2019-金融危机下的员工薪酬管理-word范文 (2页)
员工薪酬管理(5篇)
员工薪酬管理(5篇)员工薪酬管理(5篇)员工薪酬管理范文第1篇【关键词】激励薪酬管理薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关。
相当一部分企业将薪酬当做对员工进行激励的惟一手段或者最重要的手段。
在一些企业中,薪酬往往成为企业激励员工的一个撒手锏,加薪成为解决人的问题的一种最得心应手的手段。
这种简洁薪酬管理方式,失去了薪酬的激励作用,打击了员工的工作乐观性,进而影响了员工的工作效率。
薪酬一旦失去了激励作用,必将影响企业目标的实现。
一、薪酬管理存在的误区1.薪酬形式单一多数企业员工的薪酬是低工资加少量奖金,少数企业近年开头试行年薪制,但也还不够完善;而在市场经济中企业广泛采纳的股票期权、员工持股等行之有效的方式,仅在部分地区的少数企业中进行探究。
单一的激励方式限制了员工作用的全面发挥。
2.薪酬的短期激励加强而长期激励不足一般来说,工资加奖金,或者年薪制,激励的重点是当期的经营业绩,属于短期激励,在这方面的激励近年来普遍有所提高。
但员工假如片面追求短期利益,可能会影响到企业的长期进展。
很多决策行为的成效往往需要几年之后才能显现,假如没有相应的长期激励,就可能诱发员工的短期行为而损害出资人的根本利益。
但很多长期激励的措施,如股票期权、员工持股等,尽管许多企业有这方面的要求,但由于缺乏配套的政策,临时还难以实行。
3.将薪酬仅仅视为企业的成本不少企业对厂房、设备方面的投资热忱颇高,而对员工薪酬水平的提高却心有不甘,在薪酬管理中主要是做“减法”,其中一个重要缘由就是这些企业的经营者还不是非常了解员工薪酬水平提升与员工素养提高、企业进展这三者之间存在互动的良性循环,是企业兴盛发达的重要标志。
这就是说,学问型员工薪酬水平假如较高,其失业率将会降低,并会导致员工培训费用的节省,同时企业将可能从外部吸引更多学问型员工,这样就可以形成员工素养提升与其薪酬水平提高的相互推动之势,对企业与员工均是有益的。
陷入危机的薪酬制度
陷入危机的薪酬制度背景S公司是金融行业一家投资公司，在最初成立的几年时间里，由于整个行业比较景气，市场形势很好，所以公司也获得了长足的发展，拥有数十亿资产，员工人数也从最初的几十个发展到近300人。
在过去的几年中，员工收入水平都以较快的速度增长。
但近两年，受国家宏观经济形势的影响，金融行业的竞争越来越激烈，企业经营形势也逐渐严峻。
由于公司今年的业绩下滑，公司打算普遍小幅度地降低员工奖金水平，以帮助公司渡过经营难关。
消息一传出，马上遭到了员工的强烈反对，员工们认为自己的工作比以前更辛苦了，不应该降低收入水平。
因此，大家对降薪的事议论纷纷，公司董事会也为此事头疼不已。
一．S公司的薪酬制度（一）高管的年薪制在S公司，公司经营管理层（公司总裁、副总裁、部门总经理）的报酬采用年薪制，其年薪收入有基本年薪、奖励年薪、超值年薪三部分构成。
其中基本年薪水平分别为10万元/年、8万元/年、6万元/年，按月发放，此外不再享受适用于公司其他员工的工资性收入。
奖励年薪根据经营管理层的最高奖励年薪额和关键业绩指标的达成情况共同确定，考核结果分为A、B、C、D、E五个等级，其与考核指标达成情况的对应关系见表1表1：超值年薪根据经营管理层当年完成指标的超额情况确定，公司副总裁的超值年薪水平按公司总裁超值年薪的30-50%的比例确定，公司部门总经理的超值年薪水平按公司总裁超值年薪的10-30%的比例确定。
公司自实行年薪制的三年来，总裁的年薪总额基本都在100万元以上。
而公司部门总经理的年薪没有超过30万元的。
这种显然状况引起了大多数部门总经理的不满。
（二）员工的收入构成S公司员工的主要收入是工资加奖金。
这种收入结构是前些年公司在销售额和利润猛增时，依据对员工态度的调查，他们宁愿要奖金分红而不愿要其他形式的福利而制定的。
公司的薪酬计划提供的基本工资比当地类似工作的工资水平低20%，但是公司每季度分配的奖金平均为基本工资的50%以上，这使公司的平均薪酬比该地区高出20%。
浅谈金融危机背景下企业薪酬激励策略
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浅谈金融危机背景下企业薪酬激励策略
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（ 河北省青银 高速公路 管理 处 ， 河北石 家庄 ０ １２ ） ５ １０
