HR高效人才盘点四步骤：建模、评估、赋能、行动!

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hr人才盘点

hr人才盘点
HR人才盘点，指对人力资源领域的各种人才进行梳理、评估和推荐的过程。

HR人才盘点需要根据企业的实际情况和发展需求，对HR人才的基础素质、专业技能、领导能力、团队协作等方面进行全面的评估和分析，从而为企业的招聘、培训、激励等方面提供有力的支持和指导。

HR人才盘点的过程一般包括以下几个方面：
1.人才梳理：对企业内部和外部的各类HR人才进行梳理和分类，包括人才数量、人才分布、人才结构等方面。

2.人才评估：对HR人才的基础素质、专业技能、领导能力、团队协作等方面进行全面的评估和分析，包括自我评估、上级评估、同事评估、下属评估等多方位评估。

3.人才推荐：根据企业的实际情况和发展需求，对评估结果进行综合分析和比较，推荐出符合企业需求的优秀HR人才。

4.人才激励：对评估结果较好的HR人才进行激励，以保持人才的积极性和创造性，提高企业的竞争力和发展速度。

总之，HR人才盘点是企业人力资源管理的重要环节，它可以帮助企业发现和培养优秀的人才，提高企业的管理水平和竞争力，实现企业长期稳定发展的目标。

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建模、盘点、赋能、人才成长计划

建模、盘点、赋能与人才成长计划一、引言在当今快速发展的数字化时代，建模、盘点和赋能已成为企业持续发展的重要手段。

本文将详细介绍如何通过建立数据模型、构建算法模型、模型验证与优化，以及库存盘点、资产盘点和人力资源盘点，为企业赋能，并制定和实施人才成长计划。

二、建立数据模型1.数据收集与整理首先，我们需要收集与业务相关的数据，并进行整理和清洗，以确保数据的准确性和完整性。

这包括从各种来源获取数据，如企业内部系统、市场调研、用户反馈等。

2.确定建模目标在收集数据后，我们需要明确建模的目标。

这可能包括预测未来趋势、优化业务流程、提高决策效率等。

根据目标的不同，我们可以选择不同的建模方法和工具。

3.选择合适的建模方法根据目标的不同，我们可以选择不同的建模方法，如线性回归、决策树、神经网络等。

这些方法各有优缺点，我们需要根据具体情况选择最适合的方法。

三、构建算法模型1.数据预处理在构建算法模型之前，我们需要对数据进行预处理。

这包括数据标准化、缺失值填充、异常值处理等，以确保数据的质量和稳定性。

2.算法选择与实现根据建模目标和数据特点，我们需要选择合适的算法进行实现。

这可能包括监督学习、无监督学习、强化学习等。

在实现过程中，我们需要确保算法的正确性和稳定性。

四、模型验证与优化1.模型验证在构建完模型后，我们需要对模型进行验证，以确保其准确性和有效性。

这可以通过交叉验证、留出验证等方法实现。

同时，我们还需要对模型的性能进行评估，如准确率、召回率、F1值等。

2.模型优化如果模型的性能不理想，我们需要对模型进行优化。

这可能包括调整模型参数、改进模型结构、增加特征等。

在优化过程中，我们需要不断测试和调整模型，直到达到满意的性能为止。

五、库存盘点与资产盘点1.库存盘点库存盘点是确保企业资产安全的重要手段。

通过对库存进行定期盘点，可以及时发现和解决库存管理中的问题，如数量不足、过期、损坏等。

同时，还可以为企业的生产和采购计划提供依据。

人才盘点工作的五个步骤

人才盘点工作的五个步骤那么到底人才盘点工作如何做呢？如何做更有效呢？在此与大家分享人才盘点五步法，即整个人才盘点工作的流程、步骤，离不开这五个方面，即分析一下企业的现状、盘点现有的人才、开展人才盘点会议、进行相应的行动计划、对盘点结果进行跟踪。

第一步：分析一下企业的现状在开展人才盘点工作的时候，要分析一个当前组织中的人才现状，即与业务发展相比，人力资源供需情况、人才能力发挥情况、人才价值贡献情况、人员成本等，同时还需要盘点一下业务的调整、内部人才流失及人才需求情况等。

第二步：盘点现有的人才对人才从三个方面进行盘点，即过去的绩效、现在的能力和未来的潜力。

过去的绩效，主要包括平时的绩效数据和年度的绩效结果；现在的能力，主要是工作的胜任力角度，结合各岗位工作胜任力模型进行比照，得出相应的结果；未来的潜力，主要的指标包括5个方面，即成就动机、快速学习、思维敏锐、人际理解、影响力，可以通过测评或访变的方式进行评估。

