华为总裁任正非：变化的管理模式才是对的(CEO谈管理)
任正非组织变革管理的12字方针
任正非组织变革管理的12字方针
任正非提出的组织变革管理的12字方针是，放权，激励，约束，服务，激情，责任。
这12个字方针是任正非对于管理变革的核心理
念的总结和概括。
让我来从多个角度分别解释这些方针。
首先是“放权”，这意味着领导者需要将更多的权力下放给基
层员工，让他们有更多的自主权和决策权，从而激发员工的创造力
和积极性，提高工作效率和创新能力。
其次是“激励”，任正非强调激励员工的积极性和创造力，通
过激励机制来激发员工的工作热情和动力，使他们能够更好地发挥
自己的潜力，从而推动组织的发展。
第三是“约束”，这意味着在放权和激励的同时，也需要建立
一套有效的约束机制，确保员工的行为符合组织的规章制度，保持
组织的秩序和稳定。
接下来是“服务”，任正非强调领导者要以服务的态度对待员工，关心员工的成长和发展，为员工创造良好的工作环境和条件，
帮助他们解决工作和生活中的问题。
然后是“激情”，任正非认为领导者要具备激情和热情，激励
团队积极向上，树立正确的人生观和价值观，带领团队为实现共同
的目标而努力奋斗。
最后是“责任”，任正非强调领导者要有担当和责任感，对组
织和员工负起责任，勇于承担风险和压力，为组织的发展和员工的
福祉负责任。
总的来说，任正非的这12字方针涵盖了管理变革的方方面面，
包括权力分配、激励机制、约束措施、服务意识、激情激励和责任
担当等，体现了他对于管理哲学和领导艺术的深刻思考和独特见解。
这些方针对于组织的变革和管理具有重要的指导意义，能够帮助组
织建立健康、高效的管理体系，推动组织不断发展壮大。
任正非：管理变革的三个阶段
任正非：管理变革的三个阶段华为之于中国，无异于丰田之于日本，同样，华为管理模式也如丰田模式的一样，成为影响中国管理的一面旗帜。
多年来，任正非每次对企业管理的思考，都会成为当年的热点话题。
本次金融危机之后，任正非提出的“一线战斗力”观点，更是引爆了中国企业家加强一线管理的热潮。
华为1988年十几个人举债2万元创业，2013年全球销售收入达2400亿元人民币，利润近300亿元人民币，成为全球最大电信设备供应商。
华为经营上的成功，使其成为中国企业的学习标杆。
学习华为管理理念，模仿华为管理模式，复制出各自行业的“华为”，成为中国企业家们最大的梦想。
华为之所以能够在高技术、高品质、高服务水平、高竞争环境的国际通信行业中建立自己的王国，是华为多年不间断进行管理变革的结果。
正略咨询认为，华为的管理变革主要经过了自主优化、引进复制、创新发展三个大的阶段。
自主优化阶段：该阶段从1996年持续到1998年，本阶段的主要变革工作：《华为基本法》起草、QC品质圈、ISO质量体系认证、各职能优化。
标志性事件：1996年的市场部大辞职以及《华为基本法》完成。
经典语录：“烧不死的鸟就是凤凰”、“小改进、大奖励；大建议、只鼓励”。
自主优化是痛苦的，摸着石头过河，进展缓慢而且经常走弯路。
以《华为基本法》为例，聘请了人民大学6位教授，耗时3年，八易其稿出炉，然而出炉不久便被打入冷宫，很少被任正非提及，实际上并未发挥“指导华为前进”的理论作用。
在职能管理变革上，也面临了同样的问题，如研发管理，进行了立项管理、项目过程监控的管理变革工作，但本阶段变革主要强调战略机会点把握、注重研发速度与集中优势兵力，这一变革也在引入西方管理体系后被逐步修正。
96年至98年的管理变革，除偶尔借助外部咨询力量外，主体是以华为自身为主。
变革虽然取得了一定效果，但由于员工们视野局限性以及被事务性工作所困挠，始终无法在管理模式上取得突破性进展。
任正非在98年参观IBM后，明显感觉到了自身变革的局限性，决定引入西方成熟的管理手段进行企业的职业化、体系化改造，成了当务之急。
任正非总结汇报
任正非总结汇报题目：任正非的领导风格与管理理念分析引言：作为华为公司的创始人和领导者，任正非具有深厚的管理经验和独特的领导风格。
他带领华为从小到大，从一个起步不太被人看好的公司，发展成为全球知名的通信设备和解决方案供应商。
本文将对任正非的领导风格和管理理念进行分析，并总结出其成功之道。
正文：一、坚实的决策与执着的执行：任正非在领导华为的过程中，始终保持着坚实的决策和执着的执行能力。
他注重制定长远发展的战略规划，并敢于做出艰难的决策。
一旦决策确定，他会坚定地执行，不轻易改变。
这种决策和执行力使华为得以在激烈的市场竞争中保持稳定增长，并迅速适应变化的市场环境。
二、注重人才培养和团队合作：任正非认为，人才是企业最有价值的资源。
他注重人才的培养和激励，鼓励员工学习和成长，并提供了广阔的发展空间。
