电话销售绩效考核方案.doc
电销中心绩效考核标准
电话营销中心绩效考核标准（草案）
为了更进一步提升电话营销中心的客户质量以及更好的与各地分公司衔接，特制定电话营销中心绩效考核标准。
B类客户数/任务数）/2 ×100%
4、提成比例：
销售专员成交的订单中如有电话营销中心所产生的意向客户，按1%提成发放。
5、说明：
例如：当月地区销售专员中成交10000的业绩为范姝打出的意向客户
A、范姝当月达成35个A类客户和80个B类客户的任务：
当月绩效系数：（35/35+80/80）/2×100%=1
当月绩效奖金：400+10000×1%＝500元
B、范姝当月完成45个A类客户和80个B类客户的任务：
当月绩效系数：（45/35+80/80）/2×100%=1.14
当月绩效奖金为：400×1.14+10000×1%＝556元
C、范姝当月完成35个A类客户和70个B类客户的任务：
当月绩效系数：（35/35+70/80）/2×100%=0.94
绩效奖金为：400×94%+10000×1%＝476元
三、KPI指标
注：KPI指数仅做为新人试用期内考核、员工晋升、降级使用。
电话营销部专员绩效考核方案V6.0
电话营销营销部专员绩效考核方案版本号【电话营销营销部专员绩效考核方案v6.0】1.目的为鼓舞电话营销中心员工的工作热情，统一目标，以结果为导向，并结合电话营销中心实际情况，特制订《电话营销营销部专员绩效考核方案》（“本方案”）。
2.适用范围本绩效考核方案适用于电话营销中心外呼专员、客服专员岗位。
3.薪资构成及绩效考核办法3.1专员薪资结构：基本工资＋绩效奖金：3.2专员薪资结构表：3.3专员级别及薪资标准：3.3.1专员级别注：客户月均电话上门人数指电话营销中心外呼专员通过电话邀约客户到中心参加试听课的人数。
3.3.2专员级别评定标准：专员确认并同意，可以根据每季度月均上门人数，按照本方案约定，以季度为周期，调整专员的级别。
3.3.3专员升级、降级的标准：a)专员同意并确认：专员次季度的月度基本工资级别根据上一季度实际完成的月均电话上门人数，依据本方案第四条第3.3.1条规定对应的等级确定，并于次季度首月执行；b)专员同意并确认：如实际完成的月均电话上门人数低于本方案第3.3.1条规定的当季度最低标准，部门经理可以安排该名专员接受离岗培训，离岗期间的各项待遇按照公司规定执行；3.3.4专员级别确认方式：公司每季度首月下发《专员季度级别确认名单》，电话营销中心经理负责签字确认专员级别评定结果，确认后交人力资源部备案《专员季度级别确认名单》；3.3.5季度期间入职的专员不参与当季度评定，将于下一自然季度参与评定。
入职当季度基本工资按照《工作聘用函》执行。
公司有权根据市场客户需求变化调整专员级别评定标准。
3.4专员考核办法3.4.1定义与标准：a)专员绩效奖金=(上门提成奖金+全费提成奖金)*绩效奖金系数+超额完成奖金b)上门提成奖金=上门单位提成*上门人数c)全费提成奖金=全费单位提成*全费人数d)绩效奖金系数考核个人月目标完成率,绩效奖金系数最终以个人月目标完成率和确定绩效奖金系数; 质检专员不参与个人月目标超额完成率奖励e)绩效奖金系数对应表如下：月目标完成率=月度实际发送咨询量数量/月度咨询量目标任务注：如果专员请病假，则个人月度目标调整为：月初签订目标-日目标*请病假天数。
电话销售部门绩效考核方案
电话销售部门绩效考核方案背景电话销售作为一种重要的营销手段，在现代商业中发挥着越来越重要的作用。
而如何衡量电话销售部门的绩效，则是一项非常重要的任务。
本文将就电话销售部门绩效考核方案进行探讨。
考核目标电话销售部门绩效考核的最终目标是提高销售业绩。
而提高销售业绩的关键是提供以客户为中心的销售体验，促进客户与公司的关系更加紧密。
基于此，电话销售部门的考核目标应包括：1.销售业绩。
即销售额，可以是日销售额、周销售额或月销售额等。
不仅要考虑销售额的高低，还应考虑客户满意度、客户投诉率、退货率等指标。
2.服务质量。
主要包括服务态度、处理速度、沟通技巧等方面。
以提高客户满意度为核心。
3.业务能力。
包括产品知识、解决方案能力、团队合作等方面。
以提高对客户需求的理解和满足能力为核心。
考核指标电话销售部门的绩效考核指标应针对上述考核目标而制定。
针对销售业绩，考核指标可包括：1.销售额。
以日销售额、周销售额或月销售额为考核指标。
2.客户投诉率。
可以通过客户反馈、客户满意度调查等方式得到。
3.退货率。
以退货金额或退货数量为考核指标。
针对服务质量，考核指标可包括：1.服务态度。
客户满意度调查是得到客户态度的最好途径。
2.处理速度。
以客户反馈的处理速度和实际处理速度对比为考核指标。
3.沟通技巧。
可以通过录音和客户反馈等方式得到。
针对业务能力，考核指标可包括：1.产品知识。
通过测试、考评等方式得到。
2.解决方案能力。
以客户反馈和服务记录为考核指标。
