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中国企业人力资源管理存在的问题及解决思路
中国企业人力资源管理存在的问题及解决思路第一篇：中国企业人力资源管理存在的问题及解决思路中国企业人力资源管理存在的问题及解决思路一、国有企业人力资源管理存在的主要问题及解决思路（一）存在的问题国有企业在我国社会主义建设和国民经济发展中曾起到过决定性作用。
但进入20世纪80年代以来，国有企业对国民经济增长的贡献额逐年下降。
同时，一大批三资企业、民营企业及跨国公司的大量涌入，又对国有企业形成了严峻挑战。
因此，国有企业必须改变其固有的几十年的经营理念与方式，将企业的战略重心转移到人力资源上来。
但是在我国大多数国有企业中，人力资源管理体系及水平参差不齐，在人力资源管理上仍存在许多问题。
1．一方面人才奇缺，另一方面又人满为患。
人才稀缺表现在国有企业的行政效率上，技术拔尖人才的数量及行业领袖的分布上。
在很多行业，例如制造和高科技行业，顶尖的人才都被很多外企和民企持有，国企的人力资源现状确实令人堪忧。
同时，冗员又是国企最棘手的问题之一。
人满为患表现在很多国有企业人员编制过于繁冗，只见编制，不见绩效，“一个人的活几个人干”是典型的国企特征。
同时，人员的进出机制不完善，基本上出现了只进不出的恶性循环。
2．人力资源结构不合理。
结构不合理、配置不科学是目前中小型国有企业人力资源管理存在的主要问题，主要表现在：队伍结构比例失调，管理人员富余、一线操作人员紧缺是比较普遍的问题；在人员配置上，普通型、技能单一型的人员富余，而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足；在配制方式上，不能按需引进，难以按需流动，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。
另外，由于近年来国企人才流失比较严重，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业净人力资源相对减少。
3．人才选拔机制不够完善，能进能出的通道尚未完全建立或并不畅通。
国企的人才选拔机制在于通道的建设不完善上，能进不能出及没有引入竞争是关键所在。
很多国企甚至相对封闭，完全与外界隔离，只通过“系统内部”就能完全补充和消化，所以也就谈不上人才的有效选拔和开发。
企业的发展战略与人力资源管理的关系
•P
•案例：非生产及非主要职能部门的总人数占30%，研发相对 较少，仅占2%。辅助部门比例过大，会影响公司效率和效益， 我们总结为四缺一多。企业在市场裁掉它之前，开始裁员。
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企业的发展战略与人力资源管理的关 系
组织调整
•L
▪ 组织扁平化——变“扁” ▪ 企业剥离与裁员——变“瘦” ▪ 大企业内部“准公司化”——变“活” ▪ 团队建设与无边界管理——变“柔” ▪ 走出“金字塔”——成“网” ▪ 组织变革频率和速度加快——没人再问：“谁动了我的奶酪？ ”
•一、人力资源规划的发展 程
• ◎ 战略规划的必要性 • ◎ 战略规划发展的历史阶段 • ◎ 公司战略与人事规划
•三、人力资源规划的技术工具 程
• ◎ 战略性人才配置 • ◎ 人才盘点 • ◎ 需求预测
二、人力资源规划的操作流
◎ 战略导航 ◎ 规划流程
四、人力资源规划的实施过
◎ 招聘计划 ◎ 培训计划
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企业的发展战略与人力资源管理的关 系
