够经常出差 出勤率 目标任务考核必须是客观标准、具有明确的指向性 不能有性别歧视、身高歧视、地域歧视、健康歧视的嫌疑 建议：有书面文件，可以是招聘广告、岗位说明书，最好在
期限不满3个月的
3个月以上不满1年的
固定期限的劳动
合同
1年以上不满3年的
３年以上的
无固定期限的劳动合同
试用期间 不得约定 不得约定 不得约定 1个月以内 2个月以内 6个月以内 6个月以内
试用期相关规定
（一）试用期约定次数 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
案例3：张三新入职某深圳公司，公司与其签定了一份以完 成一定工作任务为期限，工作任务以某项设计的完成为结 束的劳动合同。其中试用期为1个月。
案例4：张三新入职深圳某公司，公司与其签定了3年的劳动合 同并约定试用期为3个月，岗位为人力资源管理。试用期满， 公司觉得张三更适合做销售岗位，于是同张三商量调岗，张 三也同意了，单位又要求在新岗位重新试用3个月，说是3年 的劳动合同试用期可以不超过6个月，现在2次3个月也不超 过6个月。
（四）其它 劳办发［1995］1号《对〈关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示〉 的复函》对此有明确规定：“合同制工人在试用期间患精神病不符合录用条件的， 应按劳动部办公厅《关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函》的规定执行， 即企业招用的合同制工人在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以解除 劳动合同”。
录用条件设定
辨析：1、能够出色地完成领导交待的任务 2、具有良好的团队合作精神和极强的责任感
与不胜任标准的关联
上岗证书 学历证明 工作经验 身体健康/能够经常出差 出勤率 目标任务考核必须是客观标准、具有明确的指向性 不能有性别歧视、身高歧视、地域歧视、健康歧视的嫌疑 建议：有书面文件，可以是招聘广告、岗位说明书，最好在
期限不满3个月的
3个月以上不满1年的
固定期限的劳动
合同
1年以上不满3年的
３年以上的
无固定期限的劳动合同
试用期间 不得约定 不得约定 不得约定 1个月以内 2个月以内 6个月以内 6个月以内
试用期相关规定
（一）试用期约定次数 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
劳动用工风险防范课件ppt模板
影响企业运营：劳动用工风险可能导致企业
03
生产效率降低，影响企业正常运营
影响企业员工关系：劳动用工风险可能导致企
04
业员工关系紧张，影响员工满意度和忠诚度
对员工的影响
01 劳动用工风险可能导
致员工权益受损，如 工资拖欠、工伤赔偿 不足等。
02 劳动用工风险可能导
致员工工作不稳定， 如企业裁员、岗位调 整等。
方法
1 建立完善的劳动用工制度，明确员工职责和权利 2 加强员工培训，提高员工素质和技能水平 3 定期进行劳动用工风险评估，及时发现和解决问题 4 建立有效的沟通机制，及时了解员工需求和意见 5 加强劳动用工法律法规的宣传教育，提高员工法律意识和维权能力 6 建立劳动用工风险预警机制，提前防范和应对风险
01
建立完善的监控体系， 确保劳动用工风险得到 及时识别和预警
02
定期对劳动用工情况进 行审查，确保合规性和 合法性
03
对发现的问题进行及时 整改，确保劳动用工风 险得到有效控制
04
建立长效机制，持续优 化劳动用工风险防范体 系
总结观点和建议
01
结论：劳动 用工风险防 范至关重要， 需要企业重 视并采取有 效措施
劳动用工风险的定义
劳动用工风险是指 企业在劳动用工过
1 程中可能面临的各 种风险，包括法律 风险、经济风险、 社会风险等。
经济风险是指企业 在劳动用工过程中