摘 要： 在金融危机 的大背景下 ， 国企业 外部 需求减弱 ， 我 市场竞争加剧 ， 生产量 下降， 员工薪酬不断降低。 对这种严峻局 面 ， 针 我企
工人有较为稳定 的工资 收入 。 比如 ， 采取临时补贴方式 ， 或变更薪
的管理力度 ， 采取多种激励措施 ， 增加克服 困难 的信心 ， 争取尽快
走 出金融危机困境。
一
资结构 ， 由全 额计件工资制变更为保障工 资＋ 部分计件工资制 。 第
二种方式可从根本上解决一线员工 的后顾之忧。 二是发挥薪酬激 励的功能 ， 动科室员 工的积极 性。 企业 ， 调 在 科室员工一般实行岗
业应教 育员工认清形势 ， 树立共克 时艰 的信心 ； 据不 同情 况， 根 充分发挥薪酬的 多种 功能 ； 采取 多种薪酬形式 ， 时发放 员工工资； 按 积极
拓 宽融资渠道 ， 严格控制非生产 费用 支出。 关键词 ： 金融危机 ； 企业薪 酬； 激励对策
中 图分 类 号 ：２ ２９ Ｆ ７ ．２ 文献标识码 ： Ａ 文 章 编 号 ：６ １８ ８ （０ ９ ０ － ０ １０ １７ — ０ ９ ２０ ）４ ０ ９ － ２
取 。针对危机条件下企业 的困难和努力方 向进行 “ 工作设 计” 使 ， 工作 内容丰富化和 大化 ， 创造 良好的工作环境。通过给员工 并 设定 工作 目标 ， 使之作 为一种诱 引 ， 挥引 发 、 向和激励 的作 发 导 用， 促使员工挖掘 自身潜 能 ， 为达到 目标而加倍努力。 企业 管理者
金融危机下的员工薪酬管理
金融危机下的员工薪酬管理随着国际金融危机的爆发，全球经济面临了前所未有的挑战，企业经营环境也随之发生了较大的变化。
在这种情况下，如何合理地管理员工薪酬，既能维护员工薪酬利益的权益，又能使企业在困难时期尽量减少成本，是每个企业领导者需要面对的难题。
本文将从以下几个方面来分析金融危机下的员工薪酬管理问题。
一、金融危机对企业员工薪酬管理的影响在金融危机下，企业受到影响最大的是其经济效益和融资渠道。
因此，在这种情况下，企业的管理层需要通过调整员工薪酬，以减少成本，保护企业的经济利益。
同时，金融危机还导致了全球经济的萎缩，市场环境恶化，企业的收入和利润难以保持水平，因而对员工的薪资增长提出了更严格的要求。
二、金融危机下的员工薪酬管理的策略1. 薪酬合理化：在管理员工薪酬时，管理层应该合理地制定薪酬结构，使得薪酬可以适应当前的市场环境。
此外，管理层还应该根据员工的贡献和职责对其进行薪酬评定，以保证员工的工作动力不受影响。
2. 灵活薪酬制度：随着市场环境的不稳定性，管理层应该制定灵活的薪酬制度。
例如，在金融危机下，企业可以通过实行“零工时”等灵活的职业工作制，简单工作的时薪支付等方式，来对新入职的员工进行薪酬分配。
3. 透明的薪酬体系：为了维护员工的薪酬利益，管理层应该制定透明的薪酬体系，让员工感到薪酬分配的公正性和透明度。
4. 论利益平衡：管理层应该在员工薪酬管理上寻求利益平衡的原则。
在保证公司的经济利益不受严重损失的基础上，让员工和企业都能受益。
三、金融危机下员工薪酬管理策略的实施1. 狠抓薪酬管理的全过程：是薪酬管理的重头戏。
管理层应该建立健全的薪酬管理制度，做到全面的制度监管，确保薪酬管理全过程的公正性和合法性。
2. 职能逐层分化：在实际操作中，薪酬管理职能应该逐步分化到各级部门，实现薪酬管理职能、人员和岗位的划分，以保证专业性和权责清晰。
3. 精准人才评估：对员工进行精准而全面的评估，建立科学薪酬体系，为员工岗位评估、激励和培训提供必要的依据。
陷入危机的薪酬制度
如果SL公司的薪酬制度改革工作交给你来 做，你将如何设计？
员工：
SL公司的奖金制度缺乏应有的正向激励作用，应取消现有的月 度奖金额度制，将奖金与员工的绩效相挂钩，体现员工之间的差异 性，起到鼓励先进的作用。
公司的薪酬主要由基本工资和奖金组成，缺各种福利、津贴和 其他非经济性报酬。建议SL公司引入更加丰富的福利和津贴项目， 以完善其薪酬体系，弱化降薪带来的不满。
高管层
如果SL公司的薪酬制度改革工作交给你来 做，你将如何设计？
员工：
SL公司目前采用的薪酬体系是 宽带薪酬体系，不同序列的工 资标准差别过小。另一方面， 在企业中，并不是所有的职务 或层级都适合运用宽带薪酬。 我们建议应该根据SL公司员工 的工作和岗位性质来确定是否 实施宽带薪酬。如像中高层管 理工作以及技术类工作比较适 合推行宽带薪酬，而一些生产 线性质的工作则不必要采用宽 带薪酬模式。
案例阐述
