装饰公司绩效考核制度
装饰公司绩效测评制度
装饰公司绩效测评制度
引言
绩效管理是现代企业管理的重要组成部分，也是保证企业长期发展的核心竞争力之一。
本公司特制定本测评制度，以确保员工有适当的动力和回报进行最佳绩效。
测评标准
1.完成任务
任务完成情况是评价员工绩效的重要因素。
测评任务应当和员工岗位职责相匹配，员工应当在规定时间范围内或提前完成。
2.工作质量
工作质量是员工绩效的重要因素之一。
通过考核员工的工作质量，可以对其从事的具体工作进行量化的评价。
工作质量考核应当客观公正。
3.服务态度
服务态度是测评员工的重要指标之一。
员工应当具备良好的服
务意识和服务技能，在工作中能够积极的服务客户，并且快速高效
的解决问题。
4.团队合作
团队合作是员工绩效的重要指标之一。
员工应当具备良好的团
队合作精神，注重沟通协作，尊重他人意见并且有团队意识。
5.专业能力
专业能力是员工绩效的重要因素之一。
测评应当从员工所从事
岗位所要求的专业能力进行考核，并且在员工擅长技能的培养上提
供更多的机会。
测评方法
本公司采取定期考核和不定期面谈相结合的方式进行测评。
每
季度结束后，将进行季度绩效考核，对个人、部门、公司进行评价，并且逐一与员工进行个人面谈，有针对性的为员工提供心理咨询和
职业规划等方面的帮助。
测评结果
考核结果将作为员工晋升、奖惩、薪资调整、培训计划等事项的重要依据。
员工可以在认真的解读考核结果后，进行自我评估，并且制定下一阶段的工作目标和计划。
装饰公司绩效考核制度
装饰公司绩效考核制度1. 背景介绍装饰公司作为一家专业从事室内装修和设计的企业，为了提高企业的绩效和效益，制定了一套科学合理的绩效考核制度。
2. 绩效考核目的绩效考核制度的主要目的是评估员工的工作表现，并根据评估结果进行奖惩，激励员工积极进取，提高工作质量和效率。
3. 绩效考核指标为了客观公正地评估员工的工作表现，我们制定了以下几个绩效考核指标：3.1 项目管理考核员工在项目执行过程中的管理能力，包括项目计划制定、进度控制、沟通协调等方面的表现。
3.2 质量控制评估员工对施工质量的把控能力，包括工艺标准的执行、材料选用、施工过程中的质量检查等方面的表现。
3.3 客户满意度考核员工在与客户沟通和配合方面的表现，包括及时回应客户需求、对客户提出的要求进行高质量满足等方面的表现。
3.4 团队合作评估员工与团队成员之间的合作能力，包括与同事协作解决问题、团队目标的实现等方面的表现。
3.5 自我学习和提升考核员工对自我学习和提升的态度和行动，包括参加相关培训、学习新知识和技能等方面的表现。
4. 考核方式和流程为了确保绩效考核的公正性和客观性，我们将采取以下方式和流程进行评估：4.1 考核周期绩效考核将每年进行一次，考核周期为12个月。
4.2 考核方法采用定期考核和项目考核相结合的方式进行评估。
定期考核将根据考核指标，通过评分的方式对员工进行评估；项目考核将根据具体项目的完成情况和客户反馈进行评估。
4.3 考核流程•考核开始前，公司将向员工说明考核目的、方式和流程，并根据考核指标进行培训和指导。
•考核周期结束后，由直接上级对员工进行绩效评估，并将评估结果汇总上报给上级领导。
•上级领导根据评估结果，进行绩效评定和奖惩决策，并向员工进行反馈和沟通。
•员工有权对考核结果提出异议，并可提供相关证据进行申诉。
•公司将根据评估结果，制定相应的奖励和激励措施，并向员工进行奖惩等。
5. 绩效考核结果的应用根据绩效考核结果，公司将应用于以下几个方面：5.1 薪资调整根据员工的工作表现和绩效评定，对员工的薪资进行相应调整。
关于装饰效绩工资规章制度
关于装饰效绩工资规章制度一、总则为了激励员工积极工作，提高企业绩效，公司制定了装饰效绩工资规章制度。
此规章制度适用于公司所有员工，旨在通过评定员工的工作表现，给予相应的装饰效绩工资奖励，实现员工与企业利益的共赢。
二、奖励范围1. 本规定适用于公司所有员工，包括管理人员和普通员工。
2. 装饰效绩工资奖励范围包括：销售业绩、工作表现、创新能力、团队合作等方面。
三、评定标准1. 销售业绩：根据员工的销售业绩进行评定，包括销售额、销售目标完成情况、客户满意度等。
2. 工作表现：根据员工的工作表现进行评定，包括工作态度、责任心、工作效率等。
3. 创新能力：根据员工的创新能力进行评定，包括提出新的创意、解决问题的能力等。
4. 团队合作：根据员工在团队中的表现进行评定，包括协作能力、沟通能力等。
四、评定方法1. 每季度末，公司将对员工的表现进行评定，根据评定结果给予相应的装饰效绩工资奖励。
2. 评定方法包括：个人评定、部门评定、团队评定等。
3. 评定结果将在公司内部公示，员工可根据评定结果了解自己的工作表现及奖励情况。
五、奖励金额1. 装饰效绩工资奖励金额由公司根据员工的评定结果决定，具体金额将在每季度末公布。
2. 奖励金额将以工资形式发放给员工，作为对其工作表现的认可和激励。
六、相互监督1. 公司将建立相互监督机制，员工可对同事的工作表现提出评价和建议。
2. 相互监督将有助于提高员工的工作质量和效率，实现员工与企业共同发展。
七、奖励作用1. 装饰效绩工资奖励的设立旨在激励员工绩效，提高企业的生产效率和竞争力。
2. 奖励作用将在员工中形成一种积极向上的氛围，促进员工之间的竞争和合作，进而实现企业的长期发展目标。
八、违规处理1. 对于评定结果不合理或作假的员工，公司将视情况给予相应的处罚，并取消其装饰效绩工资奖励资格。
2. 严重违规者将被追究法律责任，公司将保留追究违规员工经济责任的权利。
九、附则1. 本规章制度最终解释权归公司所有。
装饰公司员工绩效评估标准
装饰公司员工绩效评估标准目标本文档旨在制定适用于装饰公司员工的绩效评估标准。
通过明确绩效评估的指标和方法，可以促进员工的工作表现提升和发展。
绩效评估指标1. 工作成果：评估员工的工作成果和完成的任务数量。
包括但不限于项目完成情况、工作质量、任务交付的及时性等。
2. 创新能力：评估员工在工作中提出新想法和解决问题的能力。
包括但不限于创意提案、解决方案创新等。
3. 协作能力：评估员工在团队合作中的表现和贡献。
包括但不限于与同事合作、协调沟通、共同解决问题等。
4. 主动性：评估员工的工作积极性和主动性。
包括但不限于主动承担责任、自我研究进取、主动参与团队活动等。
5. 专业能力：评估员工在专业知识和技能上的应用能力。
包括但不限于熟练掌握装饰技术、项目管理能力等。
绩效评估方法1. 反馈评估：定期向员工提供反馈，通过直接沟通和交流，评估员工的工作表现和进展情况。
