工程建筑装饰公司绩效考核的方案
装饰工程公司考核工资分配与奖励制度
装饰工程公司考核工资分配与奖励制度一、工资分配制度1. 基本工资：根据员工的岗位、职级和工作年限，按照公司设定的基本工资标准进行支付。
2. 绩效工资：根据员工的工作表现、完成任务的质量和数量，按照公司的绩效考核标准进行分配。
绩效工资通常占员工总工资的一定比例，如40%或50%。
3. 加班费：员工在正常工作时间之外加班，应按照国家规定和公司规定支付加班费。
4. 奖金：根据员工的工作表现、完成项目的质量、客户满意度等因素，公司可以设立各种奖金，如季度奖、年终奖、项目奖金等。
5. 福利：公司为员工提供一定的福利待遇，如五险一金、餐补、交通补贴、住房补贴等。
二、奖励制度1. 优秀员工奖：公司每季度或每年评选出表现优秀的员工，给予一定的奖金和荣誉证书。
2. 创新奖：鼓励员工提出创新性的建议和方案，对于被采纳的建议和方案，给予一定的奖金和荣誉证书。
3. 项目完成奖：对于按时、按质、按量完成项目的团队或个人，给予一定的奖金和荣誉证书。
4. 客户满意度奖：根据客户对员工的评价，对于获得高客户满意度的员工，给予一定的奖金和荣誉证书。
5. 个人成长奖：鼓励员工不断提升自己的业务能力和综合素质，对于取得一定成果的员工，给予一定的奖金和荣誉证书。
6. 团队协作奖：鼓励员工之间的团队协作，对于表现突出的团队，给予一定的奖金和荣誉证书。
三、考核与调整1. 公司应定期对员工进行绩效考核，确保工资分配和奖励制度的公平、合理。
2. 根据公司的经营状况、市场变化等因素，公司可以适时调整工资分配和奖励制度，以激励员工更好地发挥作用。
3. 员工对于工资分配和奖励制度有异议的，可以向公司提出申诉，公司应认真处理并给予回复。
装饰公司工程部绩效考核办法
装饰公司工程部绩效考核办法一、本考核办法适用于工程部全体人员二、项目负责人考核办法1、工程前期进场管理程序:(1)进场前对现场施工准备工作, 包括现场办公室的设立、工人住宿等问题组织安排不当而影响进场施工的,扣0.01/ 次;(2)在满足我方施工条件后, 未按甲方要求及时进场开工的, 扣0.02/ 次。
2、施工质量管理程序:(1) 未按照施工程序在施工质量事前、事中、事后控制, 未按照程序督促现场技术人员进行工艺检查,导致出现大规模返工的,扣0.02/ 次;(2) 未在规定时间内督促现场技术人员及时开展对资料报验、报送监理及进行检验的工作, 扣0.03/ 次。
(3) 未按程序监督、检查工程进展, 未及时发现工艺缺陷或故意隐瞒质量不合格现象,造成工程质量下降或增加施工成本的,扣0.04/ 次。
3、进度管理程序:(1) 未根据施工方案及现场实际情况, 妥善的组织劳动力及现场材料、设备等, 造成施工进度滞后的, 扣0.03/ 次;(2) 未按照程序规定及合同要求向甲方及监理提交周、月、季进度计划和工作安排的,扣0.02/ 次; (3) 现场办公室无上墙进度计划图表及进度控制文件不完善、不规范的,扣0.01/ 次。
4 、安全管理程序:(1) 现场管理人员进入施工区没采取安全措施, 或发现工人进行高空作业未采取安全措施而不检举、纠正,或未及时进行正确使用安全设施的指导的, 扣0.03/ 次;(2) 未向施工人员进行班前安全交底的, 扣0.02/ 次;(3)施工现场发现安全隐患,未及时进行整改或整改不彻底的,扣0.05/ 次;(4)对于隐瞒不报重大安全隐患或由此引发安全事故, 造成公司形象严重受损的扣0.05/ 次, 并酌情予以换岗、严重警告、承担事故责任或辞退。
5、库房、材料管理程序:(1) 根据项目部预算的材料定额发放,超额超量发放原料,与施工班组, 发货单签字不完善、填写不规范、不清楚的, 扣0.03/ 次;(2) 对本工程预计材料用量不仔细了解, 对现场技术人员短期内多次、连续申报订购原材料的行为没有提醒或监督不当,造成浪费的,扣0.01--0.02/ 次;6、其他未尽事宜, 按公司劳动纪律制度执行。
装饰公司绩效考核的实施与操作
考核者主观上的偏见主要表现在晕轮效应、近因效应、过宽或过严趋势等方面。通过对考核者进行培训、完善考核标准等方式可在一定程度上减少这些偏差的出现。
