劳动关系

重点
（1）派遣机构具有作为受派遣劳动者与接受单位之 间的中介组织者的双重身份。
（2）内容主要有：资格条件、设立程序、合同体系。 （3）派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利，
在同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当同等待遇， 同岗同酬。
6-003 劳动者派遣中争议处理（P353-354） 鉴定点： X 题型：单选/多选 预测度：B 重点
（1）关键点：如果出现派遣劳动者的接受单位不能 履行派遣服务费支付义务时，派遣机构应负有担保责 任。劳动合同与劳动者派遣协议关于劳动条件的标准 应保持均衡。
（2）难点：派遣雇员的派遣期限到期，应提前告知，
并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交 接。劳动者被派遣到接受单位工作满法定期限，接受 单位继续使用该劳动者的，派遣单位与劳动者订立的 劳动合同终止，由接受单位与劳动者订立劳动合同； 接受单位不再使用该劳动者的，该劳动者所在岗位不 得以劳动力派遣方式使用其他劳动者。
接受单位工作，成为接受单位劳动组织的成员，服从 接受单位的指挥命令，遵守接收单位的内部劳动规则， 并实际给付劳动。派遣机构：既然是劳动关系中的雇 主，有义务向受派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、 提供福利待遇等。接受单位：作为实际得到劳动给付 的一方，行使和承担劳动者派遣协议中规定的权利和 义务，包括为劳动者提供实现劳动给付的工作岗位和 其他劳动条件，进行劳动组织监督管理，劳动安全卫 生教育等，并承担向派遣机构支付派遣费用的义务。
（2）劳动者一方当事人在3人以上的劳动争议为集 体劳动争议。劳动者一方当事人在30人以上的集体 劳动争议，根据国家劳动法律法规的规定适用劳动争 议处理的特别程序。
（3）当事人的和平义务。
①发生团体劳动争议，当事人应当进行平等协商，以 期取得一致意见。即使不能协商解决，也应通过正常 程序向劳动保障部门申请协调处理，不得自行采取过 激行为。
（5）劳动者派遣的成因：
①降低劳动管理成本：市场化的激励机制成为劳动派 遣机构迅速发展的巨大内驱力。
②促进就业与再就业。 ③为强化劳动法制提供条件。 ④满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求。
6-002 劳动者派遣的管理（P355-359） 鉴定点：/Y/X 题型：单选/多选/简答，预测度：A 逻辑
（1）安全生产责任制度。
企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管 安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任， 总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各 级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫 生负责，工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全 技术规程的义务。
（2）重大事故隐患管理制度。
（2）定性上：劳动者派遣是一种典型的非正规就业方式， 在我国亦是一种新型用工方式。
（3）关系上：劳动者派遣定性为一种组合劳动关系，分 为形式劳动关系和实际劳动关系，同时有法律上的和经 济上等；劳动者派遣的本质特征是雇用和使用相分离。
重点
（1）在劳动者派遣中，存在着3种主体和3种关系。3种 主体是劳动者派遣机构、接受单位和受派遣劳动者；3种 关系是劳动者派遣机构与受派遣劳动者的关系、劳动者 派遣机构与接受单位的关系和接受单位与受派遣劳动者 的关系。
③劳动力市场工资指导价位制度有利于引导劳动力合 理、有序流动。
④劳动力市场工资指导价位制度可以为新办企业在确 定雇员初始工资水平时提供参考，也为企业工资集体 协商确定工资水平提供参考依据。
（5）高位数指工资收入数列中前一定百分经的数据
的算术平均数；中位数为处于工资收入数列中间位置 的数值；低位数为工资收入数列中后一定百分比的数 据的算术平均数。
