上海浦东发展银行战略人力资源管理变革
银行人力资源管理困境及策略
银行人力资源管理的历史与发展
• 历史：银行人力资源管理的发展经历了以下几个阶段 • 传统人事管理阶段：早期的人事管理主要是对员工的基本信息和工资福利等进行管理，缺乏对员工个人发
展和业务需求的关注。 • 人力资源管理阶段：随着管理理论的不断发展，银行开始关注员工的招聘、培训和考核等管理活动，注重
某银行培育积极企业文化的案例
总结词
某银行注重培育积极向上的企业文化，通过多种方式 营造良好的工作氛围和团队凝聚力。
详细描述
某银行在企业文化建设方面，注重培育积极向上的价 值观和团队精神。首先，该银行通过制定企业文化宣 言和企业形象宣传片等方式，向员工传递企业的使命 、愿景和价值观。其次，通过开展团队建设活动、员 工文体活动等方式，增强员工的凝聚力和归属感。此 外，该银行还注重对员工进行企业文化的培训和教育 ，让员工充分了解和认同企业的价值观和行为规范
对未来银行人力资源管理的展望与建议
• 展望 • 数字化转型：随着科技的不断发展，银行人力资源管理将更加注重数字化转型，提高管理效率。 • 个性化培训与发展：随着员工需求的多样化，银行将更加注重个性化的培训与发展体系，满足员工的个性
化需求。 • 公平与透明：银行将更加注重绩效管理的公平与透明，确保员工对绩效评价的认可和接受。 • 建议 • 加强技术应用：通过引入先进的人力资源管理系统和技术，提高银行人力资源管理的效率和精度。 • 关注员工需求：更加关注员工的需求和意见，提供更加个性化的培训和发展机会。 • 加强绩效管理的公平与透明：建立科学的绩效评价体系，确保员工对绩效评价的认可和接受。
绩效管理与激励困境
绩效指标设置不合理
银行在制定绩效指标时，往往过于关注短期业绩而忽略了长期发展，导致员工的工作重心 偏离。
浅谈银行人力资源管理数字化转型策略
浅谈银行人力资源管理数字化转型策略发布时间：2021-11-23T03:18:11.271Z 来源：《中国电力企业管理》2021年8月作者：李玉红[导读] 当前，以5G通信、人工智能、区块链、云计算和大数据为代表的数字化新技术，正在迅速发展蔓延和爆炸式的增长。
中国的信息化建设也快速发展，数字化水平不断提高。
金融是现代经济的命脉，金融市场竞争的日益白热化，促使各大银行数字化转型的步伐加快。
目前很多国内银行的人力资源管理存在人才资源不足，职业发展不清淅，员工参与度低，考核不够公平，激励不能到位，培训缺乏个性化，银行人员流动性高等问题，银行业对人力资源管理的数字化转型投入也尚不充分。
山东烟台海阳李玉红摘要：当前，以5G通信、人工智能、区块链、云计算和大数据为代表的数字化新技术，正在迅速发展蔓延和爆炸式的增长。
中国的信息化建设也快速发展，数字化水平不断提高。
金融是现代经济的命脉，金融市场竞争的日益白热化，促使各大银行数字化转型的步伐加快。
目前很多国内银行的人力资源管理存在人才资源不足，职业发展不清淅，员工参与度低，考核不够公平，激励不能到位，培训缺乏个性化，银行人员流动性高等问题，银行业对人力资源管理的数字化转型投入也尚不充分。
关键词：人力资源管理;数字化转型;管理创新一．数字化转型使用数字技术创建新的或修改现有的业务流程、文化和用户体验，以适应不断发生变化的业务需求和市场变革的过程，在数字时代的这种重新构想就是数字化转型。
二．人力资源管理人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，结合现代科学方法和某些物质资源，通过招聘、培训、使用和评估员工，有计划地合理分配、组织和部署人力资源。
企业通过规划、组织、指挥、控制和协调人力资源等一系列活动，调动员工的积极性，充分发挥员工的潜力，为企业带来利益。
人力资源管理活动主要包括人力资源规划、招聘与部署、培训与发展、绩效考核、薪资与福利以及劳资关系。
人力资源管理的重点是选择、教育、雇用和挽留人才，以便人们能够尽力而为，员工与公司共同成长。
浦发银行内部晋升制度
浦发银行内部晋升制度下面我将浦发银行的内部晋升制度做一个简单介绍： 1、公司员工的职务及岗位说明书（薪资架构）在我们浦发银行，总共有六大类型职务，每一种职务对应着不同的级别，从而组成了我们浦发银行员工的工资架构，其中总经理和董事长为我们浦发银行的最高领导层，对应着总经理助理、董事长助理、副行长等职位。
副行长又下设立行长助理，主管这些行长助理和副行长的工作。
总之，每一种职务下设置了若干等级，由低到高依次排列。
2、培训（教育）过程。
这也是很重要的一环，关系到每一位员工以后的薪水和晋升问题。
每个新入职的员工，都必须经过至少三个月的培训，才能上岗。
我们浦发银行培训人数比较多，基本每年有半年时间在培训。
这半年里，各种培训五花八门，从业务、法律、科技、管理到思想品德教育，多达上百门，每一门课程，授课老师都要背熟讲义，然后上台讲，确保不会出现知识性的错误。
这样子培训，老师累得半死，学员学得半死，当然是一举两得啦！3、分配/晋升过程。
3。
只要努力，机会就会青睐你！相信每个人都期待自己有机会晋升。
如果有机会晋升，你要怎么去抓住它呢？所谓“机会”就是你平时的表现，或者是你的人际关系网络，或者是你掌握的技术技能……再次，我还想告诉大家的是，银行每年都会招聘大量的优秀毕业生，有没有机会晋升是取决于你自身能力的大小，以及银行内部的良好氛围。
要知道，银行内部有一条规定，就是竞聘上岗，优胜劣汰。
每个人都要凭实力说话，靠真本事吃饭。
在银行里面晋升，既需要良好的沟通能力，又需要吃苦耐劳的精神，还要有团队合作精神。
“苦熬”是没有用的，希望大家都能树立正确的价值观，不断加强学习，扎实锻炼自己的各方面能力，努力拼搏，成为一名合格的银行人。
我是这么认为的，虽然未必每个人都和我一样，但是，我相信大家的目标是一致的，那就是——在浦发银行找到属于自己的“舞台”，努力让自己成为优秀的银行人！ 4。