对于评价工具，比较推荐评价中心技术。

即包括案例分析、面谈、文件筐、无领导小组讨论等方式，能够看到一个人实际的和组织所定标准的差别到底如何，还可以通过年终述职报告看出一个人的能力和潜质。

其他的评价工具，如测评，可根据实际需要，选择使用。

第三步：开展人才盘点会议在进行初步人才盘点工作后，将人才进行相应的分类，然后组织人才盘点工作会议，由公司高层、对应团队负责人参加。

盘点工作负责人主持盘点会议，按照会议议程进行讨论、校正、明确，最终达成共识。

第四步：进行相应的行动计划在最终确实人才盘点结果的基础上，针对人才类别（通常上是形成人才九宫格）进行相应调整及安排（如晋升、调岗、培训、淘汰等），然后再结合人才的选、育、用、留等方面，形成行动计划，明确任务、责任人、时间及衡量结果。

第五步：对盘点结果进行跟踪组织中的各层级管理者，要依据人才盘点工作的行动计划，进行持续地跟踪并根据结果进行调整与运用，这是一个不断循环地过程，以不断地保证组织或团队所需要的人才及与组织整个的要求和文化是匹配的。

人才盘点的4步流程

人才盘点的4步流程一、明确需求。

人才盘点的第一步是明确需求。

企业在进行人才盘点之前，首先要明确自身的发展战略和目标，以及未来所需的人才类型和数量。

这需要与企业的各个部门进行深入沟通，了解各个岗位的工作内容和职责，以及未来发展的方向和重点。

只有明确了企业的需求，才能有针对性地进行人才盘点，避免盲目招聘和人才浪费。

二、现有人才评估。

在明确了企业的需求之后，接下来就是对现有人才进行评估。

这包括对员工的能力、素质、工作表现等方面进行全面的考察和评估。

通过员工的绩效考核、360度评估、能力测试等方式，全面了解员工的优势和劣势，为员工的职业发展和岗位匹配提供依据。

同时，也可以通过员工的意见调查和反馈，了解员工对企业的期望和需求，为员工的激励和留用提供参考。

三、人才供需匹配。

在明确了企业的需求和现有人才的情况之后，接下来就是进行人才供需的匹配。

这包括对企业未来发展所需的人才进行规划和分析，确定所需人才的数量、类型和标准，以及制定相应的招聘计划和人才培养计划。

同时，也要对现有人才进行岗位匹配和职业规划，为员工提供成长和发展的空间，激励员工的积极性和创造力。

四、人才结构调整。

最后一步是进行人才结构的调整。

通过前面的三步流程，企业已经明确了自身的需求，评估了现有人才的情况，进行了人才供需的匹配，接下来就是对人才结构进行调整，实现人才的优化配置和合理流动。

这包括对不适应企业发展的人员进行调整和优化，对有潜力和能力的人员进行激励和培养，实现人才的合理配置和流动，为企业的长远发展提供人才支持和保障。

总结。

人才盘点是企业管理中非常重要的一环，只有合理的人才盘点流程和方法，才能为企业的发展提供有力的人才支持和保障。

通过明确需求、现有人才评估、人才供需匹配和人才结构调整这四个步骤，可以帮助企业进行科学的人才盘点，实现人才的优化配置和合理流动，为企业的长远发展提供有力的人才支持。