在他的领导下，华为建立了一套科学的人才选拔和培养体系，吸引了众多优秀的人才加入华为。
他还鼓励团队合作，强调团队的力量，通过不断完善内部沟通机制和激励机制，推动团队协作，实现共同目标。
三、创新与科技驱动：任正非始终将创新视为企业发展的核心动力。
他鼓励员工勇于探索和创新，鼓励团队借鉴先进的技术和经验，不断提升自身的竞争力。
他强调科技驱动，提倡技术创新和自主研发。
通过持续的技术创新，华为获得了很多核心技术的突破，使得公司在行业中保持领先地位。
四、高效的组织架构和管理体系：任正非十分重视公司的组织架构和管理体系。
他提出“六重架构”理论，强调组织的分工和合作，使每个部门都能高效运转。
同时，他注重信息的流通和共享，建立了一套完善的信息管理系统，保证信息的及时传递和共享。
这种高效的组织架构和管理体系，使得华为能够快速响应市场变化，加快决策的执行。
结论：任正非的领导风格和管理理念在华为的发展中发挥了重要的作用。
他坚实的决策和执着的执行能力，注重人才培养和团队合作，强调创新与科技驱动，以及高效的组织架构和管理体系，使得华为始终保持着稳定的发展势头，并取得了卓越的业绩。
任正非对管理职能的运用
任正非对管理职能的运用任正非是华为公司的创始人和CEO，他在管理职能的运用上有着独到的见解和实践。
以下是对他对管理职能的运用的全面详细回答。
一、任正非对管理职能的理解任正非认为，管理职能是企业中最重要的职能之一，它包括规划、组织、领导和控制四个方面。
规划是指确定企业目标、制定战略和计划；组织是指将人员、物资等资源合理地配置起来，形成一个高效率、高效益的组织结构；领导是指激发员工积极性，使他们共同为实现企业目标而努力；控制是指通过各种手段监督和检查企业运行情况，及时发现问题并加以解决。
二、任正非对管理职能的实践1. 规划方面：任正非强调要有长远眼光，不能只顾眼前利益。
他曾说过：“我们做事情要考虑到未来十年甚至几十年。
”因此，在规划方面，华为公司注重产学研结合，加强技术研发，并不断推出新产品和服务。
2. 组织方面：任正非注重人才培养和选拔，他认为人才是企业的核心竞争力。
华为公司实行“以人为本”的管理理念，采用全球化的人才招聘和培训体系，吸引了大量优秀的员工加入公司。
3. 领导方面：任正非强调要做到“以身作则”，他自己就是一个很好的榜样。
他勤奋工作、不断学习、开放包容、善于沟通，这些都是他领导能力的体现。
同时，华为公司也注重员工参与和沟通交流，鼓励员工发挥创造性，提高企业整体素质。
4. 控制方面：任正非强调要建立完善的管理制度和监督机制，保证企业运营的透明度和公正性。
华为公司实行全面质量管理、全过程质量控制等一系列严格的管理制度，并且定期进行内部审计和外部评估。
三、任正非对管理职能的启示1. 长远规划：在企业发展中要有长远眼光，不能只顾眼前利益。
2. 人才培养：人才是企业最宝贵的财富，要注重人才培养和选拔。
3. 以身作则：领导者要做到“以身作则”，成为员工的榜样。
4. 完善制度：建立完善的管理制度和监督机制，保证企业运营的透明度和公正性。
总之，任正非对管理职能的运用是华为公司成功发展的重要因素之一。
他注重长远规划、人才培养、以身作则和完善制度，这些都是其他企业可以借鉴和学习的经验。
任正非制定的公司管理体系
任正非制定的公司管理体系任正非是华为公司的创始人和董事长，他在公司管理体系的建设上有着独特的理念和实践经验。
华为作为一家全球知名的科技公司，其管理体系被认为是高效、灵活和创新的典范，任正非制定的公司管理体系也是其成功的关键之一。
下面将从华为公司的组织架构、激励机制、决策机制等方面，分析任正非制定的公司管理体系。
华为公司的组织架构体系是任正非管理体系的核心之一。
任正非倡导“聚焦主业”的理念，将公司组织架构分成了三个层级：战略层、执行层和基础层。
在战略层，主要负责制定公司的长期发展战略、战术和资源整合，制定整体发展规划和方向。
在执行层，主要负责具体的业务执行，包括市场开发、销售业绩等。
在基础层，则主要负责生产制造、运营保障等基础工作。
这样的组织架构使得公司层级清晰，决策迅速，各层级职责分工明确，提高了工作效率和执行力。
任正非注重激励机制的建设。
在华为公司，任正非推崇“以人为本”的管理理念，认为员工是公司最宝贵的资产。
他提出了“三高一平”激励政策，即高薪、高期权、高晋升和平等机会。
通过良好的激励政策，吸引了大批优秀的人才加入公司，激发了员工的工作激情和创造力，提高了公司的竞争力和创新能力。
任正非制定的公司管理体系还注重决策机制的建设。
在华为公司，任正非提倡“小公司文化”，鼓励员工敢于冒险、创新和尝试。
他鼓励员工勇于提出自己的想法和建议，并且开放式地讨论和评审，使得决策更加科学合理。
