招聘模块培训(PPT 44页)-PPT精品文档
招聘培训ppt
课程内容
1、招聘概述 2、招聘渠道选择 3、招聘面试技巧
面试前
• ☆ 面试室布置 • 遵循专业、平等、尊重的原则，独立空间，整洁安静； • ☆ 面试官准备 • 着装专业整洁，提前阅读简历，准备面试提问问题； • ☆ 简历筛选 • 简历的整体印象，岗位要求的必需条件，岗位职责，工作时间的间 • 断性，工作经历连续性和稳定性，家庭背景； • ☆ 电话邀约 • 内容完整，清晰有力；话速适中，恰当停顿；话术专业，良好印象； • 后挂电话，以示尊重。
面试题库—工作动机与期望
请谈谈你现在的工作情况，包括待遇、工作性质、工作满意度等。 你对现在的同事和主管怎么看？你认为他们有什么优缺点？ 您离职的原因是什么？ 你对我公司了解些什么？你对我公司提供的工作有什么希望和要求？你为
什么要应聘这个职位？（追问）你认为有哪些有利条件？还有哪些不利条件？ 怎么克服不利条件？ 你在生活中追求什么？近来个人有什么打算？如果你起的工作交给你，这时你怎么办？请 结合这次应聘，谈谈你在选择工作时都考虑哪些因素？ 你所要求的工作条件和待遇大致是什么？如果相差很大，你怎么办？
面试题库—情绪调节
与你的同事相比，你认为你的优势在那里？那些方面需要提高完善呢？ 你听见有人背后议论你的不是或说风凉话，你怎么处理？ 领导当众错误地批评了你，你如何处理？ 最近一段，你发脾气或与人争吵的原因是什么？ 你工作很努力，也有许多成果，但你总是没有别的同事收入高，你怎么办？ 假如这次招聘你未被录取，你今后会做哪些努力？
通过了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事 的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。
了解该应聘者为了完成任务所采取的行动，即了解他 是如何完成工作的，从而进一步了解他的工作方式、 思维方式和行为方式。
招聘PPT模板(精品)_招聘08
人才招聘人力资源PPT适用于人才招聘、人力资源、求职招聘等PPT模板Talent Recruitment单击添加文本单击添加文本单击添加文本单击添加文本单击此处添加标题01单击添加文本单击添加文本单击添加文本单击添加文本单击此处添加标题02单击添加文本单击添加文本单击添加文本单击添加文本单击此处添加标题03单击添加文本单击添加文本单击添加文本单击添加文本单击此处添加标题04目录标题01单击此处添加标题l标题文字l标题文字l标题文字l标题文字l标题文字l标题文字标题文字单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本标题文字单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加单击此处添加文本单击此处添加单击此处添加文本单击此处添加标题文字单击此处添加文本单击此处添加单击此处添加文本单击此处添加单击此处添加文本单击此处添加标题文字单击此处添加文本单击此处添加单击此处添加文本单击此处添加单击此处添加文本单击此处添加标题文字单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本标题文字单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本标题文字单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本标题文字单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本标题文字标题文字标题文字标题文字标题文字单击此处添加文本单击此处添加单击此处添加文本单击此处添加单击此处添加文本单击此处添加标题文字单击此处添加文本单击此处添加单击此处添加文本单击此处添加单击此处添加文本单击此处添加标题文字单击此处添加文本单击此处添加单击此处添加文本单击此处添加单击此处添加文本单击此处添加标题文字单击此处添加文本单击此处添加单击此处添加文本单击此处添加单击此处添加文本单击此处添加标题文字单击此处添加文本单击此处添加单击此处添加文本单击此处添加单击此处添加文本单击此处添加标题文字单击此处添加文本单击此处添加单击此处添加文本单击此处添加单击此处添加文本单击此处添加标题文