2. 目标达成评估：根据员工制定的工作目标，评估其是否达成目标，并对未达成目标的原因进行分析和改进。
3. 360度评估：邀请员工的同事、上级和下属参与评估，获得多角度的评估结果，全面了解员工的工作表现。
4. 自评：员工自我评估工作表现，对个人的优势和不足进行自我反思。
绩效评估程序1. 设定评估周期：确定绩效评估的时间周期，例如每半年或每年进行一次评估。
2. 收集评估数据：通过反馈、目标达成情况、360度评估和自评等方式，收集员工的工作表现数据。
3. 绩效评估会议：与员工进行一对一会议，评估和讨论员工的工作表现，明确优势和改进方向。
4. 制定个人发展计划：根据评估结果，与员工制定个人发展计划，为其提供成长和发展的机会。
5. 绩效奖励和激励：对于表现优秀的员工，给予适当的奖励和激励措施，如奖金、晋升机会、培训机会等。
绩效评估结果的应用1. 反馈和辅导：利用绩效评估结果为员工提供反馈和辅导，帮助其改进和提升工作表现。
2. 晋升和奖励：根据员工的绩效评估结果，考虑其晋升和奖励的机会。
装修公司绩效薪酬制度模板
装修公司绩效薪酬制度一、目的为了更好地激发员工的工作积极性、创造性，提高公司整体运营效率，根据公司发展战略和人力资源规划，特制定本绩效薪酬制度。
本制度旨在建立一个科学、合理、具有竞争力的薪酬体系，以吸引和留住人才，促进公司与员工的共同发展。
二、适用范围本制度适用于公司所有正式员工。
三、绩效考核1. 绩效考核分为季度考核和年度考核，由各部门负责人组织实施。
2. 绩效考核指标分为工作业绩、工作能力、工作态度三个方面，具体权重根据不同岗位确定。
3. 绩效考核结果分为A、B、C、D四个等级，分别对应优秀、良好、合格、不合格。
4. 绩效考核过程中，要遵循公平、公正、公开的原则，确保考核结果的真实性和有效性。
四、薪酬结构1. 基本工资：根据员工岗位、职级及公司薪酬政策确定。
2. 绩效奖金：根据季度、年度绩效考核结果，按照公司规定比例发放。
3. 岗位工资：根据员工岗位及职责要求，设立岗位工资，随岗位调整而调整。
4. 加班工资：按照公司规定标准和实际加班时间计算。
5. 补贴：包括交通补贴、通讯补贴、餐补等，根据公司政策和实际情况确定。
6. 奖金：包括项目奖金、年终奖等，根据公司业绩和员工贡献度确定。
五、薪酬发放1. 薪酬发放时间为每月固定日期，如遇节假日顺延。
2. 员工工资收入按照税法规定缴纳个人所得税。
3. 公司在发放薪酬时，应严格遵守国家法律法规，确保员工合法权益。
六、调整与晋升1. 员工晋升、岗位调整时，薪酬待遇根据新岗位的要求和公司薪酬政策进行调整。
2. 员工晋升、岗位调整等变动，应提前向人力资源部提出申请，经批准后生效。
3. 员工晋升、岗位调整等变动，应遵循内部公平、竞争、激励的原则。
七、特殊情况处理1. 员工离职、辞退、退休等情况下，按照公司规定和劳动合同约定处理薪酬问题。
2. 员工因公受伤、病休等特殊情况，薪酬待遇按照公司规定和国家法律法规执行。
3. 员工在试用期内，按照试用期的薪酬政策执行。
八、监督与反馈1. 公司设立薪酬监督小组，负责对薪酬制度的执行情况进行监督和检查。
装修公司薪酬绩效管理制度
第一章总则第一条为确保公司人力资源的有效管理，激励员工积极工作，提高公司整体绩效，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于设计师、业务员、施工员、管理人员等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以绩效考核为基础，实现薪酬与绩效的紧密挂钩。
第二章薪酬结构第四条公司薪酬分为基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分。
第五条基本工资：根据员工岗位、工作年限和地区经济水平确定，确保员工基本生活需求。
第六条绩效工资：根据员工绩效考核结果，按照一定比例发放，体现多劳多得的原则。
第七条奖金：根据公司年度业绩、员工个人业绩及特殊贡献，发放年终奖、项目奖等。
第八条福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等，确保员工权益。
第三章绩效考核第九条绩效考核分为月度考核和年度考核。
第十条月度考核：（一）考核内容：工作态度、工作效率、工作质量、团队协作等。
（二）考核方法：主管评价、同事评价、客户满意度调查等。
（三）考核结果：分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
第十一条年度考核：（一）考核内容：年度工作目标完成情况、个人能力提升、团队贡献等。
（二）考核方法：主管评价、同事评价、客户满意度调查、自我评价等。
（三）考核结果：分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
第四章薪酬发放第十二条薪酬发放时间：每月底前发放上月工资。
第十三条薪酬发放方式：银行转账或现金发放。
第五章管理与监督第十四条公司设立薪酬绩效管理小组，负责制定、执行和监督本制度。
第十五条薪酬绩效管理小组由人力资源部、财务部、各部门负责人组成。
第十六条薪酬绩效管理小组负责以下工作：（一）制定和完善薪酬绩效管理制度。
（二）监督各部门执行薪酬绩效管理制度。
（三）定期对薪酬绩效管理制度进行评估和改进。
（四）处理员工薪酬绩效相关申诉。
第六章附则第十七条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十八条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不符的，以本制度为准。
装饰公司绩效考核管理制度
装饰公司绩效考核管理制度装饰公司绩效考核管理制度一、考核目的与原则1.1 考核目的：通过绩效考核管理，全面评估员工的工作表现，促进员工积极性和工作动力，提高装饰公司的整体绩效水平。
1.2 考核原则：公正、客观、科学、激励。
二、考核范围与周期2.1 考核范围：涵盖全体员工，包括各级管理人员和普通员工。
2.2 考核周期：每年进行一次绩效考核，设定为自然年度。
三、考核内容与权重3.1 考核内容：（1）工作目标完成情况：对员工的工作目标完成情况进行评估，包括定量目标和定性目标。
（2）能力与素质：对员工的专业能力、沟通能力、创新能力、团队合作能力等进行考核。
第1页/共4页（3）工作态度与行为：对员工的工作态度、诚信守规、自律遵纪、团队合作等进行考核。
（4）工作成果与贡献：对员工的工作成果和对公司发展的贡献进行考核。