他也提倡“快速决策”，避免公司决策过程过分繁琐和拖沓，保持公司决策的敏捷性和迅速性。
任正非还重视公司文化的塑造。
他提出了“以客户为中心”的理念，强调要始终关注客户需求，并确保产品和服务能够持续满足客户的需求。
也强调了科学管理和创新精神，鼓励员工不断学习和进步，推动公司不断创新和发展。
任正非制定的公司管理体系以聚焦主业、激励机制、决策机制和文化塑造为核心，形成了高效灵活、创新有序的管理体系。
这种管理体系的成功实践证明了其有效性，也为其他企业提供了有益的借鉴和启示。
任正非：管理的最高境界，就是“无为而治”
任正非：管理的最高境界，就是“无为而治”物竞天择，适者生存。
IBM、微软为什么会成为业界巨头？其原因不仅体现在技术上，更体现在管理上。
从某种意义上看，某些公司不比华为差，为什么没有发展起来？就是因为没有重视管理，或者说没有很好地管理。
什么东西都是可以买来的，唯有管理是买不来的。
未来要战胜竞争对手，靠的不是人才，不是资金，不是技术，而是管理，只有管理将它们整合到一起，才能形成力量。
推动公司前进的最主要因素是机制和流程。
华为与竞争对手比什么？比效率，比成本，看谁能多活一口气。
没有优良的管理，就难以做到高效和低成本，难以保持超过竞争对手的速度。
不能缩短与竞争对手的差距，最终客户就会抛弃华为。
企业缩小规模就会失去竞争力；扩大规模，不能有效管理，会面临死亡。
管理是内部因素，是可以努力改善的。
规模小，面对的都是外部因素，是客观规律，是不以人的意志为转移的，必然扛不住风暴。
因此，只有加强管理，在这条“不归路”上，才有生存的基础。
在互联网时代，技术进步比较容易，而管理进步比较难，原因在于，管理的变革触及的都是人的利益。
因此，企业间的竞争，说穿了是管理的竞争。
华为公司未来的生存和发展靠的是管理进步。
如果竞争对手不断地管理进步，而华为不改进的话，就必定衰亡。
要想在竞争中保持活力，就要在管理上改进，首先要去除不必要的重复劳动；在监控有效的情况下，缩短流程，减少审批环节；要严格确定流程责任制，充分调动中下层承担责任，在职权范围内正确及时决策；把不能承担责任、不敢承担责任的干部调整到操作岗位上去，把明哲保身或技能不足的干部从管理岗位上换下来；要去除论资排辈的习气，把责任心、能力、品德以及人际沟通能力、团队组织协调能力等作为选拔干部的导向。
单靠技术壁垒取胜的时代很快就要转变为靠管理取胜的时代。
如果华为在领先的几年中，占据非常大的市场，从而将成本摊薄，并在持续追求高质量的同时也能控制得住成本，这个市场就可能继续是华为的。
这个成本并非单指产品本身的成本和制造成本，还包括运作成本。
任正非：变革要有清晰的方向、统一的意志、有序的组织
导言2018年3月21日，任正非在产品与解决方案、2012实验室管理团队座谈会上发表讲话，主要讲了华为3个维度的内容：1）战略聚焦：全营一杆枪，要么不做，要做就做全球第一；2）组织建设：千军万马上战场，攻下上甘岭；3）流程变革：学习亚马逊模式，做好架构解耦。
未来二三十年，人类将进入智能社会。
面向新的时代，公司致力于把数字世界带入每个人、每个家庭、每个组织，构建万物互联的智能世界。
这既是激发我们不懈奋斗的远大愿景，也是我们所肩负的神圣使命。
公司要成为智能社会的使能者和推动者，这将是一个持久的、充满挑战的历史过程，也是我们的长期机会。
在这一过程中，研发要扛起重任，成为公司走向未来的发动机。
研发要坚持客户需求和技术创新双轮驱动，打造强大的“基础平台”。
未来是赢家通吃的时代，我们主航道的所有产业都要有远大理想，要么就不做，要做就要做到全球第一。
为此，我们要打造一支胸怀梦想、充满活力、团结奋进的研发队伍，团结一切可以团结的力量，全营一杆枪，持续构建最具竞争力的产品和解决方案。
一、“全营一杆枪”的目的就是要打下飞机，没有“你们”的项目，都是“我们”的上甘岭。
“全营一杆枪”的目的就是要打下飞机。
对公司来说，只有商业成功，才能说明市场销售与服务好，才能说明产品有竞争力，也才能说明技术领先。
只有从2012实验室到P&S、从研发体系到市场体系都做到全营一杆枪，公司才能实现商业成功。
我们不能是各自孤芳自赏，不能是问题全在他人身上。
“全营一杆枪”意味着面向客户需求，我们要构筑从机会到变现的E2E全流程解决方案能力。
一个营的官兵必须凝聚为一个整体，聚焦一个目标，才能取得胜利。
为什么我把产品线的总裁全部安排到B1来办公？因为你们不只是研发的主管，而且肩负着产业端到端经营的责任，在B1就是为了方便沟通和解决问题，哪个地方有短板，就搬到哪里去办几天公。
各产品线总裁集中办公，也是在增强你们横向纬线的打通。
打上甘岭的时候，没有“你们”的项目，都是“我们”的项目。