另外，SL公司实行带宽薪酬制度时未考虑不同的工 作和岗位性质的差异，这也导致了部分员工的不满情绪。 而其奖金的设置也未能有效地发挥奖金的正向激励作用。 由于公司原有的薪酬制度中，工资预算和人事费用控制 的概念不强，没有处理好积累和分配的关系，使得员工 的工资增长速度与公司利润的增长速度没有很好地匹配， 导致员工对公司的归属感不强，难以接受公司的降薪决 定。此外，新旧员工的工资差别等问题处理不当，也引 起了部分员工的不满情绪。 总之，SL公司的薪酬制度存在诸多缺陷，给公司未 来的发展埋下了隐患，亟需改革和完善。
如果SL公司的薪酬制度改革工作交给你来 做，你将如何设计？
岗位为对象，对SL公司的各个岗位进行科学、合理、可靠的岗 位分析评价，以此形成科学的工资等级结构，从而客观地反映 各岗位的相对价值，起到内部公平性的平衡作用。
金融危机下我国高管薪酬制度问题及其建议
金融危机下我国高管薪酬制度问题及其建议引言金融危机是指由金融市场失去控制或部分破产而引发的全球经济衰退。
近年来，金融危机频频发生，对全球经济和社会造成了巨大冲击。
在金融危机背景下，高管薪酬制度问题备受关注。
高管薪酬不合理不仅可能导致企业经营风险增加，还会引发社会公众对财富分配不公的质疑。
本文就金融危机下我国高管薪酬制度问题展开讨论，并提出相应的建议。
问题分析1.高管薪酬过高在金融危机背景下，高管薪酬过高是一个普遍存在的问题。
一些企业将高管薪酬作为竞争吸引人才的手段，导致高管薪酬水平远高于企业经营状况和员工工资水平。
这种现象不仅容易引发内外部管理层之间的矛盾，还可能导致企业盈利能力下降，增加企业经营风险。
2.高管薪酬与企业绩效脱钩另一个问题是高管薪酬与企业绩效脱钩。
一些企业将高管薪酬与企业规模、市场份额等因素挂钩，而忽视了企业的实际经营绩效。
这种做法可能使高管缺乏激励，导致管理层对企业的发展方向和盈利能力关注不足，影响企业的长期发展。
3.高管薪酬透明度不足高管薪酬透明度不足是另一个制度问题。
在金融危机背景下，高管薪酬的透明度对于企业的形象和社会公众的信任至关重要。
然而，很多企业对高管薪酬的披露不够透明，使得公众无法了解高管薪酬的来源和分配机制。
建议为了解决金融危机下我国高管薪酬制度问题，以下提出几个建议：1.建立合理的薪酬标准应该建立起合理的高管薪酬标准，使其与企业经营状况和员工工资水平相适应。
企业在制定薪酬标准时，应综合考虑企业规模、行业特点、市场竞争力等因素，并遵循公平、合理、可操作的原则。
2.高管薪酬与企业绩效挂钩高管薪酬应该与企业的实际经营绩效挂钩，使高管对企业的发展和盈利能力有更大的激励。
具体来说，可以将高管薪酬与企业的营业收入、利润增长率等关键指标挂钩，建立科学、公平的绩效评估体系。
3.提高高管薪酬透明度为了增强高管薪酬的透明度，企业应加强对高管薪酬的披露，并定期向公众公开相关信息。
同时，应要求上市公司在年度报告中披露高管薪酬情况，包括薪酬来源、分配机制等，以增加公众对企业的信任。
金融危机下企业薪酬对策
渡难 关 ，帮助企 业走过 经济低迷 期 ，迎 金 融危机 下的企业 薪酬对 策 ，必须体 现 宽松 的货币政策 ，千方百计筹 集薪酬资
接 企 业 新 的 发展 机 遇 。
薪 酬的保 障维 持功 能和激励 功能 ，以凝 金 。
薪酬 是员工 因向其所在 单位提供 劳 聚人心 ，共渡艰难。 动或劳 务而获得 的各种 形式 的酬 劳 ，实
资源 管理 的责 任是坚持 以人为本 的薪酬 临 的困难 可能并 不一样 ，因而在薪酬 对 筹 集 打 下 基 础 。 即使 是 在 企 业 出 现 暂 时 对策 ，激 励斗 志稳定军 心 ，团结 员工共 策 上也 可 能 各不 相 同，但 总 的原则 是 ， 亏损 的情 况下 ，也 要充分利用 国家适度
出，员工 是 单位 劳动 力 要 素 的提供 者 ，
在 这 种 关键 时 刻 ，企 业 管 理 层 应 该 坦 荡 员工 中起到表 率作用 ，以实际行动来鼓
工资是对 员工劳动 的补偿 ，是员工经 济 面对 员工 ，不 隐瞒事 实真相 ，实事求是 舞士气 ，增强企业战胜困难的凝聚 力。 收入的主要来 源 ，薪酬 首先要保 证员工 的把企业 遇到 的困难告诉 全体 员工 ，帮
重要性成 正比，职 务评价是决定 内在公 励效 果。计件 工资制使 分配 向工作业绩 资仅 与岗位或职务挂钩 ，没 有与企业的
优 秀者倾 斜 ，有利于提高企 业效率和节 效 益 挂钩 ，企 业 效 益 增加 ，工 资 没 增 加 ，
金融危机 下企业薪 酬对策
口 ／ 玉 兰 姚