字2单击此处添加文本单击此处添加单击此处添加文本01单击此处添加文本单击此处添加单击此处添加文本A在此添加标题单击此处添加文本单击此处添加单击30%70%单击此处添加文本单击此处添加单击此处单击此处添加文本单击此处添加单击此处在此录入上述图表的综合描述说明，在此录入上述图表的综合描述说明，在此录入上述图表的综合描述说明，在此录入上述图表的综合描述说明，在此录入上述图表的综合描述说明，在此录入上述图表的综合描述说明，在此录入上述图表的综合描述说明，在此录入上述图表的综合描述说明，在此录入上述图表的综合描述说明，在此录入上述图表的综合描述说明，在此录入上述图表的综合描述说明，在此录入上述图表的综合描述说明，添加标题添加标题010203单击此处添加文本单击此处添加单击此处添加文本单击此处单击此处添加文本单击此处添加单击此处添加文本单击此处单击此处添加文本单击此处添加单击此处添加文本单击此处单击此处添加文本单击此处添加单击此处添加文本单击此处添加单击此处添加文本单击此处添加标题文字单击此处添加文本单击此处添加单击此处添加文本单击此处添加单击此处添加文本单击此处添加标题文字单击此处添加文本单击此处添加单击此处添加文本单击此处添加单击此处添加文本单击此处添加标题文字标题内容•单击此处添加段落文本单击此处添加段落文本单击此处添加段落文本单击此处添加段落文本•单击此处添加段落文本单击此处添加段落文本单击此处添加段落文本单击此处添加段落文本02单击此处添加标题l标题文字l标题文字l标题文字l标题文字l标题文字l标题文字单击此处添加文本单击此处添加单击此处添加文本单击此处添加单击此处添加文本单击此处添加单击此处添加文本单击此处添加单击此处添加文本单击此处添加单击此处添加文本单击此处添加单击此处添加文本单击此处添加单击此处添加文本单击此处添加单击此处添加文本单击此处添加单击此处添加文本单击此处添加单击此处添加文本单击此处添加单击此处添加文本单击此处添加•单击此处添加段落文本单击此处添加段落文本单击此处添加段落文本•单击此处添加段落文本单击此处添加段落文本单击此处添加段落文本•单击此处添加段落文本单击此处添加段落文本单击此处添加段落文本•单击此处添加段落文本单击此处添加段落文本单击此处添加段落文本213单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本标题文字单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本标题文字单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本标题文字单击此处添加文本单击此处添加单击此处添加文本单击此处添加单击此处添加文本单击此处添加标题文字单击此处添加文本单击此处添加单击此处添加文本单击此处添加单击此处添加文本单击此处添加标题文字单击此处添加文本单击此处添加单击此处添加文本单击此处添加单击此处添加文本单击此处添加标题文字单击此处添加文本单击此处添加单击此处添加文本单击此处添加单击此处添加文本单击此处添加标题文字添加标题添加标题添加标题添加标题添加标题单击此处添加文本单击此处添加单击此处添加文本单击此处添加单击此处添加文本单击此处添加单击此处添加文本单击此处添加单击此处添加文本单击此处添加单击单击此处添加文本单击此处添加单击此处添加文本01020303单击此处添加标题l标题文字l标题文字l标题文字l标题文字l标题文字l标题文字标题内容在此添加标题单击此处添加文本单击此处添加单击此处添加文本在此添加标题单击此处添加文本单击此处添加单击此处添加文本010203在此添加标题单击此处添加文本单击此处添加单击此处添加文本标题文字0102030405标题文字标题文字标题文字标题文字标题文字· 在此添加文字添加· 在此添加文字介绍· 在此添加文字介绍· 在此添加文字添加在此添加文字添加· 在此添加文字介绍· 在此添加文字介· 在此添加文字添加· 在此添加文字添加· 在此添加文字介绍· 在此添加文字介绍· 在此添加文字添加在此添加文字添加· 在此添加文字介绍· 在此添加文字介绍· 在此添加文字添加标题文字标题文字标题文字标题文字标题文字在此录入上述图表的综合描述说明。
招聘技巧培训幻灯片
13
行为描述面试法
用过去的工作经历预测未来的行为 识别关键性的工作要求 总结行为样本
14
What is STAR?