人才盘点实施方案

人才盘点实施方案人才盘点是企业人力资源管理中不可或缺的一环。

通过对现有人才的全面盘点和评估，企业可以更好地了解自身人力资源的状况，从而有针对性地进行人才储备、培养和激励，提升企业员工的绩效和竞争力。

在进行人才盘点时，以下是一份可行的实施方案。

第一步：确定盘点目标在开始人才盘点之前，企业需要明确自己的盘点目标。

例如，是为了了解各部门的人才分布情况，还是为了找出关键岗位的高潜力员工，亦或是为了制定更具针对性的员工培训计划等。

明确盘点目标对于盘点的有效性和结果的可操作性都非常重要。

第二步：确定盘点方法盘点人才的方法有多种，可以根据企业的需求和实际情况来选择合适的方法。

一般来说，企业可以通过以下几种方式来进行人才盘点：1.人才档案：建立全面的员工档案，包括个人信息、工作经历、教育背景、培训记录等，以便全面了解员工的能力和潜力。

2.绩效评估：通过考核员工的工作绩效和目标达成情况来评估员工的能力和表现。

3.360度评价：通过员工、同事、下属和上级的评价来全面了解员工的工作能力和人际关系等方面。

4.个人面谈：与员工进行一对一的面谈，了解他们的职业规划、意愿和需求等，以及对企业的贡献和发展潜力。

第三步：收集和分析数据在进行人才盘点时，企业需要系统地收集和分析相关数据。

可以通过以下方法来收集数据：1.人力资源信息系统：利用信息化手段，建立和管理员工的相关信息，方便数据的收集和整理。

2.调查问卷：向员工发送调查问卷，了解他们的职业规划、工作满意度和发展需求等。

3.公司内部数据：结合公司的绩效评估和培训数据等，进行数据的分析和整合。

第四步：制定行动计划根据人才盘点的结果，企业需要制定相应的行动计划。

针对不同的人才，可以采取不同的措施，包括：1.人才储备：为关键岗位的人员制定合理的储备计划，确保企业在人员调动或离职情况下的正常运转。

2.人才培养：根据员工的发展需求和企业的发展方向，制定个性化的培训计划，提升员工的技能和能力。

详细拆解人才盘点五步法，全实操！

详细拆解人才盘点五步法，全实操！超级会员年卡阿里等名企HR已加入了解长按下方公众号卡片回复关键词“名企人才盘点”查看《阿里/腾讯/华为/京东人才盘点实践》资料包获取方式，仅限3天没有无用之人，只有放错位置的人才！很多企业都会对企业内部的人才进行定期盘点，也就是对人才在当前岗位上的贡献价值以及能力潜质进行评估分析，然后采取相应的人才管理措施，以发挥人才的最大效用。

比如阿里巴巴，每年雷打不动的一项工作就是人才盘点。

阿里为什么做盘点？有两大原因：一是从人才角度讲，看人才这一年本身是否增值了；二是从组织角度讲，“树挪死人挪活”，希望通过人才的优化配置来激活组织发展。

将GE带入巅峰的前首席执行官杰克·韦尔奇也曾讲到“我最重要的工作，就是发现有潜质的人员并把他们放在合适的岗位上。

”那如何做好人才盘点呢？我给大家介绍一套有效的人才盘点“五步法”：第一步：明确人才评价标准评价标准是人才盘点的基础，只有先明确了标准，才能识别出人才，切不可凭管理者拍脑袋和主观经验做出评价。

因此，在对企业人才进行盘点时，必须要在公司内部建立和运用统一的评价标准，从而识别出具有高潜力的关键人才。

这里要明确的是，不同的企业对人才的评价标准会存在差异，某位人才在这家企业可能受欢迎，在其他企业未必受欢迎；同一家企业在不同的发展阶段，甚至在同一发展阶段对不同岗位的要求也会有区别。

因此，在具体的人才评价标准设定方面，要因企、因时、因岗而定，不可千篇一律。

在评价标准方面，常见的维度是业绩（Performance）、能力（Ability）和潜力（Potential）。

•业绩（Performance）主要指过去一段时间（如年度），被评价者所取得的实际工作成果，如销售收入、研发成果、客户评价等，通常反映在绩效成绩上；•能力（Ability）通常指被评价者在当前岗位实际表现出来的知识、技能和经验，如电脑操作水平、沟通表达能力、工作阅历等；•潜力（Potential）是指被评价者内在的价值观、个性特质、动机意愿、思维方式等，主要预测员工在未来的成长可能性。

HR进行人才盘点的四大攻略

HR进行人才盘点的四大攻略2017-02-1610544人才盘点在未来的数十年中，必须完成从人力资源最大向人才最大的转型，这场转型深刻而艰难，却是能否取得家竞争优势的关键，也是企业能否取得全球竞争优势的核心。

因此，越来越多的企业意识到，企业仅仅建立人力资源体系已经不能支撑新的转型，企业还需要建立完善的人才管理体系。

人才盘点是评估组织内部人才的数量和质量、并促进组织拥有足够数量和高质量人才的一组业务流程。

那么HR应该如何着手进行企业的人才盘点呢？一、什么时候需要做人才盘点？1、企业快速成长，需要大批人才供给无论规模复制，还是新兴业务增长，快速成长的企业总是缺人。

从企业的发展阶段来看，初创、成长、成熟、转型四个阶段中，成长期是展开人才盘点的佳时机。

2、过度依赖于从外部输入关键人才在目标人数恒定的前提下，要控制住外招的占比，只有加强内部供给。

所以就需要启动人才盘点来应对。

3、内部竞聘的频繁但效果差人才盘点在此的价值在于让竞聘有充分的准备——在竞聘前就有取得共识的意向，使竞聘过程聚焦。

4、人才供给不均衡企业的人才供给有时不均衡，在不同部门、区域、分/子公司，人才旱涝两重天。

晋升时需解决放弃谁的难题，再加上业务部门负责人可能隐藏自己的人才，就导致人才过少和通道阻塞并存。

人才盘点的作用在于让人才透明可见，并建立人才无障碍流动的机制。

5、关键人才流失严重HR要知道谁是关键人才，方可监控;其次人才盘点让关键人才被发现，方可启动留才策略。

6、关键岗位的任职成功率低如果某关键岗位的多数就职者不能胜任，原因之一是没有制定并执行好岗位胜任的标准，导致将错误的人放到此岗位上，就要用人才盘点解决。

二、人才盘点的新趋势1、演化为以经营单元驱动为主体在北森负责的大型继任与盘点的项目中，COO、CEO等高管的深度参与度越来越高，甚至人才盘点的发起者都是企业的经营者本人。