3.2 考核权重：（1）工作目标完成情况：权重40%。
（2）能力与素质：权重30%。
（3）工作态度与行为：权重20%。
（4）工作成果与贡献：权重10%。
四、考核方法与流程4.1 考核方法：（1）工作目标完成情况考核：由直接上级根据目标的完成情况进行评估，结合工作记录和实际表现。
（2）能力与素质考核：通过综合评估、360度评价、职业技能测试等方式进行考核。
（3）工作态度与行为考核：通过观察员工的工作态度、行为表现和团队合作等进行考核。
（4）工作成果与贡献考核：根据员工的工作成果和对公司发展的贡献进行评估。
4.2 考核流程：（1）确定考核标准：制定考核指标体系和权重分配。
（2）设定考核目标：根据公司战略目标和部门业务目标，确定员工个人工作目标。
（3）执行考核：定期开展考核活动，包括面谈、问卷调查、评分等形式。
（4）评估结果汇总：将各项考核结果进行汇总，形成绩效考核报告。
（5）绩效反馈与改进：根据评估结果进行绩效反馈，并开展个人发展计划和绩效改进。
五、考核结果与奖惩措施5.1 考核结果：根据考核结果，将员工分为优秀、良好、合格、待提升和不合格等不同档次。
装修公司绩效薪酬制度范本
装修公司绩效薪酬制度范本第一章总则第一条为了建立科学合理的绩效薪酬制度，激发员工的工作积极性，提高装修公司整体执行力与竞争力，根据国家相关法律法规和公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工。
第二章绩效考核第三条绩效考核目的：通过对员工工作绩效的评估，激励员工提高工作效率和质量，促进公司持续发展。
第四条绩效考核原则：1. 公平公正：确保考核过程和结果的客观性，消除主观偏见，使每位员工在公平的环境中竞争和发展。
2. 结果导向：以员工的工作成果为主要考核依据，强调实际工作效果。
3. 分级管理：实行分级考核，上级对下级进行绩效评估，确保公司目标的顺利实现。
第五条绩效考核周期：分为季度考核和年度考核。
第六条绩效考核内容：主要包括工作成果、工作质量、工作态度、团队协作等方面。
第七条绩效考核结果：分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
第三章薪酬制度第八条薪酬结构：由基本工资、绩效奖金、岗位工资、加班工资、补贴等组成。
第九条基本工资：根据员工岗位、职级、工作年限等因素确定，保障员工基本生活。
第十条绩效奖金：根据员工绩效考核结果，优秀员工可获得较高的绩效奖金。
第十一条岗位工资：根据员工岗位的重要程度、责任大小、技能要求等因素确定。
第十二条加班工资：按照国家相关规定，员工加班可获得加班工资。
第十三条补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据公司实际情况和员工需求确定。
第四章薪酬发放与扣除第十四条薪酬发放：每月按时发放员工工资，确保员工权益。
第十五条扣除项目：包括个人所得税、社会保险费、公积金、罚款等。
第五章制度调整与修订第十六条本制度根据公司发展和国家政策变化适时调整和修订。
第六章附则第十七条本制度自颁布之日起实施，原有关制度与本制度不符的，以本制度为准。
第十八条本制度的解释权归公司所有。
通过以上绩效薪酬制度范本，装修公司可以更好地激励员工，提高工作积极性，实现公司目标和员工利益的共同发展。
装修公司绩效管理制度
第一章总则第一条为提高本公司的整体绩效，激发员工的工作积极性，促进公司持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于本公司全体员工。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以绩效考核为核心，以激励和约束相结合的方式，推动公司各项工作目标的实现。
第二章绩效考核内容第四条绩效考核内容包括以下五个方面：1. 工作业绩：考核员工完成工作任务的情况，包括项目进度、质量、成本控制等方面。
2. 工作态度：考核员工的工作积极性、责任心、团队协作精神等。
3. 专业技能：考核员工的专业知识、业务能力、创新能力等。
4. 工作潜力：考核员工的发展潜力、学习能力、自我提升意识等。
5. 员工满意度：考核员工对工作环境、薪酬福利、培训机会等方面的满意度。
第三章绩效考核方法第五条绩效考核采用定量与定性相结合的方法。
1. 定量考核：通过设定关键绩效指标（KPI）和目标值，对员工的工作业绩进行量化考核。
2. 定性考核：通过上级、同事、客户等对员工工作表现的评价，对员工的工作态度、专业技能、工作潜力等方面进行综合评价。
第六条绩效考核周期为一年，分为四个季度，每个季度进行一次考核。
第四章绩效考核流程第七条绩效考核流程如下：1. 制定绩效考核方案：人力资源部根据公司发展战略和各部门工作目标，制定绩效考核方案。
2. 下达绩效考核目标：人力资源部将绩效考核方案下达给各部门，各部门根据方案制定本部门员工绩效考核目标。
3. 绩效考核实施：各部门按照绩效考核方案，对员工进行考核。
4. 绩效考核结果反馈：人力资源部汇总各部门绩效考核结果，向员工反馈。
5. 绩效考核面谈：人力资源部与员工进行绩效考核面谈，分析绩效考核结果，制定改进措施。
6. 绩效考核结果运用：根据绩效考核结果，对员工进行奖惩、晋升、培训等。
第五章奖惩与激励第八条对绩效考核优秀的员工，给予以下奖励：1. 获得晋升机会；2. 提高薪酬待遇；3. 获得额外奖金；4. 提供国内外培训机会。
第九条对绩效考核不合格的员工，采取以下措施：1. 警告；2. 培训；3. 调整工作岗位；4. 降职或辞退。
业之峰装饰公司薪酬绩效管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬绩效管理，激发员工工作积极性，提高公司整体效益，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于设计、施工、业务、管理等部门。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，确保员工薪酬与绩效相匹配。
第二章薪酬构成第四条员工薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、补贴和福利五部分组成。
第五条基本工资：根据员工岗位、级别和公司规定确定。
第六条绩效工资：根据员工月度、季度或年度绩效考核结果确定。
第七条奖金：包括项目奖金、年终奖金等，根据公司业绩和员工个人贡献确定。