战略导航
•L
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•企业战略
•人力资源规划
•员工与战略一致
•设计组织
•使员工提高绩效
•确定人才需求
•配置战略性人才
•培训与能力开发
企业的发展战略与人力资源管理的关 系
战略导航
•D
•“十万个为什么”
•企业战略
• 我们从事的是什么业务？ • 我们的发展方向是什么？ • 我们的优势与不足，机遇与挑战分别 • 是什么？
• 摩托罗拉公司——新产品开发和投 放
•
市场速度
• 3M公司——特色产品黏合剂
• 佳能公司——技术共享
• 苹果公司——独特的个人计算机产品
人力资源管理与企业发展战略的协调
人力资源管理与企业发展战略的协调近年来，随着全球市场竞争的加剧，企业在持续追求增长和盈利的同时，对人力资源管理的重要性也越发凸显。
作为企业最宝贵的资源，人力资源的有效管理与企业发展战略的协调成为了现代企业不可忽视的课题。
人力资源管理是指以员工为核心，通过各种管理手段，科学、合理地配置、激励、发展和评价员工，以实现组织目标的过程。
而企业发展战略，则是指企业在特定时期内，为实现长远目标而确定的行动计划。
两者之间的协调关系不仅关系到企业的长期发展，也关系到员工的个人发展和整体效能。
首先，人力资源管理需要与企业的发展战略保持一致。
企业的发展战略决定了企业的目标和方向，人力资源管理需要根据这些目标和方向，合理规划员工的招聘、培训、绩效考核等，从而促进战略的顺利实施。
例如，如果企业的战略定位是高质量，那么人力资源管理就需要注重选拔高素质员工、加强培训和质量控制等方面；如果企业的战略定位是降低成本，那么人力资源管理就要注重提高员工效率和降低人力资源成本等方面。
其次，人力资源管理需要与企业的发展阶段相适应。
企业的发展阶段可分为创业期、快速扩张期和成熟期等。
不同阶段的企业存在不同的需求和问题，人力资源管理需要相应地调整策略和措施。
在创业期，企业通常需要寻找合适的创始团队，并建立灵活的组织机构；在快速扩张期，企业需大量引进人才并加强培训，以适应业务的快速增长；而在成熟期，企业应重点关注员工的稳定性和流动性，提升员工的福利待遇和发展空间。
此外，人力资源管理还需要与企业的文化和价值观相契合。
企业的文化和价值观是企业的灵魂和精神，员工的工作态度和行为习惯也会受到企业文化的影响。
因此，人力资源管理需要注重培养和传承企业的文化，通过塑造积极、向上的企业文化，激发员工的工作热情和归属感，提高员工的工作效能。
同时，人力资源管理还需要与企业价值观相契合，通过制定合适的奖惩机制和评价体系，激励员工积极追求企业的共同目标。
最后，人力资源管理与企业发展战略的协调还需要注重持续优化和创新。
人力资源管理与企业战略的匹配
人力资源管理与企业战略的匹配一、人力资源管理与企业战略的关系（一）人力资源管理与企业战略相辅相成人力资源管理与企业战略是相辅相成的关系，这体现在以下三个方面。
第一，企业战略的制定以人力资源管理为着眼点。
企业制定目标战略之前，会不可避免的对企业现有人力资源的情况进行评估，了解企业的人员配置情况，再根据评估结果以及外部劳动力市场情况，对企业未来的人力资源需求状况做出较为准确的预测。
同时，企业还应该根据内部人力资源的实际情况制定与之相适应的员工激励计划，以有效发挥员工才能，做到实际与战略相符。
第二，人力资源管理是企业战略实施的有效途径。
人力资源管理战略是企业战略的一个重要组成部分，对企业整体战略的实施起着重要作用，企业战略的每一步实施都需要员工的执行和参与，因此人力资源管理要紧跟企业发展战略，为企业经营发展提供有力支撑。