3.团队合作。
包括合作意愿、沟通效果、团队凝聚力等方面。
可以通过团队合作训练和团队管理来提高。
注意事项电话销售部门的绩效考核需要注意以下几个方面：1.考核指标要与公司的目标相一致。
因此，制定考核指标时要考虑公司的实际情况和目标。
2.考核指标要公平公正。
不能以销售人员的个人情况或管理者的喜好为依据，而应公平地评价每个销售人员的表现。
3.考核指标和公司文化相一致。
制定考核指标时，必须考虑公司文化和价值观，不能与之相违背。
电话销售业务员绩效考核表
电话销售业务员绩效考核表1. 考核指标1.1 销售额- 要求业务员实现月度销售额目标，作为主要考核指标之一。
- 销售额将按照每月实际销售金额计算。
1.2 客户满意度- 客户满意度是衡量业务员服务质量的重要指标。
- 通过客户满意度调查问卷或其他反馈机制进行评估。
- 高满意度将对业务员绩效起到积极的推动作用。
1.3 拓展客户数量- 业务员应积极拓展新客户。
- 拓展客户数量将作为绩效考核的重要指标之一。
1.4 电话销售技巧- 业务员的电话销售技巧对业务成果具有重要影响。
- 根据电话销售技巧的表现进行评估和考核。
1.5 团队合作- 业务员应积极参与团队合作，共同完成销售目标。
- 团队合作能力将作为绩效考核的重要指标之一。
2. 绩效考核标准2.1 销售额考核标准- 达成销售目标的业务员将获得高评分。
- 未达成销售目标的业务员将获得较低评分。
- 超额完成销售目标的业务员将获得额外奖励。
2.2 客户满意度考核标准- 高客户满意度得分的业务员将获得高评分。
- 低客户满意度得分的业务员将获得较低评分。
- 客户满意度得分将根据客户反馈和评估结果确定。
2.3 拓展客户数量考核标准- 拓展客户数量较多的业务员将获得高评分。
- 拓展客户数量较少的业务员将获得较低评分。
2.4 电话销售技巧考核标准- 电话销售技巧娴熟的业务员将获得高评分。
- 电话销售技巧不佳的业务员将获得较低评分。
- 电话销售技巧将根据业务员的表现和客户反馈进行评估。
2.5 团队合作考核标准- 积极参与团队合作的业务员将获得高评分。
- 不积极参与团队合作的业务员将获得较低评分。
3. 总结本绩效考核表对电话销售业务员绩效进行综合评估，涵盖了销售额、客户满意度、拓展客户数量、电话销售技巧和团队合作等方面。
通过明确的考核指标和标准，能够激励业务员全力以赴地完成销售目标，提升服务质量，以及积极参与团队合作。
希望此考核表能够有效辅助管理层对业务员绩效的评估和奖励决策。
电话销售的绩效考核方案
电话销售的绩效考核方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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电话销售员 月绩效考核表
电话销售员月绩效考核表姓名：日期：考核项目及标准考核权重考核评分等级得分电话销售任务完成率%100计划电话销售额（量）量）考核期内电话销售额（15分考核目标值为100%，达到目标值，得满分，每降低5%，扣1分，低于40%，此项得分为0新客户有效信息搜集数量考核目标值为50个15分达到目标值，得满分；每减少2个，扣1分，低于20个，此项得分为0通话时间考核通话时间（考核目标时间为1500min）15分达到目标得满分；通话时间每减少100min，扣1分，低于500min，此项得分为0有效电话考核有效电话量（考核目标数量为400）15分有效电话量每减少15个，扣1分;低于120个，此项得分为0工作态度A：对工作积极负责按时完成要求，无偷懒现象B：对工作态度一般、C: 有令不行、消极怠工；10分A B C10分5分0分学习能力A：坚持每天完成《工作报告》每月总可以提出自己负责平台的改善意见和分析报告。
B：偶尔写《工作报告》，不能提出自己负责平台的改善意见和分析报告。
C：不写工作总结、报告等；10分A B C10分5分0分团队精神A：坚决服从安排、无勾心斗角、帮助同事；B：常服从安排、无勾心斗角、能帮助同事；C: 不服从安排、不能为公司、同事解惑。
10分A B C10分5分0分日常考核A：无事假、病假、迟到、早退全勤；B：未超过三天；工牌超过三次未配戴；C: 超过三天；工牌超过五次未配戴。
10分A B C10分5分0分备注：绩效得分额定绩效金额实际绩效金额当事人考核人部门经理行政经理营销总监总经理。
电话销售人员绩效考核方案(完整版本)
电话销售人员绩效考核方案根据新的体系业务考核要求，加强电话营销部员工考核管理工作，从而准确、客观的评价电话营销部员工履行岗位职责和工作任务的情况，特制定本制度。
一、考核的目的和用途绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。
二、考核的原则一、“三公”原则公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。