我相信我们可以！努力吧！奋斗吧！我们有缘走在一起，让我们携手一起闯天下！ 5。
银行业人力资源管理的挑战与应对策略
银行业人力资源管理的挑战与应对策略随着金融行业的不断发展，银行业面临着越来越多的挑战，尤其是在人力资源管理方面。
人力资源是银行业中最重要的资产之一，因此，有效地管理银行业人力资源对于确保组织的成功至关重要。
本文将探讨银行业人力资源管理所面临的主要挑战，并提出一些应对策略。
一、竞争激烈的人才市场在如今高度竞争的金融行业，吸引和留住优秀的人才成为一项关键任务。
银行业所面临的挑战之一就是人才市场的竞争非常激烈，这使得吸引并留住高素质的员工变得更加困难。
应对策略：银行业可以采取以下策略来应对人才市场的激烈竞争：1. 建立强有力的品牌形象：通过宣传银行业的文化、福利待遇和职业发展机会，吸引更多的人才。
2. 提供具有竞争力的薪酬和福利：确保员工获得公平的薪资待遇和具有吸引力的福利福利，以增加员工的满意度和忠诚度。
3. 强调职业发展：为员工提供学习和成长的机会，帮助他们提升技能和能力，提高他们的职业发展前景。
4. 建立积极的工作环境：为员工提供一个积极、合作和支持的工作环境，以增加员工的工作满意度和忠诚度。
二、技术创新的影响随着科技的发展和创新，银行业人力资源管理也面临着许多新的挑战。
技术创新和自动化正在改变银行业的工作方式和需求，这对人力资源管理提出了新的要求。
应对策略：银行业可以采取以下策略来应对技术创新的影响：1. 优化人力资源信息系统：建立先进的人力资源信息系统，以便更好地管理员工信息、薪酬和绩效等。
2. 培训和发展：为员工提供必要的培训和技能发展机会，以适应科技创新和自动化的需要。
3. 协作与沟通：促进不同部门之间的合作和沟通，以便更好地应对技术创新带来的挑战。
4. 与科技公司合作：与科技公司建立合作关系，共同研究和开发适用于银行业的新技术，提高工作效率和质量。
三、组织文化的建设银行业作为一个组织，需要有一种积极、开放和合作的文化氛围，以提高员工的工作动力和团队合作能力。
然而，建设这样的组织文化是一个长期而艰巨的任务。
浅析银行人力资源管理
浅析银行人力资源管理【摘要】银行人力资源管理在银行运营中扮演着非常重要的角色。
本文将从银行人力资源管理的重要性、内容、挑战、发展方向和策略等方面进行分析和探讨。
银行人力资源管理对于提升银行的绩效和效率至关重要，员工是银行运作的核心。
银行人力资源管理的内容包括员工招聘、激励、培训等方面。
在面临人才流失、人才素质不匹配、员工激励等挑战时，银行人力资源管理也面临着一定困难。
未来，银行人力资源管理的发展方向将更加注重技术和数据驱动的管理方式。
银行人力资源管理的策略应当与银行整体战略紧密相连，以实现人力资源管理与业务目标的有效融合。
银行人力资源管理的重要性及挑战应引起我们的关注，对其发展方向和策略进行深入研究是至关重要的。
【关键词】银行、人力资源管理、重要性、内容、挑战、发展方向、策略、引言、结论。
1. 引言1.1 引言银行作为金融行业的重要组成部分，在整个经济体系中具有举足轻重的地位。
而银行人力资源管理作为银行发展的关键因素之一，对于银行的稳健发展和长远发展起着至关重要的作用。
银行人力资源管理旨在合理配置和管理银行的人力资源，提高员工的工作效率和满意度，为银行创造更大的价值。
银行人力资源管理涉及到各个方面，包括人员招聘、培训、福利待遇、绩效考核等多个方面，需要综合考虑人才的需求和发展方向。
在当前日趋激烈的市场竞争下，银行人力资源管理也面临着诸多挑战，如人才流失、员工培训成本、绩效考核等问题需要有效解决。
随着经济全球化的发展，银行人力资源管理也需要不断调整和发展，以适应不断变化的市场环境。
银行人力资源管理的重要性不言而喻。
只有通过科学合理的人力资源管理，银行才能确保员工的稳定性和工作效率，进而提升整体竞争力，实现可持续发展。
在未来的发展中，银行人力资源管理还将面临更多的挑战和机遇，需要不断完善和创新。
2. 正文2.1 银行人力资源管理的重要性银行作为金融机构，人力资源是其最重要的资产之一。
银行人力资源管理的重要性不言而喻，它直接影响着银行的运营效率、竞争力和长远发展。
中国银行人力资源管理改革总体方案
抛出这个——“中国银行人力资源管理改革总体方案”，我的思绪就像打开了闸门的洪水，瞬间涌现出无数的想法和策略。
关于改革的总体目标，我想要明确一点，那就是我们要打造一个“以人为本”的人力资源管理体系。
在这个体系中，员工不再是简单的劳动力，而是银行宝贵的资源和竞争力的源泉。
我们要通过改革，实现员工素质的整体提升，激发员工的潜能，让每一位员工都能在适合自己的岗位上发挥最大的价值。
谈谈具体的改革措施。
是人才的招聘与选拔。
我们需要建立一个科学的人才选拔机制，不再仅仅看重应聘者的学历和专业技能，更要看重他们的综合素质，比如创新能力、团队协作能力和应对压力的能力。
同时，我们要打破传统的招聘渠道，利用互联网和社交媒体，拓宽招聘渠道，吸引更多的人才。
然后是员工的培训与发展。
我们要建立一个完善的员工培训体系，针对不同岗位的员工，制定个性化的培训计划。
同时，我们还要为员工提供丰富的发展机会，比如内部晋升、岗位交流等，让员工有更多的机会提升自己，实现自我价值。
再来说说绩效管理。
我们需要建立一个公平、公正、公开的绩效管理体系，让每一位员工的努力都能得到应有的回报。
同时，我们还要通过绩效管理，激发员工的工作积极性，提升工作效率。
在改革的过程中，我们还要注重沟通与反馈。
我们要建立一个开放的沟通机制，让员工有机会表达自己的意见和建议。
同时，我们还要定期对改革的效果进行评估，根据反馈进行调整。
我想谈谈改革的实施策略。
改革不是一蹴而就的，我们需要制定一个详细的实施计划，分步骤、分阶段地进行。
在实施过程中，我们要注重宣传和引导，让员工理解改革的意义，积极参与改革。