管理层要善于细化企业战略并结合人力资源管理，制定出详细的人力资源管理方案，企业再按照方案组织实施人力资源管理。
第三，人力资源规划的制定以企业战略为基础和依据，企业战略的实现以人力资源规划为前提。
企业之所以对人力资源需求进行预测，主要就是为了使企业能够获得实现其战略目标所需的各类人才，因此，企业应该以企业战略为基础来制定和调整人员规划。
规划。
（二）企业战略与人力资源管理需求的关系（二）企业战略与人力资源管理需求的关系首先，不管是企业战略的制定还是实施，都需要员工参与其中。
企业战略是企业对未来的发展规划，员工与企业的发展密切相关，做好人力资源管理对企业战略实施起着重要作用。
在制定企业战略时，经营者必须考虑由何种类型的人才来实现组织目标以及实现组织目标所需的人数是否足够等问题。
其次，制定和实施企业战略要以对人力资源需求的预测为前提。
在一个时期的某个领域内，对一类人员的需求是企业预测人力资源需求需要首先考虑的，因此企业战略对人力资源需求具有很大的影响，而人力资源需求预测能够为企业战略实现提供有力保证。
人力资源规划与企业发展战略的匹配
人力资源规划与企业发展战略的匹配在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与否和其战略规划密不可分。
而人力资源作为企业最重要的财富之一，其规划也显得尤为重要。
人力资源规划与企业发展战略的匹配，可以为企业带来更强的竞争力和持续的发展。
首先，人力资源规划要与企业的发展方向保持一致。
企业发展战略确定了企业的长期目标和发展方向，而人力资源规划需要确保企业拥有足够的人才来实现这些目标。
例如，如果企业的战略定位是高度创新并追求市场领导地位，那么人力资源规划就应该聚焦于吸纳、培养和留住具备创新能力的人才，以支持企业的创新战略。
其次，人力资源规划需要适应企业不同发展阶段的需求。
企业的发展往往经历着不同的阶段，比如初创期、快速扩张期和成熟期等。
每个阶段都对人力资源的需求有所不同。
初创期的企业可能需要寻找具备创业精神和敢于承担风险的人才，而快速扩张期的企业则更需要具备管理能力和组织协调能力的人才。
因此，人力资源规划应该在不同阶段根据企业的需求调整招聘、培训和激励等策略，以适应企业的发展阶段。
此外，人力资源规划还需要考虑到企业的文化和价值观。
企业文化和价值观对员工的行为和态度有着深远的影响。
良好的企业文化和价值观能够吸引和留住优秀的人才，并帮助他们更好地融入企业。
因此，在人力资源规划中，要注重培养和塑造企业文化，确保人力资源政策与企业的文化和价值观相一致。
例如，如果企业的文化强调团队合作和员工发展，那么人力资源规划就应该注重团队建设和员工培训，以促进员工的成长和发展。
最后，人力资源规划还需要考虑到外部环境的变化。
外部环境的变化可能对企业的发展战略和人力资源规划产生重大影响。
比如，技术的进步和市场的变化都可能对企业的产业竞争力和人才需求产生影响。
因此，人力资源规划需要密切关注行业趋势和市场动态，及时调整人才战略以适应变化的外部环境。
综上所述，人力资源规划与企业发展战略的匹配是企业取得成功的关键之一。
只有确保人力资源规划与企业的发展方向、阶段需求、文化价值观和外部环境相匹配，才能为企业提供坚实的人才支撑。
探究企业人力资源规划存在的问题及对策
探究企业人力资源规划存在的问题及对策企业人力资源规划是企业发展过程中非常重要的一环。
它涉及到企业的人才储备、岗位规划、人员配置等方面，直接关系到企业的生产经营效率和员工的工作满意度。
随着社会经济的发展和企业经营环境的变化，企业人力资源规划也面临着一些问题。
本文将就企业人力资源规划存在的问题及对策进行探究。