公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。
公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。
二、“四严”原则严格考核标准：即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。
严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。
严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。
严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态度。
三、考核的内容考核的内容分为业绩考核、工作态度考核二部分。
绩效考核成绩为这个二部分考核成绩总和。
一、业绩考核所谓业绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。
其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。
对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。
（二）工作态度考核态度考核是对工作态度和工作热情的评价，具体包括本职工作内的日常工作、职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。
根据员工工作态度及协作等进行相应的奖惩计分。
具体内容及评价标准如下：1、无故迟到、早退15分钟扣除1分，30分钟以上2分。
无故旷工或私自调休一天扣除5分。
2、办公室大声喧哗，造成投诉扣除1分。
上班时间不配戴工作牌和不按规定穿工作服的扣除1分。
3、未能正确服从工作指示引起的工作失误或不服领导工作安排，视情况扣除1-5分。
4、无正当理由、无事先预告的情况下手机关机、停机扣除1分。
电话销售人员绩效考核方案(完整版本)
电话销售人员绩效考核方案根据新的体系业务考核要求，加强电话营销部员工考核管理工作，从而准确、客观的评价电话营销部员工履行岗位职责和工作任务的情况，特制定本制度。
一、考核的目的和用途绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。
二、考核的原则一、“三公”原则公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。
公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。
公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。
二、“四严”原则严格考核标准：即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。
严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。
严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。
严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态度。
三、考核的内容考核的内容分为业绩考核、工作态度考核二部分。
绩效考核成绩为这个二部分考核成绩总和。
一、业绩考核所谓业绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。
其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。
对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。
（二）工作态度考核态度考核是对工作态度和工作热情的评价，具体包括本职工作内的日常工作、职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。
根据员工工作态度及协作等进行相应的奖惩计分。
具体内容及评价标准如下：1、无故迟到、早退15分钟扣除1分，30分钟以上2分。
无故旷工或私自调休一天扣除5分。
2、办公室大声喧哗，造成投诉扣除1分。
上班时间不配戴工作牌和不按规定穿工作服的扣除1分。
3、未能正确服从工作指示引起的工作失误或不服领导工作安排，视情况扣除1-5分。
4、无正当理由、无事先预告的情况下手机关机、停机扣除1分。
电话销售部绩效考核标准
希望大家严格遵守绩效考核 标准，养成良好的工作习 惯，相信“态度决定一切”！
Thank You!