（2）在劳动者派遣中，劳动者派遣机构与受派遣劳动者 依法订立劳动合同，建立劳动法律关系；劳动者派遣机 构与劳动者的接受单位订立派遣协议，建立起民事法律 关系。
（3）劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一；派遣 劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一。
（4）受派遣的劳动者：要为派遣机构的“客户”即
6-004 工资集体协商的含义和内容（P360-361） 鉴定点：X 题型：单选/多选/简答 预测度：A 重点
在劳动关系的运行中，工资的决定方式、工资制度， 工资形式与水平是关系劳动关系双方利益的重大问题。
6-006 劳动力市场工资指导价位制度（P363-364、 369-370）
营造劳动安全卫生环境是预防劳动安全卫生事故的基 本对策。
（1）营造劳动安全卫生观念环境。 坚持安全第一、预防为主的劳动保护工作方针的基础。
安全每一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在 劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。它可 以规范、引导企业员工的劳动行为和管理行为向着正 确的方向发展。
①自愿原则（申请调解自愿、调解过程自愿、履行协 议自愿）。
②尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则。
6-014 劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁 （P380-382）
鉴定点：X 题型：单选/多选 预测度：AAA 重点: （1）劳动争议仲裁委员会的构成： ①劳动行政部门代表。②同级工会代表。 ③用人单位方面的代表。 （2）劳动争议促裁的原则： ①一次裁决原则。②合议原则。 ③强制原则。 ④回避原则。 ⑤区分举证责任原则。
6-009 编制审核劳动安全卫生预算（P372-373） 鉴定点：Y题型：单选/多选 预测度：B 一般了解
6-010 执行劳动安全卫生管理制度/营造劳动安全卫 生环境（P373-374）
鉴定点：Z/Y 题型：单选/多选/简答/综合，预测度： B/AA
重点
积极营造劳动安全卫生环境。
6-012 劳动争议处理的原则（P379） 鉴定点：X 题型：单选/多选/简答，预测度：B 重点
劳动争议处理原则的内容如下：
（1）着重调解及时处理的原则。 （2）在查清事实的基础上依法处理的原则：合法原
则。
（3）当事人在适用法律上一律平等的原则：公正原 则。
6-013 企业调解委员会（P379-380） 鉴定点：X 题型：单选/多选 预测度：AA 重点 （1）调解的特点： ①群众性。 ②自治性。 ③非强制性。 （2）调解委员会调解劳动争议的原则：
（4）劳动力市场工资指导价位制度的意义：
①建立并完善劳动力市场工资指导价位制度，能够为 劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥 基础性的调节作用提供条件。
②劳动力市场工资指导价位制度有利于政府劳动管理 部门转变职能。劳动力市场工资指导价位，是政府向 社会公布的一种劳动力工资价格信号，它只具有指导 性，不具有指令性。
①劳动争议的当事人是特定的。 ②劳动争议的内容是特定的。 ③劳动争议有特定的表现形式。 （3）按照劳动争议的性质划分： ①权利争议，又称既定权利争议。 ②利益争议。 （4）劳动争议在一定意义上说是因实施劳动法而产
生的争议，如就业、工资、工时、劳动条件、保险福 利、培训、奖惩等各个方面，内容相当广泛。
（A）10人 （B）20人 （C）30人 （D）50人
78、劳动者派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的 权利义务。从而使双方建立起（ ）。
（A）事宴劳动关系 （B）劳动派遣关系 （C）形式劳动关系 （D）民事法律关系
6-011 劳动争议处理概述（P377） 鉴定点：X 题型：单选/多选/改错/案例分析，预测
度：AAA 重点