国锯钱大王卡 内基曾说过这么 一句话 ： 我的 厂房 、机器设 备均可 “ 搬 丧，但只要把 人员给我 留下，几年之 后，我 仍然是钢铁大王。 ”
由 美 国 次 贷 引 发 的 金 融 危 机 ，正 在 追 求 自身 的价 值 、主 人翁 感和 认 同感。 加 强 现 金 流 量 管理 ，合 理 安 排 生 产 经 营 以令 人 吃 惊 的 速 度 席 卷 全 球 ，而 且 正 在 公 平、合理 的薪酬体 系可 以激 发起 员工 活动的资金需求 ，量入 为出，留好头寸 ， 快 速 影 响 中 国 的 实 体 经 济 ，很 多企 业 面 工 作 的积 极性 ，创 造优 秀 绩效 的热 情 ，
公司经营困难给员工降薪的文案范文
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尊敬的全体员工：大家好！近期，由于全球经济形势的严峻挑战和市场竞争的激烈增加，我们公司也未能幸免，面临着前所未有的经营困难。
金融危机下企业人力资源管理的对策
金融危机下企业人力资源管理的对策金融危机是一种经济周期，它会影响企业的运营和管理，为企业的人力资源管理带来一定的挑战。
在金融危机的情况下，企业人力资源管理的对策和方法需要进行调整和优化。
本文将探讨金融危机下企业的人力资源管理对策。
一、加强人才管理在金融危机的情况下，企业人力资源管理的首要任务是加强对人才的管理。
企业应该通过识别和发展人才，提高人才的绩效和贡献，促进员工的职业发展和提高工作满意度。
企业应该发掘员工的潜力，提高员工的能力，激发员工的积极性，培养团队协作精神，以提高企业的整体绩效。
二、优化薪酬政策企业在金融危机下，薪酬政策优化是一个必要的方案。
企业应该确定合理的薪酬策略，促进员工绩效和生产力的提高。
企业应该根据员工的表现和市场情况制定薪酬政策，同时提供优秀的福利制度，为员工提供更好的生活和工作条件。
三、促进员工发展在金融危机的情况下，企业应该促进员工的职业发展。
企业应该提供培训和发展机会，鼓励员工自我学习，提高自身的竞争力和适应能力。
企业应该优先考虑内部员工的晋升和职业发展，培养高级管理人才和业务专家，提高组织的稳定性和可持续性。
四、贯彻人性化管理企业在金融危机的情况下，应该贯彻人性化管理。
企业应该尽可能地减少员工的压力和焦虑，提供平衡的工作和生活的方式，保证员工的身心健康。
企业应该提供积极的心理支持和关爱，充分发挥企业家精神和创新能力，提升员工的工作积极性和生产力。
五、维护良好的组织文化金融危机之下，企业需要建立和维护良好的组织文化。
企业应该营造开放、共享和合作的氛围，关注员工的生活和心理状况，打造一个积极、健康的工作氛围。
企业应该鼓励员工创新和创造，营造一个充满活力和创新精神的组织。
综上所述，企业在金融危机下，需要加强人才管理，优化薪酬政策，促进员工发展，贯彻人性化管理和维护良好的组织文化。
通过这些措施，企业能够提高员工的绩效和职业发展，增强组织的竞争力和稳定性，以应对金融危机带来的挑战。
金融危机背景下的企业人力资源管理
金融危机背景下的企业人力资源管理随着全球金融危机的深度和广度不断升级，企业的生产和经营都受到极大的冲击。
许多企业面临资金链断裂、企业倒闭等极端情况。
在这样的背景下，企业人力资源管理面临了新的挑战。
企业人力资源管理需要针对不同的企业情况，制定适应性的人力资源管理策略。
一、企业面临的挑战遭受金融危机冲击的企业面临的主要挑战有以下几个方面：1.资金紧缩由于金融危机导致经济增长放缓，全球经济衰退，企业面对的风险和挑战不断增加，导致对资金和投资需求的紧缩。
2.利润减少金融危机使得许多企业的业务量和销售额大幅下降，导致企业利润大幅度减少。
3.员工数量减少在资金和利润紧张的情况下，企业不得不进行裁员，减少员工数量，以降低成本。
4.生产效率下降由于资金链断裂，企业生产和经营受到极大的冲击，导致生产效率大幅度下降。
这些挑战对企业的人力资源管理提出了新的要求。
二、企业人力资源管理的应对策略1.保持员工战斗力对于企业而言，人才是最重要的资产，企业应该尽可能地保持员工战斗力，避免过度裁员，尤其是不能深度地裁员，保持关键岗位和核心人才，防止企业在经济复苏后由于人才减少而无法恢复竞争力。
2.建立良好的沟通机制企业应该建立良好的沟通机制，保持与员工的沟通通畅，及时了解员工的心声，调整和解决员工的工作问题。
3.加强员工培训在金融危机的背景下，企业应该借助各种培训机会，加强员工技能的培训，增强员工的能力和竞争力，提高企业在市场上的竞争力。