总的来说，这个“中国银行人力资源管理改革总体方案”就是要通过一系列的改革措施，打造一个以人为本的人力资源管理体系，激发员工的潜能，提升银行的竞争力。
这是一项长期而艰巨的任务，但我相信，只要我们坚定信心，勇于改革，就一定能够实现我们的目标。
这个方案就像一幅宏伟的蓝图，我已经迫不及待想要看到它变为现实的那一天。
银行人力资源管理困境及策略
银行将更加注重员工的体验和满意度，以满足员工的需求，提
高员工的忠诚度和工作效率。
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绩效管理和激励策略
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建立科学的绩效评估体系
银行应建立科学的绩效评估体系，对员工的工作 表现进行全面、客观、公正的评估。
采用多元化的激励手段
银行可以采用多元化的激励手段，如晋升、加薪 、奖金、荣誉等，以激励员工更好地发挥自己的 才能。
注重员工反馈和意见
银行应注重员工的反馈和意见，及时调整和完善 绩效管理和激励策略，以提高员工的工作积极性 和满意度。
银行人力资源管理困境及策 略
汇报人： 2023-12-01
contents
目录
• 银行人力资源管理的现状 • 银行人力资源管理的挑战 • 银行人力资源管理的策略 • 银行人力资源管理的未来趋势 • 结论
01
银行人力资源管理的现状
银行业的发展趋势
数字化转型
随着科技的发展，银行业也在不 断进行数字化转型，利用大数据 、人工智能等技术提高业务效率
随着银行业的国际化发展，不同文化之间 的冲突和差异也日益凸显，如何解决文化 冲突也是当前人力资源管理面临的挑战。
激励机制不足
培训与发展不足
银行在激励机制方面可能存在不足，如薪 酬体系不灵活、晋升机制不透明等，这会 削弱员工的工作动力和创造力。
随着银行业务的不断发展和变化，员工需 要不断更新知识和技能，但当前银行在培 训和发展方面可能存在不足。
04
银行人力资源管理的未来 趋势
银行人力资源管理的未来趋势 金融科技对人力资源管理的
影响
• 数字化招聘：随着金融科技的进步，银行招聘流程逐渐数字化 ，包括在线招聘平台、社交媒体招聘等，提高了招聘效率。培训与发展：金融科技的发展为银行员工提供了更多的培训与 发展机会，如在线课程、虚拟现实培训等，提高了员工的专业 技能。- 人才保留：金融科技使得银行能够更好地了解员工需 求，提供定制化的福利和激励措施，从而留住优秀人才。
银行人力资源管理的方法与策略
银行人力资源管理的方法与策略银行作为金融行业的重要组成部分，其人力资源管理对于银行的发展至关重要。
银行人力资源管理的方法与策略的合理运用，不仅能够提高员工的工作效率和满意度，还能够增强银行的竞争力和可持续发展能力。
一、招聘与选拔银行人力资源管理的第一步是招聘与选拔。
银行作为一个高度专业化和技术密集的行业，需要具备一定素质和专业知识的员工。
因此，银行在招聘过程中应该注重选拔具备相关专业背景和技能的人才。
同时，还应该注重员工的综合素质，如沟通能力、团队合作能力、责任心等。
通过科学的招聘与选拔，可以确保银行的人才储备和人员结构的合理性。
二、培训与发展银行人力资源管理的第二步是培训与发展。
银行作为一个知识密集型行业，需要不断提升员工的专业知识和技能。
因此，银行应该建立完善的培训体系，为员工提供各种培训机会。
这包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等形式，以帮助员工不断提升自身能力和素质。
此外，银行还应该注重员工的职业发展规划，为员工提供晋升和发展的机会，激励员工的积极性和创造力。
三、绩效管理银行人力资源管理的第三步是绩效管理。
绩效管理是银行管理中的重要环节，通过对员工的工作表现进行评估和激励，可以提高员工的工作动力和效率。
银行应该建立科学的绩效评估体系，确保评估的公正性和客观性。
同时，还应该根据员工的绩效表现，给予相应的奖励和激励，以提高员工的满意度和忠诚度。
四、薪酬管理银行人力资源管理的第四步是薪酬管理。
薪酬是员工对于工作的回报和激励，对于银行员工的留存和激励具有重要作用。
银行应该建立合理的薪酬体系，根据员工的工作表现和贡献，给予相应的薪酬水平。
同时，还应该注重薪酬的激励性和竞争力，以吸引和留住优秀的人才。
五、员工关系管理银行人力资源管理的第五步是员工关系管理。
员工关系的和谐与稳定对于银行的发展至关重要。
银行应该注重员工的参与和沟通，建立良好的员工关系。
这包括建立员工代表机构、开展员工活动、关注员工的工作和生活等。
30年 浦东实现了“五大跨越”
30年浦东实现了“五大跨越”1. 引言1.1 30年浦东实现了“五大跨越”30年前的浦东是一个农业区，如今已经实现了"五大跨越"，成为国际化城市。
这一历程是令人瞩目的，其中包括从土地资源极度匮乏到资源丰富、从交通闭塞到便利、从单一产业结构到多元化产业结构、以及从生态环境恶化到有机可持续的生态环境。
这些变革不仅改变了浦东的面貌，也为城市的发展打下了坚实基础。
在过去的30年中，浦东取得了巨大的发展成就，展现出了强大的发展潜力。
未来，浦东将继续致力于打造更加宜居宜业的城市环境，引领着城市发展的新时代。
不仅是浦东的成就，也是中国乃至世界城市发展的一个成功典范。
2. 正文2.1 30年的发展历程30年的发展历程：1989年，上海市的浦东开发开放，这标志着浦东迎来了新的发展机遇。
起初，浦东是一个农业区，拥有有限的资源和发展条件。
随着改革开放的深入推进，浦东经济迅速起飞。
1992年，上海浦东新区成立，标志着浦东正式迈入新的发展阶段。
在过去的30年里，浦东不断吸引国内外投资，建设了先进的城市基础设施和现代化的产业体系。
浦东在这30年里取得了巨大的发展成就，成为国际化城市的重要窗口和支点。