当企业的高层管理者意识到企业战略需要由“关键人才”来唱主角并开始主导盘点的时候，人才盘点已经成功了一半。

【案例】伊莱克斯人才盘点四步曲

伊莱克斯人才盘点四步曲据伊莱克斯（中国）公司人力资源总监金华女士介绍，公司的人才盘点主要是通过绩效管理及能力评估，盘点出员工的总体绩效状况、优势及待提高的方面。

进一步说，就是发掘、发现一批具有特殊才干的潜力员工，记录并跟踪他们的个人职业发展倾向；其核心就是绩效评估、能力评估。

第一步：评估会谈评估会谈是执行考核经理和个人之间每年进行的会谈。

它旨在促进他们之间更深层次和更公开的沟通关系，并向经理提供一个鼓励绩优，讨论发展需要以及决定如何支持个人专业发展的机会。

会谈需要开诚布公地讨论以下内容：过去，与去年个人目标相比较，个人的业绩和表现；现在，根据考核原则来评定个人的优势和发展需求，并且在人才考核准备表上评定个人的业绩等级；将来，下一年的目标及下一步可能的发展。

充分的准备工作是决定评估会谈是否具有成效的一个最重要的因素。

招待考核的经理和被考核个人都必须对过去一年的工作业绩有一个明确的见解，并清楚阐述对未来的期望。

因此，经理需要提前二至四个星期通知被考核个人，向其说明人才考核的全过程、确定会谈的时间以及分发一份空白的鉴定表。

在评估会谈中，经理和被考核个人将对鉴定表的各组成部分进行讨论，并把该份鉴定表存档，同时还必须确保被考核个人获悉以下的内容：清楚地了解他在过去一年中的工作表现；明确地理解他的长处和哪些地方需要改进；特定的反馈以及明确的发展行动，以使他清楚地知道在工作业绩和发展方面的期望是什么，明确告知管理层已经了解他的贡献。

第二步：人才盘点会议的准备每个考核经理应该完成下列事宜：检查部门的人才需求和存在的问题，填写“人才考核准备表”，评估所有的直接下属准备的陈述材料以及部门所有的人才问题。