4.提高自身管理水平在金融危机的环境下，企业应该积极提高自身管理水平，并及时完善员工薪酬制度，增加员工薪资和福利待遇，增强员工的归属感和忠诚度。
5.多元化发展企业应该积极探索多元化发展的道路，寻找新的业务增长点，避免单一经济模式的依赖。
三、总结在全球金融危机背景下，企业人力资源管理面临了新的挑战，而解决这些挑战的关键是建立灵活的管理机制和制定科学的战略规划，同时还要保持员工的竞争力，提高自身管理水平，加强员工培训，探索多元化发展等。
金融危机下企业人力资源管理论文
金融危机下企业人力资源管理论文金融危机是一个全球性的事件，它已经影响了全球的经济发展。
在这种背景下，企业的运营面临着前所未有的挑战。
在这种情况下，企业必须适应新的经济环境，调整其经营策略，并采取适当的人力资源管理措施来应对金融危机的影响。
本文将阐述金融危机对企业人力资源管理的影响，并提供一些应对策略。
一、金融危机对企业人力资源管理的影响1.裁员金融危机的到来，往往意味着企业的销售额下降、利润率降低。
为了应对这种情况，企业可能会选择裁员。
这种做法虽然可以缓解企业的财务困境，但对企业员工产生的负面影响也是不可避免的。
因为裁员会直接影响到企业的员工数量和员工的工作场所，可能会导致员工对企业失去信任和归属感。
2.薪资减少或冻结在经济危机期间，企业面临着利润降低、销售额下降等问题，为了将成本控制在一个可以承受的范围之内，企业可能会减少员工的薪资或者冻结员工的薪资。
这种做法虽然可以保证企业的生存和发展，但对员工而言，可能会导致其不满和抵触情绪。
3.员工工作压力增加在金融危机的时期，企业为了保证生存和竞争，往往需要更多地依靠员工的努力和创新。
这种情况下，员工的工作压力可能会增加，甚至会出现萎靡不振的情况，给企业带来巨大的影响。
4.员工缺乏安全感金融危机期间，许多企业不得不采取大规模裁员的措施。
这种做法容易导致员工对企业失去安全感和信任感，进而对企业的稳定性和未来发展产生负面影响。
二、应对金融危机的企业人力资源管理策略1.有效的沟通企业需要尽可能地向员工通报财务状况、市场情况、企业的战略规划等信息，让员工能够清晰地了解企业的现状和未来发展方向。
这样可以增强员工对企业的信任感和归属感，减轻员工的抵触情绪。
2.建立支持机制和员工教育企业应该为员工提供一些应对困境的支持机制，例如经济援助、心理咨询、假期福利、工作调度等。
这些措施可以帮助员工缓解工作压力和心理负担，同时也可以让员工更好地理解企业的重要性和理念，增强其对企业的忠诚度。
最新小议金融危机下国企薪资管理制度
小议金融危机下国企薪资管理制度一、后金融危机时代国内外的薪酬政策我国的国企薪酬管理制度虽然经过了多次改革和变化，但在本质上没有脱离计划经济体制的设计方式，现阶段我国国企在薪酬管理方面还存在着一定的不足之处。
1.薪酬管理的计算方式陈旧。
国企在计算员工薪酬时，一般都会根据岗位、员工学历、工龄和经验等因素来进行计算，这种方式没有将员工的工资和绩效联系在一起，或者绩效没有发挥其实质性的作用;2.管理中存在一定的不足。
国企的薪酬管理一般都会受到上级行业或部门的影响，员工的薪酬没有和市场、企业等因素相联系，人力资源管理方面也存在一定的欠缺，这种薪酬管理政策会造成国企员工素质和薪酬下降、企业经济效益下滑等问题;3.缺乏激励机制。
现阶段的国有企业中，过于强调平均主义，薪酬一般都根据资历来分配，没有建立激励机制，这就会使国企在经营方面缺乏一定的监督。
由于在国企经营过程中没有形成完善的奖罚机制，对于国企管理者来说，在经营目标没有达到时，也不会对自身的发展产生太大影响;4.薪酬增长方式单一。
国企中员工薪酬的增长一般都是通过职位迁升获得的，员工要想获取更高的薪酬，就需要不断的升职，这样就会使高素质的员工发展受到制约，这种薪酬的增长方式不利于员工自身发展，也会给国企发展带来一定的消极影响。
二、国企的薪酬管理制度的背景国有企业在建国之初就为我国经济的发展做出了突出的贡献，随着我国社会的进步和时代的发展，我国的经济体制是以公有制为主体，多种所有制经济共同发展，国有企业仍然在我国经济中占据着举足轻重的地位。
国有企业的高管不仅仅是企业管理的参与者，还是国家干部，具有一定的行政权利，也有进入政坛的可能，和其他的政府职员一样，国企高管也具有行政升职的机会，能够享受一定的制度权益。
在市场经济不断发展的形式下，在国有企业中，高管的国家干部身份已经淡化，在国企效益不断提高的情况下，高管得到行政升职的机会也不断减小，但国企的高官仍然由政府主管部门来委派，这就使国企高管的身份没有明确的划分界限。
金融危机下我国企业薪酬管理对策可编辑