第八条补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据员工实际需求和工作性质确定。
第九条福利：包括五险一金、带薪年假、节日福利等，按照国家法律法规和公司规定执行。
第三章绩效考核第十条绩效考核分为月度、季度和年度考核，考核内容主要包括工作质量、工作效率、团队协作、客户满意度等方面。
第十一条月度考核：由直接上级对员工当月工作表现进行评估，结果用于确定绩效工资。
第十二条季度考核：由部门负责人对员工季度工作表现进行评估，结果用于确定奖金和晋升资格。
第十三条年度考核：由人力资源部组织，对员工年度工作表现进行全面评估，结果用于确定年终奖金和晋升资格。
第四章薪酬调整第十四条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十五条定期调整：根据公司经营状况和员工绩效表现，每年进行一次薪酬调整。
第十六条特殊调整：根据员工岗位变动、技能提升、工作表现突出等情况，进行特殊薪酬调整。
第五章管理与监督第十七条人力资源部负责本制度的制定、实施和监督。
第十八条各部门负责人应积极配合人力资源部，确保本制度的有效执行。
第十九条员工对薪酬绩效管理有异议，可通过正常渠道反映，公司将在调查核实后给予答复。
第六章附则第二十条本制度由人力资源部负责解释。
第二十一条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
业之峰装饰公司薪酬绩效管理制度旨在激励员工努力工作，提高公司整体竞争力。
装饰公司绩效考核方案
装饰公司绩效考核方案装饰公司绩效考核方案在装饰公司需要制定绩效考核的方案，那么都有哪些好的考核方案呢？下面是小编分享给大家的装饰公司绩效考核方案，希望对大家有帮助。
一、总则为落实公司绩效管理考核办法，规范工区各类奖金发放，体现奖金考核和发放的公正、公开和公平原则，形成有效的激励机制和竟争机制，增强职工的责任性和团队精神，同时以此为职工绩效评定的依据，建立科学合理的绩效管理体系，有效激励员工努力提高绩效。
更好的完成公司及工区下达的.各项工作任务。
结合工区实际，特制定《输电线路工区绩效考核管理办法》本考评办法适用于公司分配的月度综合管理奖、安全生产长周期考核奖及其它各类奖金的管理考核。
二、绩效管理的原则工区奖金发放遵循以下原则：1.以岗定奖、岗变奖变、以责论处;2.严格考核、注重绩效、动态管理;3.抓大放小，调动班组管理的积极性三、组织机构1.工区考核工作小组。
组长：主任副组长：党支部书记副主任组员：工区专责、各班班组长。
2.主要职责是：负责对全工区综合管理考评工作的领导、组织、监督和审定工作。
负责对全工区综合管理考核工作的具体执行，组织检查，抽查，汇总考评资料，提出考评意见，受理考核投诉，对考核中产生的争议进行调解和裁决。
对各班组考核工作进行督查，抽查各班组考核办法的执行情况，对违反规定或者执行不力的班组进行纠正和处理。
根据考核工作需要组织各种专项管理考核检查。
四、绩效考核办法(一)工区直接考核人员1.工区各专责、各班班长为工区直接考核人员，每月初被考核人按照当月的计划工作任务书所分解内容与工区签订当月绩效合约，月末根据完成情况等进行考核。
2.考核为百分制打分制，其中合约履行情况权重100%。
2.1将班组安全生产管理、基础建设、设备及专业管理和精神文明建设等划分为业绩指标、班组管理水平、业绩绩效评价作为建立班组考核评价体系的依据，使目标管理、月度经济责任制、班组业绩考核统为一条线来管理考核。
2.2业绩指标以目标管理为主要内容。
装饰公司绩效考核制度
装饰公司绩效考核制度标准化工作室编码[XX968T-XX89628-XJ668-XT689N]装饰公司绩效考核制度第一章绩效考核的目的和原则第一条、公司员工绩效考核目的。
1、通过对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；2、保障组织有效运行；3、给与员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进公司管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
第二条、绩效考核用途。
人员绩效考核的评定结果主要有以下几方面用途：1、合理调整和配置人员；2、职务升降；3、提薪、奖励；4、教育培训、自我开发。
第三条、绩效考核原则1、以绩效为导向原则；2、定性与定量绩效考核相结合原则；3、公平、公正、公开原则；4、多角度绩效考核原则。
第二章绩效考核对象与绩效考核周期第一条公司全体员工（除总经理）均参加绩效考核。
第二条绩效考核分为月度绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。
1. 月度绩效考核：月度绩效考核的主要内容是本月的工作业绩。
月度绩效考核结果与工资直接挂钩。
2. 季度绩效考核：季度绩效考核的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。
季度绩效考核结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。
第四季度直接进行年度绩效考核。
公司管理人员（高层管理者除外）进行季度绩效考核。
3. 年度绩效考核：年度绩效考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核，年度绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的依据。
4. 项目绩效考核：项目绩效考核的主要内容是项目周期的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核。
项目绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算项目结束奖、培训的依据。
项目部所有人员均进行项目绩效考核。
（注：如果项目周期未超过一年，则只进行季度绩效考核和项目绩效考核；如果项目超过一年以上且项目启动时间为当年上半年内，则项目需要进行季度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。
装饰公司员工绩效管理制度
第一章总则第一条为加强公司员工绩效管理，提高员工工作效率和业务水平，促进公司持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工及实习生。
第三条绩效管理遵循公平、公正、公开的原则，注重个人与团队的共同成长。