考核会议的准备工作是把评估会议和员工表现反馈与集团的人才政策和创新举措联系起来的途径。

人力资源经理在整个过程中提供支持，其任务是制定会议时间表以及组织会议，但不是去推动工作进程。

准备人才盘点会议之后，下一步工作就是评估个人以及制定发展行动计划。

hr如何做人才盘点

hr如何做人才盘点随着社会的不断发展，人力资源管理越来越受重视。

现代企业在管理中心中，HR非常重要，他们不仅是连接管理层与员工之间的纽带，也负责进行人才盘点，为企业创造更大的价值。

针对这一问题，下面将从人才盘点的流程、方法和实施中应该注意的问题进行说明，帮助HR更好地梳理人才信息。

一、流程人才盘点的流程一般包括计划、数据筹备、执行和复盘。

遵循这个流程，能够更好的实现人才盘点的目标。

首先是计划。

在盘点人才之前，需要先制定计划，理清盘点的目的、规模和流程，定义好所需的人力、物力和财力。

当计划确定之后，开始进行数据筹备。

数据筹备是人才盘点过程中非常重要的一步，一定要细致入微地进行。

HR可从社保、员工档案、年终普查等几方面来获得人才信息。

对于长时间没有进行数据整顿的企业来说，该步骤可能会更复杂。

执行非常重要，要按照计划进行。

在盘点期间，HR可以采用面谈、小组讨论、问卷调查等方式，得到员工的真实反馈和想法，采集尽可能多的数据和信息。

最后，复盘是整个人才盘点过程的最后一步，通过分析数据和信息，进行总结和归纳。

为后续的人力资源管理工作提供参考。

二、方法1.数据统计法：包括人员档案资料、绩效考核资料、招聘简历、流失原因、调研分析等方式，获取分析用于筛选出优秀人才。

2.绩效分析法：分析人员的工作能力、职业素质、工作激情、思考能力、年龄性别等标准通过形成某些指标，产生绩效分析结果，从而筛选或保留人才。

3.面谈法：通过组织面谈、问卷调查等方法，了解员工的职业发展规划和工作态度、个人信念、团队领导和沟通能力、解决问题的能力等条件，从而找到符合企业需求的人才。

三、实施的建议1.制定一个详细的计划。

人才盘点需要严密的计划。

列出每个步骤的任务细节和计划，任务责任人等信息，这样可以保证人才盘点的质量和规模。

2.注意数据细节。

要检查数据的确凿性、准确性、及时性等细节。

人才盘点的质量，取决于数据的准确性。

3.尽可能多地收集信息。

在人才盘点中，需要收集的信息非常多。

人才盘点的流程与方法

人才盘点的流程与方法人才盘点是组织在人力资源管理方面的一项重要工作，可以帮助组织更好地了解并合理利用人才资源，提高组织绩效。

下面将介绍人才盘点的流程与方法。

流程：1.确定盘点目标：明确盘点的目标，例如了解人员数量、结构和组成，评估人员潜力和发展需求，制定人才管理策略等。

2.收集数据：收集与人力资源管理相关的数据，例如人员档案、绩效评估、培训记录等。

可以通过员工调查问卷、个别面谈、团队分析等方式获取数据。

3.分析数据：对收集到的数据进行整理和分析，了解人才的概况和特点，发现潜在问题和机会。

可以采用数据可视化的方式呈现结果，例如制作柱状图、饼图或雷达图等。

4.评估人才：根据盘点目标，对人才进行评估和分类。

可以将人才按潜力、绩效、关键岗位重要性等进行分类，以便更好地了解和管理人才。

5.制定人才发展计划：根据人才评估结果，制定相应的人才发展计划。

例如，为高潜力人才提供更好的培训和晋升机会，为低绩效人员提供改进和发展计划。

6.制定人才管理策略：根据人才盘点的结果和分析，制定相应的人才管理策略。

例如，提出用人原则、人才选拔和培养机制等，以促进组织人才梯队建设。

7.实施和监督：将制定的人才发展计划和管理策略实施到组织中，并进行监督和评估。

可以定期跟踪人才的发展情况，并进行调整和改进。

方法：1.人员档案：收集和整理员工的个人信息、工作经历、教育背景、培训记录等，以全面了解员工的基本情况，并对其进行分类和评估。

2.绩效评估：通过绩效评估系统对员工的工作表现进行评估和比较，以衡量其在组织中的贡献及其潜力。

3.培训记录：查看员工的培训记录，了解其参与的培训项目和成果，以评估其学习和发展能力。

4.团队分析：对团队进行分析，了解团队的构成、协作模式、人员配备等，以发现团队中的问题和潜在的人才。

5.员工调查：通过员工调查问卷了解员工对组织的满意度、工作需求和发展希望，以收集员工的意见和建议，为人才管理提供参考。

6.个别面谈：与员工进行个别面谈，了解其对工作的理解和期望，探讨其职业发展规划和需求，以帮助组织合理安排人才的发展路径。

人才盘点是什么人才盘点的4步流程

人才盘点是什么人才盘点的4步流程人才盘点是什么？是公司根据发展规划及战略目标，对人力资源现状进行摸底调查，通过绩效管理及能力评估对员工的总体绩效状况、优势及待提高的方面进行盘点。

人才盘点的目标是塑造组织在某个方面的核心竞争力，为达到该目标，对当前组织的运行效率、人才数量和质量进行盘点，提前对组织发展、关键岗位的招聘、关键岗位的继任计划，以及关键人才的发展和保留做出决策。

人才盘点的时间一般在年度战略梳理后，次年年度预算开始前。

围绕战略、当下、未来开展人才盘点工作。

完成人才盘点后，需要拟定人才盘点之后的计划，人才盘点是一个起点而不是终点,是一项很基础性的工作。

人才盘点的结果可以转化为具体操作实行，帮助人才发展规划；一般可制定6到12个月的行动计划，包括每一项内容的具体负责人、完成的时间和检验的标准等；需要基于经营战略，围绕组织的经营目标，对各业务单位有潜质的人才作出评估。

人才盘点的4步流程人才盘点是对公司组织架构及人才梳理的重要方式之一，是公司必不可少的部分，好的人才盘点可以帮助发现问题并建立措施，确保组织有正确的结构和出色的人才，以落实业务战略，实现可持续成长。

那么人才盘点怎么做呢？人才盘点有哪些流程呢？一起来了解一下人才盘点的4步流程吧。

1、确定盘点目的明确人才盘点的目的才能充分发挥其作用；人才盘点开展的周期、方式不一样，都会有不同的目的侧重点，如：•企业处于快速扩张期•阶段性人才盘点工作等•确定人才盘点目的，对症下药，有侧重点的进行2、基础工作的准备•建立有企业高层坐镇的人才盘点委员会•值得管理层绝对的支持与参与（人才盘点的根本保障）3、选择人才盘点工具•定义人才工具：定义人才标准，把现有员工中的标杆员工特质提炼出来•识别人才工具：访谈、测评、业绩评估、个人述职、九宫格等4、分析人才盘点结果•人力资源现状（人才组成结构、个性分析、团队现状分析….）•人才盘点中发现的问题（异动分析、培训需求分析….）•人才地图•改动行动计划•……注意，人才盘点结果的应用除了个人建议，还要对标整个团队，拿出相应的行动计划。

