第六章绩效管理复习课程
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2020/5/29
2. 绩效考核的功能
1.衡量性功能或决策性功能。绩效考核是一种控制手段，是 人员录用、任职、晋升、淘汰、培训、奖惩、薪酬等人事 决策的依据。
2.开发性功能。绩效考核可以确定培训需求，并为开发员工 潜力提供依据，也是检验培训与开发工作的手段。
3.行为指南性功能。绩效考核明确工作的标准，为员工调整 工作行为提供参考和指南。
第六章 绩效管理
第一节 绩效管理概述 第二节 绩效管理过程 第三节 绩效管理方法
2020/5/29
案例：展览中心的绩效考核
• 问题： 1.该中心绩效考核的问题是什么？ 2.张敏应当采取什么措施改变这种现状？
2020/5/29
第一节 绩效管理概述
一、 绩效的含义
1.绩效的含义：员工在工作过程中所表现出来的与组织目 标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作 态度。 pቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ25
结
划
通
核
效
果
准
辅
实
反
运
备
导
施
馈
用
阶
阶
阶
阶
阶
段
段
段
段
段
2020/5/29
阶段一：计划准备阶段
1.明确绩效考核的目标 p333 ----确定绩效考核内容（工作业绩、工作能力、工作态
度）； ----建立绩效考核指标（数量、质量、成本和时限） ----设定绩效考核标准（要求、水平、程度等） 2.绩效考核周期 3.绩效考核类型
2020/5/29
工作分析
绩效管理模型
企业文化
企业战略
计
沟
划
通
准
辅
备
导
考
反
核
馈
实
绩
施
效
企业人力资源政策
任用与选拔 培训开发 奖惩 职业规划 薪酬政策
2020/5/29
绩效考核与绩效管理的比较
过程的完整性
侧重点
出现的阶段
绩
效 一个完整的管 侧重于信息沟通 伴随着管理活动
管
理
与绩效提高，强 的全过程
绩效指标和绩效标准
销售额
销售利 润
指标 类型
数量
数量
具体指标
销售额比去年同 期有所增长 年销售额
税前利润百分比
绩效标准
销售额比去年同期增长 5%-8%
年销售额20-25万 年销售利润18%-22%
新产品 设计
2020/5/29
绩效标准与指标
• 有效绩效标准的特征： （1）标准是具体可衡量的； （2）标准是为人所共知的； （3）标准是经过协商而制定的； (4）标准是基于工作而非基于工作者的； (5）标准是可以达到的； (6）标准是有时间限制的； (7）标准是必须有意义的； (8）标准是可以改变的。
2020/5/29
2020/5/29
（3）勤。反映出员工的工作态度和本岗位上的进取精 神。 通过四个方面表现：组织纪律性、工作积极性、责任 感、出勤率。
（4）绩。从最终经济效果和社会效果出发评价员工工 作贡献的大小、能力强弱和水平高低。 业绩已成为绩效考核的重点。 业绩涉及三个方面：规定任务的完成情况（包括数量 和质量）、创造性和工作效率。
----对组织而言，绩效是工作任务在数量、质量及效率等方 面完成的情况；
---- 对员工个人而言，绩效是上级和同事对自己工作状态的 评价。
----员工绩效的高低直接影响组织的整体效率和效益。
2020/5/29
2.绩效的特点
1）绩效的多因性
员工工作绩效的优劣不是由单一因素决定的，而 要受制于主观和客观多种因素的影响。
2020/5/29
绩效考核项目
确定绩效考核内容：绩效考核常用四大要素 （1）德：社会公德和职业道德。
中国公民基本道德规范——“爱国守法、明礼诚信、团 结友善、勤俭自强、敬业奉献” （2）能：胜任现职的能力。
能力包括：一般文化知识、专业知识、政策业务水平 、语言表达能力、文字表达能力、分析判断能力、组织 管理能力、预见反映能力、适应耐久能力、计划开拓能 力等。
P=f (M，A，E) P(performance)——绩效 M(motivation)——激励 A(ability)——能力 E(environment)——环境
2020/5/29
3）绩效的动态性
员工的工作绩效只是相对于一个特定时间内工作情况 的反映。随着时间的推移，由于激励状态、能力水平以 及环境因素的变化，原本效益差的员工可能获得相对的 改进、提高，同样，绩效好的员工也可能会退步、变差 。
2020/5/29
3. 绩效管理的意义
• 绩效管理：指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关