3 因员工离职、工伤、 劳动争议等导致的 经济损失。
法律风险是指企业 在劳动用工过程中
2 违反法律法规，可 能导致企业承担法 律责任的风险。
02
建议：建 立健全劳 动用工制 度，规范 用工流程
03
建议：加 强员工培 训，提高 员工素质 和技能
劳动争议课件ppt
仲裁委员会由政府相关部门、工会和用人单位代表组成，具有权威性和公正性。
仲裁过程中，仲裁委员会根据事实和法律进行裁决，裁决具有法律效力，当事人应 当履行。
诉讼
如果调解和仲裁无法 解决劳动争议，当事 人可以向人民法院提 起诉讼。
判决具有法律效力， 当事人必须履行。
诉讼过程中，法院根 据事实和法律进行审 理，并作出判决。
05
应对劳动争议的建议
及时处理劳动争议
及时发现
一旦发现劳动争议问题， 应尽快采取措施，避免问 题扩大化。
及时解决
在发现问题的同时，应积 极寻求解决方案，与相关 方进行沟通协商，尽快达 成一致意见。
及时记录
对于处理劳动争议的过程 ，应及时记录，以便后续 查阅和追溯。
保持沟通与协商
建立有效沟通
在处理劳动争议时，应建立有效 的沟通渠道，确保各方能够充分
劳动争议的起因
01
02
03
劳动合同不明确
由于劳动合同条款模糊或 未签订书面合同，导致双 方对权利和义务认识不一 致，从而引发争议。
利益冲突
劳动者和雇主之间存在利 益冲突，如工资待遇、福 利待遇等方面的差异，可 能导致争议不公正 ，可能导致劳动者权益受 损，从而引发争议。
建立劳动争议调解机制
建立调解组织
成立劳动争议调解委员会，负责 调解劳动争议案件。
完善调解程序
制定调解工作流程，明确调解申请 、调查、调解、结案等环节的具体 要求，确保调解工作的规范性和公 正性。
加强调解员培训
定期对调解员进行业务培训，提高 调解员的法律素养和调解能力，确 保调解工作的专业性和有效性。
如果自己无法解决劳动争议问题，可以寻求专业的法律援助和支 持，获得更加全面和专业的帮助。
四类常见劳动争议风险点及防范对策培训讲座课件PPT模板
DIRECTORY
目录
1
就作文教学而言，注重激发写作兴趣 和自信 心，养 成良好 的写作 习惯； 为学生 提供广 阔的写 作空间 ，减少 对写作 的束缚 ，发展 个性， 培养创 新精神 ；注重 语言能 力和思 维能力 同步发 展。
2
就作文教学而言，注重激发写作兴趣 和自信 心，养 成良好 的写作 束缚 ，发展 个性， 培养创 新精神 ；注重 语言能 力和思 维能力 同步发 展。
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； 就作文教学而言，注重激发写作兴趣 和自信 心，养 成良好 的写作 习惯； 为学生 提供广 阔的写 作空间 ，减少 对写作 的束缚 ，发展 个性， 培养创 新精神 ；注重 语言能 力和思 维能力 同步发 展。
劳动关系后，一般都能相互合作，认真履行劳动合同。但由于各种原因，双方之间产生纠纷也是 难以避免的事情。劳动纠纷的发生，不仅使正常的劳动关系得不到维护，还会使劳动者的合法利
就作文教学而言，注重激发写作兴趣 和自信 心，养 成良好 的写作 习惯； 为学生 提供广 阔的写 作空间 ，减少 对写作 的束缚 ，发展 个性， 培养创 新精神 ；注重 语言能 力和思 维能力 同步发 展。
就作文教学而言，注重激发写作兴趣 和自信 心，养 成良好 的写作 习惯； 为学生 提供广 阔的写 作空间 ，减少 对写作 的束缚 ，发展 个性， 培养创 新精神 ；注重 语言能 力和思 维能力 同步发 展。
劳动争议的概念 — 什么是劳动争议
Labor dispute concept
劳动用工风险防范课件ppt模板
提高员工的法律意识
定期组织员工参加法律培训，提高员工的法律素养
制定员工手册，明确员工的权利和义务
建立员工法律咨询机制，为员工提供法律援助
加强员工对劳动法律法规的了解，提高员工的自我保护意识
01
02
03
04