任正非的管理理念及案例
任正非的管理理念及案例任正非的管理理念可以总结为以下几点: .1.重视"怪才"、“歪才”: 任正非重视那些思维方式和行为可能超出企业对员工的单-定义标准的人才。
这些“怪才"、“歪才"往往具有更强的创新精神和创意，能够为企业带来独特的想法，并推进公司的创新发展。
2.金钱激励:任正非认为，唯有明确的经济利益，才能更好地激发员工的积极性和潜力。
3.领导者带头:任正非并不是一个传统领导者，他的管理风格是以实践为基础的。
4.重用每一个员工: 任正非提倡公平、公正地评价和重用每一个员工。
以下是一-些任正非管理理念的案例:1.在华为，任正非非常重视员工的人性化需求。
他鼓励员工提出自己的想法和建议，甚至在公司的食堂里设置意见箱，让员工可以匿名提出意见。
这种做法让员工感到被尊重和重视，也促进了公司内部的沟通和交流。
2.在华为，任正非非常注重员工的培训和发展。
他主张对员工进行严格的培训，让他们掌握最新的技能和知识。
同时，他也鼓励员工自我学习和发展，并为他们提供各种资源和支持。
这种做法不仅提高了员工的专业水平，也增强了公司的核心竞争力。
3.在华为，任正非非常关注员工的福利和待遇。
他主张为员工提供良好的工作环境和福利待遇，包括提供住房补贴、医疗保险、健身设施等。
这种做法让员工感到被关心和照顾，也提高了员工的工作积极性和效率。
总的来说，任正非的管理理念是以人为本、尊重员工、注重培训和发展、关心员工福利和待遇等。
这些理念不仅在华为得到了贯彻和实践，也在其他企业中得到了广泛的应用和推广。
制表：审核：批准：。
任正非关于流程变革与组织的论述
任正非关于流程变革与组织的论述任正非是华为公司的创始人和董事长，他对流程变革和组织的论述非常重要。
在他的观点中，流程变革是组织发展的重要一环，而组织的优化和创新则是实现流程变革的关键。
任正非强调了流程变革的重要性。
他认为，流程是组织运作的核心，决定了企业的效率和竞争力。
在市场竞争日益激烈的今天，企业必须不断优化和改进自己的流程，以提高效率、降低成本、增强灵活性。
他指出，流程变革是企业持续发展的动力之一，只有通过不断变革，企业才能适应市场的变化，保持竞争优势。
任正非强调了组织的优化和创新。
他认为，组织是流程变革的基础和支撑，只有组织优化和创新才能实现流程变革的目标。
任正非提出了一种“精简高效”的组织模式，即通过减少层级、简化决策流程、优化人员配置等方式，构建一个高效灵活的组织架构。
他强调，组织的优化和创新需要全员参与，每个员工都要有创新意识和责任心，不断寻求改进和突破。
任正非还强调了组织文化的重要性。
他认为，组织文化是流程变革和组织优化的重要支撑和推动力量。
他提倡“高绩效、简约、开放、透明”的组织文化，鼓励员工勇于创新、敢于负责、乐于分享。
他强调，组织文化应该秉持诚信、正直、公平的价值观，营造一个相互尊重、合作共赢的工作环境。
任正非还强调了组织的学习和适应能力。
他认为，组织应该具备学习和适应的能力，不断吸收新知识、新技术，及时调整和改进自己的流程和组织。
他提倡“不断学习、不断进步”的工作态度，鼓励员工积极参加培训和学习，不断提升自己的能力和素质。
他强调，只有具备学习和适应能力的组织，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
以任正非关于流程变革与组织的论述为题，可以看出他对流程变革和组织优化的重视程度。
他认为流程变革是企业持续发展的动力之一，组织的优化和创新是实现流程变革的关键。
他强调了组织文化和学习能力的重要性，提倡员工的创新意识和责任心。
在面对日益激烈的市场竞争中，企业必须不断优化自己的流程和组织，以适应市场的变化，保持竞争优势。
任正非管理思想总结
任正非管理思想总结任正非是华为创始人和董事长，他被誉为中国最具代表性的企业家之一。
在他的领导下，华为从一个小的通信设备销售公司发展成为全球领先的科技巨头。
任正非的管理思想具有独特而富有成效的特点。
首先，任正非的管理思想注重创新。
他提倡以客户需求为导向，不断推动技术创新和业务模式的革新。
他坚信只有不断创新和超越自己，企业才能在激烈的市场竞争中生存和发展。
他鼓励员工大胆思考，不怕失败，并且鼓励他们进行实验和尝试新的创意。
这种创新的精神贯穿于整个华为的组织和文化，使得华为能够持续推出具有全球竞争力的产品和解决方案。
其次，任正非的管理思想强调人才管理。
他提出人才是企业最宝贵的财富，管理者的首要任务是发现、培养和激励员工的潜力。
他注重选拔和培养有潜力的人才，而不仅仅是看重个人的经验和能力。
他鼓励员工参与企业的决策过程，并给予他们更多的自主权。