一、存在的问题1.1 企业人力资源规划缺乏综合性现在一些企业在进行人力资源规划时，往往只是简单地按照生产目标或者招聘计划来进行人员配置，缺乏对整体人力资源的综合规划。
这样容易导致人员的配置不合理，或者出现某些职位的人才缺失和人浪费的情况。
1.2 人力资源规划与企业战略不匹配有些企业人力资源规划并未与企业的发展战略相匹配，导致人才配置与企业发展的需要不相符。
这样一来，即便投入了大量的人力资源，依然无法达到企业的预期目标。
1.3 信息不对称企业在进行人力资源规划时，往往面临着信息不对称的问题，即企业并不了解员工的真实需求和意愿，员工也不了解企业的人力资源规划。
这导致了企业进行规划时无法很好地考虑到员工的需求，也无法很好地激励员工的积极性。
1.4 外部环境的不稳定性随着社会和市场环境的不断变化，企业面临着各种不确定性的因素，如政策、经济、竞争等方面的影响。
这些不确定性的因素往往会对企业的人力资源规划带来很大的不确定性和挑战。
二、对策2.1 建立综合性的人力资源规划体系企业在进行人力资源规划时，应当考虑综合因素，包括企业的战略目标、市场需求、技术变革等方面的因素，进行全面的规划。
这样可以更好地保证人力资源的配置和利用效率。
2.2 强化人力资源规划与企业战略的衔接企业在制定人力资源规划时，应当充分考虑到企业的发展战略，将人力资源规划与企业战略进行有机结合。
这样可以更好地满足企业发展的需要，提高人力资源规划的针对性和有效性。
2.3 加强信息共享与沟通企业应当积极加强企业内部的信息共享与沟通机制，尤其是人力资源规划的过程中，要更多地了解员工的真实需求和意愿，同时也要更多地向员工介绍企业的人力资源规划情况，让员工更多地参与到规划中来。
人力资源管理与企业战略的匹配
人力资源管理与企业战略的匹配摘要随着经济、技术和社会的剧烈变革，企业面临的生存环境发生巨大变化，相应地对企业人力资源管理也提出了新的挑战。
尤其是人成为一种资源以后，将人力资源与企业的发展战略相联系，使人力资源成为企业战略的组成部分，显得十分必要。
人力资源战略与企业战略配合，可以帮助企业增加利用市场的机会，提升企业内部的组织优势，帮助企业实现其战略目标。
人力资源战略与企业战略一致，还能够正确引导人力资源管理活动，避免由于人力资源管理不善而造成人力资源的浪费，进而为企业创造竞争优势。
同时人力资源管理者要考虑被兼并或重组的企业间企业文化是否兼容,优秀员工是否会因文化冲突而离开所在的企业。
现在人力资源管理者的重要职责和义务是向企业决策层提出战略性建议，并有效的开发与管理人力资源，促进企业战略的实施。
关键词人力资源；人力资源管理；企业战略；企业文化；知识经济时代；工作分析人力资源管理与企业战略的匹配1 人力资源管理的基本理论1.1 人力资源管理的基本概念人力资源管理的含义为：一个组织对人力资源管理的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。
企业人力资源管理的定义：企业根据组织的战略目标制定相应的人力资源规划，并对人力资源的获取、使用、开发、评价与激励等进行的全过程管理活动，从而达到人力资源价值的充分发挥，以实现组织目标。
1.2 人力资源管理的基本内容企业人力资源管理工作中有许多的内容，工作分析是人力资源管理的一项极重要功能，它与人力资源管理的许多活动都有关联。
在理论上，工作设计、工作分析、以及工作说明与工作规范均围绕着“工作”来进行，但以公司现况，在工作设计上改变会比较困难，但是从工作分析上来评价一个工作职位的存在价值是比较容易进行的，甚至透过合理的分析更可达到工作丰富化与多样化之目的。
其实工作分析提供了一个架构，去描述透过这样的分析工作可以让人力资源管理人员得到许多的相关信息并将企业中各项工作之内容、责任、性质与员工所应具备的基本条件，包括知识、能力等加以研究分析的过程。