行业领先 水好的不一定是最合 适的
01
坚持用人所长
02
[学历]不代表 [能力]; [经历]不同于 [经验]；
03
强调企业文化的认同 感
04
05
招聘是一场企业与应聘
者之间的 “互动营销”
宁缺勿滥，“请神容
06
易送神难”
一方面强调招聘工作可以科学预测的； 另一方面，我们必须承认面试在特定环
了解应聘者履历：包括基本情况、教育与培训情况，工作经验及特殊技能。
发现履历中的疑问点，准备问题。 面试官的要求：仪容仪表、举止大方、谈吐和蔼 不符合条件的应聘人员的态度：耐心聆听、保持友善 面试时间估算：一般为30-40分钟
9
面试评估范围
人力资源部评估范围 业务部门评估范围
?? 外表
?? 资历经验工作才能
信息覆盖面广；发布信息方便快捷、持久；简历筛选工作量大；寻找合适人
便于建立人才库；招聘费用相对低
才所需时间较长
初中级人才
招聘会
可利用招聘展示企业实力和风采；招聘效 信息覆盖面有限；求职者的数量
率较高，可快速淘汰不合格者；
和质量难保证
初中级人才
猎头招聘 省时省力；可快速、定向寻找所需人才 招聘费用较高
?某项应聘者从事 过的事件所处的 情境或任务
Situation 情境
招聘及面试技巧培训PPT
了准备工作。
招聘人员入职培训/企业内训/面试官培训
夸耀型
1）保持苏醒；2）明确目 的； 举例：我们想要招聘一个 脚踏实地的人，过去的光 辉代表未来的能力可能会 非常突出……
简历并不能代表本人 简历的精美程度与应聘者个
人能力无必定联系
工作经历比学历重要 应聘者的工作经历所显 示的东西比学历更重要
不要忽视应聘者的个性特点 除对应聘者岗位技能的考核，
还要考察他们的性情特点
预备阶段
营建气氛 拉近距离
引入阶段
履历提问 引导发言
正题阶段
广泛提问 系统评判
变换阶段
深度了解 加深了解
终止阶段
解答疑问 自然终止
S-Situation（背景）
做事的背景、环境和条件， 遇到什么样的问题。
A-Action（行动）
采取哪些有效的行动。
面试官通过与应聘者详细沟通以 往所做工作的细节，通过对细节 的有效质疑，终究来判定应聘者 是否有能力做好未来的工作。在 进行具体事项的深度发掘中，可 采取面试法
上进心强，严于律己，争强好胜，听不得批评，情绪忽 高忽低
大错不犯，小错不断，工作拈轻怕重，漠视规章制度， 生活懒惰
管理方法
夸奖为主，防微杜渐
常常鼓励，多教办法
肯定成绩，躲开锋芒
严格要求，谨慎夸奖
少用指责，多用鼓励
多加疏导，开阔胸怀 开阔视野，正确认识自己
和他人 提出闪光点，及时鼓励，
要求严
准备
面试官：将下一个面试者的资料放 在案头并浏览，回想面试计划并对 某些问题做一些必要的记号 应聘者：注意穿着形象，早早到面 试处报到，等待面试并回想自己答 问题的要点 主要作用：双方都给对方以好印象， 表示相互尊重
招聘培训课件【优质PPT】
3.1 招聘需求分析---组织人力资源配置状况分析
三、人员配置分析的内容
人员使用效果分析；它是指管理者将人员的绩效好坏
与人员自身能力的强弱做比较分析。
好
工 作 绩 效
能力低 绩效好
能力低 绩效差
能力高 绩效好
能力高 绩效差
低
高
工作能力
#
3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