此外，他推崇分享经验和知识的文化，鼓励员工互相学习和合作。
这种人才管理的理念使得华为成为一个具有优秀人才的组织。
再次，任正非的管理思想重视质量和效率。
他强调产品和服务的质量是企业生存和发展的根本。
他追求卓越，鼓励员工不断改进和提高工作效率。
他提出通过优化流程和采用先进的信息技术来提高效率和降低成本。
此外，他注重标准化和规范化的管理，以确保产品和服务的一致性和可靠性。
这种注重质量和效率的管理理念使得华为在全球市场上赢得了高度的认可和信任。
最后，任正非的管理思想强调企业的社会责任。
他认为企业应该承担起社会和环境责任，积极参与公益事业和社会发展。
他提出企业不仅仅是为了追求经济利益，更应该和社会共同发展。
他注重员工的健康和福利，积极参与员工的培训和职业发展。
此外，他积极参与慈善事业，推动社会公益事业的发展。
这种社会责任的管理理念使得华为成为一个具有社会影响力的企业。
总的来说，任正非的管理思想注重创新、人才管理、质量和效率以及企业社会责任。
他的管理思想在华为的发展中发挥了重要的作用，使得华为成为全球竞争力强的企业。
任正非的十条管理秘诀
任正非的十条管理秘诀
1.均衡发展，就是抓短的一块木板。
2.对事负责制与对人负责制是有本质区别的，一个是扩张体系，一个是收敛体系。
3.自我批判是思想、品德、素质、技能创新的优良工具。
4.任职资格及虚拟利润法是推进公司合理评价干部的有序、有效的制度。
5.不盲目创新。
6.规范化管理本身已含监控，它的目的是有效、快速地服务业务需要。
7.面对变革要有一颗平常心。
8.模板化是所有员工快速管理进步的法宝。
9.华为的危机以及萎缩、破产是一定会到来的，要时刻保持危机意识
10.安安静静地应对外界议论，做好自己应做的业务。
Classified as Internal。
任正非：未来的竞争是管理的竞争，6招实现高效管理，你也能学
任正非：未来的竞争是管理的竞争，6招实现高效管理，你也能学像华为、腾讯这样的互联网公司，非常重视效率，可以说市场稍纵即逝，容不得半点拖延。
所以相应的管理制度也必须跟上这个节奏，才能让各个项目的团队快节奏的链接，快节奏的配合，高效的完成工作。
任正非说：互联网不断地往新的领域走，带来了技术的透明、管理的进步，缩短了各公司之间的差距。
因此，未来的竞争是管理的竞争，我们要在管理上与竞争对手拉开差距。
因此今天要跟大家分享“高效管理法”，希望可以帮助大家搭建出符合当今时代的管理制度。
时间限制在公司里做任何事情、任何工作都必须有明确的时间限制。
很多不职业化的公司领导，在制定工作计划以及发出工作指令的时候，通常会犯这样的错误，没有限制好明确的时间。
而不管在腾讯还是华为，他们对产品研发、数据分析等这些有时效性的工作，所发出的任何指令都有明确的时间限制，每个工作计划的节点都有明确的时间规定。
职业化的管理者不管发出什么工作指令都会以小时为单位。
比如在安排某件事情给某位员工做时，就会对他讲是要36个小时之内完成还是要48小时之内完成。
有清晰的时间限制，这就是职业化的做事方式。
成长型公司的管理者必须养成给员工布置工作的时候加上时间限制的习惯。
聚焦目标聚焦目标的管理方法就是，让员工每天的工作都有清晰的目标，并且当天的目标必须当天完成。
聚焦目标的工作方法是，一个时间段只做一件事情，注意力高度集中，不要接受任何干扰，聚焦目标完成工作。
不职业化的管理者通常都没有时间管理的概念，也没有聚焦目标的概念，想到什么就做什么，遇到什么事就处理什么事，计划随时被打乱，甚至根本无计划可言。
员工随时都可以去敲领导的门，随时可以打搅领导。
而在腾讯、华为这种公司，这种情况是绝对不被允许的。
各级管理者的时间都非常高效，目标非常聚焦，员工要讨论事情必须提前预约好时间，而不是随时来敲门。
因为他们懂得高效工作先要聚焦目标，聚焦目标先要抵抗干扰。
高效管理的原则就是，对所有员工的工作都必须实行严格的时间限制和明确的目标管控。
任正非的管理语录
任正非的管理语录
1. 要学会快速适应环境变化，不断调整自己的思维方式和管理方法。
2. 团队合作是企业发展的必要条件，要注重打造高效、有凝聚力的团队。
3. 要有长远的眼光和战略，不断研究市场动向和趋势，把握机会。
4. 切忌追求短期利益，要坚持诚信、质量和服务至上的原则。
5. 要尽量减少内部管理的繁琐，给予管理者更多自主权，让他们更专注于业务发展。
6. 创新是企业发展的核心驱动力，要鼓励团队提出新的想法和创新性方案。
7. 要尽可能满足客户需求，从客户的角度出发，提供更优质的产品和服务。
8. 要尽量减少浪费和额外的成本，优化企业运营效率，增强竞争力。
9. 要提高员工的绩效和满意度，激励员工发挥其最大潜力，实现个人和企业的共赢。