人力资源管理与企业发展战略的协调
人力资源管理与企业发展战略的协调一、引言人力资源是企业最有价值的财富之一。
人力资源管理在企业发展中起着关键作用。
在竞争激烈的市场环境下，企业必须制定出激励员工、留住人才的有效策略，以支持其长期的发展战略。
本文将介绍人力资源管理与企业发展战略的协调，以及如何实现协调。
二、人力资源管理与企业发展战略的关系（一）战略规划企业发展战略是人力资源管理的基础。
人力资源管理者必须了解企业发展战略以及对人力资源的需求，以进行战略规划。
通过制定优秀的人才招聘、培训和员工激励计划，人力资源管理可以方便地协调企业发展战略，并将战略落实到行动计划中。
（二）人才管理人才是企业重要的资源。
企业需要吸引、培养、留住人才。
人力资源管理者可以使用诸如薪酬、福利、职业发展等各种策略来满足员工需求，以便员工能够感到被赏识、被尊重和被激励，从而提高员工的工作效率和生产力。
通过这样的人才管理，企业可以吸引和留住高素质人才，为企业发展提供码源。
（三）绩效管理在了解员工需求和企业发展战略的基础上，人力资源管理者要为员工设定绩效目标，并持续跟踪和计量员工表现。
绩效管理可以使得企业成为一个高效的组织，并可以激励员工为企业做出更多的贡献。
（四）培训与发展员工的培训和发展是企业发展的保障。
通过为员工提供培训和发展计划，可以提高员工的专业技能和成长，从而提升企业整体实力和竞争力。
人力资源管理者应该设立培训和发展计划，以提高员工绩效和生产效率，并更好地支持企业发展战略。
三、实现协调的方法（一）制定人力资源战略企业需要制定人力资源战略，以满足其长期的发展需求。
人力资源战略应该包含战略规划、人才管理、绩效管理、以及培训和发展等方面，保证人力资源的优化配置和高效运营。
（二）强化内部文化企业内部文化是企业发展的重要组成部分，它可以帮助企业提高员工士气、凝聚力和企业认同感。
通过内部文化的强化，企业可以更好地实现人力资源管理与企业发展战略的协调，并进一步提升企业的竞争力和发展水平。
人力资源规划如何匹配企业发展战略-精品PPT课件
思考题
组织人力资源规划的制定必须与组 织发展战略相匹配吗？请结合实例 予以说明。
中小企业创业与经营专业教学资源库
中小企业创业与经营 专业教学资源库
《中小企业人力资源管理》
人力资源规划如何匹配企业发展战略
大帮科技制造公司的营销经理李建在每周经理例会上 说:“我有个好消息，我们可以与JM公司签订一份大合同。 我们所要做的就是在一年而不是两年内完成该计划。我告 诉他们我们能够做到。”
然而人力资源副经理孙兰却说:“在我看来，我们现有的工人并不 具备按JM公司的标准生产出优质产品所需要的专业知识。在未来两 年的计划进度表中，我们曾计划对现有工人逐步进行培训。但是按现 在这个新的时间表，我们将不得不到劳动力市场上招聘那些具有该方 面工作经验的工人。或许我们有必要进一步分析一下这个方案，看看 是否确实需要这么做。如果我们要在一年而不是两年内完成这一计划， 人力资源成本将大幅度上升。不错，李经理，我们能做到这一点， 但是有这些约束条件，这个计划的收益可能会有影响。”
发展战略
成长战略
维持战略
收缩战略
集中式成 长战略
纵向一体 化成长战
略
多元化成 长战略
三、提高人力资源与企业战略适配性 的对策
（一）建立一套实现人力资源和战略匹配的战略规划
(二)完善战略性人力资源管理体系建设
(三)完善组织机构建设和提升人力资源管理的水平
小结回顾
1、人力资源的概念
2、企业发展战略的概念 3、提高人力资源与企业战略适配 性的对策
要准确理解人力资源规划的含义，必须把握以下四个要点:
（1）组织的环境是变化的（2）源自织需要通过人力资源规划来 确定行动方针
（3）人力资源规划要使组织和个人 都得到长期的利益
人力资源管理与企业发展战略之间的关系
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发展战略与人力资源管理不匹配42页文档
31、园日涉以成趣，门虽设而常关。 32、鼓腹无所思。朝起暮归眠。 33、倾壶绝余沥，窥灶不见烟。
34、春秋满四泽，夏云多奇峰，秋月 扬明辉 ，冬岭 秀孤松 。 35、丈夫志四海，我愿不知老。
61、奢侈是舒适的，否则就不是奢侈 。——CocoCha nel 62、少而好学，如日出之阳；壮而好学 ，如日 中之光 ；志而 好学， 如炳烛 之光。 ——刘 向 63、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。 ——孔 丘 64、人生就是学校。在那里，与其说好 的教师 是幸福 ，不如 说好的 教师是 不幸。 ——海 贝尔 65、接受挑战，就可以享受胜利的喜悦 。——杰纳勒 尔·
论企业人力资源管理与企业战略匹配性
论企业人力资源管理与企业战略匹配性本文通过对不同类型企业进行的实证调查分析，发现我国企业人力资源管理与企业战略之间的整体匹配程度还处于一个较低的水平，并分析了造成这些问题的原因，提出具有针对性的对策和建议。
关键词：人力资源管理企业战略匹配性当今世界，随着技术进步的日新月异以及技术优势的差距不断缩短，企业之间的差别和竞争优势越来越体现在员工的技能、敬业精神和才能等方面。
任何组织和个人都难以依靠对某种技术的掌握为自身带来持久的竞争优势，组织的核心竞争优势正在逐渐地由技术等“硬件”因素向非技术性的“软件”因素转变。
因此，人的能力开发与企业或公司的战略性商业需求更加紧密地结合在一起。
组织人力资源管理开发的水平，尤其是战略性人力资源管理的水平，就构成了组织竞争力的重要内容。
所谓战略性人力资源管理，就是指将合适的人视为企业最重要的战略性资产，即按照组织经营战略的要求，将战略所包含和要求的人力资源要素进行分析、整合、配置，并在此基础上建立起与竞争对手相抗衡的人力资源竞争优势的一整套管理思想、方法、制度的集合。
它既包括对组织成员价值创造能力的管理，也包括人力资源各项单项职能的有机整合，以及人力资源战略管理体系对组织战略经营目标的支持等内容。
因此，深入研究战略性人力资源管理，对于提高和完善企业人力资源管理水平具有重要的理论和现实指导意义。
战略性人力资源管理匹配性研究综述Baird和Meshoulam(1984)首先提出战略性人力资源管理的匹配性，包括外部匹配和内部匹配。
外部匹配是指人力资源管理实践与组织环境的匹配；内部匹配是指人力资源实践组合成相互支持的紧密系统。
战略性人力资源管理的内部匹配关注人力资源管理实践的内部一致性和互补性,以及人力资源管理实践如何一起协作形成统一的系统达到组织目标。
K·Golden V·Ramanujam(1985)认为判断企业人力资源管理开发水平有一个重要的指标，即企业人力资源职能战略与企业经营战略之间的匹配关系，并提出了二者之间存在着四种关系：行政事务类，即企业的人事部门主要从事工资发放、员工档案管理等日常性事务行政工作，与企业的经营管理工作联系很少，完全谈不上对企业战略的贡献，是最落后的一种方式；被动执行类，企业人力资源部门开始参与企业战略的实施，但被排除在战略制定的过程之外，因此企业的人力资源战略往往是被动的和应付性的，难以准确把握企业战略的本质特征；双向联系沟通类，即企业人力资源部门加强了对企业经营管理工作的理解，参与了企业战略的制定和执行过程；动态联系类，即企业人力资源管理人员与企业的经营管理工作融为一体，成为各职能部门的战略合作伙伴，能够随时根据企业战略的要求，通过对其所保护的人力资源要素进行分析，调整人力资源配置，并有效释放企业人力资源的能量，为企业的发展做出贡献。