【HRGO】人才盘点的流程、方法与工具

人才盘点经验分享怡安翰威特| 2020年5月盘点概述及关键思考人民教师马云曾经曰过：“公司越来越大了，资产是桌子、椅子、办公用品及相关硬件，每年盘一遍。

那为什么我们不对人盘一遍？人也只是企业的资产，所以每年要盘一下，就是要看一看到底人有没有增值。

”一个项目，仅今年实施一次热闹一场，形式主义每年都要进行一次的常规管理流程，是一项系统工程，后续要有配套的管理动作一盘定终身，对人才做最终的评判，仅与薪酬和晋升直接挂钩以发展为导向，为企业找出能支撑战略目标实现的高潜人才，推动建立企业的用人观和人才文化人才盘点是什么？不是什么？仅仅以绩效或测评结果单一指标作为判断依据对当前人才队伍的“当下能力/绩效”和“未来潜力”作综合评价管理团队仅凭主观判断护犊子，互相PK ，缺乏客观数据和事实佐证管理团队坐在一起，运用统一标准来评估当前人才队伍，关注过程和实例，秉承透明、公正、客观，以求达成共识当企业在烦恼什么问题的时候可以做人才盘点？人才盘点可以带来哪些价值？不了解组织/团队的人才整体现状，人够不够用，哪些人能用（特别在收购、兼并、业务转型、新业务拓展等场景）12 3 4组织上下对人才标准的认知不统一，或人才标准只是束之高阁的摆设没有应用各层级管理者的管理成熟度参差不齐，缺乏“人”的视角缺乏能够承接战略的系统性人力资源管理规划，也缺乏一个抓手作为起点开始搭建体系晒人才：综合评价各层级人才现状，让高潜浮出水面，形成企业人才库统一语言：明确组织对于各层级人才的需求，推行统一的人才标准，共识组织的用人观和人才文化战略链接：从战略和业务需求出发，打通并系统性整合人力资源，形成组织层面的人才规划实战练兵：展示并提升管理者识人用人的水平，真正从“人”的视角思考业务适用场景价值关键思考一：人才盘点盘什么？能力表现绩效关键经历专业知识技能更软性更硬性特定盘点目的下的特定标准未来潜质专业迭代意愿抱负性格倾向Can doWill doFit do•软件版权法•关键业务知识知识技能个性动机•区域渠道布局•谈判技巧•合作性•灵活性•财务回报•发展机会K nowledge SkillAbility行为举例岗位KSA 标准任用风险门槛条件数据：基于人才标准，收集门槛数据，如人的数字化信息、业绩表现、关键经历数据收集示例性别：男年龄：25岁最高学历：大专成长城市：襄樊婚姻状况：单身未婚所处企业：A 公司岗位类别：熟练操作工社会工龄：6年企业司龄：6个月晋升情况：无跳槽频率：更换过10份工作，最长2年，最短3个月考勤记录：迟到2天表现评级-良品率：1~4月-88%离职意向：高薪酬竞争力：5k ，市场50分位上班距离：地铁45分钟期望薪酬：8k发展预期：暂无，稳定即可婚育预期：希望2年内结婚房产购置：暂无绩效：优秀关键经历：有催收经验21435•数字推理测试•认知能力测试在线测评•性别•年龄•最高学历•成长城市•家庭结构•婚姻状况•……人口属性数据•行业属性•岗位类别•司龄状况•晋升频次•跳槽频率•……企业属性数据表征行为数据•考勤记录•上下班时间•表现评级•薪酬竞争力其他外部数据•住宿与公司间交通时长•企业社会影响力•公司政策（考勤、奖惩等）•……6未来预期数据•期望薪资•婚育预期•房产购置•…人的数字化人的数字化业绩表现未来潜质盘点数据--线上测评工具预测未来潜质未来潜质•针对高潜人才的识别与判断，往往从整个公司层面，按年龄或资深程度，进行整体后备力量的盘点•可能并非针对某一特定人群或特定岗位，更多看中长期的可培养性和可塑性•需要进一步定义对该公司来说，潜力意味着什么•数据准备：借助部分行业内的标准化性格测试工具，关注进取心、学习意愿Shapes性格测评工具考察18项个性特质与18项胜任力潜质，结合各项维度，可以甄别出候选人的个人风格与交互风格。