建立健全员工权益保护机制
制定员工权益保护政策，明确员工权益保障范围
1
建立员工权益保护委员会，负责员工权益保护工作的监督和执行
演讲人
劳动用工风险防范
1
劳动用工风险的定义和分类
劳动用工风险的定义
劳动用工风险是指企业在劳动用工过程中可能面临的各种风险，包括法律风险、经济风险、管理风险等。
01
法律风险是指企业在劳动用工过程中违反法律法规，可能面临行政处罚、赔偿等法律后果的风险。
02
经济风险是指企业在劳动用工过程中因员工离职、工伤、劳动争议等导致的经济损失风险。
安全风险：因劳动安全措施不足导致的工伤事故
03
社会风险：因劳动纠纷、员工关系等导致的社会负面影响
05
经济风险：因用工不当导致的经济损失，如工资、福利等
02
2
劳动用工风险的产生原因
法律法规不完善或执行不力
01
法律法规不完善：劳动法律法规存在漏洞，导致企业在用工过程中容易产生风险
03
法律法规更新滞后：劳动法律法规未能及时更新，导致企业在用工过程中面临新的风险
影响员工福利：劳动用工风险可能导致员工福利受损，影响员工满意度。
4
劳动用工风险的防范策略
建立健全劳动用工风险管理制度
制定完善的劳动用工管理制度，明确岗位职责、工作流程和考核标准。
建立健全员工档案管理制度，及时更新员工信息，确保员工信息的准确性和完整性。
定期组织员工参加法律培训，提高员工的法律素养
制定员工手册，明确员工的权利和义务
建立员工法律咨询机制，为员工提供法律援助
加强员工对劳动法律法规的了解，提高员工的自我保护意识
01
02
03
04
建立健全员工权益保护机制
制定员工权益保护政策，明确员工权益保障范围
1
建立员工权益保护委员会，负责员工权益保护工作的监督和执行
演讲人
劳动用工风险防范
1
劳动用工风险的定义和分类
劳动用工风险的定义
劳动用工风险是指企业在劳动用工过程中可能面临的各种风险，包括法律风险、经济风险、管理风险等。
01
法律风险是指企业在劳动用工过程中违反法律法规，可能面临行政处罚、赔偿等法律后果的风险。
02
经济风险是指企业在劳动用工过程中因员工离职、工伤、劳动争议等导致的经济损失风险。
安全风险：因劳动安全措施不足导致的工伤事故
03
社会风险：因劳动纠纷、员工关系等导致的社会负面影响
05
经济风险：因用工不当导致的经济损失，如工资、福利等
02
2
劳动用工风险的产生原因
法律法规不完善或执行不力
01
法律法规不完善：劳动法律法规存在漏洞，导致企业在用工过程中容易产生风险
03
法律法规更新滞后：劳动法律法规未能及时更新，导致企业在用工过程中面临新的风险
影响员工福利：劳动用工风险可能导致员工福利受损，影响员工满意度。
4
劳动用工风险的防范策略
建立健全劳动用工风险管理制度
制定完善的劳动用工管理制度，明确岗位职责、工作流程和考核标准。
建立健全员工档案管理制度，及时更新员工信息，确保员工信息的准确性和完整性。
劳动争议案件常见风险点及防范对策整理
劳动争议案件常见风险点及防范对策整理1.劳动合同签订及解除风险：-风险点：用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，或者解除劳动合同时未依法提前通知，或未支付经济补偿的情况。
-防范对策：用人单位应主动与劳动者签订书面劳动合同，并及时办理劳动合同解除手续，遵守相关法律法规的规定，确保合同的签订和解除合法合规。
2.工资支付风险：-风险点：工资支付不及时、支付金额不准确、支付方式不规范等情况。
-防范对策：用人单位应遵守国家规定的最低工资标准，及时、准确地支付工资，并保留好支付凭证，确保工资支付的合法合规。
3.加班及休息保障风险：-风险点：用人单位未按规定支付加班工资，长时间加班导致劳动者健康受损，或者未按规定休息休假。
-防范对策：用人单位应严格遵守国家劳动法律法规的规定，合理安排和控制劳动时间，保证劳动者的休息休假权益。