金融危机下企业薪酬管理的对策苏海南研究员人力资源和社会保障部劳动工资研究所所长中国劳动学会薪酬专业委员会会长国家协调劳动关系三方会议企业工资分配专业研究委员会副主任2009年5月14日劳动工资研究所目录一、金融危机对我国企业薪酬分配的影响二、当前形势下宏观层面企业薪酬管理的对策三、当前形势下微观层面企业薪酬管理的对策劳动工资研究所一、金融危机对我国企业薪酬分配的影响（一）金融危机对我国经济和企业的影响（二）从宏观层面看对我国企业薪酬分配的影响（三）从微观层面看对我国企业薪酬分配的影响劳动工资研究所一（一）金融危机对我国经济和企业的影响用两分法看金融危机的影响金融危机对我国经济的负面影响主要是外部需求下降，人民币升值压力增大，通胀、滞胀风险并存、经济增长下行压力加大。
金融危机对我国企业生产经营的负面影响金融危机对我国企业生产经营造成了诸多负面影响，主要有国外订单大幅压缩，原材料、能源等成本上升且不确定性因素加大，企业资金紧张、小企业经营困难，部分行业产能过剩。
劳动工资研究所一（一）金融危机对我国经济和企业的影响从行业看，受冲击比较大的行业主要包括出口导向型的消费品制造业（包括纺织业、制衣、制鞋、玩具制造、加工制造以及房地产等）、物流行业（包括航运、海运、陆运、港口、仓储等）、钢铁石油石化等重工业以及资源开采业（如矿山/煤炭开采等）。
从地域看，主要是珠三角、长三角、环渤海经济圈以及一些劳务、旅游输出大省。
从企业经济类型看，主要是中小型企业、劳动密集型企业、非国有企业风险抵抗能力差、受冲击较大。
金融危机的带来的机遇促使我国调整经济结构，促使企业调整产品结构、提高技术装备水平、加强内部管理、压缩成本、优化人力资源结构。
劳动工资研究所一（二）从宏观层面看对我国企业薪酬分配的影响1、对薪酬分配的负面影响部分行业、企业减薪许多劳动密集型行业主要是纺织、制衣、制鞋、玩具制造、加工制造等职工工资水平原来偏低的企业因经营困难裁员减薪；同时，电力、钢铁、房地产、航空、证券、消费类电子等职工工资水平较高的企业也因效益下降开始减薪。
人力资源管理之金融危机下高管薪酬
人力资源管理之金融危机下高管薪酬怎么定由美国次贷危机引发的多米诺骨牌效应席卷全球金融市场，并引发了全球金融危机。
全球各大金融市场受到广泛波及且实体经济也已开始受到影响，整体经济环境在一定程度上陷入了信心缺失的低迷状态。
在中国，受到金融海啸波及，经济增速呈现了明显放缓的迹象，出现出口需求大幅降低，国内投资需求明显下滑。
在这个大环境下，企业的高管薪酬策略和计划管理也受到一定影响，原有的计划是否仍处在正确的轨道上，是否仍能达到期初的目标，如何既保持与企业经营战略和股东利益一致，又不失市场竞争力，是企业需要重新审视并重点关注的话题。
从翰威特去年10月份的调研结果看，无论是美国还是中国，企业对高管薪酬预算的调整变动均持谨慎态度。
考|试/大在金融危机对实体经济的波及影响尚不明确的情况下，企业基本上采取观望策略，而随着显性影响的出现，评估公司当前薪酬策略的合理性，并且对高管进行持续的激励和驱动，是企业亟须重视和解决的难题。
毋庸置疑的是，企业高管如何在混乱的市场中驱动企业生产力和营销能力，是当前经济环境下需要首要解决的问题。
对于公司而言，目前要重新考虑高管薪酬和激励计划。
事实上，企业制定高管薪酬策略，受到多方面因素的综合影响，企业应该权衡对于本公司而言最重要的因素，同时进行多视角的全面考虑，以取得平衡。
国情、行业情况和企业情况对于高管薪酬策略的制定都有重要影响，需要进行全面考虑。
首先，高管的薪酬要受到相关机构的监督和管理。
在企业受到金融海啸波及的环境下，目前国内监管部门更加强调公司治理的重要性和信息披露的透明化，但暂时并未出台直接限制高管薪酬的政策。
其次，高管的薪酬要符合行业的基本情况和特征。
制定的指标需要参考该行业的发展阶段、竞争和集中度情况，以及行业的基本特征，例如是否周期性行业等；同时，行业中其他企业的薪酬水平和薪酬策略，是公司制定薪酬的对标和比较，以确定自身薪酬竞争力的重要参照；而在当前经济周期下，也可以通过研究周期性行业的薪酬结构和薪酬策略特征，考|试/大来帮助企业更好地把握当前波动期的薪酬策略。
经济危机下的薪资核算
v 《劳动合同法》第四十七条第（一）款： 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支
付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计 算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