2——能处理正常工作，速度及正确性在平均水平以下
1——工作速度及正确性有问题，需上级检查指导
意愿
态度
改
善
意
愿
提高职务的品质及效率，把握工作重点，发挥创造力及提出具体方案并付诸行动的意愿
5——不反感自己的工作，对工作场所的改善提出具体有效的对策，其数量与品质都是最高级
4——改善意愿强烈，改善方案数量和品质在平均水平之上
（3）其他不在册的勤杂人员；
（4）施工一线的临时工人。
（二）绩效考核标准的设定
考核标准应根据企业绩效考核的内容来确定。前文已经说明绩效考核的内容分为工作绩效考核、工作技能考核、工作态度考核和工作强度考核，那么装饰公司应如何设定考核标准呢
1.工作绩效考核标准的确定
工作绩效考核标准的确定主要是选取定量、客观的指标，具体设定办法参考“关键业绩指标体系的建立流程”。
表8-4绩效考核对象分类表
考核对象类别
具体包括范围
主要考核项目
高层管理者
主要是指装饰公司的经营决策层，包括总经理、各总监等
主要是对与公司战略目标实施有关的关键业绩指标、经营管理状况、经营业绩的增长状况等进行考核，通常采取述职的形式
中层管理者
主要是指装饰公司的中间管理层，包括各职能部门的负责人、项目主管等
三、装饰公司实施绩效考核的注意事项
在实施绩效考核的过程中，装饰公司需注意避免如下两个方面的问题。
（一）考核技术方面的问题
1.忌考核方式单一
单一的考核方式，往往只能从一个侧面和角度反映员工的工作情况，为了客观、全面地反映被考核者的真实情况，在客观条件允许的情况下，应尽可能采用两种以撒很难过的考评方式和方法。
装饰公司总经理和项目部绩效考评及市场业务提成方案
装饰公司总经理和项目部绩效考评及市场业务提成方案总经理绩效考核为了装饰公司的发展和壮大，实现公司利益和个人所得双赢，根据公司实际情况，制定如下的装饰公司总经理绩效考核办法：一、完成年装饰产值任务或完成年纯利润指标，按实际完成利润总额10％奖励经营团队，其中奖励总经理7%；奖励团队3%。
二、完成年装饰产值任务或完成年纯利润指标，其超出部分按其15%奖励经营团队，其中奖励总经理10%，奖励经营团队5%。
三、完不成年度利润指标，按完成年度利润指标的百分比相应兑现绩效工资。
四、工程项目绩效考核补充条款为了提高项目部和相关部门的工作积极性，为公司创造更大经济效益，特设立项目增效单项奖。
工程项目在合法、合理结算的情况下，在公司没有任何投资的情况下，项目部、预算部和业务部等部门通过大力合作与不懈努力，为公司在工程项目结算中，创造出增加的工程利润，公司将其增加工程利润A（利润额设为A）的30％予以奖励，分配比例如下：项目部A×30％×40％，预算部A×30％×30％，业务部A×30％×20％，其他部门A×30％×10％。
工程项目部绩效考核责任书为保证工程质量，降低工程成本，促进工程进度，确保安全生产，激励团队精神，根据公司实际情况，建立工程项目绩效考核责任书：绩效考核责任从工程质量、工期、安全生产、工程成本、与业主方关系，文明工地等六个方面进行考核。
（绩效奖励为工程总造价的1%）六个方面的比重如下所示：安全生产一票否决制，只要出现对公司的经济利益、社会声誉等造成损失的事件，项目的绩效奖励取消。
工程质量占30%，工期占30%，工程成本占30%，与业主方的关系占5%，文明工地占5%。
1、工程质量（30%）施工质量如达到合同约定标准，奖励项目部工程总造价D×1%×30%。
分配的原则是：项目经理40%，施工员20%，质检员15%，材料员10%，预算员10%，设计员5%。
装饰公司绩效考核管理制度
装饰公司绩效考核管理制度装饰公司绩效考核管理制度一、考核目的与原则1.1 考核目的：通过绩效考核管理，全面评估员工的工作表现，促进员工积极性和工作动力，提高装饰公司的整体绩效水平。
1.2 考核原则：公正、客观、科学、激励。
二、考核范围与周期2.1 考核范围：涵盖全体员工，包括各级管理人员和普通员工。
2.2 考核周期：每年进行一次绩效考核，设定为自然年度。