经济实力不断增强，城市规模不断扩大，人民生活水平不断提高。
在国际舞台上，浦东也崭露头角，成为中国城市发展的典范。
在发展历程中，浦东经历了许多挑战和困难，但通过勇气和智慧，成功地实现了“五大跨越”。
这些跨越包括从农业区到国际化城市的转变，从土地资源匮乏到资源丰富的转变，从交通闭塞到便利的转变，从单一产业结构到多元化产业结构的转变，以及从生态环境恶化到有机可持续的生态环境的转变。
这些跨越不仅展示了浦东的发展实力，也为未来的发展奠定了坚实基础。
2.2 第一大跨越：从一个农业区到国际化城市30年前的浦东是一个以农业为主的落后地区，经济发展缓慢，城市化程度低。
随着改革开放的深入，浦东开始了它的转变之路。
首先是在1990年设立了浦东新区，这标志着浦东开始了新的发展阶段。
浦发银行风险管理
天津大学网络教育学院毕业设计（论文）任务书题目：浦发银行风险管理完成期限：2021年 3月 21日至 2021年 6月10 日学习中心某某某年级2009级专业工商管理指导教师某某某姓名某某某学号0接受任务日期 2011.3.21 批准日期 2011.3.23摘要在金融行业中，风险管理是至关重要的一个环节，尤其是在商业银行的运作过程中，风险管理几乎涉及到各个方面。
作为完善商业银行管理机制的重要组成部分，风险管理的策略关系到商业银行自身发展的好坏，同时也关系到我国金融业的健康发展。
但是，随着全球经济一体化的逐步加深，我国银行业面临的金融环境更加复杂，使得商业银行在风险管理上面临着越来越大的挑战，因此，我国的商业银行如何在风险管理方面制定比较完善的策略，成为了银行业面临的重要课题之一。
本文从风险管理的基础理论出发，以我国民营商业银行浦发银行为研究对象，分析了浦发银行风险管理现有的策略，在此基础上从商业银行主要存在的风险因素角度对浦发银行风险管理的问题进行分析，最后针对浦发银行实际，提出了优化风险管理的对策。
关键词：风险管理浦发银行策略AbstractIn the financial sector, risk management is a vital part, especially in the course of the operation of commercial banks, risk management, involves almost all aspects. Improve the commercial banks as an important component of management, risk management strategies related to the development of quality commercial bank itself, but also related to the healthy development of China's financial industry. However, with the gradual deepening of global economic integration, China's banking industry is facing more complex financial environment, making the commercial banks in risk management faces increasing challenges, therefore, how China's commercial banks to develop risk management more complete strategy, has become one of the important issues facing the banking industry. From the basic theory of risk management to the private commercial banks in China Bank of China as the research object, analyzes the existing Chinese bank's risk management strategy, from commercial banks on the basis of risk factors mainly the perspective of risk management in Pu Fa Bank problem analysis, and finally for Pu Fa Bank actually proposed to optimize risk management solutions.Keywords: Risk Management Pu Fa Bank Strategy目录摘要 (I)Abstract (II)引言 (1)第一章相关理论研究概述 (1)1.1国外研究现状 (1)1.2国内研究现状 (3)第二章浦发银行风险管理现状分析 (4)2.1 浦发银行发展及现状概况 (4)2.2浦发银行风险管理现状 (4)2.2.1浦发银行风险管理发展历程 (4)2.2.2浦发银行风险管理的现有策略 (5)第三章浦发银行风险管理存在的问题分析 (6)3.1信用风险管理失衡，资产业务过于集中 (6)3.2内控制度不健全使操作风险管理事后多于事前 (7)3.3风险管理手段落后，缺乏先进管理理念 (7)第四章浦发银行风险管理的策略研究 (8)4.1建立信用风险预警线，完善授信管理体制 (8)4.2健全内部控制制度，完善三步走策略 (9)4.3提高风险管理技术水平，建立全方位风险监控系统 (10)结论 (11)参考文献 (12)致谢 (14)引言2021年，由美国次贷危机所引发的全球金融危机和银行破产的事实为我国商业银行风险管理敲响了警钟，在全球化的金融危机的激烈竞争中，我国银行业遭遇了前所未有的严峻挑战，一方面是国内银行业整体竞争力的提升，使得竞争愈发激烈，另一方面是我国全面开放的银行业，开始与国际知名商业银行进行深度接触，国际银行给我国银行业带来巨大的冲击，在这种情况下，我国商业银行的发展表现出越来越多的风险形式，让许多银行在风险管理方面更加谨慎，更加特殊，风险管理已成为我国商业银行最为脆弱的环节之一，解决风险管理的难题已迫在眉睫。