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通话时长考核标准
一、每天通话时长及数量必须达到规定 标准
1.通话时长暂定为每天3小时，系统升级后再作调整；
2.暂不考核通话数量，系统升级后再作调整;
3.如遇公司会议及活动,会减少或扣除相应的考核时 长。
销售流程混乱
录音质检抽听原则
1. TSR及以上职级成交录音每月抽听3通，未成交录音1通
2. 见习TSR成交录音每月抽听3通，未成交录音2通 3. 如当月未达到成交录音的抽听数量，则抽听同等数量的 未成交录音
4.考核周期为上月21日至本月20日期间的通话录音。
另外：通话中如果被客户有效投诉的，则
按电销制度的处罚规定执行。
电话销售部绩效考核标准
• 通话时长考核标准 • 录音质检考核标准
数大才是美
• 电话销售特殊性：拒绝高。100个电话中能接触 到的客户只有40%-48%,而能够成交的客户却只有 2%-5% • 电话销售=大数法则。因此只有每天大量的接触 客户才能提高自己的成交率 • 因此必须要设定一个科学的通话时长与拨打数量 来规范和帮助TSR，早日完成自己及部门的业绩。
对分红作出不实承诺，未明确红利的不确定性
恶意向客户误导保险责任或扩大保险利益 不得恶意诋毁我公司其他销售渠道或产品
一、合规部分
二级违规行为，必须完善或补充录音， 当月未补一条按一级违规处罚一次
未向客户说明转账 未向客户明确责任免除 未征求客户选择受益人的意见 未作成交确认
未逐字确认客户姓名、身份证号码、银行账号信息
错误解释保障范围、保险期限、保险金额、保险费 未向客户询问邮箱地址 未征求客户选择红利领取方式的意见
电话销售人员绩效考核提成方案
电话销售部绩效考核方案一、目的为使电话销售部的工作能够有条不紊地进行，提高电话销售部员工整体的业务素质，特制定本方案。
二、权责划分（一）电话销售部职责1．部门管理人员对直接下属进行考核。
2．考核人要了解考核程序和方法，并确保考核的公正、公平。
3．考核人要对被考核人进行详细的工作指导，并制订绩效改进计划。
（二）人力资源部1．制定并定期修订考核方案，报总经理审批。
2．组织考核工作，监督及控制考核工作的全过程。
3．负责培训参与考核的各级管理人员。
4．汇总考核评分，归档考核资料。
（三）考核领导小组公司总经理担任考核领导小组组长，组员为公司各部门负责人，总经理拥有对考核结果的最终决定权。
三、考核指标设置程序1．根据部门销售任务制订部门的销售计划，并将销售任务合理分配给电话销售部员工。
2．电话销售部管理人员与直接下属讨论，确定考核指标和目标值，讨论应注意以下三大事项。
（1）指标项不宜过多，应注意对部门绩效有直接影响的关键指标，一般为6～8个。
（2）设定指标目标值时，应参照上阶段指标完成情况及部门下期预计销售任务的完成情况。
目标值能直接反映被考核人的工作业绩，被考核人很清楚该怎么努力才能完成该项指标。
（3）应规定出计分方法、分数上限和下限、数据来源、指标权重等指标属性。
3．确定考核指标的相关内容后，经人力资源部审核，报公司考核领导小组审批。
四、考核实施1．考核期间，考核人根据被考核人的工作表现，记录相应的考核指标数据。
2．考核期结束后，下一个考核期开始后的第一个月3日前，被考核人根据工作计划和期初制订的任务目标，编写销售业绩报告和自我评价，并提交给考核人。
3．下一个考核期开始后的第一个月4～6日，考核人根据各项指标计分方法确定被考核人的各项指标考核评分，填写“考核评分表”（见下表）。
考核评分表4．考核人将考核结果提交到人力资源部，由其负责整理归类及统计，并汇总考核结果。