三、考核内容与权重3.1 考核内容：（1）工作目标完成情况：对员工的工作目标完成情况进行评估，包括定量目标和定性目标。
（2）能力与素质：对员工的专业能力、沟通能力、创新能力、团队合作能力等进行考核。
第1页/共4页（3）工作态度与行为：对员工的工作态度、诚信守规、自律遵纪、团队合作等进行考核。
（4）工作成果与贡献：对员工的工作成果和对公司发展的贡献进行考核。
3.2 考核权重：（1）工作目标完成情况：权重40%。
（2）能力与素质：权重30%。
（3）工作态度与行为：权重20%。
（4）工作成果与贡献：权重10%。
四、考核方法与流程4.1 考核方法：（1）工作目标完成情况考核：由直接上级根据目标的完成情况进行评估，结合工作记录和实际表现。
（2）能力与素质考核：通过综合评估、360度评价、职业技能测试等方式进行考核。
（3）工作态度与行为考核：通过观察员工的工作态度、行为表现和团队合作等进行考核。
（4）工作成果与贡献考核：根据员工的工作成果和对公司发展的贡献进行评估。
4.2 考核流程：（1）确定考核标准：制定考核指标体系和权重分配。
（2）设定考核目标：根据公司战略目标和部门业务目标，确定员工个人工作目标。
（3）执行考核：定期开展考核活动，包括面谈、问卷调查、评分等形式。
（4）评估结果汇总：将各项考核结果进行汇总，形成绩效考核报告。
（5）绩效反馈与改进：根据评估结果进行绩效反馈，并开展个人发展计划和绩效改进。
五、考核结果与奖惩措施5.1 考核结果：根据考核结果，将员工分为优秀、良好、合格、待提升和不合格等不同档次。
装饰公司绩效考核方案
装饰公司绩效考核方案1. 背景介绍在当今竞争激烈的市场环境下，装饰公司为了提高员工的工作效率和团队的协作能力，需要建立一个科学合理的绩效考核方案。
本文将为装饰公司设计一个绩效考核方案，以促进员工的工作动力和团队的整体提升。
2. 考核目标本绩效考核方案的目标是确定员工在不同层级和岗位下的工作表现，并通过激励措施激发员工的积极性和创造力，提高装饰公司的整体工作效率和质量。
同时，通过考核结果来发现和优化装饰公司的管理和运营问题，为公司的发展提供指导建议。
3. 考核内容绩效考核内容将分为两个维度进行考核，包括员工个人考核和团队协作考核。
3.1 员工个人考核员工个人考核将根据不同岗位的工作职责和要求制定相应的指标。
常见的员工个人考核指标可以包括：•工作成果和质量：完成项目、客户评价、工作质量等；•工作效率：工作进度、项目交付时效等；•团队合作：与团队成员的协作能力、沟通交流等；•个人发展：培训参与度、专业技能提升等。
具体的考核指标将根据不同岗位的具体要求和装饰公司的实际情况进行量化设定。
3.2 团队协作考核团队协作考核将通过团队项目的整体表现来评估团队的协作能力和团队目标的达成情况。
考核指标可以包括：•团队工作质量：团队项目的成果和质量；•团队工作效率：团队项目的进度和交付时效；•团队沟通协作：团队成员的沟通交流、协作情况；•团队目标达成：团队在项目上的整体目标达成情况。
团队协作考核将通过对团队成员的评估和团队整体绩效进行综合评定。
4. 考核流程考核流程将包括考核指标设定、考核计划制定、考核评估、绩效反馈和奖惩措施等环节。
4.1 考核指标设定根据员工个人考核和团队协作考核的内容，装饰公司将制定相应的考核指标。
在设定考核指标时，需要明确指标的性质、权重和评分标准，以确保考核的公正和客观性。
4.2 考核计划制定在每一个考核周期开始前，装饰公司将制定具体的考核计划，包括考核时间、方法和人员。
同时，需要向员工和团队成员详细介绍考核流程和相关要求，确保大家对考核有清晰的认识和理解。
建筑装饰公司绩效考核的方案
***公司绩效考核方案（初稿）1、考核实施目的1.1加强公司激励机制，提高员工工作的主动性和积极性,发掘员工潜能，在实现公司经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到公司和个人发展的“双赢”。
1.2 实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，全面提高公司的核心竞争力，推动公司总体战略目标的实现。
