《公共部门人力资源管理》第12章：公共部门人力资源培训(1)PPT课件
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第十二章公共部门绩效管理《公共管理学》PPT课件
第三节 公共部门绩效考核
12.3.3个体绩效考核技术 8．360度考核法 如图12—1所示，360度考
核法是由直接上级、下级 、同事和服务对象对个体 进行多层次、多维度的评 价，可以综合不同评价者 的意见，以得出一个全面 、公正的评价
第三节 公共部门绩效考核
12.3.4系统绩效考核技术
1．关键绩效指标法（KPI） 关键绩效指标是用于考核和管理被评估者绩效的可量化的标准体系
D
E
Байду номын сангаас
经济（economic）
公平（equity）
E
效能（effectiveness）
E
效率（efficiency）
E
效能（effectiveness） 效能关心的问题是“情况是否得到改善”， 因此，效能指公共服务符合政策目标的程 度，通常是将实际成果与原定的预期成果 进行比较。
第二节 公共部门绩效计划与实施
第二种是具体行业的组织绩效评估。这里指将绩效评估应 用于某个行业，一般具有自上而下的单向性特征，即由政 府主管部门设立评价指标体系，组织对所属企事业单位进 行组织绩效的定期评估。例如卫生部为医院设立的绩效评 估体系、教育部为各级各类学校设立的绩效评估体系等。
二是在公共部门内部，绩效考核和在此基础上的绩效改进有助于营造 竞争氛围。
(3)绩效管理为公共行政提供了一种管理工具。绩效管理作为 一种管理工具，其最重要的意义在于在政府运作和管理中加 入了成本—效益的考虑，有助于政府组织科学地设定目标并 根据效果来配置资源，减少公共部门的浪费。
第一节 公共部门绩效管理概述
基于关键绩效指标体系的绩效考核体系
第三节 公共部门绩效考核
12.3.4系统绩效考核技术
公共管理学课件新版第12章
1. 起催化作用的政府借助契约外包、 特许制、抵用券，以及税收诱因，来实 现从“划桨”到“掌舵”的转型。
2. 属于社区的政府通 过财政支援和授权，并提 供有效的意见表达通道， 鼓励民众关心并参与公共 事务 。
府政型业企 节一第
三、企业型政府的设计策略
（一）企业型政府的设计策略
3.竞争型的政府以竞争的手段在公私部门 寻求多元选择的机会，充分推动公共组织内系 统及外系统之竞争机制，来提升生产力的量及 品质，满足公共服务的需求。
四、企业型政府的局限与问题
学者凯顿亦认为．由于对政治与 制度环境的忽视，企业型政府将使改 革推动者产生错误假定：将公共管理 视为单独功能，而忽略其中包含的政 治问题；认为企业之成功 经验是好的经验；以大致 的营利观点评价行政绩效， 将忽视其可能对社会环境 造成的破坏。
府政型业企 节一第
四、企业型政府的局限与问题
学者泰瑞 (1993) 亦提出企业型政 府的三项限制：第一，公共企业家偏 好问题；第二，公共企业家崇尚变革 与创新，然而许多变革与创新未必带 来组织的正面发展；第 三，公共企业家有反传 统的倾向，轻视存在了 好几个世纪的价值与信 仰。
化营民的务服共公 节二第
主要 内 容
民营化的涵义 民营化的原因、优点及目标 民营化的类型 民营化的过程及其管理 民营化的局限
化营民的务服共公 节二第
二、民营化的原因、优点与目标
（一）民营化的原因
公共服务民营化的原因很多，有 预算方面的考虑，管理方面的差异， 公共企业的责任问题，政府角色的 “正确定位”等。
公共部门在提供公共服务方 面存在的种种问题，引起了公众 的强烈不满，也使得政府的财政 压力加大，由此推动了公共服务 向民营化转移。
化营民的务服共公 节二第
2. 属于社区的政府通 过财政支援和授权，并提 供有效的意见表达通道， 鼓励民众关心并参与公共 事务 。
府政型业企 节一第
三、企业型政府的设计策略
（一）企业型政府的设计策略
3.竞争型的政府以竞争的手段在公私部门 寻求多元选择的机会，充分推动公共组织内系 统及外系统之竞争机制，来提升生产力的量及 品质，满足公共服务的需求。
四、企业型政府的局限与问题
学者凯顿亦认为．由于对政治与 制度环境的忽视，企业型政府将使改 革推动者产生错误假定：将公共管理 视为单独功能，而忽略其中包含的政 治问题；认为企业之成功 经验是好的经验；以大致 的营利观点评价行政绩效， 将忽视其可能对社会环境 造成的破坏。