10. 要注重企业社会责任，积极参与公益事业，回馈社会，为社会创造更大的价值。
任正非的管理沟通意识和管理沟通能力
任正非的管理沟通意识和管理沟通
能力
任正非是华为公司的董事长，他的管理沟通意识和管理沟通能力极其强大。
任正非深谙沟通的重要性，在管理中始终将沟通放在首位，他会努力使上下级之间形成一种有效的沟通渠道，并尊重每一方的看法，以提高管理者的效率。
和每个人进行有效沟通，任正非也很认真，会站在各团队的角度出发，用心去听取他们的想法，他会根据不同的团队特点调整自己的沟通方式，让每个团队都能深刻体会到他的认可和支持，从而促使团队向着目标前进，实现企业的发展目标。
此外，任正非还会积极参与公司的管理决策，并让所有人有机会参与其中，从而推动整个团队的发展。
他也会鼓励所有员工通过持续的学习和对新想法的不断探索来提高自身的能力，以及更好地满足客户的需求。
任正非——先僵化、后优化、再固化
任正非——先僵化、后优化、再固化华为在推行一系列引进的管理体系和管理规则时，采取的是“先僵化、后优化、再固化”的方针。
这是一种非常实用的方法。
如果在还没有引进的管理方法中实践，一上来就民主的让大家进行“优化”，一定会意见不一，因为每个人都有自己的经验，单凭过去的经验来套新的规则，会陷入形而上学。
何况，华为又是高知识份子密度很大的地方。
任正非深知这一点。
他在一次讲话中说：“华为员工很聪明，容易形成很多思想和见解，认识不统一，就容易分散精力。
”另外，一个新的管理方法的引进，一定会触及一部分人的利益，戳痛个别人。
这些人在“优化”的时候，自然会千方百计的找出理由，坚持不懈的抵触，越民主，越容易形成重重阻力，最后导致新管理的流产。
这是一切软弱的改革者的软肋。
但是，任正非也预料到“先僵化”会产生弊端，一个是形而上学，一个是教条主义。
一僵化：站在巨人的肩膀上僵化就是学习初期阶段的“削足适履”。
任总在与HAY公司高级顾问Vicky Wrigbt谈话时明确指出：“我们引进Hay公司的薪酬和绩效管理，是因为我们已经看到，继续沿用过去的土办法尽管眼前还能活着，但不能保证我们今后继续活下去。
现在我们需要脱下‘草鞋’，换上一双‘美国鞋’”。
穿新鞋走老路当然不行，我们要走的是世界上领先企业所走过的路。
这些企业已经活了很长时间，他们走过的路被证明是一条企业生存之路，这就是我们先僵化和机械的引进Hay系统的唯一理由。
任总是从发展的角度和针对东方人的特性来看到先僵化的：“现阶段还不具备条件搞中国版本，要先僵化，现阶段的核心是教条、机械地落实Hay体系”。
“我们向西方学习过程中，要防止东方人好于幻想的习惯，否则不可能真正学习到管理的真谛”。
（任正非的这套理论，能实现的首要条件是最高领导层必须很强势，能坚定不移的推行政策，不畏惧那些阻碍和反对的声音，才能最大化的起到理想的效果，这也是文中提到的“软弱的改革”着所不能实现的）对学习IBM的管理，任总强调了同样的意思：“要学会明白IBM是怎样做的，学习人家先进经验，要多听取顾问的意见。
华为高效管理法-理性变革
华为高效管理法-理性变革任正非认为，所有的员工都不能站在自己的角度立场想问题，而是应该立足于公司大局，从集体利益的角度出发做事。
因为没有宽广的胸怀，就不可能正确对待变革；如果不能正确对待变革，抵制变革，公司就会死亡。
在这个过程中，华为一方面要求员工努力提升自己，一方面要求员工团结在一起，提高组织效率，并把自己的好干部送到别的部门去，使自己的部下有提升的机会。
通过这种方式，华为亦减少了编制，避免了裁员、压缩。
任正非表示，在改革过程中，很多变革总会触动某些员工的利益，激发某些矛盾，希望大家不要发牢骚、说怪话，特别是干部要自律，不要传播小道消息。
每一个人都要站在严格要求自己的角度说话，甚至也要把自己的家属管好。
一个传播小道消息、不能自律的人，是不能当干部的，因为部下的许多事上司都知道，上司有传播习惯，同样会触及部下的利益。
因此，华为所有的员工都要自律，禁止小道消息的传播，并帮助公司防止这些人成为干部。
实达公司是20世纪90年代国内IT界的著名企业。
1998年7月，一次偶然的机会，时任实达总裁的叶龙认识了麦肯锡咨询公司的专家，双方交谈甚欢。
经过麦肯锡的市场调研，实达高层决定做一个300万元的咨询项目：建立高绩效的营销体系，对实达以往的管理架构进行全面变革。
麦肯锡提供给实达两个方案：一个是一步到位，一个是渐进式的。
实达高层迫切希望改变，最后选择了一步到位的方案。
然而实达人一时适应不了这种改革，内部管理一片混乱。
新管理体系在推行的过程中给集团经营造成了较大的负面影响，直接导致了1999年上半年经营业绩的滑坡，同时也加重了集团应收账款、物流及库存积压的损失。