人力资源管理的五大变革趋势
人力资源管理的五大变革趋势人力资源管理一直以来都是企业经营管理中不可或缺的一部分。
然而，随着经济的不断发展和管理理念的不断进步，人力资源管理也在不断变化和进步。
现在，我们来探讨一下人力资源管理的五大变革趋势。
一、数字化转型趋势数字化转型已经成为了各大企业发展的重要方向之一，而人力资源管理也不例外。
随着科技的飞速发展和人工智能的不断普及，企业可以利用大数据和人工智能技术来实现更加精准的人力资源管理。
比如利用人工智能来预测员工的工作表现和个人能力，从而更好地为员工提供有针对性的培训方案以及晋升机会。
数字化转型不仅可以提升企业的效率和利益，还可以增强员工的归属感和满意度。
二、多元化的职业形式过去的职业形式往往是“一人一职”，而现在的趋势是多元化的职业形式。
这就意味着，未来员工的职业形态将会更加多样化，包括兼职、远程办公、自由职业等。
人力资源管理的角色将不再仅仅是为员工提供工作机会，而是更加注重为员工提供灵活性和机遇平等。
这些新形态的工作方式需要人力资源管理者从新的角度和方法上去管理员工。
三、强调员工体验在竞争激烈的市场中，保留优秀的员工是最重要的任务之一。
与此同时，员工的需求和心理也在不断变化，越来越多的员工注重工作的体验和价值。
人力资源管理需要在提供职业发展机会和薪资待遇的同时，注重员工的情感需求和综合福利。
例如，增加员工的休闲时间、提高工作生活的平衡等，这些举措可以带来更加积极和主动的员工。
四、注重员工的健康和幸福员工的健康和幸福感是企业的长期目标，因为这可以增加员工的效率和归属感，促进企业的发展和繁荣。
人力资源管理者可以采用各种方法来提高员工的健康和幸福感，例如提供健康计划、丰富员工的社交活动、提供花费的助手等。
注重员工的健康和幸福感，可以为企业带来成倍的回报。
五、协作性管理过去的人力资源管理更加强调层级和部门之间的划分和管理，但是现在的趋势是协作性管理。
多部门之间的交流和合作可以提高企业的效率和质量，减少企业的风险和损失。
工商企业管理论文参考文献大全
工商企业管理论文参考文献工商管理专业是研究工商企业经济管理基本理论和一般方法的学科,主要包括企业的经营战略制定和内部行为管理两个方面。
参考文献有哪些？一起来了解一下！工商企业管理论文参考文献1[1] 雷蒙德，A 诺伊，约翰.霍伦拜克，拜雷、格哈特，帕特雷克、莱特.人力资源管理赢得竞争优势[M].第三版.北京:中国人民大学出版社，2001: 136-200.[2] 加里，得斯勒.人力资源管理(人力资源管理论文)[M].第七版.北京:中国人民大学出版社，1999: 200一400.[3] K.韦恩，蒙迪，罗伯特.诺埃.人力资源管理[M].第一版.北京:经济科学出版社，1998: 331一343.[4] 劳埃德 .拜厄斯，莱斯利，鲁.人力资源管理[M].第六版.北京:华夏出版社，2002: 213一264.[5] 麦克纳，比奇.人力资源管理[M].第一版。
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上海浦东发展银行的组织机构
上海浦东发展银行的组织机构
上海浦东发展银行（简称浦发银行）是一家全国性股份制商业银行，其组织机构主要包括以下几个方面：
1.总部机构：浦发银行总部位于上海，负责制定全行的发展战略、风险管理、财务管理、人力资源管理等重要决策，并对各分支机构进行管理和监督。
2.分支机构：浦发银行在全国范围内设立了多家一级分行和二级分行，形成了较为完善的分支机构网络。
这些分支机构负责开展各类银行业务，包括吸收存款、发放贷款、办理结算等，并提供个人和企业的全方位金融服务。
3.职能部门：浦发银行总部和各分支机构都设有多个职能部门，如风险管理部、信贷管理部、市场营销部、运营管理部、科技部等。
这些部门负责各自领域的业务管理和支持工作，确保银行业务的顺利开展。
4.董事会和监事会：浦发银行设有董事会和监事会，负责监督和指导银行的经营管理。
董事会是银行的最高决策机构，负责制定银行的发展战略和重大决策；监事会则负责监督银行的经营管理行为，保障银行的稳健运营。
5.其他机构：除了以上机构外，浦发银行还设有多个附属机构和子公司，如信用卡中心、资产管理公司、金融租赁公司等。
这些机构负责开展特定的金融业务和服务，为浦发银行的综合化经营提供支持。
银行人力资源管理
银行人力资源管理银行作为金融行业的核心机构，人力资源管理的重要性不可忽视。
银行人力资源管理的目标是通过合理的人才配置和激励机制，为银行的发展提供持续的人力支持。
本文将从员工招聘与选择、培训发展、薪酬福利和绩效管理等方面探讨银行人力资源管理的重要性及留住人才的策略。
一、员工招聘与选择银行作为一个竞争激烈的行业，招聘与选择对于保证银行人力资源的质量具有重要意义。
首先，银行应该制定明确的招聘需求，根据公司发展战略和业务需求制定人力资源规划。
其次，通过高效的招聘流程吸引优秀的人才。
在面试过程中，银行应该注重对候选人的综合评价，包括其专业能力、团队合作能力以及沟通能力。
最终，根据招聘流程和评价结果选择最适合的候选人。
二、培训发展银行作为一个知识密集型行业，培训发展对于银行人力资源的提升至关重要。
首先，银行应该建立全面的培训体系，包括员工入职培训、岗位培训和专业技能培训等。
其次，银行应该根据员工的不同需求和岗位要求，制定个性化的培训计划。
此外，银行还可以通过组织内部讲座、研讨会以及资格认证等方式提升员工的综合素质。