第二章绩效目标设定第四条绩效目标由人力资源部根据公司年度经营目标和部门职责制定，并与各部门负责人协商确定。
第五条绩效目标应具体、可衡量、可实现、相关性强、有时限（SMART原则）。
第六条各部门负责人应将绩效目标分解至个人，并与员工进行沟通和确认。
第三章绩效考核第七条绩效考核分为定期考核和专项考核。
第八条定期考核每季度进行一次，考核内容包括但不限于工作完成情况、工作质量、团队协作、创新能力、客户满意度等。
第九条专项考核根据公司业务需求或特殊项目进行，考核结果作为定期考核的补充。
第十条绩效考核采取定量与定性相结合的方式，定量指标以数据为准，定性指标由直接上级和同事进行评价。
第四章绩效结果运用第十一条绩效考核结果作为员工晋升、薪酬调整、培训发展等的重要依据。
第十二条绩效优秀者给予奖励，如晋升、加薪、表彰等。
第十三条绩效不合格者，公司将进行辅导和培训，如辅导后仍不合格，将考虑调整岗位或解除劳动合同。
第十四条绩效考核结果将作为员工年度评优评先的依据。
第五章绩效沟通与反馈第十五条各部门负责人应定期与员工进行绩效沟通，了解员工工作情况，解答员工疑问。
第十六条人力资源部负责监督绩效沟通的实施，确保员工绩效得到有效反馈。
第十七条员工对绩效考核结果有异议时，可在规定时间内向人力资源部提出申诉，人力资源部将进行调查核实并给出答复。
第六章附则第十八条本制度由人力资源部负责解释。
第十九条本制度自发布之日起实施，原有规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第二十条本制度可根据公司实际情况进行修订。
通过以上制度，公司旨在建立一个科学、合理、公正的员工绩效管理体系，激发员工的工作热情，提高工作效率，实现公司与员工的共同发展。
装饰公司人员绩效考核方案范文（通用8篇）
装饰公司人员绩效考核方案装饰公司人员绩效考核方案范文（通用8篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，通常会被要求事先制定方案，方案具有可操作性和可行性的特点。
那要怎么制定科学的方案呢？以下是小编精心整理的装饰公司人员绩效考核方案范文（通用8篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
装饰公司人员绩效考核方案1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
装饰公司绩效考核
装饰公司绩效考核篇一：装饰公司绩效考核制度绩效考核制度第一章总则第一条、公司员工绩效考核目的。
1、通过对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；2、保障组织有效运行；3、给与员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进公司管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
第二条、绩效考核用途。
人员绩效考核的评定结果主要有以下几方面用途：1、合理调整和配置人员；2、职务升降；3、提薪、奖励；4、教育培训、自我开发。
第三条、绩效考核原则1、以绩效为导向原则；2、定性与定量绩效考核相结合原则；3、公平、公正、公开原则；4、多角度绩效考核原则。
第二章绩效考核对象与绩效考核周期第一条公司全体员工（除总经理）均参加绩效考核。
第二条绩效考核分为月度绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。
1.月度绩效考核：月度绩效考核的主要内容是本月的工作业绩。
月度绩效考核结果与工资直接挂钩。
2.季度绩效考核：季度绩效考核的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。
季度绩效考核结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。
第四季度直接进行年度绩效考核。
公司管理人员（高层管理者除外）进行季度绩效考核。
3.年度绩效考核：年度绩效考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核，年度绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的依据。
除项目部外，公司所有员工均进行年度绩效考核。
4.项目绩效考核：项目绩效考核的主要内容是项目周期的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核。
项目绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算项目结束奖、培训的依据。
项目部所有人员均进行项目绩效考核。
（注：如果项目周期未超过一年半，则只进行月度绩效考核和项目绩效考核；如果项目超过一年半以上且项目启动时间为当年上半年内，则项目需要进行月度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。
装饰装修公司绩效管理制度
第一章总则第一条为提高公司整体运营效率，激发员工工作积极性，确保公司战略目标的实现，特制定本绩效管理制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于设计部、工程部、市场部、客服部等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，通过绩效考核，实现员工个人成长与公司发展的同步。
第二章绩效考核内容第四条绩效考核内容主要包括以下几个方面：1. 工作态度：包括工作积极性、责任心、团队合作精神等。
2. 工作能力：包括专业技能、沟通能力、解决问题的能力等。
3. 工作成果：包括完成工作质量、工作效率、客户满意度等。
4. 绩效目标达成情况：根据公司年度、季度、月度目标，评估员工完成情况。
第五条绩效考核标准：1. 工作态度：优秀（90-100分）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、不合格（60分以下）。
2. 工作能力：优秀（90-100分）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、不合格（60分以下）。