的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反 馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致 ，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。p327 • 绩效管理的目的在于考核员工的工作绩效、开发员工能 力与素质、实现公司战略。
4.促进沟通的功能。将绩效考核的结果向员工进行反馈，可 以促进上下级之间的沟通，使双方了解彼此的期望，达到 有效地加强和保持良好绩效的目的。
2020/5/29
传统绩效考核的缺陷
1.传统考核过分依赖奖惩制度来促使员工绩效改善和能力
的提高。 2.忽略对工作过程的控制和督导。 3.容易造成管理者与员工之间的对立与冲突。 4.只问结果不问过程，不利于培养年轻员工。 5.在工作标准不明确时导致员工规避责任。 6.产生对业绩优秀者的抵制情绪。 7.缺乏反馈。
理
过程
调事先沟通与承
诺
绩
效 管理过程中的 侧重于判断和评 只出现在特定的
考 局部环节和手 估，强调事后的
时期
核
段
评价
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结论
绩效管理的重要组成部分是绩效考核 。成功的绩效管理需要有效的绩效考核 来支撑。
有效的绩效考核有赖于整个绩效管理 活动的开展，取决于整个绩效管理过程 的成功指导与控制。
2020/5/29
绩效管理的意义 p329-330
1. 有助于提升企业的绩效。 2. 有助于保证员工行为和企业目标一致。 3. 有助于提高员工的满意度。 4. 有助于实现人力资源管理决策的科学合理
。 5. 有助于组织战略目标的实现。
2020/5/29
第二节 绩效管理过程
绩效管理过程示意图
计
沟
考
绩
理解绩效的特性，可以使管理者在进行绩效评价时， 能够以全面、客观、权变的观点来考察员工的工作绩效 ，有意识地防止片面、主观、僵化。
2020/5/29
二、绩效考核与绩效管理
1.绩效考核的定义
绩效考核是对员工的工作状态和工作结果进行考 察、测定和评估的过程。 中国——考核； 英美——考绩； 法国——鉴定； 日本——勤务评定； 港台——绩效评估，绩效考评
2. 绩效考核的功能
1.衡量性功能或决策性功能。绩效考核是一种控制手段，是 人员录用、任职、晋升、淘汰、培训、奖惩、薪酬等人事 决策的依据。
2.开发性功能。绩效考核可以确定培训需求，并为开发员工 潜力提供依据，也是检验培训与开发工作的手段。
3.行为指南性功能。绩效考核明确工作的标准，为员工调整 工作行为提供参考和指南。
第六章 绩效管理
第一节 绩效管理概述 第二节 绩效管理过程 第三节 绩效管理方法
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案例：展览中心的绩效考核
• 问题： 1.该中心绩效考核的问题是什么？ 2.张敏应当采取什么措施改变这种现状？
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第一节 绩效管理概述
一、 绩效的含义
1.绩效的含义：员工在工作过程中所表现出来的与组织目 标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作 态度。 pቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ25
结
划
通
核
效
果
准
辅
实
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导
施
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用
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段
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阶段一：计划准备阶段
1.明确绩效考核的目标 p333 ----确定绩效考核内容（工作业绩、工作能力、工作态
度）； ----建立绩效考核指标（数量、质量、成本和时限） ----设定绩效考核标准（要求、水平、程度等） 2.绩效考核周期 3.绩效考核类型
2020/5/29
工作分析
绩效管理模型
企业文化
企业战略
计
沟
划
通
准
辅
备
导
考
反
核
馈
实
绩
施
效
企业人力资源政策
任用与选拔 培训开发 奖惩 职业规划 薪酬政策
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绩效考核与绩效管理的比较
过程的完整性
侧重点
出现的阶段
绩
效 一个完整的管 侧重于信息沟通 伴随着管理活动
管
理
与绩效提高，强 的全过程
绩效指标和绩效标准
销售额
销售利 润