5．公司考核领导小组召开会议，讨论考核情况，审批最终的考核结果。
电话营销考核方案（13篇）
电话营销考核方案电话营销考核方案(13篇)为了确保事情或工作有序有效开展，通常会被要求事先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。
方案应该怎么制定呢？以下是小编收集整理的电话营销考核方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
电话营销考核方案1一、考核基本情况（一）考核目的为了提供销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。
（二）考核形式以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。
（三）考核周期销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一进行考核。
二、业绩考核操作办法（一）业绩考核的原则对销售人员实施考核。
销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，个人销售业绩决定自身收入，对销售人员进行综合评分制度。
1.1每一个月一次的销售部综合考评，按销售部实际人数排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降级评定，实行末位淘汰制度。
1.2内部人才竞争采取公平公正的“赛马制”，提拨优秀销售人员为中层干部，根据企业内部评分来提拨人才。
2、评定时间：评定时间一般安排在每个月5日进行。
3、评定标准：销售业绩（60%）+业务水平（20%）+综合素质（20%）=综合分数（100%）4、评分标准：销售业绩=（实际销售面积/2个月内销售部总销售面积）x100业务水平=（专业熟悉度+项目熟悉度+业务熟悉度）x100综合素质=（接待礼仪+工作态度+表达能力+亲和力）x100备注：业务水平和综合素质考评由各项目主管与营销经理各占50%做出考评。
各项满分100，于每次测评前5天做出。
5、定期公布优秀销售人员在公司内部板报上，同时对评分末位的两位销售人员亮“黄牌”。
三、相关奖惩规定（一）奖励规定①受到客户表扬，每次酌情给予奖励。
②每月销售冠军奖500元。
③季度销售能手奖800元。
④突出贡献奖500元，每月一名。
电话营销绩效考核
绩效考评表〔营销〕
2、60分以下须填写附件二：绩效考评总分59分以下不计算绩效奖金：绩效考评总分连续两个月30分以下〔淘汰〕
3、本表格反面，用作考评小组面试工作后的总结，以便对员工的工作绩效跟踪，并需考评小组成员签名：
4、每月1日-5日完成绩效考评小组面谈工作，并填好附件局部连同此表一并交至行政主管。
5、绩效工资：500元〔优秀〕、300元〔良好〕、100元〔合格〕
6、意向客户考核标准：1首先对我们的产品有肯定的兴趣
2对白酒行业有肯定的兴趣，也情愿尝试接触白酒的意向
3跟意向性客户沟通超过2次以上的客户且有肯定的意向
备注：需要了解客户现状、经营产品、有无配送能力、区分客户〔二批商、经销商〕。
电话销售部绩效考核制度
电话销售部绩效考核制度第1章总则第1条为促进电话销售部工作有条不紊、高效的进行，提高电话销售部员工整体的业务素质，特制定本考核制度。
第2条本制度适用于电话销售部所有员工。
第3条考核应遵循“一致性、客观性、公平性、公开性、保密性”的原则。
第2章管理职责第4条电话销售部1．部门管理人员（以下称考核者）对直线下级（以下称被考核者）进行考核。
2．考核者要了解考核的程序和方法，并确保考核的公平、公正。