4.社会保险费缴纳风险：-风险点：用人单位未按规定及时缴纳社会保险费。
-防范对策：用人单位应按照国家规定的社会保险制度，及时、准确地缴纳社会保险费，确保劳动者的社会保险权益。
5.工伤及职业病风险：-风险点：用人单位未采取工伤预防措施，导致劳动者发生工伤或职业病。
-防范对策：用人单位应加强安全生产管理，确保劳动者的人身安全，落实工伤预防措施，及时处理事故伤害事件，保障劳动者的合法权益。
6.歧视及骚扰风险：-风险点：用人单位存在对一些劳动者实施歧视或骚扰的情况，给劳动者造成不良影响。
-防范对策：用人单位应制定明确的反歧视和反骚扰政策，建立举报制度，加强员工教育和培训，对违规行为严肃处理，保护劳动者的合法权益与人格尊严。
7.劳动争议处理风险：-风险点：用人单位未及时、公正地处理劳动争议，导致争议进一步激化，甚至引起集体行动或媒体曝光。
-防范对策：用人单位应建立完善的内部劳动争议解决机制，合理、公正地处理劳动争议，采取及时有效的措施化解纠纷，保持与劳动者的良好沟通，避免劳动争议扩大化。
综上所述，劳动争议案件的风险点多样且丰富，用人单位应建立健全的管理制度和规范操作流程，遵守相关法律法规，保护劳动者的合法权益，有效预防和应对劳动争议案件的风险。
劳动争议预防及应对61页PPT
委员会由职工代表和企业代表组成；职工代表由工会成员担任或 者由全体职工推举产生；主任由工会代表或者双方推举的人员担 任。 2.增加依法设立的基层人民调解组织 指根据《人民调解委员会组织条例》设立的人民调解委员会，人 民调解委员会是村民委员会和居民委员会下设的调解民间纠纷的 群众性组织，在基层人民政府和基层人民法院指导下进行工作。 司法部:在乡镇等推广建立人民调解组织 3.在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织 指在乡镇、街道设立的区域性调解组织等。
B送达程序必须完善（直接送达—留置送达、邮寄送 达、公告送达）
做好以上2点，精髓在于：尽可能的形成合法、有效 书面证据，并妥善留存。即使发生劳动争议，亦有 据可依，可立于不败之地。
二、劳动争议的应对
发生了争议，企业应积极应对，主动与员工协商、 调解。（《调解仲裁法》专章“调解”；昆中法 [2008]62号《关于劳动争议调解协调工作的实施意 见》N3、N4、N5）（调解协议的效力）（企业的劳 动争议调解委员会多数名存实亡）
f劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和 用工单位为共同当事人。（《调解仲裁法》N22）
13、非全日制用工——劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过 4小时，每周工作时间累计不超过24小时，劳动报酬结算支付周期最长 不得超过15日，用工可以随时终止，可以不支付经济补偿。
……
常见的诉求：1、支付未签订劳动合同的双倍工 资；
2、缴纳（补缴）社会保险； 3、支付工资及加班费； （以上三项在每个仲裁案件中基本都涉及） 4、支付经济补偿或签订无固定期限劳动合同
……
（四）预防劳动争议措施
Ⅰ建章立制
1、制定规章制度常出现的问题： a内容、条款及制定程序违反国家有关规定； b可操作性不强，条款照搬《劳动法》等规定； c内容缺失，不全面。 2、制定规章制度应注意： a企业规章制度的内容必须合法 ; b企业规章制度的内容必须具体；（行为模式＋后果）（“重大损失”） c企业规章制度的程序必须完备 。（告知）
B送达程序必须完善（直接送达—留置送达、邮寄送 达、公告送达）
做好以上2点，精髓在于：尽可能的形成合法、有效 书面证据，并妥善留存。即使发生劳动争议，亦有 据可依，可立于不败之地。
二、劳动争议的应对
发生了争议，企业应积极应对，主动与员工协商、 调解。（《调解仲裁法》专章“调解”；昆中法 [2008]62号《关于劳动争议调解协调工作的实施意 见》N3、N4、N5）（调解协议的效力）（企业的劳 动争议调解委员会多数名存实亡）
f劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和 用工单位为共同当事人。（《调解仲裁法》N22）
13、非全日制用工——劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过 4小时，每周工作时间累计不超过24小时，劳动报酬结算支付周期最长 不得超过15日，用工可以随时终止，可以不支付经济补偿。
……
常见的诉求：1、支付未签订劳动合同的双倍工 资；
2、缴纳（补缴）社会保险； 3、支付工资及加班费； （以上三项在每个仲裁案件中基本都涉及） 4、支付经济补偿或签订无固定期限劳动合同
……
（四）预防劳动争议措施
Ⅰ建章立制
1、制定规章制度常出现的问题： a内容、条款及制定程序违反国家有关规定； b可操作性不强，条款照搬《劳动法》等规定； c内容缺失，不全面。 2、制定规章制度应注意： a企业规章制度的内容必须合法 ; b企业规章制度的内容必须具体；（行为模式＋后果）（“重大损失”） c企业规章制度的程序必须完备 。（告知）
四类常见劳动争议风险点及防范对策图文PPT课件
相应风险防范对策
— 因“拖欠克扣劳动报酬”
— 因“劳动者主动离职”
杭州***律师事务整理数据
因“劳动者主动离职”引起“经济补偿金争议”最终导致用人单位败诉的，败诉率仅为15%。败诉后，用人单位须要支付给劳动者的经济补偿金平均金额为32700元。如果劳动者主动离职，用人单位胜诉率较高。
劳动者没有办理请假手续，也没有证据证明仍在继续履行工作，视为劳动者自动离职，用人单位无须支付经济补偿金。
相应风险防范对策
— 因劳动者“不能胜任工作”
杭州***律师事务整理数据
因劳动者“不能胜任工作”引起“赔偿金争议”，最终导致用人单位败诉的，败诉率达到73%。败诉后，用人单位须要支付给劳动者的赔偿金平均金额为50200元。因此，用人单位以劳动者“不能胜任工作”解除劳动合同的风险非常大。
败诉率73%
赔偿金50200元
— 因“变更劳动合同”
用人单位未与劳动者进行协商，免除劳动者职位，属于擅自变更劳动合同的内容，调整劳动者工作范围，解除劳动者的劳动合同，应属违法解除劳动合同，应支付经济赔偿金。
变更劳动合同的表现形式有很多，如调岗、调薪、变更工作地点等，如何妥善变更劳动合同是劳动用工的难点所在。
— 因“变更劳动合同”
— 因“拖欠克扣劳动报酬”
用人单位胜诉主要原因分析
用人单位应做好薪酬管理工作，设计、完善工资条，明确工资发放的人员、工资标准、工资组成、发放时间，尤其要明确“加班费”、“年休假工资”、“工资扣减”等重点工资项目，保留好相关考勤记录、年休假安排通知、加班审批等凭证，如遇劳动纠纷，能够随时举证说明。
相应风险防范对策
— 拖欠、克扣劳动报酬
根据谁主张谁举证的原则，劳动者要求用人单位支付拖欠的工资，须对工资标准承担举证责任。实践中，工资标准的争议点主要是劳动合同约定工资标准和实际发放金额不一致，劳动者亦需对实际发放工资金额承担举证责任。有时，劳动合同约定工资会比实际发放金额高，劳动者会主张按照合同约定工资标准发放，但如果合同约定工资的发放附有其他劳动者需完成的条件，而劳动者未能达到的，则劳动者的主张不能得到法院支持。
— 因“拖欠克扣劳动报酬”
— 因“劳动者主动离职”
杭州***律师事务整理数据
因“劳动者主动离职”引起“经济补偿金争议”最终导致用人单位败诉的，败诉率仅为15%。败诉后，用人单位须要支付给劳动者的经济补偿金平均金额为32700元。如果劳动者主动离职，用人单位胜诉率较高。
劳动者没有办理请假手续，也没有证据证明仍在继续履行工作，视为劳动者自动离职，用人单位无须支付经济补偿金。
相应风险防范对策
— 因劳动者“不能胜任工作”
杭州***律师事务整理数据