指标 类型
数量
数量
具体指标
销售额比去年同 期有所增长 年销售额
税前利润百分比
绩效标准
销售额比去年同期增长 5%-8%
年销售额20-25万 年销售利润18%-22%
新产品 设计
2020/5/29
绩效标准与指标
• 有效绩效标准的特征： （1）标准是具体可衡量的； （2）标准是为人所共知的； （3）标准是经过协商而制定的； (4）标准是基于工作而非基于工作者的； (5）标准是可以达到的； (6）标准是有时间限制的； (7）标准是必须有意义的； (8）标准是可以改变的。
2020/5/29
2020/5/29
（3）勤。反映出员工的工作态度和本岗位上的进取精 神。 通过四个方面表现：组织纪律性、工作积极性、责任 感、出勤率。
（4）绩。从最终经济效果和社会效果出发评价员工工 作贡献的大小、能力强弱和水平高低。 业绩已成为绩效考核的重点。 业绩涉及三个方面：规定任务的完成情况（包括数量 和质量）、创造性和工作效率。
----对组织而言，绩效是工作任务在数量、质量及效率等方 面完成的情况；
---- 对员工个人而言，绩效是上级和同事对自己工作状态的 评价。
----员工绩效的高低直接影响组织的整体效率和效益。
2020/5/29
2.绩效的特点
1）绩效的多因性
员工工作绩效的优劣不是由单一因素决定的，而 要受制于主观和客观多种因素的影响。
2020/5/29
绩效考核项目
确定绩效考核内容：绩效考核常用四大要素 （1）德：社会公德和职业道德。
中国公民基本道德规范——“爱国守法、明礼诚信、团 结友善、勤俭自强、敬业奉献” （2）能：胜任现职的能力。
能力包括：一般文化知识、专业知识、政策业务水平 、语言表达能力、文字表达能力、分析判断能力、组织 管理能力、预见反映能力、适应耐久能力、计划开拓能 力等。
P=f (M，A，E) P(performance)——绩效 M(motivation)——激励 A(ability)——能力 E(environment)——环境
2020/5/29
3）绩效的动态性
员工的工作绩效只是相对于一个特定时间内工作情况 的反映。随着时间的推移，由于激励状态、能力水平以 及环境因素的变化，原本效益差的员工可能获得相对的 改进、提高，同样，绩效好的员工也可能会退步、变差 。
2020/5/29
3. 绩效管理的意义
• 绩效管理：指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关
的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反 馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致 ，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。p327 • 绩效管理的目的在于考核员工的工作绩效、开发员工能 力与素质、实现公司战略。
4.促进沟通的功能。将绩效考核的结果向员工进行反馈，可 以促进上下级之间的沟通，使双方了解彼此的期望，达到 有效地加强和保持良好绩效的目的。
2020/5/29
传统绩效考核的缺陷
1.传统考核过分依赖奖惩制度来促使员工绩效改善和能力
的提高。 2.忽略对工作过程的控制和督导。 3.容易造成管理者与员工之间的对立与冲突。 4.只问结果不问过程，不利于培养年轻员工。 5.在工作标准不明确时导致员工规避责任。 6.产生对业绩优秀者的抵制情绪。 7.缺乏反馈。
理
过程
调事先沟通与承
诺
绩
效 管理过程中的 侧重于判断和评 只出现在特定的
考 局部环节和手 估，强调事后的
时期
核
段
评价
2020/5/29
结论
绩效管理的重要组成部分是绩效考核 。成功的绩效管理需要有效的绩效考核 来支撑。
有效的绩效考核有赖于整个绩效管理 活动的开展，取决于整个绩效管理过程 的成功指导与控制。
2020/5/29
绩效管理的意义 p329-330
1. 有助于提升企业的绩效。 2. 有助于保证员工行为和企业目标一致。 3. 有助于提高员工的满意度。 4. 有助于实现人力资源管理决策的科学合理
。 5. 有助于组织战略目标的实现。
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第二节 绩效管理过程
绩效管理过程示意图
计
沟
考
绩
理解绩效的特性，可以使管理者在进行绩效评价时， 能够以全面、客观、权变的观点来考察员工的工作绩效 ，有意识地防止片面、主观、僵化。
2020/5/29
二、绩效考核与绩效管理
1.绩效考核的定义
绩效考核是对员工的工作状态和工作结果进行考 察、测定和评估的过程。 中国——考核； 英美——考绩； 法国——鉴定； 日本——勤务评定； 港台——绩效评估，绩效考评