人力资源战略与企业战略不匹配
标题：人力资源战略与企业战略不匹配：一个潜在的风险在企业的成功战略中，人力资源战略与企业的整体战略相匹配是至关重要的。
然而，在实际操作中，这种情况并不总是如预期的那样发生。
当人力资源战略与企业战略不匹配时，可能会引发一系列问题，影响企业的整体运营和长期发展。
首先，人力资源战略与企业战略的不匹配可能导致企业核心竞争力的下降。
一个企业成功的关键在于其能够吸引并留住优秀的人才，以及能够有效地调动这些人才的能力。
如果人力资源战略与企业战略不匹配，那么企业可能无法吸引到足够的人才，或者即使吸引到了人才，也无法有效地调动他们。
这种情况下，企业的核心竞争力将会受到威胁，可能会面临失去市场领先地位的风险。
其次，人力资源战略与企业战略的不匹配可能会导致员工士气的下降。
如果企业的人力资源策略未能跟上企业战略的变化，员工可能会感到不满和失落。
他们可能会觉得自己的价值和贡献没有得到应有的认可，从而导致士气下降，工作效率降低。
这对一个企业的长期稳定发展是非常不利的。
再者，人力资源战略与企业战略的不匹配也可能导致企业文化的混乱。
一个健康的企业文化能够增强员工的归属感和忠诚度，从而提高企业的整体效率。
如果人力资源策略未能跟上企业战略的变化，可能会导致企业文化的混乱，员工对企业的价值观和目标的理解和认同度降低，这可能会削弱企业的凝聚力，影响企业的整体表现。
最后，当人力资源战略与企业战略不匹配时，可能会导致企业适应市场变化的能力下降。
随着市场的变化，企业需要不断地调整其战略以适应新的环境。
如果人力资源策略未能跟上企业战略的变化，那么企业可能无法及时调整其策略，无法适应市场的变化，从而错失市场机会。
总的来说，人力资源战略与企业战略的匹配对于企业的成功至关重要。
当两者不匹配时，可能会引发一系列问题，如核心竞争力的下降、员工士气下降、企业文化混乱以及企业适应市场变化的能力下降。
这些问题可能会对企业的长期发展产生负面影响。
因此，企业管理者需要密切关注企业战略的变化，并及时调整人力资源策略以适应这些变化。
企业发展战略和人力资源战略的配合分析
企业发展战略和人力资源战略的配合分析如下：一、成长发展战略与发展式、任务式人力资源战略的配合企业在市场不断扩大、业务不断增长时通常采取成长战略，以抓住发展机会。
企业在采取这种发展战略的时候往往伴随着高度集权的控制和严密的指挥系统，规范的智能型组织和运作机制要求企业各部门和员工都有严格的分工。
处在成长阶段的企业，要使自己变得强大，在原有的市场基础上扩大市场份额，或者开发新市场，所以企业会加大人力、物力和财力的投入。
随着市场的扩充，企业处于一个不断变化和发展的经营环境下，为适应环境的变化，企业采取渐进变革式和发展式人力资源战略。
如果需要开设新部门，应该注重个人和团队的建设，尽量从内部招聘有经验的人才，对他们进行大规模的培训，重视效绩管理。
这种企业也可以采用任务式的人力资源发展战略，企业通过对局部的变革，下放一定的单位自主权，是员工在寻求企业发展之路时，具有更多的权利从而调动其积极性，但是在实施任务式人力资源发展战略的过程中，要求员工对本单位的效益负责，非常注重业绩和绩效管理，强调企业文化的建设，这样才会使员工为企业的发展而奋斗。