因劳动者“不能胜任工作”引起“赔偿金争议”，最终导致用人单位败诉的，败诉率达到73%。败诉后，用人单位须要支付给劳动者的赔偿金平均金额为50200元。因此，用人单位以劳动者“不能胜任工作”解除劳动合同的风险非常大。
败诉率73%
赔偿金50200元
— 因“变更劳动合同”
用人单位未与劳动者进行协商，免除劳动者职位，属于擅自变更劳动合同的内容，调整劳动者工作范围，解除劳动者的劳动合同，应属违法解除劳动合同，应支付经济赔偿金。
变更劳动合同的表现形式有很多，如调岗、调薪、变更工作地点等，如何妥善变更劳动合同是劳动用工的难点所在。
— 因“变更劳动合同”
— 因“拖欠克扣劳动报酬”
用人单位胜诉主要原因分析
用人单位应做好薪酬管理工作，设计、完善工资条，明确工资发放的人员、工资标准、工资组成、发放时间，尤其要明确“加班费”、“年休假工资”、“工资扣减”等重点工资项目，保留好相关考勤记录、年休假安排通知、加班审批等凭证，如遇劳动纠纷，能够随时举证说明。
相应风险防范对策
— 拖欠、克扣劳动报酬
根据谁主张谁举证的原则，劳动者要求用人单位支付拖欠的工资，须对工资标准承担举证责任。实践中，工资标准的争议点主要是劳动合同约定工资标准和实际发放金额不一致，劳动者亦需对实际发放工资金额承担举证责任。有时，劳动合同约定工资会比实际发放金额高，劳动者会主张按照合同约定工资标准发放，但如果合同约定工资的发放附有其他劳动者需完成的条件，而劳动者未能达到的，则劳动者的主张不能得到法院支持。
如何有效的预防劳动争议(PPT 46张)
解除劳动合同的类型
合意解除 劳动者 单方解除 单 方 解 除 预告解除 即时解除
过错性解除
用人单位 单方解除 非过错解除
经济性裁员
劳动合同的合意解除
劳动法规定：经劳动合同当Leabharlann 事人协商一致，劳动合同可以解
除。
劳动者单方解除之——预告解除
劳动者解除劳动合同，应当提前 三十日以书面形式通知用人单位。
劳动者单方解除之——即时解除
用人单位单方解除之——经济性裁员
劳动法第二十七条规定：用人单位濒临破 产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生 严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十 日向工会或者全体职工说明情况，听取工会 或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后， 可以裁减人员。
解除劳动合同的限制
劳动法规定：劳动者有下列情形之一的，用 人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条 的规定解除劳动合同： （一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失 或者部分丧失劳动能力的； （三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的； （四）法律、行政法规规定的其他情形。
培训、进修及违约赔偿 培训费问题
1、培训费用的界定 2、违约行为的界定 3、违约偿付培训费赔偿条款 4、担保人的设定 5、赔偿金的执行
法律依据：
员工在试用期满，劳动合同期内，要求解除劳 动合同时，用人单位可要求员工支付培训费用。 具体支付办法是：约定服务期的，按服务期等分 出资金额，以员工已履行的服务期递减支付；没 约定服务期的，按合同期限等分出资金额，以员 工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期 的，以 5 年服务期等分出资金额，以员工已履行 的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有 约定的，从其约定。
开除、除名员工与过错性解除合同的 差别与选用技巧
如何有效预防劳动纠纷幻灯片PPT