（1）劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而 导致的利益冲突。劳动争议实质上是劳动关系当事人 之wenku.baidu.com利益矛质、利益冲突的表现。
（2）劳动争议与其他社会关系纠纷相比，具有下述 特征：
（3）劳动者健康检查制度。 健康检查制度包括以下两类制度：
①员工招聘健康检查。企业对拟招聘人员进行体检， 一般岗位为常规体检，岗位对员工的健康有特定需要 者应进行特定体检，以便决定是否招聘或从事某项特 定工作岗位的需要。
②企业员工的定期体检，发现疾病及时治疗以及预防 职业病的发生。
（2）营造劳动安全卫生制度环境 ①建立健全的劳动安全卫生管理制度。 ②严格执行各项劳动安全卫生规程。 ③奖惩分明。 （3）营造劳动安全卫生技术环境。 劳动组织优化。主要包括： ①不同工种、工艺阶段合理组织。 ②准备性工作和执行性工作合理组织。 ③作业班组合理组织。 ④工作时间合理组织等。
此项制度是对企业可能导致重大人身伤亡或重大经济 损失，潜伏于作业场所、设备设施以及生产、管理行 为中的安全缺陷进行预防、报告和整改的规定。其要 点为：
①重大事故隐患分类。
②重大事故隐患报告。
③重大事故隐患预防与整改措施。
④劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改 的完成情况的检查验收。
劳动关系调整方式： 劳动法律法规 劳动合同 集体合同 民主管理制度 企业内部劳动规则 劳动争议处理制度 劳动监督检查制度
6-001 劳动者派遣的基本问题（P351-355） 鉴定点： Y/X/Y 题型：单选/多选/简答，预测度：AA 逻辑
（1）中心上；是围绕劳动者派遣机构、接受单位和受派 遣劳动者三方关系展开的。
6-015 团体劳动争议的特点（P382） 鉴定点：X 题型：单选/多选 预测度：C 一般了解
6-016 劳动争议处理的各种程序（P382-392） 鉴定点：X 题型：单选/多选/简答 预测度：B/A 重点 （1）劳动争议促裁程序： ①申请和受理。 ②案件仲裁准备。 ③开庭审理和裁决。 ④仲裁文书的送达。
（3）劳动力市场工资指导价位的低位数不同于最低
工资标准。最低工资标准的制定是按照法定程序，综 合考虑各种影响因素制定，其实施具有法律约束力； 而劳动力市场工资指导价位的你位数是市场自然生成 的。在同一地区同一时期内，最低工资标准只能有一 个，而劳动力市场工资指导价位的低位数对不同职业 来讲是不同的，两者不能混淆。
（1）派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及 派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而是属于民事 纠纷。
（2）处理异地劳动争议可以参照以下原则：
派遣劳动者与派遣机构的劳动争方，由派遣机构所在地 管辖；派遣劳动和接受单位的劳动争议，由接受单位所 在地管辖；派遣劳动者与派遣机构和接受单位的劳动争 议。可由劳动合同或劳动者派遣协议约定，由当事人选 择派遣机构所在地或接受单位所在地管辖。
6-007 工资集体协商的程序（P365-368） 鉴定点：X 题型：单选/多选 预测度：A 重点
（1）劳动关系双方的任何一方均可向对方提出工资 集体协商的要求。
（2）雇员协商代表的合法权益受法律保护，雇主不 得对其采取歧视性行为，不得违法解除或变更其劳动 合同。
6-008 劳动安全卫生管理制度（P370-372） 鉴定点：Y 题型：单选/多选/简答 预测度：A 重点
鉴定点： Y 题型：单选/多选，预测度：AA 重点
（1）劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月 工资收入两种形式，按高位数、中位数、低位数3种 标准反映平均水平。
国家对企业工资分配的宏观调控已经由计划经济体制 时期的直接控制转向间接调控，由调控工资总量转变 为调控工资水平。
（2）劳动力市场工资指导价位的制定分为信息采集、 价位制定和公开发布3个步骤。
②在申请和协调处理期间，也不得采取过激行为，同 时企业不得解除职工代表的劳动关系。
6-017 劳动争议案例分析的方法（P386-387） （1）按照劳动争议的规定性进行分析。 （2）按照承担法律责任要件进行分析。
77、劳动者一方当事人在（ ）以上的集体劳动争 议，适用劳动争议处理的特别程序。