二、维持战略与成长式人力资源战略的配合当竞争对手较少，而且市场占有差不多的份额，竞争力处在同一条线上，处在这样环境下，企业应采用维持战略，企业的经营目标不在是高速发展，而是坚守自己的市场份额、客户和经营区域，维持自己已有的地盘，防止被竞争对手蚕食，同时保持警惕，防止新的竞争对手进入市场，尽可能地获取收益和投资回报，主要做法是培养客户的忠诚度、维持品牌的知名度、开发产品的独特功能、挖掘潜在的顾客等等。
这种类型的企业为避免改革、寻求稳定，通常会采用家长式人力资源战略，在员工选择招聘和绩效考评上，较多地从职能作用上去评判，且多靠各级主管的主观判断。
在薪酬上，这种企业采用自上而下的的家长式分配方式，即上司说了算。
在员工的培训和发展方面，以单一的职业技能为主，较少考虑整个系统。
三、收缩战略与转型式人力资源战略当企业的产品进入衰退期或者因经营环境变化而陷入危机时，为扭转颓势，克服破产的危机，走出困境，企业往往会采取转向经营、产业转移、企业破产和经营管理权移交等收缩战略。
人岗不匹配,战略方案执行难
人岗不匹配，战略执行难对人力资源进行有效配置和合理使用的基础是人岗匹配。
那么，如何做到人岗匹配？一方面，岗位职责与员工个体特征相匹配是基础，另一方面岗位报酬与员工需要、动机相匹配激励员工行为是关键，也就是通过事得其才、才尽其用即员工的才能高适用、高发挥，从而实现组织的高绩效产出。
正因人岗匹配如此重要，对于企业而言，人岗匹配失衡足以导致企业战略执行难以为继。
人岗匹配失衡对企业的影响及产生的根源在战略执行实践的进程当中，企业是有苦衷的。
曾经有一个企业老总就感言：“刚刚做完战略咨询，但手下没有人，外聘不理想，事情不好办，只好将花费几十万甚至上百万的战略方案锁在柜子里，无法实施也不敢实施。
”也有企业老总感慨：“企业战略实施做得不理想，好多事情到关键时刻却执行不下去了，手下无人可用，庸人太多，大事做不了，小事还凑合……”还有一些企业的老板很无奈：市场竞争越来越激烈，客户要求也越来越高，价格越来越低，利润越来越薄，虽然重构了企业战略，但由于没有合适的人，凑合着实施了一段时间，效果不理想，只得暂缓实施战略。
可见，手下无人已成为困绕企业的主要问题之一。
老板想干成事，但没有合适的人去实现老板的想法，无奈将就；试图让一些有较高水平的人去实现自己的抱负，但效果也不佳。
难道企业真的无人可用吗？当然不是！原因是企业有很多人，但是却没有符合岗位要求的人。
那么，企业岗位究竟需要什么样的人？企业需要的是有抱负的人、能干事的人、理解战略变革紧迫性的人、经验丰富的人、能吃苦的人、反应敏捷的人、有团队意识的人、不计较个人眼前得失的人……这么多标准都能符合的人，在企业内外存在吗？企业内部不会存在这样的人，否则早就被用到相应岗位上了；在企业的外部也招不到这样的人，否则早就下大力气挖到了。
中国经济飞速发展，各行各业均需要大量的人才，即便有这样的人也可能早就被对手先下手为强了。
那么，企业设置的岗位要求，能有人满足吗？其实，企业设置的岗位，是要集十项全能于一人，这样的人目前还不存在，即便存在，也早就自己当老板了。
发展战略与人力资源管理不匹配42页PPT
发展战略与人力资源管理不匹配
1、战鼓一响，法律无声。——英国 2、任何法律的根本；不，不成文法本 身就是 讲道理 ……法 律，也 ----即 明示道 理。— —爱·科 克
3、法律是最保险的头盔。——爱·科 克 4、一个国家如果纲纪不正，其国风一 定颓败 。—— 塞内加 5、法律不能使人人平等，但是在法律 面前人 人是平 等的。 ——波 洛克
31、只有永远躺在泥坑里的人，才不会再掉进坑里。——黑格尔 32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成的决定因素应该是勤奋。——郭沫若 35、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。——洛克