府政型业企 节一第
四、企业型政府的局限与问题
学者泰瑞 (1993) 亦提出企业型政 府的三项限制：第一，公共企业家偏 好问题；第二，公共企业家崇尚变革 与创新，然而许多变革与创新未必带 来组织的正面发展；第 三，公共企业家有反传 统的倾向，轻视存在了 好几个世纪的价值与信 仰。
化营民的务服共公 节二第
主要 内 容
民营化的涵义 民营化的原因、优点及目标 民营化的类型 民营化的过程及其管理 民营化的局限
化营民的务服共公 节二第
二、民营化的原因、优点与目标
（一）民营化的原因
公共服务民营化的原因很多，有 预算方面的考虑，管理方面的差异， 公共企业的责任问题，政府角色的 “正确定位”等。
公共部门在提供公共服务方 面存在的种种问题，引起了公众 的强烈不满，也使得政府的财政 压力加大，由此推动了公共服务 向民营化转移。
化营民的务服共公 节二第
公共部门人力资源开发与管理(第五版)ppt第12章
个人激励的有效实施有赖于三个前提条件: (1)员工工作绩效的好坏,具有客观的评判标准。(2)员工有足 够的能力控制工作绩效。 (3)个人激励不会造成员工之间的不良竞争,不会有害于实施个人激励的初衷。
个人激励的常见种类有:计件制、管理激励计划、行为鼓励计划、推荐激励计划等。 个人激励计划实施过程中有三个方面的问题必须引起人力资源管理者的关注: (1)个人激励计划中的业绩
目 录/酬等级制度
03
薪酬形式
04
公共部门人力资源培训体系的构建
05
高级管理人员薪酬
Part . 01
薪酬概述
12.1.1薪酬的含义
“薪酬”的中文含义是煮饭用的柴火和水,英文“compensation”指平衡、弥补、补偿。它是员工因完成任 务或工作而得到的内在薪酬 (intrinsic compensation)与外在薪酬 (extrinsic compensation) 的 总 称 。
根据美国薪酬管理学会的定义,宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合, 从而变成相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。
宽带薪酬设计就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围,将 原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别,取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显 的等级差别。
职务级别薪酬的特点：第一,改变了工资构成。第二,工资补贴纳入工资。
12.2.6岗位技术等级薪酬制
岗位技术等级薪酬制,是在综合传统的技术等级工资制与职务工资制的基础上发展起来的。它是以工作 技能、责任、强度、工作环境等因素为评价基础,以岗位工资和技能工资为主要单元的工资制度。我国 公共部门的技术工人工资实行的就是岗位技术等级薪酬制。
个人激励的常见种类有:计件制、管理激励计划、行为鼓励计划、推荐激励计划等。 个人激励计划实施过程中有三个方面的问题必须引起人力资源管理者的关注: (1)个人激励计划中的业绩
目 录/酬等级制度
03
薪酬形式
04
公共部门人力资源培训体系的构建
05
高级管理人员薪酬
Part . 01
薪酬概述
12.1.1薪酬的含义
“薪酬”的中文含义是煮饭用的柴火和水,英文“compensation”指平衡、弥补、补偿。它是员工因完成任 务或工作而得到的内在薪酬 (intrinsic compensation)与外在薪酬 (extrinsic compensation) 的 总 称 。
根据美国薪酬管理学会的定义,宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合, 从而变成相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。
