第三章 职务分析与评价

由于组织的战略调整和业务发展，工作的内容和性质发 生了变化
为什么？怎么办?
第三章 职务分析与评价
第一节
一、职务设置及特点

1、稳定化 经常发生、持续不断的工作必须设立专门的职务。 2、结构化 不同的员工各自处理某些特殊工作并保持工作上的相互支持和补充。 3、标准化 人们以某种确定的标准和方式处理工作，使工作规范化和科学化。标 准化是对工作方式和工作绩效的规范界定。 体现为：明确的目标要求、规范的行为界定、清晰的时间限制。 4、专业化 即专业能力，人们熟练地以标准化方式处理工作并使工作技能成为自 身的习惯与素质。
统一规范：职务说明书的具体形式不限，但核心内容（职务名称、 工作概要、工作职责、工作条件）必须明确，统一格式。 清晰具体：内容要具体明确，使任职者、监督管理者能理解、可 操作、易反馈，语言上符合任职者的水平。 共同参与：由担任该职务的工作者、上级主管、人力资源专业人 士共同分析协商，把各方面的意见考虑在内。
工作中出现职责空缺、推诿扯皮等问题
职务分析的思考
职务分析很难对企业产生直接和立即的效应
往往会一拖再拖，成为"跨年度工程"
职务分析工作不是人力资源部门单独可以完成的
需要企业内部领导、每个部门及员工通力协助和支持
职务分析是一个系统而连续的工作
与企业的经营环境和经营战略相配合
职务分析价值何在？
职务分析是现代人力资源管理所有工作的基础和前提
人力资源规划
招聘甄选
培训开发
职务分析
绩效管理 职务调整 薪酬管理
五、职务分析的作用
（一）招聘录用
职务分析可确定该工作的内容及与其他工作的关系，确定该任职 者必需具备的能力与资格，为招聘时选择测试方式、设计考试内 容、确定录用标准提供依据，保证选拔人员的质量。
课后作业：请选择你身边最熟悉的一类岗位进行职务分析及任职 资格的论述，如班主任、学生辅导员等。
销售部经理的职务描述
职务名称：销售部经理 所属部门：销售部 职务代码：XL - 04 - 001 工资等级：10--14 直接上级职务：营销副总经理 工作任务：领导销售部销售公司自有产品和代理产品 工作要求：认真负责、工作主动、关心并团结下属 工作责任： 1、对外沟通、展示、讲演； 2、配合技术人员进行销售前技术咨询 3、作实施计划建议书； 4、进行商务谈判 5、监督售后技术服务； 6、对销售部进行管理 衡量标准： 1、本人的销售业绩 2、本部门的销售业绩 工作难点：提高销售业绩 工作禁忌：对待客户不细心周到、无法清楚了解客户的需求
招聘专员的任职资格
职务名称：招聘专员 职务代码：XL-HR-022 直接上级：人力资源部经理

所属部门：人力资源部 工资等级：9--13
一、知识和技能要求 1、学历要求：本科及以上 2、工作经历：3年以上企业人力资源相关工作经验 3、专业背景：从事人力资源招聘工作2年以上； 4、英文水平：达到国家公共英语四级水平 5、计算机水平：熟练使用Windows和 Office系列
编制职务（工作）说明书是每一个管理者应具备的技能，体现管 理者对相关职务的了解程度和管理水平。 工作说明书所需信息主要从以下方面获取： 工作内容(What)、任职者(Who)、工作地点(Where)、工作时间 (When)、为什么要做(Why)、怎样操作(How)等。
编制职务说明书的原则：
（六）劳动关系
通过职务分析可全面了解各项工作的危害程度，及时采取有效的 安全保护措施，使员工在适合身心健康的环境中工作，建立良好 的劳动关系。如发生事故，可利用职务分析的信息，科学分析判 断事故原因，为事故处理提供有效依据。
六、职务分析的时机
当新组织建立 新的工作或职务产生 组织战略调整、业务发展或新技术、新方法、新工艺产生， 使工作内容及性质发生变化 无职务说明，或虽有职务说明，很难遵照实施； 当需要招聘某个职位新员工，但无法确定用人标准； 当需要对员工进行绩效考核，但没有职务考核标准； 当需要建立新的薪酬体系时，但无法评价各个职位的价值；
（二）任职资格
主要目的之一是选择该职务最佳任职者。
任职资格主要内容：
1、体力，对任职者体能方面的要求，如活动方式、频率、负重等， 通常指健康程度、年龄范围和特殊体能等要求； 2、智力，又称IQ，指人的精神活动状况，有以下方面： 自主能力：独立思考、分析、决策的能力； 判断能力：从原始信息中找出结论的能力； 应变能力：处理突发事件的能力； 敏感能力：捕捉信息加以处理的能力。 3、技能，又指职业技能，从事具体工作的能力，是一般能力与职 务要求相结合的产物。 4、经验，从事类似工作的实践体验，难以通过理论学习来获得工 作技能的职位，对工作经验的要求更突出。
（二）培训开发
通过职务分析明确某一职务所必需的知识、技能、资格等要求， 把握员工目前的能力、业绩与职务要求之间的差距，确定培训目 标、内容和受训人员范围，评估选拔人员的效果等。
（三）绩效考评
职务分析可为绩效考核提供合理的标准和依据。职务分析的结果 可以确定职务工作内容、制定科学合理的绩效目标，为考核提供 标准，为晋升提供依据。
职务分析概述