第三章 绩效管理时的预防
Байду номын сангаас
总结： 1、改变“末位淘汰制〞为“不能胜任工作制〞 注意1：用人单位制订的业绩管理制度应当明确告
知劳动者，并形 成员工认可的书面文件。 注意2：业绩考核结果应当要求员工签字确认。 注意3：业绩目标、业绩考核文件应当清楚明确，
防止模糊、歧义。 2、因不胜任工作而调整岗位 ★在调岗通知上注明调岗原因是因为不能胜任工
确认。 3、执行制度要彻底,文件与制度不能相互矛盾。
4、完善配套制度及文件。 5、完善签收送达制度。
预防劳动争议的要点总结： 一、人力资源部与非人力资源部及时沟通。 二、完善企业规章制度等内部文件。 三、强化证据意识，注重书面化操作，收集和保
留证据材料。 四、强化程序意识，处理程序标准。 五、柔性化管理，防止激化矛盾。
第六章 离职管理时的预防
总结： 1、根据劳动合同法建立新的离职管理制度及配套文件 用人单位应当建立适应新劳动法律环境的离职管理制度及配套表
格。 2、注意保存劳动者主动提出解除劳动合同的书面材料 A、要求劳动者出具书面文件，审查劳动者辞职理由。 B、续签劳动合同的劳动者拒绝续签劳动合同的，应当保存书面材
料。 3、对于不同岗位的员工，选择提前解除方式
4、明确、细化离职工作交接程序 5、及时出具离职证明
6、违纪解除要慎重：在做出违纪解除劳动合前，评估是否证据材 料充分。
7、在劳动合同法环境下，尽可能协商解除劳动合同
第七章
总结
总结： 1、规章制度“过会〞 程序
2、规章制度公示程序 A、将规章制度印制成册交员工签阅； Ｂ、规章制度学习或培训会议，员工在记录上签字
第二章 薪酬制度管理时的预防
总结： 1、劳动合同中应当明确约定工资标准，设计工资构造 原那么：简单、复合式 复合式工资构造：固定工资与绩效奖金。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
经济补偿金争议 — 因“劳动者主动离职”
Economic Compensation Dispute
背景介绍
杭州***律师事务整理数据
因“劳动者主动离职”引起“经济补偿金争议”最终导致 用人单位败诉的，败诉率仅为15%。败诉后，用人单位须 要支付给劳动者的经济补偿金平均金额为32700元。如果 劳动者主动离职，用人单位胜诉率较高。
厚德载物远近
厚德载物远近
强制原则
裁审衔接
调解或仲裁机构与政府的联系较多，政府常常从中起 主要作用；劳动争议任何一方当事人或者政府无须协 商均可依据法律规定交付仲裁解决争议；仲裁人员由 仲裁机构指定。在强制原则下有的国家规定仲裁裁决 具有终局效力，有的国家则规定对裁决不服，当事人 可向法院起诉，形成“裁审衔接”的单轨体制。
劳动争议的概念 — 劳动争议处理
Labor dispute concept
处理原则
在查清的基础上，依法处理劳动争议原则。 及时处理劳动争议的原则。
着重调解劳动争议原则。 当事人在法律上一律平等原则。
中国当前处理劳动争议的机构为：劳动争议调解委员会、地方劳动争议仲裁委员会和地方人民法院。
处理程序
厚德载物远近
根据谁主张谁举证的原则，劳动者要求用人单 位支付经济补偿金，须要承担举证责任。如果 劳动者因为用人单位拖欠“加班费”而要求支 付经济补偿金，则必须对加班的事实进行举证， 如果未能举证证明加班的事实存在，则用人单 位无须支付经济补偿金。
用人单位如果有证据证明因为经营发生困难 需要迟延发放工资，则需要向员工做出说明。 这种情况下，用人单位迟延发放工资不构成 无故、恶意拖欠工资；劳动者要求用人单位 支付经济补偿金，法院将不予支持。
经济补偿金争议 — 因“拖欠克扣劳动报酬”
Economic Compensation Dispute
厚德载物远近
厚德载物远近
相应风险防范对策