一、招聘的需求的来源 ❖ 组织人力资源自然减员； ❖ 组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要； ❖ 现有人力资源配置不合理；
#
3.2 招聘计划制定
2、招聘方式的选择----内部招聘和外部招聘
外部招聘
（1）特点（优点）： 来源广、新鲜血液输入、招聘质量 （2）缺点 筛选难、时间长、融入团队难、成本高、风险大、影响内部员 工积极性 （3）主要方法 广告、中介、校园招聘、推荐
#
3.2 招聘计划制定
3、招聘渠道的选择
步骤
分析单位的招聘要求 分析潜在应聘人员的特点 确定适合的招聘来源 选择适合的招聘方法
年薪）
人才
代理招聘 速度快，解决短时用工需 劳动纠纷
求
技术工人
#
3.2 招聘计划制定
3、招聘渠道选择---校园招聘
做好公司介绍的PPT和讲解预备工作 要注意了解大学生在就业方面的政策和规定 明确双方的权责任 做好应界毕业生心理辅导 对学生感兴趣的问题，做好回答的准备
#
3.2 招聘计划制定
招聘计划拟订时需要注意的问题 计划编制有针对性，重点突出 计划要注意现实人力流动情况，有预见性 计划的调整 注意法律、法规 考虑外在的就业环境与价值观念 计划的灵活性
#
3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
招聘部培训课件
面试环境布置
确保面试环境整洁、安静，为应聘 者提供一个舒适、专业的面试环境。
面试官准备
面试官应提前熟悉应聘者的简历， 了解其经历和背景，以便在面试中 提出有针对性的问题。
面试技巧
倾听与观察
在面试过程中，注意倾听应聘者 的回答，观察其语言表达、肢体 动作和面部表情，以获取更全面
THANKS
感谢观看
岗位资格
确定岗位所需的教育背景、 工作经验、技能和证书等 要求。
需求分析
人员数量
根据业务发展需求和组织 结构调整，确定各岗位所 需的人员数量。
人员素质
分析各岗位所需的素质和 能力，以便评估候选人的 胜任力。
人员培训
针对新员工和现有员工， 制定相应的培训计划和课 程，以提高员工的素质和 能力。
招聘标准的制定
面试评估
组织面试官进行面试评估， 确定候选人是否符合要求。
制定计划
根据需求制定招聘计划， 包括招聘岗位、人数、预
算等。
收集简历
接收应聘者投递的简历， 筛选符合要求的候选人。
发放offer
向通过面试的候选人发放 工作offer。
招聘渠道
网络招聘
校园招聘
内部推荐
猎头公司
通过各大招聘网站发布 招聘信息，吸引人才应聘。
数据分析与运用
对招聘数据进行深入分析，找出招聘过程中的瓶 颈和问题，为优化招聘工作提供依据。
定期评估与反馈
定期对招聘工作进行评估，收集员工和部门反馈， 及时调整招聘策略和流程。
招聘渠道优化
招聘渠道分析
01
分析现有招聘渠道的效果，找出哪些渠道更有效，哪些渠道需
要改进。
拓展新渠道
招聘流程培训课件PPT(共 37张)
2、软件信息： • 性格类型、精神面貌：观察 • 胜任能力：沟通能力、开拓能力、服务意识、学习力等 • 兴趣特点 • 意向度：求职动机
2. 当您接到一个重要客户的电话，说要与总经理商谈要事，而此时您联系不到
3.
他，您将如何给客户答复？
3. 请描述一个较为典型的事例：在工作或者学习过程中遇到的两难选择，最后
4.