3．考核者要对被考核者的进行详细的工作指导，并制定绩效改进计划。
第5条人力资源部1．制定并定期修订考核方案并报总经理审批。
2．组织考核工作，监督及控制考核工作的全过程。
3．培训参与考核的各级管理人员。
4．汇总考核评分，归档考核资料。
第6条公司考核领导小组由总经理任组长，组员为公司各部门总监，负责考核结果的最终裁决。
第3章考核指标设置规定第7条考核指标设置原则1．指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核者所能影响。
2．指标能够测量的最短周期应与考核期一致。
3．指标项不宜过多，注重于对部门绩效有直接影响的关键指标，一般为6～8个。
4．指标能直接反映被考核者的工作业绩，被考核者很清楚该怎样努力完成该项指标。
5．指标值应综合考虑历史绩效、未来发展预测、不宜过高或过低，应使被考核者经过努力可以达到。
第8条考核指标设置程序1．电话销售部根据部门销售任务制定部门的经营计划，并将销售任务合理地分配给电话销售部员工。
2．电话销售部管理人员与直线下级讨论，确定考核指标项和指标值，讨论时应注意以下两个事项。
（1）设定目标值时，应参照上阶段指标完成情况、及部门下期预计销售任务完成情况。
（2）应规定出计分方法、分数上限和下限、数据来源、指标权重等指标属性。
3．考核指标相关内容确定后，经人力资源部审核后，报公司考核领导小组审批。
第4章考核实施第9条考核期间，考核者根据被考核者的工作表现，记录相应考核指标数据。
第10条考核期结束后，下一考核期开始第一个月3日前，被考核者根据工作计划和期初制订的任务目标，撰写工作报告和自我评价，并提交给考核人。
电话销售部门绩效考核方案4篇
电话销售部门绩效考核方案4篇电话销售部门绩效考核方案篇1一、信息网络管理1.建立直接领导关系市场部是负责公司信息网络建设与维护、信息收集处理工作的职能部门，接受营销副总经理的领导。
市场部信息管理员与各区域市场开发助理之间是一种直接领导关系，即在信息网络建设、维护、信息处理、考核方面对市场开发助理直接进行指导和指挥，并承担信息网络工作的领导责任。
2.增加人员配置(1)信息管理员：市场部设专职信息管理员3名，分管不同区域，不再兼任其它工作。
(2)市场开发助理：浙江省六个办事处共设市场开发助理两名,其它各办事处所辖区域均设市场开发助理一名。
3.强化人员素质培训春节前完成对各区域的市场部信息管理员和市场开发助理的招聘和培训，使20_年新的管理制度实施过程中市场部在人员素质方面有充分的保障。
认真选择和慎重录用市场开发助理，切勿滥竽充数。
4.加大人员考核力度在人员配置、资源保证、业绩考核等方面对信息网络建立和维护作出实施细则规定，从制度上对此项工作作出保证。
建立市场信息管理员定期巡回分管区域指导信息管理工作的考核制度，并根据各区域实际情况和存在的问题，有针对性地加以分析和研究，以督促其在短期内按规定建立和健全信息管理的工作。
5.动态管理市场网络市场开发助理与信息管理员根据信息员提供的信息数量(以个为单位)、项目规模、信息达成率、发展下级信息员数量四项指标对信息网络成员进行定期的动态评估。
在分析信息员/单位的分类的基础上，信息管理员和市场开发助理应结合信息员的背景资料进行细致地分析，确定其通过帮助后业绩增长的可能性。
进一步加强信息的管理，在信息的完整性、及时性、有效性和保密性等方面做好比上一年更好。
(详见市场开发助理管理制度)6.加强市场调研，以各区域信息成员/单位提供的信息量和公司在各区域的业务进展情况，将以专人对各区域钢结构业务的发展现状和潜在的发展趋势，进行充分的市场调研。