用人单位应做好薪酬管理工作，设计、完善工资 条，明确工资发放的人员、工资标准、工资组成、 发放时间，尤其要明确“加班费”、“年休假工 资”、“工资扣减”等重点工资项目，保留好相 关考勤记录、年休假安排通知、加班审批等凭证， 如遇劳动纠纷，能够随时举证说明。
厚德载物远近
厚德载物远近
15%
经济补偿金争议 — 因“劳动者主动离职”
Economic Compensation Dispute
厚德载物远近
厚德载物远近
原因分析
工伤保险待遇和其他社会保险而发生的纠纷；
厚德载物远近
（九）法律、法规规定的其他劳动争议。
厚德载物远近
劳动争议的概念 — 劳动争议处理
Labor dispute concept
处理体制在各国处理劳动争议所遵循的立法原则不外两种
裁审自择
裁审分轨
自愿原则
调解或仲裁机构独立于政府的特征较强，由双方当事 人协议是否调解或仲裁;和解协议必须是双方自愿达 成；仲裁人员应由当事人选择。这就形成了“裁审自 择”、“裁审分轨”的双轨体制。
厚德载物远近
申请
受理
调查
调解
制作调解协议书
02PART 02
经济补偿金争议
① 因“拖欠克扣劳动报酬” ② 因“劳动者主动离职” ③ 因“用人单位提出解除
厚德载物远近
厚德载物远近
经济补偿金争议 — 因“拖欠克扣劳动报酬”
Economic Compensation Dispute
背景介绍
杭州***律师事务整理数据
因“拖欠克扣劳动报酬”引起“经济补偿金争议”最终导致 用人单位败诉的，败诉率达到50%。败诉后，用人单位须要 支付给劳动者的经济补偿金平均金额为23200元。因此，一 旦拖欠克扣劳动报酬，用人单位面临支付经济补偿金的风险 较大。但是用人单位仍有50%的胜诉可能。
厚德载物远近
厚德载物远近
50%
用人单位胜诉主要原因分析来自LOGO厚德载物远近设计师： XXX
厚德载物远近
DIRECTORY
目录
1
2
3
4
5
劳动争议的概念
经济补偿金争议 厚德载物远近
厚德载物远近
赔偿金争议
支付劳动报酬争议 工伤保险待遇争议
01PART 01
劳动争议的概念
① 什么是劳动争议 ② 劳动争议的范围 ③ 劳动争议处理
厚德载物远近
厚德载物远近
劳动争议的概念 — 什么是劳动争议
年休假是职工在用人单位享受到的一项休息权 利，由此而产生的年休假工资支付问题并非 《劳动合同法》规定的劳动者可以主张厚德载物远近 经济补 偿金的情形之一。因此，劳动者以未支付年休 假工资为由主张经济补偿金，法院不予支持。
厚德载物远近
用人单位以员工有旷工行为暂不支付当月 工资，不属于无故拖欠，劳动者要求用人 单位支付经济补偿金，法院将不予支持。
厚德载物远近
劳动争议的概念 — 劳动争议的范围
Labor dispute concept
劳动争议的范围，在不同的国家有不同的规定。 根据中国《劳动争议调解仲裁法》第2条规定，劳动争议的范围是： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷； （七）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷； （八）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、
Labor dispute concept
劳动争议
也称劳动争议，是指劳动法律关系双方当事人即劳动者和用人单位，在执行劳动法律、法规或履 行劳动合同过程中，就劳动权利和劳动义务关系所产生的争议。 劳动纠纷是现实中较为常见的纠纷。国家机关、企业事业单位、社会团体等用人单位与职工建立 劳动关系后，一般都能相互合作，认真履行劳动合同。但由于各种原因，双方之间产生纠纷也是 难以避免的事情。劳动纠纷的发生，不仅使正常的劳动关系得不到维护，还会使劳动者的合法利 益受到损害，不利于社会的稳定。 劳动争议的当事人是指劳动关系当事人双方——职工和用人单位（包括自然人、法人和具有经营 权的用人单厚德载物远近 位），即劳动法律关系中权利的享有者和义务的承担者。