3. 工作成果：优秀（90-100分）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、不合格（60分以下）。
4. 绩效目标达成情况：优秀（完成目标100%以上）、良好（完成目标80%-99%）、合格（完成目标60%-79%）、不合格（完成目标60%以下）。
第三章绩效考核流程第六条绩效考核周期：按季度进行，每个季度末进行一次绩效考核。
第七条绩效考核流程：1. 个人自评：员工根据绩效考核内容，对自己的工作进行自我评价。
2. 部门经理评价：部门经理根据员工工作表现，对员工进行评价。
3. 绩效面谈：部门经理与员工进行绩效面谈，沟通评价结果，制定改进措施。
4. 绩效结果公示：将绩效考核结果在公司内部公示，接受员工监督。
第四章绩效考核结果运用第八条绩效考核结果作为员工薪酬、晋升、培训等方面的依据。
1. 薪酬：根据绩效考核结果，对员工进行薪酬调整。
2. 晋升：根据绩效考核结果，对优秀员工进行晋升。
3. 培训：根据绩效考核结果，对能力不足的员工进行针对性培训。
装饰绩效考核管理办法
*＊装饰岗位绩效考核管理办法第一条：目的本办法旨在促进职工在新的管理体制下,立足本职，参与企业经营和管理，充分调动职工的工作积极性和主观能动性,追求利润最大化，最终提高全体职工的收入水平。
第二条：考核范围在本单位工作的在册职工均属于考核的范围.第三条：考核内容一、能：具有刻苦学习的精神，管理上有创新能力，业务水平高，工作有效率且不出错，能合理安排工作顺序，具备传帮带的能力。
二、责：根据自己从事的本职工作，具有较强的责任意识，管理上大胆,不怕得罪人，对成绩或缺点敢于承担责任，遇事不推诿，具有自己的观点。
三、勤：具有一定的敬业精神，工作中认真,善于吃苦，能按时完成领导交办的任务，在关键时刻能冲在前头，不计较个人的得失。
四、廉：一切从企业的利益出发，做事清正廉洁，不存私心，敢于与腐败现象做斗争，正确使用手中的权力,具有较强的奉献精神。
五、为：在自己的本职工作上有突出的业绩，团结同事，乐于助人，业务上交际，善于理顺各种关系,不做不利团结的事。
第四条:考核办法一、公司部门经理及以上职务考核由总经办、人事部测评。
二、公司部门员工考核由部门负责人、人事部测评，总经办审批。
三、每季度（3月、6月、9月、12月底）考核一次,考核后的下一季度将按照本次考评表的级别发放或扣除绩效工资。
第五条:考核奖惩办法见下表：第六条：说明一、此办法在操作时要站在企业发展的高度认真打分，同时也作为绩效考核的一个方面；二、打分时要本着对个人、企业认真负责的态度，做到公正、公平;三、在公司工作未满三个月不参与考核与被考核；四、本办法考核结果作为岗位员工履行岗位职责的依据，有利于及时发现和弥补工作上的不足，更好的完成本职工作；哈尔滨**装饰工程有限公司。
装饰工程部的绩效考核方案
装饰工程部的绩效考核方案一、考核目的装饰工程部是公司的核心部门之一，其工作成果直接关系到公司形象和业务发展。
为了激励员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和质量，公司制定了装饰工程部的绩效考核方案。
该方案旨在通过科学合理的考核方法，激励员工的工作积极性，提高工作质量，实现公司的整体发展目标。
二、考核内容1. 业绩考核：主要考核项目完成情况、工程质量、客户满意度等方面。
2. 工作态度：主要考核员工的工作态度、团队合作精神、责任心等方面。
3. 专业技能：主要考核员工的专业技能、创新能力、学习能力等方面。
三、考核标准1. 业绩考核：根据项目进度、质量验收、客户反馈等方面进行评定，得出综合评分。
2. 工作态度：根据工作态度、团队合作精神、责任心等方面进行评定，得出综合评分。
3. 专业技能：通过培训情况、技术创新、专业评定等方面进行评定，得出综合评分。
四、考核方式1. 项目考核：每个项目结束后，由项目负责人填写考核表格，包括项目完成情况、工程质量、客户满意度等方面。
2. 日常考核：由部门负责人每月对员工的工作态度、团队合作精神、责任心等方面进行评定，得出评分。
3. 专业技能考核：通过定期的专业培训、技术创新和专业评定等方式进行考核，得出综合评分。
五、考核周期1. 项目考核：每个项目结束后进行考核，得出综合评分。
2. 日常考核：每月进行一次日常考核，得出综合评分。
3. 专业技能考核：每季度进行一次专业技能考核，得出综合评分。
六、考核评定根据各项考核标准和评定方式，将项目考核、日常考核、专业技能考核的得分进行综合，得出员工的绩效评定结果。
评定结果分为A、B、C、D四个等级，其中A为优秀，B为良好，C为合格，D为不合格。
七、考核激励1. 优秀员工：对于绩效评定为A的员工，公司将给予相应的奖励和表彰，并予以晋升或加薪。
2. 良好员工：对于绩效评定为B的员工，公司将给予相应的奖励和肯定，并给予晋升或加薪的机会。
3. 合格员工：对于绩效评定为C的员工，公司将给予相应的鼓励和指导，提供学习和进修的机会。
装饰公司绩效考核守则916831.doc
装饰公司绩效考核制度91６831 绩效考核制度第一章总则第一条、公司员工绩效考核目的。
1、通过对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向,合理配置人员,明确员工工作的导向;２、保障组织有效运行;3、给与员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇,以促进公司管理的公正和民主,激发员工工作热情和提高工作效率。
第二条、绩效考核用途。
人员绩效考核的评定结果主要有以下几方面用途:1、合理调整和配置人员；2、职务升降;３、提薪、奖励；4、教育培训、自我开发。
第三条、绩效考核原则1、以绩效为导向原则;２、定性与定量绩效考核相结合原则；3、公平、公正、公开原则;４、多角度绩效考核原则。
第二章绩效考核对象与绩效考核周期第一条公司全体员工(除总经理)均参加绩效考核。
第二条绩效考核分为月度绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。
1．月度绩效考核：月度绩效考核的主要内容是本月的工作业绩。
月度绩效考核结果与工资直接挂钩。
2．季度绩效考核：季度绩效考核的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。
季度绩效考核结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。
第四季度直接进行年度绩效考核。
公司管理人员(高层管理者除外）进行季度绩效考核。