通过调研获取第一手资料，为公司在各区域的机构设置各趋合理和公司在开拓新的市场方面作好参谋。
电话营销考核方案
爱窝网络电话营销中心考核制度一、制定本制度目的为了达成三线市场各城市的年度业绩指标，鼓励员工通过最优表现获得相应回报并得到成长的机会，根据公平、公开、公正、简单、直接的原则，特制订《电话营销中心考核制度》。
二、适用对象本制度适用于呼叫中心所有直接从事电话外呼市场拓展的员工。
三、薪酬构成基础部分：50%行动检视（销售线索20%+客户邀约15%+客户激活15%）绩效部分：50%成果检视（销售业绩）提成部分：完成基础销售业绩后超出的部分（首充10%，续费5%）四、岗位设置及考核标准考核说明：1、销售线索：本制度中指外呼成功电话数（每个电话通话时长不少于20秒）。
2、客户邀约：本制度中指成功联系上对口负责人电话数量。
3、客户激活：本制度中指与意向客户签约并开通测试平台（激活使用率要求≧30%）。
五、阶梯考核考虑到客户从签约到充值使用需要一个积淀过程，在新员工入职前三个自然月，员工的实际指标按照一定比例进行调整如下：第一个月要求整体考核≧80分，第二个月要求≧90分以上，第三个月要求≧100分；任何一月考核分值低于阶梯考核要求，将给予降岗或辞退处理。
六、考核奖惩6.1话务量奖惩：外呼电话是电话营销各级岗位的唯一营销手段，各岗位员工应保证足够的电话量以获得良好业绩，公司对员工的电话量指标进行考核，没有达到标准的员工将从基础考核中扣除相应的分值。
6.2优秀员工奖：公司每月评选优秀员工一名，任一员工或部门当月业绩考核在120分以上，当月未触犯公司其他规定者可申请优秀员工奖。
优秀员工将获得优秀员工奖状和现金500元以兹鼓励。
七、晋升与降级7.1晋升新员工的试用期一般为三个月，试用期内任何一个月员工综合考核分值在120分以上，或月平均分值在100分以上，即可提出转正申请，在次月转为正式员工。
7.2降级员工当月综合考核分值在60以下或连续两个月综合考核分值低于80分者，公司有权降低其岗位直至解除劳动合同。
八、本制度从即日起实施。
电销考核方案
佳缘部电销考核方案一：薪酬架构及考核标准；1、转正机制；7月1日之后，新员工试用期三个月，入职第一个月提成通提10%（不含服务费），第二个月个人达到业绩2万以上转正（不分单），提成点按公司标准提成，上社保。
第一个月业绩达到俩万以上，次月转正，按照公司统一标准绩效，上社保。
2、红娘销售和主谈老师分成比例5：53、Live800热线咨询，盯线员工，红娘销售和主谈老师第一次成单分成比例3：3: 3，之后补费提成按盯线红娘2.5：2.5：5提成比例分配。
4、休息日为每周日到周三任选俩天休假，其它时间统一工作。
底薪邀约量任务额增容休息日完成项2500 无无 1 2 不计3000 5 1万-2万（不含2万）2 2 单项3500 15 2万到4万（不含4）2 2 单项4000 不计4万-5万（不含5）2 2 不计5000 不计5万-6万（不含6）2 2 不计6000 不计6万以上 2 2 不计增容说明：1、每个红娘销售，按照薪水对比，完成1-2个增容任务，一个增容100元的考核任务。
2、增容目标：女士23-29岁之间，163-170之间，大专学历以上，外形姣好，没有买单意识，免费收纳为公司会员；男士29-45岁之间，170以上，大专学历以上，有房（无房年薪40万以上也可）没有买单意识，免费收纳为公司会员。
3、增容可收男会员，也可收女会员，男女会员经过佳缘主管亚妮做审核，确定没有交费意识，方可收入公司会员库里，留给客服备用。