1999年6月，管理重组变革方案正式宣告失败，总裁叶龙引咎辞职。
实达为什么瞬间崩塌？实达的确非常重视变革，领导层求变的心情非常急切，然而心急吃不了热豆腐，实达失败就失败在急迫上。
在变革过程中，领导层忽略了很多前提性问题。
第一，引进麦肯锡的方法，未必适合实达实际。
读任正非管理心得体会（精选10篇）
读任正非管理心得体会（精选10篇）读任正非管理心得体会（精选10篇）我们有一些启发后，写心得体会是一个不错的选择，这样我们就可以提高对思维的训练。
到底应如何写心得体会呢？下面是小编整理的读任正非管理心得体会（精选10篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
读任正非管理心得体会1以客户为中心顾名思义就是顾客就是上帝，因为客户在我们这消费了，花钱了，所以我们要用尽一切办法服务好客户，满足客户所有需求，提供给客户所需的产品和服务（服务标准是：及时、准确、优质、低成本）并获得合理的回报来支撑企业发展。
从本文中深刻意会到华为由始至终主张都是以客户为中心，以生存为底线。
客户需要导向优先于技术导向，不盲目创新，不孤芳自赏，紧贴客户需求，创新并不是一定要做出新事物，而是把行业内有的优点融合在一起，给顾客提供贴切的需求满足，更能成事。
管理管理是永恒的主题，华为的管理是标准化、程序化、模板化。
没有优良的管理难以保持超过竞争对手的速度，未来战胜竞争对手的不是靠资金，不是靠技术，也不是靠人才，而是靠管理。
在互联网快速发展的时代，技术进步比较容易，而管理进步比较难，难就难在管理的变革，触及的都是人的利益，管理进步是我们企业有待提高的，也是我们向华为学习的重要部分。
注重售后问题，重视质量问题，提升品质，产品质量就是我们的命根子，本质目的是为了赢得客户的信任，当然出现问题不是问题，能及时解决问题，并不再出现同样的问题为关键。
文章中有说到：以客户为中心，反对以长官（老板）为中心。
如果以老板为中心，从上到下逢迎、吹牛、拍马屁、假话之风就盛行。
其实这个观点在每个企业都会有存在的，因为这是人的弱点，很难改变。
但是我们企业目前来说做的还是不错，客观多于主观，就企业文化这件事来说，显然老板也是反对以长官为中心的，也足以说明我们企业已经开始走出一大步了。
在这个竞争激烈的社会，我们稍有迟疑，就会失之千里，如果故步自封、拒绝批评，就不只是失之千里了。
任正非：“管理就三件事：客户、流程、绩效...
任正非：“管理就三件事：客户、流程、绩效...
任正非：“管理就三件事：客户、流程、绩效；干部就三件事：请客吃饭、布阵、点兵”。
任老的两句话，点出了管理的关键与干部的基石。
背后的逻辑在于：华为以客户为中心文化的体现，以及华为经营模式中对人才、流程与绩效的持续重视。
从另外一个角度，我们进一步分析5点供参考：
1. 管理者必须关注客户的增长与客户体验，没有从客户视角的管理就是瞎折腾；
2. 流程是指支撑客户服务能力的基础，但对于管理者来说，围绕流程要产生绩效，绩效只是表现形式而不是实现手段；
3. 干部必须走出内部视角，延伸外部视角，倾听客户声音，无论是内部、还是外部客户，这才是最真实的；
4. 作为管理者，围绕客户，布阵点兵，包含不限于拟定策略、建立机制、创新方法等多种任务组合，但最后还是得回归人才的绩效与成长；
5. 不深入客户的，再多的思考与琢磨，都没有用，必须得让听得见炮火的人做决策。
看似任老喜欢把复杂的道理简单化，实则不然，其背后却是深思熟虑，更是华为一直以来成功的法宝。
更是华为在激烈竞争中，以狼性著称，以客户至上的经营理念的具体体现。
对于我们来说，要学任老很难，但有一点我们却必须去做的：那就是，我们必须重新思考谁是我们的客户，我们怎么样为他们服务，我们为客户创造价值的都是哪些人，以及我们怎样为这些人提供持续不断的成长舞台与成长动力！这或许是，作为管理者的你，必须严肃思考的问题！
.......。
任正非工作金句大全
任正非工作金句大全
以下是任正非工作金句大全：
1. 顺境中练好内功，逆境中成就真功。
2. 快人快语，不容妥协，是进入淘汰名单的最好标志。
3. 创新是企业的生命线，是企业可持续发展的根本动力。
4. 我们要抓住未来，而不是追赶未来。
5. 成功者是能够在困境中看到机会并抓住机会的人。
6. 处理事情一定要把握好节奏，快急则乱，慢则失利。
7. 思想、眼界和智慧是企业家成功的关键。
8. 创新不只是技术创新，更重要的是商业模式创新和管理创新。
9. 我们要以客户为中心，致力于满足客户需求。
10. 追求卓越，并永远不满足于现状。
11. 销售是推动企业发展的关键催化剂。
12. 人才是企业最宝贵的财富。