通过持续的培训和发展，银行能够不断提升员工的能力与素质，为银行的发展提供坚实的基础。
三、薪酬福利薪酬福利作为激励员工的一种重要手段，在银行人力资源管理中起着至关重要的作用。
首先，银行应该制定合理的薪酬制度，根据员工的绩效和贡献给予相应的薪酬回报。
此外，银行还可以设置一些激励机制，如绩效奖金、股票期权等，激发员工的积极性和创造力。
除了薪酬，在福利方面，银行也应该提供具有竞争力的福利待遇，如医疗保险、员工旅游、子女教育等，提高员工的满意度和忠诚度。
四、绩效管理绩效管理是银行人力资源管理中的重要环节。
通过明确的目标设定、有效的考核和反馈机制，银行可以对员工的绩效进行评估和管理。
首先，银行应该建立科学合理的绩效考核体系，将员工的工作目标与公司战略目标相对应。
其次，银行应该定期进行绩效考核，及时给予员工正面反馈和指导。
银行业数字化转型与人力资源管理
银行业数字化转型与人力资源管理随着信息技术的发展，银行业正面临前所未有的数字化转型挑战。
这一变革对于银行业的经营和管理方式带来了深远的影响，其中人力资源管理也成为了重要的议题。
本文将探讨银行业数字化转型对人力资源管理的影响，并提出相应的应对策略。
一、数字化转型对银行业的影响随着信息技术的迅速发展与应用，银行业正处于数字化转型的浪潮之中。
数字化转型带来了巨大的机遇和挑战。
首先，数字化转型提高了银行业的运营效率和客户体验，通过智能化系统的应用，可以实现各项业务的快速处理和高质量的服务。
其次，数字化转型拓展了银行业的商业边界，银行可以借助技术手段与其他行业进行合作，开展跨界融合创新。
然而，数字化转型也带来了一系列的挑战，比如对传统业务模式和组织结构的冲击，对员工的要求也发生了改变。
二、数字化转型对人力资源管理的挑战1. 技能需求的改变随着数字化转型的深入，银行业对员工的技能需求发生了重大变化。
传统的业务处理技能已经无法满足新的业务要求，而需要更多的数字化专业技能，如数据分析、人工智能应用等。
这对人力资源管理提出了更高的要求，需要制定相应的培训计划和人才引进策略，以确保银行业具备所需的技能队伍。
2. 组织架构的调整数字化转型对银行业的组织架构提出了新的挑战。
原有的分工、管理层级和业务流程都需要作出调整，以适应数字化转型的需求。
这就需要人力资源管理部门参与到组织架构的设计和调整中，制定相应的方案，确保变革的顺利进行。
3. 职业发展路径的重新规划数字化转型对于员工的职业发展路径产生了影响。
随着一些工作岗位的消失和新岗位的产生，员工需要重新思考职业规划和发展方向。
人力资源管理部门需要提供相应的职业规划咨询和培训支持，帮助员工适应数字化转型的变化。
三、应对策略1. 制定人才培养计划针对数字化转型对员工技能需求的改变，银行业应制定全面的人才培养计划。
该计划应包括内部培训、外部引进以及员工激励机制等方面，以提高员工的数字化技能和专业素养。
上海浦东发展银行战略人力资源管理变革
上海浦东发展银行战略人力资源管理变革一、变革的背景和原因1.市场竞争的日益激烈：随着金融业市场的开放和国内外竞争的加剧，传统银行业面临着越来越多的挑战。
为了不落后于竞争对手，浦发银行决定加强人力资源的战略管理，提高企业核心竞争力。
2.人力资源管理的发展趋势：现代人力资源管理强调人才的战略配备和培养，以确保企业的长远发展。
面对激烈竞争和新的技术变革，浦发银行决定在人力资源管理方面进行变革，以适应新的市场环境。
二、战略人力资源管理变革的目标1.人才储备和招聘：加强对高层次人才的引进，并采取更有效的招聘和选拔方式，以确保企业具备强大的核心竞争力。
2.培训和发展：制定全面的培训计划，提高员工的综合素质和专业能力，以适应市场的变动和业务的发展需求。
3.绩效管理：建立科学的绩效评价制度，激励员工积极投入工作，提高工作效率和业绩。
4.激励与奖励：优化激励和奖励机制，提高员工的工作积极性和归属感。
5.福利待遇：关注员工的福利和待遇，提供良好的员工关怀机制，促进员工的工作满意度和忠诚度。
三、战略人力资源管理变革的实施方案1.制定详细的变革规划：明确目标、任务、时间表和责任人，确保每个步骤顺利进行。
2.加强组织内部沟通：组织内部层级间的沟通和信息共享，保证变革计划的顺利实施。
3.引进专业的人力资源管理团队：聘用有经验和专业背景的人才来领导和推进变革计划。
4.建立健全的绩效管理系统：制定明确的绩效指标，确保绩效评价的公正性和准确性。
5.优化员工培训计划：根据员工的发展需求，制定个性化的培训计划，提高员工的专业能力和素质。
6.完善激励和奖励机制：建立激励机制，通过薪酬激励、晋升机会和其他福利待遇，激发员工的工作动力。
7.建立员工关怀机制：关注员工的福利和待遇，提供良好的工作环境和工作条件，提高员工的工作满意度和忠诚度。
四、战略人力资源管理变革的效果和影响1.提高企业的核心竞争力：通过战略人力资源管理的变革，浦发银行将能够拥有更优秀的人才队伍，提高企业的核心竞争力。
浦发银行等级划分标准
浦发银行等级划分标准浦发银行等级划分标准一、等级划分原则浦发银行等级划分标准基于员工的专业技能、工作经验、工作绩效以及职责要求等多方面因素进行综合评估。
本标准旨在建立一套公正、客观的等级评价体系，以激励员工不断进取、提升个人能力，并为员工的职业发展提供明确的指引。
二、等级划分标准浦发银行员工等级从低到高分为：初级、中级、高级、资深、国际级。
初级员工：具备基本的专业知识和技能，能独立完成基础性工作，对银行业务有一定的了解。
中级员工：在专业知识、工作经验和业务能力方面有显著提升，能独立承担较复杂的工作任务，对银行业务有较深的理解。
高级员工：具备丰富的专业知识和实践经验，能解决复杂问题，对银行业务有深入的研究和理解，能指导和协调初级、中级员工的工作。
资深员工：在银行业务领域有深厚的造诣，具备卓越的专业能力和丰富的实践经验，对行业趋势有敏锐的洞察力，能指导和培养中级、高级员工。