您是如何解决的。
面试评估表 编号：
日期： 年 月 日
应聘者姓名 □ 第一次面试
考核项目
应聘职位
□ 第二次面试 应聘者素质评估 考核内容
面试过程
面试过程介绍
招聘面试的基本目的在于：给双方进一步了解的机会，从 而作出最佳决策。由于面试时间有限，一个精心准备的面试 可以达到事半功倍的效果。
首轮面试：这个面试可以持续30到60分钟。对于要求不太 高的职位，你可以在这轮面试中得到想要的有关应聘者的 一 切信息，否则你还得再次面试此人。
第二轮面试：对参加该轮面试的人精挑细选。进行更加深 入的素质及能力方面的了解。
率。 3、简历及应聘申请表中的“硬”信息可靠度较高。 4、至少可以保证面试有一个良好的开端。 5、通过阅读简历及应聘申请表，可以建立一个对应聘者的
初步印象。
简历的筛选
第一次筛选中，淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者。 收到简历后，应根据需要岗位的任职资格要求，参照应聘者工 作经历或专业知识，进行简历初选。初选内容如下：
面试人员的基本规范
招聘培训讲义(PPT 37张)
1、聪明的人有长的耳朵和短的舌头。 ——弗莱格 2、重复是学习之母。 ——狄慈根 3、当你还不能对自己说今天学到了什么东西时，你就不要去睡觉。 ——利希顿堡 4、人天天都学到一点东西，而往往所学到的是发现昨日学到的是错的。 ——B.V 5、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。 ——洛 克 6、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸收都不可耻。 ——阿卜· 日· 法拉兹 7、学习是劳动，是充满思想的劳动。 ——乌申斯基 8、聪明出于勤奋，天才在于积累 －－华罗庚 9、好学而不勤问非真好学者。 10、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。 11、人的大脑和肢体一样，多用则灵，不用则废 －茅以升 12、你想成为幸福的人吗？但愿你首先学会吃得起苦 －－屠格涅夫 13、成功＝艰苦劳动＋正确方法＋少说空话 －－爱因斯坦 14、不经历风雨，怎能见彩虹 －《真心英雄》 15、只有登上山顶，才能看到那边的风光。 16只会幻想而不行动的人，永远也体会不到收获果实时的喜悦。 17、勤奋是你生命的密码，能译出你一部壮丽的史诗。 1 8．成功，往往住在失败的隔壁！ 1 9 生命不是要超越别人，而是要超越自己． 2 0．命运是那些懦弱和认命的人发明的！ ２1．人生最大的喜悦是每个人都说你做不到，你却完成它了！ ２2．世界上大部分的事情，都是觉得不太舒服的人做出来的． ２3．昨天是失效的支票，明天是未兑现的支票，今天才是现金． ２4．一直割舍不下一件事，永远成不了! ２5．扫地，要连心地一起扫！ ２6．不为模糊不清的未来担忧，只为清清楚楚的现在努力． ２7．当你停止尝试时，就是失败的时候． ２8．心灵激情不在，就可能被打败． ２9．凡事不要说＂我不会＂或＂不可能＂，因为你根本还没有去做！ ３0．成功不是靠梦想和希望，而是靠努力和实践． ３1．只有在天空最暗的时候，才可以看到天上的星星． ３2．上帝说：你要什么便取什么，但是要付出相当的代价． ３3．现在站在什么地方不重要，重要的是你往什么方向移动。 ３4．宁可辛苦一阵子，不要苦一辈子． ３5．为成功找方法，不为失败找借口． ３6．不断反思自己的弱点，是让自己获得更好成功的优良习惯。 ３7．垃圾桶哲学：别人不要做的事，我拣来做！ ３8．不一定要做最大的，但要做最好的． ３9．死的方式由上帝决定，活的方式由自己决定！ ４0．成功是动词，不是名词！ 20、不要只会吃奶，要学会吃干粮，尤其是粗茶淡饭。
2024版招聘培训课件ppt课件
03
员工关系管理与企业文化建设
探讨如何构建和谐的员工关系，营造良好的企业氛围，增强员工归属感
和凝聚力。
学员心得体会分享交流环节
分享学习心得
学员们积极发言，分享自己在课 程学习过程中的感悟和收获。
交流实践经验
结合实际工作，学员们畅谈将所 学知识应用于实践的体会和成果。
互动问答环节