1.3 更确切的了解员工队伍的工作态度、工作能力、工作业绩等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、薪资调整、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
2、考评周期此考核为年度考核，其考核期间为当年1月1日--11月30日，考核实施时间为11月21日--12月15日。
3、考核实施原则3.1 公平公开原则绩效考评标准、考评程序和考评责任都有明确的规定且对企业内部全体员工公开。
3.2 客观原则以事实为依据，定量考核与定性考核相结合。
3.3沟通与反馈原则考核评价结束后，绩效考评小组人员或各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。
3.4 辅导改进原则考核的最终目的是持续激励员工提升工作绩效，完成经营管理目标。
4、考核体系4.1 考评对象公司各部门、各项目部，除试用期员工、考核期间内休假超过考核期1/5的员工以外的全体员工。
4.2 考核准备阶段4.2.1 考核机构公司成立绩效考评小组，总经理为组长，办公室主任为执行组长，人事专员、各项目部办公室负责人等为成员。
（暂定）4.2.2 考核机构职责4.2.2.1 绩效考评小组：负责全面领导、推动各部门、各项目的绩效考核工作，确保取得实效。
考核小组由总经理全面负责，负责提出绩效考核的总体要求、处理考核中出现的突发事件、考核结果的最终审核；办公室主任任执行组长，具体负责考核工作事项的安排、监督、检查人事专员的工作并及时提出改进的意见。
4.2.2.2 各部门、各项目管理者：负责下属人员的考核；配合考评小组开展工作；确保绩效考核顺利进行；指导下属人员改进工作绩效。
装饰公司工程部绩效考核办法
装饰公司工程部绩效考核办法一、考核内容工程部绩效考核内容主要包括以下几个方面：1. 工程进度在规定的时间内完成任务，不得出现超时的情况，对于超期的任务需要提出合理的解释和补救方案。
2. 工程质量要求按照公司质量标准进行施工，确保工程质量符合相关规定和客户要求。
3. 成本控制必须按照项目预算进行施工，严格控制人员、材料、机械和其他成本。
4. 安全管理工程部要加强施工现场的安全管理，确保员工的人身安全和施工过程的安全。
二、考核标准工程部绩效考核标准分为优秀、良好、及格和不及格四个级别。
1. 优秀在考核周期内，工程部得分在90分以上，工程进度符合要求，工程质量优良，成本控制合理，安全管理得到妥善维护。
2. 良好在考核周期内，工程部得分在80-90分之间，工程进度略有延误或提前，工程质量达到规定标准，成本控制较好，安全管理存在些许不足但能及时处理。
3. 及格在考核周期内，工程部得分在70-80分之间，工程进度不稳定，工程质量整体符合相关规定，成本控制上存在一定问题，安全管理不甚完善。
4. 不及格在考核周期内，工程部得分低于70分，工程进度远离计划时间，工程质量严重下降，成本控制严重超支，安全管理存在严重安全隐患。
三、考核评分在对工程部按照以上标准进行评分时，采用满足以下需求的加权平均法进行评分：1.工程进度占权重30%2.工程质量占权重30%3.成本控制占权重20%4.安全管理占权重20%按照加权平均法计算得分，得分在70分及以上即为及格，80分及以上为良好，90分及以上为优秀。
四、奖惩措施1. 奖励优秀的工程部在年底将获得相应的奖金和荣誉称号，以表彰他们在施工过程中的出色表现。
2. 惩罚不及格的工程部将被追究相关工程质量或安全管理责任，并承担相应的经济责任。
五、绩效考核流程1.每个季度，工程部经理将对各团队进行中期考核，分析存在的问题进行改进；2.每年末，对各团队进行年度考核，进行绩效评价，确定优秀工程部团队，并给予相应奖励和表彰；3.不定期的考核工作，以期促进工程部经常性的发展和进步。
总经理绩效考核办法装饰公司
总经理绩效考核办法
为了龙发装饰公司的发展和壮大，实现公司利益和个人所得双赢，根据公司实际情况，制定如下的装饰公司总经理绩效考核办法：