3．年度绩效考核:年度绩效考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度,进行全面综合绩效考核，年度绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的依据。
除项目部外,公司所有员工均进行年度绩效考核。
4．项目绩效考核：项目绩效考核的主要内容是项目周期的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核。
项目绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算项目结束奖、培训的依据。
项目部所有人员均进行项目绩效考核。
（注：如果项目周期未超过一年半，则只进行月度绩效考核和项目绩效考核;如果项目超过一年半以上且项目启动时间为当年上半年内，则项目需要进行月度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。
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绩效考核制度第一章总则第一条、公司员工绩效考核目的。
1、通过对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；2、保障组织有效运行；3、给与员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进公司管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
第二条、绩效考核用途。
人员绩效考核的评定结果主要有以下几方面用途：1、合理调整和配置人员；2、职务升降；3、提薪、奖励；4、教育培训、自我开发。
第三条、绩效考核原则1、以绩效为导向原则；2、定性与定量绩效考核相结合原则；3、公平、公正、公开原则；4、多角度绩效考核原则。
第二章绩效考核对象与绩效考核周期第一条公司全体员工（除总经理）均参加绩效考核。
第二条绩效考核分为月度绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。
1.月度绩效考核：月度绩效考核的主要内容是本月的工作业绩。
月度绩效考核结果与工资直接挂钩。
2.季度绩效考核：季度绩效考核的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。
季度绩效考核结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。
第四季度直接进行年度绩效考核。
公司管理人员（高层管理者除外）进行季度绩效考核。
3.年度绩效考核：年度绩效考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核，年度绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的依据。
除项目部外，公司所有员工均进行年度绩效考核。
4.项目绩效考核：项目绩效考核的主要内容是项目周期的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核。
项目绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算项目结束奖、培训的依据。
项目部所有人员均进行项目绩效考核。
（注：如果项目周期未超过一年半，则只进行月度绩效考核和项目绩效考核；如果项目超过一年半以上且项目启动时间为当年上半年内，则项目需要进行月度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。
）第三章绩效考核机构、绩效考核时间与绩效考核程序第一条绩效考核机构：公司成立绩效考核委员会(非正式常设机构)作为绩效考核工作领导机构，绩效考核委员会构成：组长：总经理副组长：副总经理、总工程师成员：各部门经理（含副职）、行政人事专员第二条绩效考核时间：月度绩效考核于次月初五日内完成；季度绩效考核于次月初十日内完成；年绩效考核于次年一月二十日前完成。
第三条绩效考核程序：相关绩效考核者对被绩效考核者提出绩效考核意见，人力资源部将绩效考核结果进行汇总，并报绩效考核委员会审批，由被绩效考核者的直接上级将审批后的绩效考核结果反馈给被绩效考核者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。
最后人力资源部将根据绩效考核结果归档，同时用于计算绩效工资。
第四条月度绩效考核程序：被考核人员在规定时间内填写《月度绩效考核表》，其直接上级根据完成的工作量和违规扣减计算所得工资，结果经上一级领导审查签字后报项目经理。
第五条季度绩效考核程序：1. 季度初制定季度目标计划。
1) 被绩效考核人于季度首月5日前，对照本岗位岗位说明书填写本岗位其相应的《直接上级绩效考核评分表》中的固定指标部分。
2) 直接上级就季度主要工作任务、绩效考核标准、指标权重等项内容，与被绩效考核人进行面谈，共同讨论填写《直接上级绩效考核评分表》中重要任务部分，确定后，双方各持一份，作为本季度的工作指导和绩效考核依据。
3) 绩效考核双方每个月末就本季度计划进行一次回顾与沟通。
计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写其相应的《直接上级绩效考核评分表》。
直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
2. 员工自评及述职：季度结束后，次季度首月三日前，被绩效考核人对照《岗位说明书》和其相应的《直接上级绩效考核评分表》，从工作业绩、工作能力、工作态度方面进行自我评价，填写《直接上级绩效考核评分表》中完成情况部分，并与下一季度的《直接上级绩效考核评分表》一同交直接上级。
3. 评价：1) 直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定任务目标完成情况，同时确定下一季度目标。
2) 直接上级对被考核人的工作业绩、工作能力、工作态度独立提出评价意见，在《直接上级绩效考核评分表》中填写考核评分部分内容。
3) 有同级和下级考核的人员，人力资源部组织其同级和下级的绩效考核主体提出评价意见。
4) 直接上级对被考核人绩效考核得分进行汇总，拟定被考核者的综合评定等级，报被考核人隔级上级。