针对学员们提出的问题和保准 确无误
04
经审批后，通过正式渠 道发放录用通知书，并 确认员工收到
入职培训计划和课程设置建议
分析岗位需求，确定培训目标
制定详细的培训计划，包括培训时间、地点、参与人员 等
设计培训课程，包括公司文化、规章制度、岗位职责、 工作流程、团队协作等
选择合适的培训方式，如讲座、案例分析、角色扮演、 小组讨论等
招聘目的
弥补企业人力资源的不足、建立合 理的人才梯队、提升企业形象、宣 传企业文化。
招聘在企业中作用
01
02
03
补充人员空缺
确保企业正常运营，避免 因人员流动造成的业务中 断。
优化人员结构
通过招聘，引入具备不同 技能和经验的人才，提升 企业整体竞争力。
提升企业形象
优秀的招聘活动可以展示 企业的实力和品牌形象， 吸引更多优秀人才。
设计原则
针对性、科学性、实用性、创新性
注意事项
合理安排考试时间，确保试卷保密 性
简历筛选与面试技巧
03
提升
简历筛选原则和方法分享
简历筛选原则 与招聘需求匹配度高 工作经历、技能和教育背景符合要求
简历筛选原则和方法分享
01
简历内容真实可信
02
简历筛选方法
关键词筛选法
招聘技巧培训ppt课件
招聘策略制定
01
根据企业战略和业务发 展需求，确定招聘需求 和岗位。
02
根据岗位特点，制定相 应的招聘策略，如校园 招聘、社会招聘等。
03
根据企业实际情况，制 定合理的薪酬福利体系 ，吸引优秀人才。
04
制定面试流程和标准， 确保选拔到合适的人才 。
招聘渠道的优缺点比较
招聘网站
优点是覆盖面广，信息量大； 缺点是需要付费购买服务，且
发布招聘信息
通过各种渠道发布招聘信息， 吸引潜在候选人。
面试
对筛选出的候选人进行面试， 评估其能力和潜力。
职位分析
明确招聘职位的职责、要求和 资格条件，为招聘提供依据。
筛选简历
根据职位要求筛选符合条件的 候选人简历。
评估和录用
根据面试结果和其他评估手段 ，确定最合适的人选并发出录 用通知。
02
招聘渠道与策略
招聘效人数与投递简历的总人数的比例，评估招聘渠道 和简历筛选的准确性。
员工留存率
统计新员工入职后一定时间内（如半年、一年）的留存率，评估招 聘的质量和员工的满意度。
工作表现评估
定期对员工的工作表现进行评估，了解新员工的工作能力和发展潜 力，以便及时调整招聘策略。
招聘优化策略
准备面试问题
提前准备面试问题，包括行为面试问 题、技能考核问题等。
制定面试流程
制定详细的面试流程，包括自我介绍 、问题回答等环节。
评估候选人
根据面试表现，评估候选人的能力、 性格、工作态度等。
面试常见问题及回答技巧
你为什么选择我们公司？
你最大的优点是什么？
你对未来职业发展的规划 是什么？
你如何处理工作中的压力 ？
公司面试招聘管理培训课件PPT模板
不知名儿的野花也正开着，像星星点 缀着大 地。草 木绿得 发光， 那叶子 在阳光 下一闪 一闪， 河里的 水也是 绿的， 河水在 阳光的 照耀下 泛着金 光，水 里长着 蒲苇， 水花生 ，还有 一些不 知名的 草，倒 映在水 面，悠 悠地悠 悠地晃 。
岗位工作分析
根据岗位到岗时间和招聘工作，结 合招聘漏斗数据，推出该岗位的基 础工作量（简历+电话+初试 数......） 对接过程： 该岗位的招聘进度沟通面试安排对 接与反馈
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招聘全流程(1)
招聘准备
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渠道选择
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招聘
培训
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酒店员工的招聘培训课件(PPT44页)
4.1.4 招聘计划与策略
• 4.1.4.1 招聘计划 • （1）确定招聘岗位、人数、日期； • （2）与传媒联系； • （3）在招聘日十天以前刊登广告； • （4）制定招聘日的行动计划，确定招聘考官、后勤
人员、招工表格的准备、茶水供应等； • （5）各部门准备招聘问卷。 • 4.1.4.2 招聘策略 • 包括招聘的人员策略、招聘地点策略、招聘时间策略、