二、阶梯提成标准提成比例；扣除2％个点的服务费（以下奖金系数不含服务费）业绩奖金系数2万以下10%2-3万(不含3) 12%3-4万(不含4) 14%4-5万(不含5) 16%5-6万(不含6) 18%6-7万(不含7) 20%7-8万(不含8) 22%8-9万(不含9 24% 9-10万(不含10) 26%。
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电话销售绩效考核方案1
山东******有限公司电话销售绩效考核管理办法 1. 目的为实现公司年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动员工的工作积极性，明确管理人员的职责，激发员工的工作热情与创造性，特制定本办法。
1.1 各销售部
每月将各自范围内的销售额，实际回款、销售人员情况及销售
部需要配合情况等报总公司销售总部审核。
1.2 销售总部依各
销售部所报，做出相应的安排和配合。
1.3 销售总部定期和各
销售部管理人员沟通，做出相应的调整和激励措施等及人员培训。
2. 销售总监职责： 2.1 销售总监全面负责所属团队的综
合管理，包括新进员工职业规划，培训安排，工作安排、职位
晋升、业绩考核等事宜。
2.2 销售总监负责大市场运作，市
场分析以及团队销售数据分析。
2.3 销售总监负责对公司销
售前景建言献策，维护公司团队稳定。
3. 范围销售总监适
用于公司销售部各区域4. 销售部组织架构图销售副总监销
售经理销售助理销售主管销售副经理4．薪资构成：月工资+年终奖（年终奖见 5.1.3） 4.1 月度薪资结构= 底薪+ 职位补贴＋出差补助+ 全勤奖+ 提成+ 工龄奖+绩效奖薪资
级别对照表项目职位岗位绩效备注薪等补贴
一销售总监1000 二销售副总监800 三销售经理600 四销售副经理400 基数统一为2000元一月。
五销售主管200 六销售助理无注：1、出差车费按正规车票实报实销，无票者不报，特
殊情况报上级主管，经主管同意签字后方可报销。
2、无出差者不计入、各市场常驻人员不计入。
4.2由于公司发展及工作更好的开展，小的客户可以转给区域业务经理，销售总监负责集团客户和质检所的投标客户，同时协助其他人员完成相应的业务任务。
4.3 全勤奖：当月无请假，奖励30元。
4.4 提成销售额（万/月）销售总监销售经理销售主管销售助理N≤20 1%(全市场) 1% 1% 202.5% 403.5% 3.5% 603.5%(全市场) 4% 4% N≥100 4%(全市场)
4.5% 4.5%
销售部绩效考核评分表考核项目项目标准分值细则备注1、电话量每天60个电话量50分0.83分/条电话，以此类推。
2、出勤当月请假不能超过3天10分超出部分，每天扣5分。
3、ERP信息信息完善率。
10分未完善一条扣2分。
10分不服从配合，酌情扣分。
4、服从与配合度由总监酌情考核40分按任务比例推算分值。
5、销售业绩由总监每月拟定任务如果当月个人业绩完成，视为考核分为80分优秀，且其他考核项目全部忽略，不参与惩罚。
如果没有完成个人业绩，则执行以下奖惩：1、总分80分以上为合格，不做任何惩罚。
2、当月考核分达到80分上的员工，次月工资奖励销售主管职位补
贴。
3、连续两个月考核分达到80分以上的员工，后两月奖励销售副经理职位补贴。
4、连续三个月考核分达到80分以上的员工，后三月奖励销售经理职位补贴。
5、连续四个月考核分达到80分以上的员工，后四月奖励销售副总监职位补贴。
6、连续五个月考核分达到80分以上的员工，后五月奖励销售总监职位补贴。
7、如果低于80分的员工，则按照实际得分与80分的差额分数
进行扣款外罚，每分扣款10元。
最多扣至500元。