国际级员工：具备国际水平的银行业务能力和战略视野，能在全球范围内引领银行业务发展，为公司带来显著的业绩增长和国际影响力。
三、等级评定流程自我评估：员工根据自身情况，对照等级标准进行自我评估，确定申报等级。
主管审核：主管根据员工的工作表现、绩效评估和职业发展潜力等，对员工的申报等级进行审核。
评审委员会评审：评审委员会对员工的申报等级进行综合评估，并作出最终评定。
评定结果公示：评审结果进行公示，接受员工的监督和反馈。
评定结果调整：根据公示期收到的反馈意见，评审委员会可对评定结果进行合理调整。
等级调整通知：公示期结束后，银行将正式通知员工其等级调整结果。
调整后培训与辅导：针对新评定等级的员工，银行将提供相应的培训与辅导，以帮助其更好地适应新的工作要求。
定期复评：银行将定期对员工进行复评，以动态评估员工的等级是否与当前表现相符。
复评周期可根据具体情况而定。
升等与降级：根据复评结果，银行可对员工进行适当的升等或降级处理，以保持等级标准的公正性和客观性。
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上海浦东发展银行战略人力资源管理变革第三章浦发银行与国外商业银行人力资源管理比较研究浦发银行简介1．浦发银行的历史与荣誉上海浦东发展银行是1992年8月28日经中国人民银行批准设立、于1993年1月9日正式开业的股份制商业银行，总行设在上海。
经中国人民银行、中国证监会正式批准，上海浦东发展银行于1999年获准公开发行Ａ股股票，并在上海证券交易所正式挂牌上市（股票交易代码：600000），这是中国银行业改革的一项重大举措。
截至2009年6月底，注册资本金达亿元，良好的业绩和诚信经营的声誉使浦发银行业已成为中国证券市场中一家备受关注和尊敬的上市公司。
建行以来，秉承“笃守诚信、创造卓越”的经营理念，上海浦东发展银行积极探索和推进金融改革与创新，为把上海尽早建成国际经济、金融、贸易中心之一服务，促进和支持中国民经济发展和社会进步，业务发展迅速，资产规模持续扩大，经营实力不断增强，在海内外已具备一定的影响。
根据2007年核心资本排名，公司2008年7月获评英国《银行家》杂志全球1000强银行排名第176位，比前年提前了15位排名；2008年6月公司被英国《金融时报》评为全球市值500强企业第422位。
公司还被国际评级研究机构RepuTex（崇德）评为“中国十佳可持续发展企业”，被中国扶贫基金会评选为“2008中国民生行动先锋”。
在中国信息协会、中国服务贸易协会联合主办的2007-2008中国最佳客户服务评选中，公司95528客户服务中心荣获“2007-2008中国最佳客户服务中心奖”。
公司在《经济观察报》主办的“2007年度中国最佳银行评选”中荣膺“2007最佳企业伙伴银行”奖项。
由中国《金融时报》主办的“2008中国最佳金融机构排行榜”中荣膺“最佳风险控制银行”和“最具成长性银行”；由《首席财务官》杂志社主办“2008年度中国CFO最信赖的银行评选”中荣获“最佳公司金融品牌奖”、“最佳投行业务奖”和“最佳贸易金融奖”。
2008年12月，我行被《21世纪经济报道》的“2008年亚洲银行竞争力排名”中名列综合竞争力15强。
2．浦发银行的主营业务与规模目前，我行的主营业务主要包括：吸收公众存款、发放短期、中期和长期贷款、办理结算、办理票据贴现、发行金融债券、代理发行、代理兑付、承销政府债券、买卖政府债券、同业拆借、提供信用证服务及担保；代理收付款项及代理保险业务；提供保管箱服务；外汇存款；外汇贷款；外汇汇款；外汇兑换；国际结算；同业外汇拆借；外汇票据的承兑和贴现；外汇借款；外汇担保；结汇、售汇；买卖和代理买卖股票以外的外币有价证券；自营外汇买卖；代客外汇买卖；资信调查、咨询、见证业务；离岸银行业务；证券投资基金托管业务；全国社会保障基金托管业务；经中国人民银行和中国银行业监督管理委员会批准经营的其他业务。
截止到2008年底，全行总资产规模已达亿元人民币、各项存款余额亿元人民币，本外币贷款余额亿元人民币，实现税后利润亿元人民币，并在上海、杭州、宁波、南京、北京、温州、苏州、重庆、广州、深圳、昆明、芜湖、天津、郑州、大连、济南、成都、西安、沈阳、武汉、青岛、太原、长沙、哈尔滨、南昌、南宁、乌鲁木齐、长春、呼和浩特、合肥、兰州、石家庄等地设立了开设了32家分行，机构网点总数增至491家，并在香港设立了代表处。
浦发银行人力资源管理的现状由于浦发银行的人力资源管理制度是建立在传统的国有商业银行基础之上，因此银行内部传统人事管理的色彩仍然比较浓厚。
近几年来，浦发银行虽然在推进人力资源改革方面投入一定精力，进行了很多有益的尝试和探索，但由于人力资源问题的历史性、不可预估性及受外部环境和内部条件的制约，仍然不可避免的存在一些问题。
浦发银行人力资源管理的现状主要体现在以下几方面：1．人力资源管理理念与方法系统传统色彩浓厚目前，浦发银行的人力资源在管理理念与方法上仍旧较多的承袭了传统的人事管理。
人力资源管理的重要职能仍然是处理日常事务，地位相对低下，各项活动主要是围绕“事”为中心而展开的，即以劳动关系为核心进行管理，资本的价值居于人的价值之上，注重于本部门的工作绩效而忽略整体的战略。
2．招聘与选拔系统正在调整与优化相对于国有商业银行，浦发银行的优势之一在于没有历史包袱，但是也带来了人员缺乏的缺陷。
由于其员工主要依靠招聘获取，收时间、精力、资源等的限制，在人员数量方面比较精简，往往一个员工同时负责数个岗位的工作。
在人力资源的招聘方面，浦发银行能够以相对于国有商业银行更具吸引力的薪资报酬吸引更优秀的管理和技术人才，并开始逐步引进国内外金融行业优秀的管理和技术人才，因而其人才结构要优于国有商业银行。
同时初步建立了相对科学的、系统的人才选拔指标。