人才盘点方案实施流程

人才盘点方案实施流程
总体思路：建立基于素质平台的目标实施能力
使命愿景核心价值观战略目标
价值创造
价值评价
价值回报
人才选拔
人才评价
人员退出
战略实施能力
人才素质人才培养
制机度制
组织价值平台
人才管理体系
人和
心和
事和
人才盘点方案实施流程
平时行为表现业绩表现360度评估组织氛围调研
评估结果– 以会议、简报、邮件或谈话方式，讨论项目或任务结果，给出明确的好或差的
评价
能力
构面
行为
编
码
人才履历表示例
照片
发展人才
激励团队
战略思维
商业意识
塑造组织效能
跨部门合作
性别:
籍贯:
学历/专业：
毕业院校:
入职时间:
直接上级/职级:
期望的职业机会
时间
绩效信息
09年绩效成绩:
整体表现:
潜力：
★10%
★★★30%
★ ★20%
★ ★20%
★ ★20%
创新管理
★10%
★★★30%
★ ★20%
★ ★20%
★ ★20%
岗位认知
/
★★20%
★★★ ★40%
/
★★ ★★40%
备注：实施中实际采纳的考察维度及评估方法在访谈后确定
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题目构成：基础知识（行业及专业知识）、宏观分析、风格测评题目设计：行业知识及专业知识类型题目题库组织时间：用半天时间统一组织阅卷方式：由各店人事行政经理统一判卷，采取双人交叉制判卷办法，即两人共同对一份试卷评分分数构成：笔试试卷总分100分，基础知识：宏观分析=3：7风格测评用于了解人员特点，不计分

人才盘点四步走(如何开展)

人才盘点四步走（如何开展）人才盘点实际上是对企业人员结构和构成进行一次摸底，为来年的人力资源规划做准备。

表面上看，人才盘点似乎很高大上，但其实与物品盘点从性质上并无不同。

物品盘点作为行政方面的工作，基本上没有都进行，每到每月做一次盘点，月终做一次盘点，为物品管理和采购做数据支持。

如果说物品盘点针对的是物品，那么人才盘点则针对的是人，鉴于人的复杂性和变化性，所以人才盘点工作要比物品盘点复杂得多，甚至成为企业决策的重要参考。

因此人才盘点的重要性不言而喻，而在做人才盘点之前，我们需要搞清楚两个问题：一是做人才盘点的目的是什么？二是如何做人才盘点？如果这两个问题没有弄清楚，那么做人才盘点就往往存在很大的盲目性。

其实，人才盘点的目的无非有两个方面：一方面通过人才盘点找出企业存在的人力资源问题，另一方面是通过人才盘点提升企业人力资源水平。

简单来说，一个是找出问题，另一个是解决问题。

既然弄清楚了做人才盘点的目的，那么接下来就是如何做人才盘点。

其实，人才盘点有很多种方法，只是适合企业的才是最有效的，下面是人才盘点“四步走：1、第一步是定标准：给人才准确定义。

每个企业对人才的要求都是不同的，每个岗位对人才的要求也是不同的。

在这种情况下，基于人才标准的准确定义，才能做人才的盘点。

正所谓有规矩才有方圆，有标准才有参考。

人才标准可以给人才盘点提供方向的指引，同时也能更准确鉴别人才。

对于如何确定人才标准，不同的企业有不同的理解，但总的来看，无外乎围绕四个方面确立：一是人才认同标准，二是工作能力标准，三是工作业绩标准，四是培养潜力标准。

人才认同标准是基于企业对人才的自定义，简单来说就是看人才的角度问题，有的企业可能对人才的职业素质看得非常重，有的企业可能对人才的工作能力看得非常重，有的企业可能对人才的综合素质非常看重，有的企业可能对人才的工作效率非常看重……正因为不同企业有不同的人才认同标准，所以企业在人才选拔上就存在差异性，这种差异性表现为，某位人才在这家企业可能比较受欢迎，在其他企业未必受欢迎，这与企业人才认同标准存在差异有关。