宽带薪酬设计就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围,将 原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别,取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显 的等级差别。
职务级别薪酬的特点：第一,改变了工资构成。第二,工资补贴纳入工资。
12.2.6岗位技术等级薪酬制
岗位技术等级薪酬制,是在综合传统的技术等级工资制与职务工资制的基础上发展起来的。它是以工作 技能、责任、强度、工作环境等因素为评价基础,以岗位工资和技能工资为主要单元的工资制度。我国 公共部门的技术工人工资实行的就是岗位技术等级薪酬制。
公共部门人力资源管理-----公职人员权利、义务的法律规定 PPT
姜楠表示，“捞人”案件呈三种类型，一是犯罪
•
但是，不管实施没实施“捞人”行为，犯罪嫌疑人无 一例外，首先信誓旦旦地说能办事，但要花钱。拿到第一 笔钱后，往往告知被害人，是人托人办事，并且隔一段时 间会告诉被害人联系上了新的重要或者关键人物，需要追 加经费，以便买礼品、请客，继续打通各种关系，等钱骗 得差不多了，就告诉被害人24小时开机等消息。最后，实 在推无可推之时，就干脆停机、搬家，和被害人断绝一切 联系，来个“人间蒸发”。几乎所有“捞人”诈骗案的被 害人都经历了类似的被骗过程。
4.4.3公职人员责任的基本规定
• 根据公职人员没有履行法定 义务的程度，相应承担着四 种法律的或行政的责任： • (1)身份处分。 • (2)行政处分。 • (3)行政赔偿责任。 • (4)刑事责任。
4.4.4公职人员的行为规范
• 1代表公职人员外在形象、举止、语言的 准则和规范。 • 2公职人员作为公民应有的道德规范和行 为准则。 • 3公职人员的职业道德规范。 • 4代表公职人员内心世界的理想、信念、 情操等准则和行为规范。
• 姜楠表示，部分公职人员和特殊身份人员不同程 度地参与“捞人”，或是在犯罪嫌疑人的安排下 接受被害人的宴请或礼物，其不检点行为是导致 行骗人说服力和活动能力增强、公职人员执法公 信力下降的深层原因。
• 在前文提到的段法第诈骗案中，段法第曾安 排受害人在北京饭店宴请多名具有较高社会地位 和知名度的公职人员及社会人士，并当场赠送不 菲礼品
•
•
部分公职人员存在不检点行为
西城区人民检察院的检察官姜楠告诉记者，犯罪嫌 疑人主要通过鼓吹其个人及亲友的身份、社会关系，骗 取受害人信任，并利用受害人“捞”家人的急切心理， 编造理由，多次索要大量款物。 • 除了纯粹虚构的身份外，我国部分社会机构、学会 等组织中的工作人员，利用其特殊身份之便，实施了各 种“捞人”诈骗活动。这些人往往会采取一些打探消息 的行动，以满足被害人关心家人的心理，使“捞人”蒙 上了层层迷雾，具有了可信性和可能性。 • 姜楠说，这些社会机构的性质和工作内容局外人难 以了解，一般人只看到冠以“中国”、“全国”等头衔， 以为一定和国家权力机关相连，因而更具欺骗性。此类 人诈骗的对象也比较特殊，皆为具有一定社会典型的段法第诈骗案来说， 段法第是仅具有高中学历的来京务工 人员，但是，被捕前却担任中国行政 管理学会全国政策科学研究分会第三 届理事会常务理事、专业委员会副主 任（聘用人员，且无工资，聘期5 年）。为了使自己更具可信性，段法 第租用了“国二招”宾馆房间作为办 公室进行诈骗，并且伪造了中国日史 编辑委员会年鉴部部长助理的身份， 同时利用两种身份对外联系，在诈骗 时，段法第还往往请某些国家机关的 公职人员来捧场，更使受害人深信不 疑。
公共部门人力资源管理
公共部门人力资源管理
公共部门人力资源管理是指在政府和公共组织中聘用、培训和管理员工的过 程。它面临着许多挑战和机遇，下面的内容将详细介绍。
公共部门人力资源管理概述
了解公共部门人力资源管理的背景和重要性，其作用不仅限于聘用和管理员 工，还涉及到组织开展工作的效率和效果。
挑战与机遇
1 政策变化
公共部门人力资源管理需要随时适应政策的 变动，确保员工合规操作。
绩效评估
建立有效的绩效评估体系，激励员工积极工作 并对表现不佳的员工进行改进。
人力资源计划
确定招聘、培训和离职等各个环节的计划，为 组织的发展提供持续的支持。
组织文化
创建积极的组织文化，增强内部凝聚力和员工 参与度。
招聘与选拔