13. 战略调整和变革是企业发展的必然要求。
14. 作为企业家要创造价值，而不是追求简单的获利。
15. 成功要有梦想，并积极去追寻梦想。
这些金句是任正非在工作中的一些重要发言，涵盖了领导力、创新、客户导向等方面的重要观点。
它们概括了任正非作为企业家的价值观和成功原则。
华为CEO任正非：管理的灰度
什么是职业化?就是在同一时间、同样的条件，做同样的事的成本更低，这就是职业化。市场竞争，对手优化了，你不优化，留给你的就是死亡。思科在创新上的能力，爱立信在内部管理上的水平，我们现在还是远远赶不上的。要缩短这些差距，必须持续地改良我们的管理，不缩短差距，客户就会抛离我们。
在管理改进中，要继续坚持遵循“七反对”的原则。坚决反对完美主义，坚决反对繁琐哲学，坚决反对盲目的创新，坚决反对没有全局效益提升的局部优化，坚决反对没有全局观的干部主导变革，坚决反对没有业务实践经验的人参加变革，坚决反对没有充分论证的流程进行实用。
我们不忌讳我们的病灶，要敢于改革一切不适应及时、准确、优质、低成本实现端到端服务的东西。但更多的是从管理进步中要效益。我们从来就不主张较大幅度的变革，而主张不断的改良，我们现在仍然要耐得住性子，谋定而后动。
清晰的方向来自灰度
一个领导人重要的素质是方向、节奏。他的水平就是合适的灰度。坚定不移的正确方向来自灰度、妥协与宽容。
一个清晰方向，是在混沌中产生的，是从灰色中脱颖而出，方向是随时间与空间而变的，它常常又会变得不清晰。并不是非白即黑、非此即彼。合理地掌握合适的灰度，是使各种影响发展的要素，在一段时间和谐，这种和谐的过程叫妥协，这种和谐的结果叫灰度。
妥协一词似乎人人都懂，用不着深究，其实不然。妥协的内涵和底蕴比它的字面含义丰富得多，而懂得它与实践更是完全不同的两回事。我们华为的干部，大多比较年轻，血气方刚，干劲冲天，不ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ懂得必要的妥协，也会产生较大的阻力。
我们纵观中国历史上的变法，虽然对中国社会进步产生了不灭的影响，但大多没有达到变革者的理想。我认为，面对它们所处的时代环境，他们的变革太激进、太僵化，冲破阻力的方法太苛刻。如果他们用较长时间来实践，而不是太急迫、太全面，收效也许会好一些。其实就是缺少灰度。方向是坚定不移的，但并不是一条直线，也许是不断左右摇摆的曲线，在某些时段来说，还会划一个圈，但是我们离得远一些或粗一些来看，它的方向仍是紧紧地指着前方。
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华为总裁任正非：变化的管理模式才是对的
说起任正非，可能很多人想到的是他作为华为创始人和总裁的身份。
中国自古有句话叫“创业容易守业难”。
任正非的管理风格在中国企业家中是独一无二的，从来没有一个企业家能像他这样不断实践创新。
华为在开创后就不断在变化管理模式，他把权利从集约转移到一线，甚至是他的狼文化也在不断地被摒弃。
可以说华为走到现在，离不开任正非与时俱进的管理模式。
专情毕业生，不惜血本培养人才
养兵千日，用兵一时。
用兵之前，对于人才的培训总是不可忽视的工作。
对华为员工进行教育训练，任正非更是不惜投入大量的时间精力和金钱。
所谓思想靠教育，技能靠训练，严格的管理加上意识形态的熏陶，使华为的员工迅速成为行业的精英。
如果只使用人才，不去培养人才，这无疑是杀鸡取卵。
在华为发展的很长一段时间里，任正非认为华为一无所有，只有靠知识、技术，靠管理，从人的头脑中挖掘出财富，华为唯一可以依存的是人。
而任正非乐意重用刚出校门的学生，因为他们单纯执著、充满激情、不怕吃苦、最肯牺牲，并真诚地相信华为的产品是最好的。
但这也同时意味着，这些刚出校门的学生没有更多的经验，一切必须从零开始。
一直以来，对就业者，特别是刚毕业的大学生而言，华为是大多数人向往的公司，之所以如此，是因为华为会不惜血本为员工的发展创造环境。
首先是华为搭建了一个平台。
华为按公司组织目标与事业机会的要求，对有突出才干和突出贡献者实施破格晋升。
不失时机地引进人才，也是华为获得人才一种途径。
当确定一项新技术开发项目后，华为还会不惜代价地以最高薪酬、最好的工作条件，在最短的时间内将最尖端的人才“挖”过来。
结果可想而知，在华为的很多项目上，都拥有国内最高技术水平的专家。
其次就是用高薪这个“杀手锏”。
还有一种说法是高工资加期权，是华为吸引和留住高级人才的关键。
这也让华为一度是国内员工薪酬最高的公司之一。
应届毕业生报到时的路费和行李托运费可以实报实销，新员工正式上岗前的内部培训期间，工资、福利照发不误。
这种方式也让新加入华为的人了却了后顾之忧，踏踏实实地为这个企业出力。