人才盘点方法论

人才盘点方法论人才盘点是组织对现有人才资源的梳理和评估，旨在了解人才梯队结构、人才储备状况以及发现人才的潜力和挖掘人才的需求。

人才盘点方法论包括以下几个步骤：第一步，确定人才盘点目标。

明确盘点的目的和范围，例如了解组织各个层级的人才状况，发现具备核心竞争力的关键人才，以及预测未来可能出现的人才瓶颈等。

第二步，收集人才信息。

通过人才档案、绩效评估、培训记录、面谈等方式，收集人才的基本信息、工作经历、岗位表现以及发展意愿等。

可以借助信息化管理系统来整合和分析数据，以提高工作效率。

第三步，制定评估指标。

根据组织的发展战略和人才需求，制定相应的评估指标。

常见的指标包括能力素质、工作表现、学习潜力、组织适应性等。

指标应该具有客观性、可比性和可操作性。

第四步，实施评估和排名。

根据制定的评估指标，对人才进行评估和排名。

可以采用综合评估法、360度评估法等多种评估方法，综合考虑多个方面的因素。

评估结果可以按照不同层级进行划分和排名。

第五步，分析评估结果。

通过对评估结果的分析，了解人才的整体情况和特点。

分析可以包括各层级人才结构、优势人才和成长潜力人才的比例、重要岗位的人才储备情况等。

分析结果可以为后续的人才发展和人才梯队建设提供依据。

第六步，制定人才发展计划。

根据评估结果和分析，制定个别人员或整体团队的人才发展计划。

计划应考虑到个人发展需求、组织战略的贴合度和岗位需求等因素，旨在提高人才的综合素质和核心竞争力。

第七步，跟踪和评估人才发展效果。

在实施人才发展计划后，需要对其效果进行定期跟踪和评估。

可以通过绩效考核、目标达成情况等方面进行评估，及时调整和优化人才发展计划，以保持人才的竞争力和可持续发展。

以上是人才盘点的详细方法论，通过这些步骤可以全面了解组织中的人才资源，为人才管理和发展提供科学依据，提高组织的人才竞争力和可持续发展能力。

人才盘点操作方案

人才盘点操作方案概述人才盘点是指对企业现有人员进行排查和筛选，以发现人才梯队的潜力，并制定相应的人才梯队储备计划，为企业未来的发展提供有力的人力资源保障。

本文档旨在提供一份可供参考的人才盘点操作方案，以帮助企业更好地进行人才盘点。

盘点流程第一步：确定盘点范围确定人才盘点的范围是本次人才盘点的第一步，具体包括以下几个方面：1.盘点的人员范围：包括全员、干部、各部门重点岗位、重点技能人才等。

2.盘点的时间范围：根据企业实际情况，确定盘点的时间范围。

3.盘点的内容：包括个人基本情况、工作业绩、职业技能、学历培训、思想品德等方面。

第二步：建立人才档案在盘点范围确定之后，建立人才档案是本次人才盘点的重要内容。

具体步骤如下：1.收集员工基础信息：包括年龄、性别、工作经验、专业等方面。

2.收集员工工作业绩：包括上岗时间、岗位变化、成绩评定等方面。

3.收集员工职业技能：包括技能培训情况、技能等级等方面。

4.收集员工学历培训：包括学历水平、教育培训等方面。

5.收集员工思想品德：包括道德品质、团队合作等方面。

第三步：制定人才分类依据盘点结果，根据员工在各项指标上表现情况制定人才分类，并制定相应的人才梯队储备计划。

1.A类人才：绩效突出，技能及学历培训达标，道德观念好，适合作为重点培养对象。

建议制定计划进行储备。

2.B类人才：业绩和品质表现良好，但技能和学历培训还需加强，适合加强培训，提高技能水平和学历水平。

3.C类人才：业绩表现一般，对企业有所贡献，但存在缺陷，建议加强修正和培养。

4.D类人才：绩效较差，不适合发展，建议进行解聘或者安置到其他岗位。

第四步：落实储备计划储备计划的目的是提前培养和储备未来潜力人才，并确保人才梯队的供给和质量。

根据不同人才类别，落实不同的储备计划。

1.A类人才：建议注重优先推荐晋升，为其提供发展机会，并确保合理的薪酬待遇。

2.B类人才：加强培训，争取提高技能和学历水平，提供发展机会，并加强激励措施。

人才盘点流程

人才盘点流程人才盘点是企业管理中的一项重要工作，通过盘点人才的情况，为企业的人力资源战略和发展规划提供科学依据。

下面将介绍一下人才盘点的基本流程。

首先，确定盘点目标。

企业需要明确本次人才盘点的目的和范围，是全员盘点还是重点人员盘点，通过盘点了解员工的绩效和能力，为企业的人员配置和培养提供参考。

第二，收集人才信息。

企业需要建立一个全面的人才信息档案，包括员工的个人基本信息、工作经历、职位评估、技能评估等，通过员工自评、上级评价、同事评价等多方面收集信息。

第三，制定评估标准。

企业需要制定评估标准，根据员工所在的岗位和职位要求，对员工的绩效和能力进行评估。

可以根据工作目标的完成情况、工作质量和效率、工作态度等方面制定评估指标。

第四，进行评估和分析。

根据所制定的评估标准，对员工进行评估和分析。

可以通过员工自评、上级评价和同事评价的综合结果来确定员工的能力水平和绩效表现。

第五，制定人才发展计划。

根据评估的结果，企业需要为员工制定相应的人才发展计划，包括提升岗位技能、培养领导能力、发展个人潜力等方面。

通过给予员工适当的培训和晋升机会，激励其发展壮大。

第六，制定人才激励政策。

企业需要制定一套科学合理的人才激励政策，包括薪酬激励、晋升机会、培训机会等，以吸引和留住优秀人才，激发员工的工作积极性和创造力。

第七，跟踪和评估反馈。

人才盘点并不是一次性的活动，企业需要定期对人才进行跟踪和评估，了解他们的工作情况和发展需求，并根据反馈结果进行相应调整。

综上所述，人才盘点是企业管理中不可或缺的一环，通过盘点了解员工的能力和绩效，为企业的人力资源战略和发展规划提供有力支持。

在盘点过程中，企业需要制定评估标准，进行评估和分析，并根据评估结果制定相应的人才发展计划和激励政策，最终达到优化员工队伍的目的。