招聘广告
设计吸引人的招聘广告，吸引合 适的人才。
面试流程
选拔决策
制定科学的面试流程和评价标准。 选择最适合岗位需求的候选人。
激励与奖励
薪酬福利
• 公平合理的薪资体系。 • 提供各种福利和奖励，
激励员工。
事业发展
工作环境
• 提供晋升和发展机会。 • 鼓励员工参加培训和学习。
• 创造积极的工作环境。 • 提供灵活的工作安排。
关键要素与成功案例
领导力 整体资源规划 员工参与 成功案例
优秀的领导力是公共部门人力资源管理的关键要 素。
2 人才竞争
吸引和留住优秀人才是公共部门人力资源管 理的重要挑战。
3 数字化转型
利用新技术和数据分析来提升人力资源管理 的效率和质量。
4 多样化工作环境
管理不同背景和需求的员工，创造一个包容 和多元化的工作环境。
公共部门人力资源规划与组织管理
人员规模
根据需求和预算制定合理的人员规模，并进行 适当的组织架构设计。
公共部门人力资源管理是指在政府和公共组织中聘用、培训和管理员工的过 程。它面临着许多挑战和机遇，下面的内容将详细介绍。
公共部门人力资源管理概述
了解公共部门人力资源管理的背景和重要性，其作用不仅限于聘用和管理员 工，还涉及到组织开展工作的效率和效果。
挑战与机遇
1 政策变化
公共部门人力资源管理需要随时适应政策的 变动，确保员工合规操作。
绩效评估
建立有效的绩效评估体系，激励员工积极工作 并对表现不佳的员工进行改进。
人力资源计划
确定招聘、培训和离职等各个环节的计划，为 组织的发展提供持续的支持。
组织文化
创建积极的组织文化，增强内部凝聚力和员工 参与度。
招聘与选拔
招聘广告
设计吸引人的招聘广告，吸引合 适的人才。
面试流程
选拔决策
制定科学的面试流程和评价标准。 选择最适合岗位需求的候选人。
激励与奖励
薪酬福利
• 公平合理的薪资体系。 • 提供各种福利和奖励，
激励员工。
事业发展
工作环境
• 提供晋升和发展机会。 • 鼓励员工参加培训和学习。
• 创造积极的工作环境。 • 提供灵活的工作安排。
关键要素与成功案例
领导力 整体资源规划 员工参与 成功案例
优秀的领导力是公共部门人力资源管理的关键要 素。
2 人才竞争
吸引和留住优秀人才是公共部门人力资源管 理的重要挑战。
3 数字化转型
利用新技术和数据分析来提升人力资源管理 的效率和质量。
4 多样化工作环境
管理不同背景和需求的员工，创造一个包容 和多元化的工作环境。
公共部门人力资源规划与组织管理
人员规模
根据需求和预算制定合理的人员规模，并进行 适当的组织架构设计。
公共人力资源管理PPT课件
公共人力资源管理
课程简介
• 一、人力资源管理课程内容大体框架
激励理论
公 共
人力资源管理理论
职业生涯规划理论
人
力 资
人力资本理论
源
管
一般管理理论
理
框
人力资源管理实务 职能人力资源管理
架
战略人力资源管理
2020年10月2日
1
第一章 公共部门 人力资源与人力资源管理
概述
2020年10月2日
2
第一节 公共人力资源概述
4
#2、 人力资源的基本要点：
• 其一，人力包括体质、智力、知识和技能四部分。 • 其二，人的体能和智力，这是人力资源的基础性
内容。 • 其三，人力资源所具有的劳动能力存在人体之中，
是人力资本的存量，劳动时才能发挥出来。 • 其四，人力资源是一定范围的人口总体，它涵盖
工商企业，公共管理部门和农村的人口。 • 其五，人力资源的裁体是人，它既有自然性，也
• #1、 人力资本的内涵 • 人力资本（Human Capital）是指人们以
某种代价获得并能在劳动力市场上具有 一种价格的能力或技能。
• 对人力资本，应从人力资本存量和人力 资本流量两个方面加以综合理解。
2020年10月2日
8
#2、 人力资本与人力资源的联系
• 人力资本与人力资源在理论渊源、研究 对象、分析目的等方面是一致的。
• 人力资源开发系统定义： • 是以发掘、培养和发展人力资源能力和
潜力为主要内容的一系列有计划的活动 和环节组成的体系。 • 人力资源开发系统包括目标体系、理论 体系、投资体系、内容体系和方法体系。
2020年110月2日
人力资源开发系统
目标系统
课程简介
• 一、人力资源管理课程内容大体框架
激励理论
公 共
人力资源管理理论
职业生涯规划理论
人
力 资