4.3 酒店员工招聘渠道
• 4.3.1 内部招聘途径 • 4.3.1.1 内部晋升 • 4.3.1.2 工作调换 • 4.3.1.3 工作轮换 • 4.3.1.4 内部人员重新聘用
4.3.2 内部选拔的方法
• 4.3.2.1 张贴招聘广告 • 4.3.2.2 雇员推荐计划 • 4.3.2.3 技能清单法
4.1.1 招聘的定义
• 招聘是指组织为了发展的需要，根 据人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织 任职，并从中选出适宜人员予以录用的 过程。招聘的核心是通过选拔实现 “人——事”匹配。
4.1.2 重视员工招聘与甄选的意义
• 4.1.2.1 招聘质量事关重大
• 4.1.2.2 招聘是一项比较困难和复杂的工 作
论述招聘的渠道主要有哪些？分析它们各自的优点和不足。 2 酒店员工招聘程序
• 4.3.4 外部招聘 包括招聘需求分析、明确招聘工作特征和要求及制定招聘工作计划和策略3个方面内容。
能力面试从3方面进行： ● 面试过程中，面试筛选小组成员应填写面试纪录表，表明对应征者的评语及结论； 论述人力资源招聘的基本程序和步骤。 他在为一旅客办理离店手续，几位旅客在排队等候。
招聘渠道策略等。
4.2 酒店员工招聘程序
• 4.2.1 酒店员工招聘的程序 • 4.2.2 招聘的步骤 • 4.2.3 酒店招聘的基本原则
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避免预期出现的劳动力短缺的方法
方法
1
加班
2
临时雇用
3
外包
4
再培训后换岗
5
减少流失数量
6
外部雇用新人
7
技术创新
速度 快 快 快 慢 慢 慢 慢
可回撤程度 直接成本
高
高
高
低
高
中
中等
高
中等
中
低
低
低
高
26.08.2019 人力资源管理专题培训一 PAGE 13
导读
总论
人力资源 规划
招募
甄选
招聘依据
对招聘者 的要求
发布招聘广告、联系招募渠道、收集个人信息、各种形式的甄选等本身不能成 为衡量招聘工作绩效的因素，它们只是为招到合适员工这一目的服务的过程和手 段。在现实工作中有许多企业犯了本末倒置的毛病（通过招聘广告进行企业形象 宣传的情况例外）
衡量招聘工作绩效的指标应是：招到合适员工与需要员工的比、招聘到岗的时 间与用人需要的时间的匹配、人均招聘费用的绝对值及其变化
人进行业务方面沟通
•传统人事人员不熟悉企业战略，不能就企业战略的形成
和执行提供人力资源建议与支持
•传统人事人员对与人力资源有关的专业知识（如认知心
理学、工业心理学、组织行为学、人力资源管理等）了解 有限，不能及时发现并有效解决人力资源方面的问题，影 响公司的竞争力和发展后劲
26.08.2019 人力资源管理专题培训一 PAGE 3
26.08.2019 人力资源管理专题培训一 PAGE 11
减少预期出现的劳动力过剩的方法
方法 1 裁员 2 减薪 3 降级 4 工作轮换 5 退休 6 自然减少 7 再培训
Байду номын сангаас
速度 快 快 快 快 慢 慢 慢
员工受伤害的程度 高 高 高 中等 低 低 低
直接成本 高 低 中 中 低 低 高
26.08.2019 人力资源管理专题培训一 PAGE 12
人员需求
人员结构变迁
计划人力需求
晋升 离职 调遣 退休 新进 暂离
计划
人才招揽 人才培训 人才使用
26.08.2019 人力资源管理专题培训一 PAGE 8
人力资源供需预测
需求预测
主观预计法：各用人单位根据本部门未来各时期业务量增减情况， 凭自己的经验和直觉，提出所需人员的数量和要求，再由人力资源 部估算平衡，最后由高管决定。规模小、结构简单和发展较均衡稳 定时，效果好
二、招聘是人力资源管理中其他工作的基础，把好招聘关是人力资源管理成功
的开始
三、统计结果表明：招聘专业人员的费用大致为这些人第一年工资的40-50%；
招聘到合适的员工能为公司带来效益,但不合格员工会产生巨大的额外费用：
直接费用
招聘员工不合格
效率低（损失）
增加培训（费用）
效率仍然低
调岗适应期（效率低）