经济危机下的薪资核算
法律、法规对薪酬核算问题的规制
v 经劳动保障行政部门批准实行不定时工时制的用人单位，在法定休假 节日安排劳动者工作的，按本条第（三）项的规定支付工资。
v 特例-视作综合工作制：让电名单内的单位可视作实行后续当年内的 综合工时制（每年经委发通知）。
经济危机下的薪资核算
核算出勤工资-劳动保障部政策
v 一、制度工作时间的计算 § 年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）=250天 § 季工作日：250天÷4季=62.5天/季 § 月工作日：250天÷12月=20.83天/月 § 工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。
经济危机下的薪资核算
2020/12/12
经济危机下的薪资核算
经济危机下我们可以做的：
在全球经济衰退的影响下，大部分企业为了应对金融危机、加速 企业现金流动、减少企业成本、纷纷采取了企业内部集体降薪、放无 薪假期、甚至裁员等举措来增加企业的现金流，并希望员工能和企业 一起共度难关。常规具体如下：
无薪休假 减薪 裁员 内部退养 我们还可以做些什么 申请见习基地－－政策补贴 申请综合工时、不定时工时－－合理分配节约加班费 员工储蓄计划 不违反相关法律法规增加无谓成本
元。
经济危机下的薪资核算
案例四
某公司的员工储蓄计划
B公司为应对金融危机推出了员工储蓄计划，以达到增加公司现金储 备和留住人才的目的。 人力资源部推出的员工储蓄计划具体实施如下： 1.通过公司美化宣传和员工签订储蓄计划协议 2.建立虚拟帐户，在员工基本工资中扣除固定比例作为员工存款，同时 作为回报公司也会为员工缴存相等金额，每月累计 3.该存款每2个财务年发放一次，个人部分和公司部分同时发放给当前 在职员工。 4.对于月度中离职的员工，员工可一次性提取个人存款部分，公司部分 不再发放。
企业应该在金融危机时期加薪3页word文档
企业应该在金融危机时期加薪爆发于美国的金融危机，已经蔓延为一场全球范围内的经济危机，对全球经济尤其是实体经济的影响正与日俱增，对我国经济的冲击也正逐步显现。
两强相遇勇者胜。
士气是三倍的效率。
在经济危机面前，这两个定律所能发挥的价值就愈加凸显。
所以，让团队——尤其是营销团队在严峻的经济危机面前保持高昂的士气，是克服苦难战胜经济危机的最有力的保证。
首先，不要给团队士气做减法1.裁员要慎之又慎。
经济危机出现以后，不少企业限于市场萎缩和利润下降等原因，采取了裁员措施。
凡是做出了裁员的企业，想必也有自己说不出的苦衷吧。
笔者的建议是，企业不到万不得已，不要裁员。
因为，一旦裁员，尤其是对营销团队进行裁员，必然动摇军心。
如果大家人人自危，自顾不暇，又有谁还会安心于工作？特别是新年的元旦和春节临近，各行业都迎来了一个销售的旺季，此时裁员，当慎之又慎。
2.降薪要三思而行。
同样的原因，有的企业或许没有裁员，但采取了降薪的措施。
笔者认为，这种做法同样值得商榷。
一方面，企业需要依靠企业整体的团队牢牢抱成团，同舟共济，共度时艰，但另一方面又在减少大家身上的“营养”与“热量”，这岂不矛盾吗？随着国家宽松货币政策的出台，企业贷款的门槛已经大大降低。
所以，企业如果出现暂时的资金困难，应该尽可能通过贷款等融资手段来解决。
降薪，毕竟是权益之计。
3.奖励要说到做到。
年终到了，许多企业都面临着给员工发放年终奖励的课题。
有的企业已经陷入了一种两难的境地：发吧，企业今年的经营状况不佳，市场环境又如此严峻……不发吧，是给员工的承诺。
无论遇到了多大的困难，只要是给员工承诺了的，企业就应该说到做到。
在经济危机下，无论是裁员、降薪还是减少或降低奖励标准，都不是克服和战胜经济危机的有效办法。
而是一种保守的被动的“防守”型举措，是一种防守型的“退却”。
这种“防守”，无疑是给团队士气做了减法。
最好的防守莫过于进攻。
而要进攻，首当其冲的正是团队的士气。
其次，要给团队士气多做加法和乘法如果你的竞争对手给自己的团队做了“减法”，而你没有做，那么你无疑是占上风了。
金融危机背景下的企业人力资源管理
金融危机背景下的企业人力资源管理金融危机是指金融系统出现严重的不稳定，引发经济衰退和金融市场崩溃的一种情况。
金融危机的发生通常会对企业的经营产生巨大的影响，尤其是对企业的人力资源管理带来了许多挑战。
本文将就金融危机背景下的企业人力资源管理进行讨论。