企业完成生产经营任务是按分工协作规律进行的。通过对工作任务的 细致化和规范化处理，建立相对稳定、结构化分工协作体系。
二、职务分析相关概念
工作要素：工作活动中不能再分解的最小动作单元
任务：为达到某一工作目的工作要素的集合 职责：员工在工作岗位上必需完成的主要任务集合
1）工作（岗位）描述
具体说明某工作的物质和环境特点，包括： a、职务名称； b、工作范围、性质、程序； c、工作条件和物理环境；d、社会大环境；
2）任职资格
说明承担某项工作的员工应具备的专门知识、特定技术、工作能 力、身心素质、个性特征等最基本要求
第一个问题
职务是干什么？
职务名称、级别 职务设置的目的 工作内容、任务和职责 主要工作权利 必需的工作条件 与其他职务的关系 在组织结构中的位置
案例分析
问题
机床周围地板的清洁工作谁来做？何时做？
机床操作工
岗位说明书中没有清扫地板的条文
岗位说明书中没有清扫的条文 有清扫规定，但工作时间从正常下班开始
服务工
清洁工
结论
必须要有岗位（职务）分析
有些单位存在……
岗位职责不清，有些事情没有人管，有些事情大家都想 管，一旦出现问题则相互推卸责任 各个岗位上的用人标准模糊 绩效考核全凭领导的主观意见或人际关系 薪酬激励无法与岗位的重要性相对应
第二个问题
谁适合这个职务？
基本学历和专业要求 某一领域的工作经验 必须具备的基本能力 必须接受的培训 年龄和性别要求 性格和性向要求
第三个问题 谁最适合这个工作？
第四个问题 谁来做职务分析？
第五个问题 何时做职务分析？
人力资源管理专家负责总 体策划和审定； 哪些经历可以优先； 主管人员结合企业实践 哪些专业可以优先； 参与或组织人员编写； 怎样的资格可优先； 有过哪些培训可优先； 在岗员工结合个人实践提 供经验资料； 人力资源部门进行规范、 系统的职务分析；
二、特殊才能要求 1、语言表达能力：能够准确、清晰、生动地向应聘者介绍企业 情况，准确、巧妙地解答应聘者的提问
2、文字表述能力：能够准确、快速地用文字进行表达，对文 字描述较敏感 3、观察能力：能够很快把握应聘者的心理 4、处理事务能力：能够将多项并行的事务安排地井井有条 三、综合能力 1、有良好的职业道德，能保守企业秘密 2、独立工作能力强，能够独立完成布置招聘会场、接待应聘 人员、简单评价应聘者非智力因素等任务 3、工作认真细心，能够认真保管好各类应聘相关材料 4、有较好的公关能力，能够准确把握同行业的招聘情况 四、其他要求 1、能够随时出差 2、假期一般不超过一个月
职位：组织结构中每位员工所对应的任务及相应职责
职务：由一系列性质相同或职责近似的职位（岗位）构成 工作簇：具有类似工作任务或特征的一组职务的集合 职业：不同组织中工作要求相似或职责相近或平行的职位集合
职业 工作簇 职务
教师
大学教师
机械工程老师
中学教师
管理学老师
小学教师
职位
责任 任务 工作要素
另述Biblioteka 四、职务分析的内容（一）职务（工作）说明
又称工作说明书，是对职务内容与形式等规范性界定，明确工作职 责和权力的过程。主要包括： 1）职务名称： 2）工作概要：职务说明书的基本要件，对职务内容的简要描述。 3）工作职责：应完成的工作内容，是职务说明书的核心。 从两个角度界定：一是通过行为分析描述职位实际做什么；二是通 过任务分析确定组织设立该职位的原因及具体要求。 4）工作方式、环境条件：履行工作职责的行为方式，工作必须的 设施、工具、操作程序，需要其他部门及人员协作、资源支持等。
职务分析不是建立“岗位责任制”
资格要求
不要照搬抄、不要束之高阁、不要一成不变
第二节
一、职务分析的步骤

职务分析的方法



1、明确目的 首先要明确职务分析的结果用于何处，决定收集信息的来源、类别以 及使用哪些方法、技术和工具。 2、确定由何人负责 职务分析技术性很强，可由专业人员、主管或任职者完成。 3、选择分析的样本 企业中许多职务工作任务、性质、权责相似，可选关键代表性职务为 分析样本。 4、收集相关信息 职务分析目的不同，信息收集范围、渠道、内容随之不同。 5、编写职务说明书和职务规范 职务分析的成果是编写职务说明书和职务规范，将两者应用在人力资 源管理各职能工作中。
（四）薪资管理
为不同类型的职务确定合理的薪资待遇。职务说明书可客观评价 组织内部不同职务的繁简程度、责任大小、任职能力的高低、以 及对组织的贡献程度等。在此基础上进行职务评价，确定不同职 务的重要程度及对组织的价值，并决定薪资水平。