3．培训与开发系统不够完善由于员工组织设计与工作分析的不清晰，目前，浦发银行人力资源培训与开发仍旧主要依赖于岗位培训等传统手段，还未建立起基于岗位工作目标的重要岗位适应性培训，员工工作岗位的定期轮换制度也还处于起步阶段，没有达到成熟和广泛运用。
培训与开发的内容仍然以业务技能培训为主，不能根据客户的需求而及时变化，更不用说完整的培养计划、全日制教育和终生教育体系。
培训与开发的形式也还相对单一。
4．绩效与考评系统逐步规范目前，浦发银行的绩效考评工作已经建立初步的基础，正处于逐步规范的过程当中。
在工作分析的基础之上，对不同岗位和职级员工的职责进行了初步界定，对不同职级、岗位和类别的员工分别建立考评标准，以定期的方式对员工进行绩效考评。
5．薪酬与激励系统改革日渐深化浦发银行过去的薪酬与激励制度是实行总量控制，但总量控制虽然对目标进行层层分解，却未能与经营绩效完全挂钩，不利于调动员工的积极性，可以说，这种管理办法与浦发银行企业化经营的原则日益矛盾，需要进行变革。
目前浦发银行开始对薪酬与激励系统进行改革，其重点在于实行工效挂钩，根据银行利润计划完成率、人均利润增长率和总资产利润增长率等主要效益指标确定其工资水平。
同时按照多劳多得的原则，实行梯级累计制度，适当向高素质、高贡献的优秀员工倾斜。
国外商业银行人力资源管理的现状国外商业银行发展已久，已有了长达数百年的历史。
在其漫长的发展过程中，逐步形成了满足战略需求，适应市场变化，动态调整的人力资源管理体系。
其人力资源管理体系，尤其是战略人力资源管理体系，较之国内的商业银行要成熟、高效的多。
因此对国外商业银行人力资源管理进行分析，并于国内商业银行的现状进行对比，将有利于浦发银行解决人力资源管理体制中存在的问题，并明确今后改革与创新的方向。
国外商业银行人力资源管理的现状主要表现在以下几个方面：1．人力资源管理理念与方法系统的分析国外商业银行是以“白领、骨干、精英”为主的典型的智力密集型企业，因而非常注重“人”的因素，将“人”置于企业的其他资源之上，重视员工的个人能力。
同时以日本银行为代表的海外银行，强调企业文化的重要性，注重将企业目标与个人目标相结合，努力营造精神振奋、共同协作的工作氛围，提高企业凝聚力。
2．招聘与选拔系统的分析国外商业银行的招聘与选拔机制是建立在战略分析、组织设计和工作分析的基础之上，通过市场化的方式完成的。
首先进行战略分析和战略规划，根据战略发展以及业务流程的需要，进行各个岗位的工作分析，然后根据详细的岗位说明书来配置人力资源。
在招聘与选拔当中，不以学历为惟一或最重要的条件，而是偏重于工作能力和工作经验。
还有的银行专门建有人才研究中心，专门研究人力资源市场。
3．培训与开发系统的分析国外商业银行将“人”看作最重要的资源，强调以“人”为中心而非“事”或者业务为中心的培训哲学，因而大都十分愿意在员工的培训与开发方面进行投资。
其培训与开发的内容具有明确的针对性，强调对不同职级、层次、类别的人制定不同重点的计划。
而且培训与开发的形式多样，内容丰富，途径繁多，具有相当健全的培训机制和培训体系。
4．绩效与考评系统的分析国外商业银行多数采用成熟的目标管理（MBO）方式，每年年初都首先制定出总体目标，然后层层分解，采用“自上而下、自下而上、上下结合”的方式，通过主管与下属的有效沟通，帮助每一个员工制定出个人的工作任务和目订工作任务说明书，年终则根据签订的工作任务说明书对员工进行绩效与考评，并对员工进行指导和培训，帮助员工提高自己的个人绩效。
5．薪酬与激励系统的分析国外商业银行的激励手段多种多样，通常采用综合激励的方式，运用企业文化、工资、奖金、福利、荣誉、晋升等多种手段激励员工。
注重员工职业行为需求与企业总体目标相统一，引导员工自发的为企业拼搏。
国外商业银行员工的薪酬多数是在职务和市场平均水平的参照下由劳资双方谈判决定。
其薪酬设计多数会合理拉开差距，使之具有强大的激励作用，而且十分注重福利。
另外，国外商业银行在对员工个人进行薪酬与激励的同时，也很重视对其工作团队的激励，强调团队工作的力量配合。
浦发银行与国外商业银行的人力资源管理对比分析根据以上对浦发银行与国外商业银行人力资源管理的现状分析，可总结出浦发银行在人力资源管理上与国外商业银行存在的一系列差距，如表所示。
浦发银行的人力资源管理存在的主要问题分析由以上内容看出浦发银行与国外商业银行在人力资源管理上存在的差距是相当大的，造成这一系列差距的因素是多方面的，浦发银行自身的原因，也有社会的原因，就目前看，浦发银行人力资源管理机制同全面融入全球市场的目标相距甚远，其存在问题归纳起来主要有以下几点：1.人力资源管理的理念与方法缺乏战略性人力资源管理的理念与方法决定着企业的人才政策，而人才政策又决定着企业的选人、用人、留人和育人等人才工作，所以说，战略性的人力资源管理的理念与方法是企业做好人力资源管理的前提。
但目前，浦发银行的人才观念还比较落后，主要表现在对人才不够重视，没有把“人”的地位提升到足够的高度，这导致在人力资源管理与开发方面只有一切微观制度和措施，基本没有战略可言，更没有形成系统的体系。
人力资源部门还没有完全摆脱计划经济时代的影响，对现代的人力资源管理缺乏科学的认识，工作中仍然采用传统人事管理的做法，仅仅是挂了一个新颖的牌子。
2.人力资源管理的组织管理机制缺乏效率在组织管理机制上，浦发银行更多的继承了传统国有商业银行“大而全”的组织结构与运行机制，这使得浦发银行的组织系统严重缺乏效率。
首先，人力资源管理的框架体系尚未建立，管理的制度化和标准化程度较低，仍有许多功能远未完善，尤其是在用人机制、工资制度、激励机制等方面条条框框较多，违背市场规律，难以有效发挥人才管理的整体效能；其次，浦发银行的管理层次过多使得信息传递速度变慢，无法根据快速变化的客观环境来及时、准确的调整自己的经营策略；第三，缺乏客观的技术基础、成熟的人才管理技术和完善的工作流程实践，这些问题都造成浦发银行资源浪费现象严重，内部人均生产率降低。