人力资本理论
源
管
一般管理理论
理
框
人力资源管理实务 职能人力资源管理
架
战略人力资源管理
2020年10月2日
1
第一章 公共部门 人力资源与人力资源管理
概述
2020年10月2日
2
第一节 公共人力资源概述
4
#2、 人力资源的基本要点：
• 其一，人力包括体质、智力、知识和技能四部分。 • 其二，人的体能和智力，这是人力资源的基础性
内容。 • 其三，人力资源所具有的劳动能力存在人体之中，
是人力资本的存量，劳动时才能发挥出来。 • 其四，人力资源是一定范围的人口总体，它涵盖
工商企业，公共管理部门和农村的人口。 • 其五，人力资源的裁体是人，它既有自然性，也
• #1、 人力资本的内涵 • 人力资本（Human Capital）是指人们以
某种代价获得并能在劳动力市场上具有 一种价格的能力或技能。
• 对人力资本，应从人力资本存量和人力 资本流量两个方面加以综合理解。
2020年10月2日
8
#2、 人力资本与人力资源的联系
• 人力资本与人力资源在理论渊源、研究 对象、分析目的等方面是一致的。
• 人力资源开发系统定义： • 是以发掘、培养和发展人力资源能力和
潜力为主要内容的一系列有计划的活动 和环节组成的体系。 • 人力资源开发系统包括目标体系、理论 体系、投资体系、内容体系和方法体系。
2020年110月2日
人力资源开发系统
目标系统
公共部门人力资源与绩效管理课件
•18
•公共部门人力资源与绩效管理
•19
•公共部门人力资源与绩效管理
•20
•公共部门人力资源与绩效管理
•21
•公共部门人力资源与绩效管理
•22
•公共部门人力资源与绩效管理
•23
•公共部门人力资源与绩效管理
•24
•公共部门人力资源与绩效管理
•25
•公共部门人力资源与绩效管理
•26
•公共部门人力资源与绩效管理
•9
•公共部门人力资源与绩效管理
•10
•公共部门人力资源与绩效管理
•11
•公共部门人力资源与绩效管理
•12
•公共部门人力资源与绩效管理
•13
•公共部门人力资源与绩效管理
•14
•公共部门人力资源与绩效管理
•15
•公共部门人力资源与绩效管理
•16
•公共部门人力资源与绩效管理
•17
•公共部门人力资源与绩效管理
•27
•公共部门人力资源与绩效管理
Hale Waihona Puke •28•公共部门人力资源与绩效管理
•29
•公共部门人力资源与绩效管理
•30
•公共部门人力资源与绩效管理
•31
•公共部门人力资源与绩效管理
•32
•公共部门人力资源与绩效管理
•1
•公共部门人力资源与绩效管理
•2
•公共部门人力资源与绩效管理
•3
•公共部门人力资源与绩效管理
•4
•公共部门人力资源与绩效管理
•5
•公共部门人力资源与绩效管理
•6
•公共部门人力资源与绩效管理
•7
•公共部门人力资源与绩效管理
•8
•公共部门人力资源与绩效管理
公共部门人力资源开发与管理ppt课件
.
公共部门人力资源
▲一般来说，公共部门（public sector）也称公共组织机构，是指在社 会生活中相对于私营或私人部门（private sector）而存在、而言的，旨 在提供公共物品和公共服务，以谋求公共利益和普遍福祉的一套组织体系。 从传统意义上讲，人们一般将拥有公共权力，执行着制定国家法律（立 法）、管理社会公共事务（行政）与裁决各种纠纷等职能（司法检察）的 部门视为公共组织。在一个国家中，公共部门主要包括国家民意立法机关、
.
§2 公共部门人力资源管理的目标与职能
目标：获取与开发公共管理工作需要的各类人才， 建立公共部门与从业人员之间的良好合作关系，以 高效管理和优质服务满足社会经济发展的需要，并
满足从业人员个人成长和发展的需要。 职能模式：赵曙明——求才、用才、育才、激才、 留才；另一种——规划、获取、发展、保障、研究。
公共部门人力资源开发与管理
政治与公共管理学院
同满宏
.
目录
第一章 相关概念 第二章 人力资源管理的历史嬗变 第三章 我国公共部门人力资源管理的发展与变革 第四章 人力资源规划 第五章 工作分析与评价 第六章 人员分类管理 第七章 人力资源获取 第八章 人力资源测评 第九章 绩效管理 第十章 人力资源培训与开发 第十一章 职业生涯管理 第十二章 薪酬管理 第十三章 人力资本管理
.