5) 被考核人隔级上级结合所管部门人员情况综合考虑等次分布，确定被考核人考核等次，报人力资源部。
4. 审核：绩效考核委员会对全部绩效考核结果进行审核。
第六条年度绩效考核程序：1. 年度绩效考核程序同季度绩效考核程序。
2. 公司全体员工（总经理除外）均参加年度绩效考核，参加员工每年度首月十日前，制定本岗位《绩效考核评分表》中有关项目。
3. 年度绩效考核评定要求于下一年度首月十五日前完成，并汇总到人力资源部。
第七条考核打分：考核打分表均分为A、B、C、D四级打分，对应关系如下：第八条结果分级：各类人员日常绩效考核及年终绩效考核打分结果换算为得分。
直接上级根据结果提出考核等次。
考核等次分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格。
隔级上级根据所管部门人员数综合考虑，确定考核等次。
第四章绩效考核方法及主体、绩效考核维度、绩效考核权重设计第一条、绩效考核方法及主体设计：绩效考核方法是指针对绩效考核对象所采取的绩效考核方式、绩效考核主体、绩效考核维度、绩效考核权重，绩效考核主体是指参加对绩效考核对象进行考核的人。
由于在日常的工作中绩效考核对象接触的人不同，了解绩效考核对象工作业绩、能力、态度的人不同，因此对于不同的绩效考核对象，绩效考核方法、主体也应不同。
第二条、绩效考核维度的设计：绩效考核的维度主要有绩效维度：指被绩效考核人员通过努力所取得的工作成果；能力维度：指被绩效考核人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力；态度维度指被绩效考核人员对待事业的态度和工作作风。
每一个主要绩效考核维度又是由相应的测评子指标组成，对不同的绩效考核主体采用不同的绩效考核维度。
1. 绩效维度包括：1) 任务绩效：体现的是本职工作任务完成的结果。
2) 周边绩效：体现的是对相关部门服务的结果。
3) 管理绩效：体现的是管理人员对本部门工作管理能力的结果。
2. 态度维度包括：1) 考勤：是否符合公司规章制度2) 工作纪律性：工作过程是否服从分配、符合公司规章制度。
3) 服务态度：对相关人员服务过程的态度。
4) 合作精神：工作过程中与相关人员的合作情况3. 为加强公司对员工考勤的管理，对态度绩效考核指标中的考勤一项单独考核，其考核办法如下：缺勤扣除＝（考核期内缺勤天数/考核期天数）×基数（元）4. 能力维度包括：1）交际交往能力2）影响力3）领导能力4）沟通能力5) 判断和决策能力6) 计划和执行能力为了保证对被绩效考核者公平、公正的评价，绩效考核主体只对被绩效考核者熟悉并有密切关系的部分进行绩效考核。
绩效考核维度设计见《绩效考核维度、权重分布表》。
在能力指标中，对不同的被考核者，其能力指标的内涵也应不同，具体内容见下表：对不同的绩效考核对象能力素质绩效考核指标的内涵第三条、绩效考核维度的权重。
权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言，是指该指标在整体指标中的相对重要程度，以及该指标由不同的绩效考核主体评价时的相对重要程度。
权重的作用在于：1.突出重点目标：在多目标决策或多指标（多准则）评价中，突出重点目标和指标的作用，使多目标、多指标结构优化，实现整体最优或满意。
2. 确定单项指标的评分值：权重作用的实现，决定于评价指标的评分值。
每项指标的评价结果是它的权数和它的评分值的乘积。
权重可以作为资源分配的导向依据。
不同的绩效考核主体对不同的绩效考核对象评分的权重不同。
态度、能力指标须在一个较长的时间段中才能准确评价，因此在年度绩效考核中，态度、能力指标的权重要高于季度绩效考核。
中层管理人员绩效考核维度、权重分布表高层管理人员绩效考核维度、权重分布表公司总部职能人员绩效考核维度、权重分布表技术人员绩效考核维度、权重分布表项目部经理绩效考核维度、权重分布表项目部一般管理/职能人员绩效考核维度、权重分布表项目部操作人员绩效考核维度、权重分布表第五章绩效考核结果的使用第一条人员日常绩效考核结果做为年度绩效考核的重要参照因素。
季度绩效考核中一次不合格的，年终绩效考核结果不得为优。
第二条绩效考核结果对应不同的绩效考核系数。
人力资源部根据绩效考核系数计算绩效工资。
绩效考核结果与相应的绩效考核系数对照如下表：人员绩效考核结果与绩效考核系数对应表第三条依据绩效考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：1、职务晋升：年度绩效考核为优或者连续两年年度绩效考核为良的员工，优先列为职务晋升对象。
2、职务降级：年度绩效考核一次不合格或连续两年基本合格的员工给予行政降级处理。
3、工资晋升：连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职类通道本岗位上晋档。
4、降档：年终绩效考核结果不合格或连续两年年度考核基本合格的进行工资降档。
注：因项目部考核周期不同于其他部门，故在此定义项目周期与工资晋升周期的对应关系：项目期小于等于6个月视为0.5年；项目期大于6个月小于等于18个月，视为1年；项目期大于18个月，视为2年。
第四条对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足6个月或有其它特殊原因的，经绩效考核委员会批准可以不参加年度绩效考核，绩效考核结果视为中。
第六章申诉及其处理被绩效考核者对绩效考核结果持有异议，可以直接向绩效考核委员会申诉。
绩效考核委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。
附表1 考核表及填表说明表1-1 中高层管理人员绩效考核直接上级评分表表1-2中高层管理人员周边绩效同级考核评分表表1-3 中高层管理人员能力考核评分表注：1、此表由被考核的中高层管理者的直接上级和直接下级填写.表1-4 公司机关职能人员直接上级绩效考核评分表表1-5 项目部一般管理人员/职能人员直接上级月度考核评分表表1-6 项目部一般管理人员/职能人员直接上级年/项目度考核评分表考核期间：年月至年月表1-7项目部一般管理人员能力考核评分表表1-8 技术人员能力考核评分表考核期间：年月至年月注：此表由被考核的技术人员的直接上级和同级填写。
表1-9公司机关职能人员能力考核评分表考核评分表填表说明第一条《XX直接上级绩效考核评分表》中重要任务完成情况的指标和权重，在考核期初，由被考核者和直接上级在协商的基础上确认，人力资源部备案，在考核期间出现的重要任务的变化，必须重新协商并填写指标和权重，人力资源部重新备案。