增加培训
三、任职资格说明
最低学历 所需培训的时间和科目 从事本职工作和其他相关工作年限和经验
招聘2019
北大纵横管理咨询公司
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导读
总论
人力资源 规划
人事部门困 境的自身原因
人力资源 职能的关系
招聘的 重要性
招聘的目的
招募
甄选
招聘管理
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传统人事部门不受重视的自身原因
•传统人事人员不熟悉企业业务，不能与业务部门的负责
招聘渠道
招聘管理
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招聘依据：职务说明书
一、基本资料
职务名称 所属部门 直接上级职位 所辖人员 工资等级 工资水平 定员人数
二、工作描述
工作职责 工作活动内容（活动内容，时间百分比，权限等） 工作结果
工作关系（受谁监督，监督谁，与哪些职位有联系）运用设备和信息说明
人力资源管理各项职能形成一个互为因果的封闭 循环，各职能相互支持才能有效促进公司的发展
招聘
人力资源部门和用 人部门有效沟通, 招聘到合适人才
人员配置
人员配置合理， 各类人才职业发 展通道多样化
岗位设计
组织及岗 位设计明 晰，人员 职责清楚， 人才需求
明确
吸引优秀人 才、保留优 秀人才、发 展优秀人才
供给预测
内部供给：考虑轮岗和公司继任计划 外部供给：充分考虑行业、其他企业和地理位置的影响
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超声电子(或子分公司)员工流动情况矩阵
2019年
1
1.销售人员
2.技术人员 3.职员 4.基层管理人员
5.中层管理人员
6.高层管理人员
7. 操作工人
专家预测法（德尔菲法）：聘请一线管理人员、高层管理者或外 部专家以书面形式背对背地分几轮征求和汇总专家意见，依靠专家 个人经验、知识和综合分析能力进行预测。费用高，用于新项目的 预测较好。
趋势分析法：根据公司业务发展和人力资源的历史情况比较进行 分析。人力资源与公司业务量的比例关系较明显时效果好。
前瞻性和 针对性培 训支持公 司战略和 业务发展
考核制度完善，报酬与 绩效挂钩，有效激励员 考核激励 工，员工积极性高
培训
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招聘的重要性
一、招聘直接关系到企业人力资源的形成，招聘的员工中有可能是企业未来的
老总、资深技术人员、销售人员等企业核心骨干，影响企业未来的命运
8.后勤人员
9.不在企业中
2019年 2 3 4 5 6 7 89
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招聘目标设定
2019年现有 离开或内部 预计2019年 招聘或辞退
流动预计
目标
1.销售人员
2.技术人员
3.职员
4.基层管理人员 5.中层管理人员 6.高层管理人员 7.操作工人 8.后勤人员
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导读
总论
人力资源 规划
招募
规划流程
规划方法 目标设定
规划措施
甄选
招聘管理
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现有业务 人员需求 现有人员
人力资源预测流程
战略规划
人力资源结构 数量 类别 素质 年龄
职位结构
预定新业务
预定工作量
费用
仍不适应辞退（辞退费用）
缺员增加的加班费
重新招聘费用
培训费用等
间接费用
以上过程产生的额外管理费用
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招聘的目的
招聘的最主要最核心目的是为公司现有职位空缺寻找合适的员工
员工适合岗位的内涵：能够理解自己所从事的工作并且理解自己的工作与整个 企业的使命、战略、业务目标是怎样配合的；能够能够通过创新来改善产品和服 务的质量；能够跟得上专业技术进步的步伐