第一章 公共部门人力资源管理的内涵与原理
§1 公共部门人力资源管理的内涵 §2 公共部门人力资源管理的目标与职能 §3 公共部门人力资源管理的基本原理 §4 公共部门人力资源管理的环境与关系 §5 公共部门人力资源管理者的重要角色与知
识能力模型
.
§1 公共部门人力资源管理的内涵
• 彼得·德鲁克——1954《管理的实践》首次提出人力资源概念；基本含义— —已经投入和将要投入社会财富创造过程、具有劳动能力的人的总和。 ▲ 特点——生成过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开 发过程的持续性；特殊资本性；高增值性；闲置过程的消耗性；再生性；创 造性；社会性。 ▲ 构成：数量和质量； ▲ 几个重要概念：人口资源、劳动力资源、人才资源及其关系 人口：自然性、生理性；劳动力：年龄性、能力性、数量性；人才：质量性、 稀缺性、高能力性（管理能力、研究能力、创造能力、专门技术能力）。 ▲人力资源管理：宏观和微观两个方面；三大重要观点——彼得·德鲁克等 人：对组织中的人员加以有效管理，其目的在于使员工、企业及社会均能受 益；海勒曼等：人力资源管理是人事管理的新名词，是由专业人员从事的员 工管理；斯托瑞等人认为：是为了躲避工会和掩饰管理控制方法的一种复杂 的管理方式。
公共部门人力资源
▲一般来说，公共部门（public sector）也称公共组织机构，是指在社 会生活中相对于私营或私人部门（private sector）而存在、而言的，旨 在提供公共物品和公共服务，以谋求公共利益和普遍福祉的一套组织体系。 从传统意义上讲，人们一般将拥有公共权力，执行着制定国家法律（立 法）、管理社会公共事务（行政）与裁决各种纠纷等职能（司法检察）的 部门视为公共组织。在一个国家中，公共部门主要包括国家民意立法机关、
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§2 公共部门人力资源管理的目标与职能
目标：获取与开发公共管理工作需要的各类人才， 建立公共部门与从业人员之间的良好合作关系，以 高效管理和优质服务满足社会经济发展的需要，并
满足从业人员个人成长和发展的需要。 职能模式：赵曙明——求才、用才、育才、激才、 留才；另一种——规划、获取、发展、保障、研究。
公共部门人力资源开发与管理
政治与公共管理学院
同满宏
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目录
第一章 相关概念 第二章 人力资源管理的历史嬗变 第三章 我国公共部门人力资源管理的发展与变革 第四章 人力资源规划 第五章 工作分析与评价 第六章 人员分类管理 第七章 人力资源获取 第八章 人力资源测评 第九章 绩效管理 第十章 人力资源培训与开发 第十一章 职业生涯管理 第十二章 薪酬管理 第十三章 人力资本管理
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第一章 公共部门人力资源管理的内涵与原理
§1 公共部门人力资源管理的内涵 §2 公共部门人力资源管理的目标与职能 §3 公共部门人力资源管理的基本原理 §4 公共部门人力资源管理的环境与关系 §5 公共部门人力资源管理者的重要角色与知
识能力模型
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§1 公共部门人力资源管理的内涵
• 彼得·德鲁克——1954《管理的实践》首次提出人力资源概念；基本含义— —已经投入和将要投入社会财富创造过程、具有劳动能力的人的总和。 ▲ 特点——生成过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开 发过程的持续性；特殊资本性；高增值性；闲置过程的消耗性；再生性；创 造性；社会性。 ▲ 构成：数量和质量； ▲ 几个重要概念：人口资源、劳动力资源、人才资源及其关系 人口：自然性、生理性；劳动力：年龄性、能力性、数量性；人才：质量性、 稀缺性、高能力性（管理能力、研究能力、创造能力、专门技术能力）。 ▲人力资源管理：宏观和微观两个方面；三大重要观点——彼得·德鲁克等 人：对组织中的人员加以有效管理，其目的在于使员工、企业及社会均能受 益；海勒曼等：人力资源管理是人事管理的新名词，是由专业人员从事的员 工管理；斯托瑞等人认为：是为了躲避工会和掩饰管理控制方法的一种复杂 的管理方式。