金融危机背景下，企业受到的经济压力加大，很多企业可能会面临裁员或冻结招聘等措施。
在这种情况下，企业的人力资源管理需要灵活应对，寻找合适的方式维持企业的正常运转。
企业需要优化组织结构，确保资源的合理配置，减少人员的浪费。
企业可以通过降低薪资或调整工作时间等方式来减少成本。
企业也应该积极寻找新的商机，以增加业务收入。
在金融危机背景下，裁员和冻结招聘等措施可能会带来一系列的问题。
裁员可能会导致员工士气低落，对企业的发展产生负面影响。
裁员过多可能会导致企业人力资源短缺，影响企业的运营。
裁员还可能会给企业带来法律风险，需要企业在裁员过程中合法合规。
企业在裁员时需要综合考虑多方面因素，尽量减少负面影响。
在金融危机背景下，企业的人力资源管理也需要更加关注员工的培训和发展，以提高员工的综合素质和竞争力。
企业可以通过培训课程、员工轮岗和项目经验等方式来提升员工的能力。
企业还可以通过激励机制来激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作质量和效率。
企业在金融危机背景下还需要更加关注员工的福利和保障。
金融危机可能导致企业经济困难，进而影响员工的福利待遇。
企业应该切实履行员工的福利承诺，确保员工的基本权益得到保障。
企业还可以探索一些廉价且有吸引力的福利机制，以提高员工的满意度和忠诚度。
金融危机还可能导致企业员工的流失问题。
员工可能会担心企业的前景不稳定，选择寻找其他就业机会。
企业需要加强对员工的沟通和关心，及时了解员工的需求和困惑。
企业还可以通过调整员工的工作内容和薪资待遇等方式来留住优秀的员工。
金融危机背景下的企业人力资源管理需要解决许多问题。
企业需要在经济压力下灵活应对，积极优化组织结构和调整成本。
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金融危机下的员工薪酬管理
金融危机下的员工薪酬管理金融危机下的员工薪酬管理金融危机下的员工薪酬管理摘要:金融危机影响了我国企业的生存发展,降低人力资本成本成了企业的大事。
在企业生存与社会责任的博弈中,企业应该通过降低薪酬达到减少用人成本的目的。
在薪酬变动中,人力资源管理者应该把握主要问题,以便在变动中使得企业内部的和谐。
关键词:薪酬变动;员工;管理
从CPI高居不下到全球性经济危机,都影响着企业的顺利运营,给企业的管理活动增加了更大的难度。
金融危机爆发后,企业的销路受阻,产量大幅度下降,资金链的断裂,企业劳动力成本相对过大等问题困扰着企业家们。
他们企图利用降低人力成本的方法来帮助企业度过难关,人力资源部门责任重大。
目前,很多企业考虑通过裁员来降低用人成本,这种做法以更多的失业人口作为代价,在中国就业压力巨大的大背景和构建和谐社会的社会诉求下,显然是背道而驰的。
那么,在企业的生存和社会责任的博弈中,企业应该怎么抉择呢?调低员工薪酬不失为一个好办法,但它实施起来毫不轻松。
作为实施者应该注意:
一、明确企业薪酬在同行中的定位,确定调节力度
根据企业实力及劳动力市场的竞争状况,企业在薪酬调查之后,会选择适合本企业的薪酬战略,即选择领先型,匹配型或拖后型薪酬战略。
领先型战略是指本企业的薪酬水平高于相关劳动力市场的平均水平,通常用劳动力市场的前25个百分点来进行界定;匹配型是与相关劳动力市场平均薪酬水平大致相当;拖后型用处于劳动力市场薪酬水平的第75个百分点之后来界定。
若企业当前实行的是领先型战略,可以考虑将企业内部员工薪酬做整体下调。
匹配型战略的企业则应密切关注本行业其他企业的薪酬变化,在保持稳定的前提下,当变即变。
以便最大程度实现外部公平,提高企业薪酬竞争力。
拖后型战略实行者在面临金融危机时则应保持薪酬的稳定,保证人才的正常供应。
二、企业内部实行分层分类管理
根据员工对企业的价值贡献以及人才的特殊性,我们可以将企业内部的人力资本分为:核心人才、独特人才、通用型人才以及辅助型人才。
针对不同类型的员工,在面临削减人力成本的需要时,政策应该有所不同,以便保留企业内部的核心人才。
调整时建议不对核心人才的薪酬作出过多的变化,通用型人才的薪酬也应该在行业允许的薪酬区域内变动,独特型和辅助型人才的薪酬变动应该根据其对企业现阶段的贡献作出合理的变化,最大程度上保证企业内部员工关系的和谐。
三、减少物质激励的情况下,加大精神激励
对员工的激励,除了物质型激励之外,还有很多精神性激励形式,精神性激励的最大特点就是在减少企业的劳动力成本的情况下也可以让员工产生强烈的工作动机。
目标管理、员工认可方案、员工卷入方案(参与管理、代表参与、质量圈和。