一、完成年装饰产值任务或完成年纯利润指标，按实际完成利润总额10％奖励经营团队，其中奖励总经理7%；奖励团队3%。
二、完成年装饰产值任务或完成年纯利润指标，其超出部分按其15%奖励经营团队，其中奖励总经理10%，奖励经营团队5%。
三、完不成年度利润指标，按完成年度利润指标的百分比相应兑现绩效工资。
四、工程项目绩效考核补充条款
为了提高项目部和相关部门的工作积极性，为公司创造更大经济效益，特设立项目增效单项奖。
工程项目在合法、合理结算的情况下，在公司没有任何投资的情况下，项目部、预算部和业务部等部门通过大力合作与不懈努力，为公司在工程项目结算中，创造出增加的工程利润，公司将其增加工程利润A（利润额设为A）的30％予以奖励，分配比例如下：项目部A×30％×40％，预算部A×30％×30％，业务部A×30％×20％，其他部门A×30％×10％。
建筑公司绩效考核方案
4.同事评价：同事之间相互评价，重点关注团队协作与沟通能力。
5.综合评估：人力资源部门汇总各级评价结果，形成综合评估。
6.反馈与沟通：上级领导与员工进行一对一沟通，反馈考核结果，提出改进建议。
7.考核结果应用：根据考核结果，应用于员工薪酬、晋升、培训等方面。
3.鼓励创新：鼓励员工勇于尝试，提升公司核心竞争力。
4.持续改进：通过考核发现不足，促进员工成长，助力公司发展。
三、考核对象
本方案适用于建筑公司全体在岗员工，包括管理层、技术人员、普通员工等。
四、考核内容
1.工作绩效：包括工作质量、进度、成本控制等方面。
2.业务能力：业务知识、技能水平、问题解决能力。
七、考核结果与应用
1.考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
2.考核结果作为员工年度绩效奖金发放、晋升、调岗、培训的重要依据。
3.对连续两年考核不合格的员工，公司有权依据相关法律法规解除劳动合同。
八、附则
1.本方案由人力资源部门负责解释和修订。
2.本方案自发布之日起实施，如有变更，以最新版本为准。
3.上级评价：上级领导对下属员工进行评价，包括工作业绩、能力、态度等。
4.同事评价：同事之间进行互评，主要评价团队协作及沟通能力。
5.综合评价：人力资源部门汇总评价结果，形成综合评价。
6.反馈与沟通：上级领导与员工进行一对一沟通，反馈考核结果，提出改进建议。
7.考核结果应用：根据考核结果，应用于员工薪酬、晋升、培训等方面。
3.工作态度：责任心、敬业精神、团队协作。
4.创新能力：在工作中提出的创新性建议或改进措施。
5.团队协作：与同事沟通、协作，共同完成工作任务。
建筑装饰公司绩效考核管理办法
绩效考核办法为了贯彻公司《薪酬管理制度》对员工的绩效进行客观评价使其了解自己的工作表现与取得报酬的关系获得努力向上改善工作的积极性促进工作效率提高特制定本办法。
一、除公司总经理以外的所有在册固定员工均须参加绩效考核。
试用期员工由其直接上级对其进行试用期考核。
二、为了减少考核成本根据公司实际情况依据岗位职责以上级评估为主进行绩效考核。
每个员工须填写行政人事部发放的员工绩效考核手册按照手册内容实施考核。
三、部门项目经理负责考核本部门员工每月考核一次按照绩效考核手册所列项目评出相应分数相加得出总分作为当月员工绩效考核得分考核评分结果交行政人事部。
四、总经理负责考核副总经理、总经理助理、市场部经理、设计部经理、财务部经理、行政人事部经理。
经营副总负责考核经营部经理生产副总负责考核工程部经理、物资部经理工程部经理负责考核项目经理绩效。
考核结果由行政人事部汇总。
五、绩效考核结果与薪酬挂钩1、绩效奖金组成绩效工资员工基本工资与加班工资总额的30 项目奖金2、项目奖金项目部实行项目管理目标责任制项目管理成本控制指标包括人工费、管理费、材料消耗指标三项指标由经营部与工程部研究确定经总经理批准后作为项目成本管理目标。
根据项目实际管理控制目标完成情况确定绩效奖金总额。
主要考核工程成本、进度、质量、安全四方面指标。
项目管理责任制考核指标的权重1成本权重40以公司与项目部设定项目成本管理责任范围及控制指标为依据。
成本控制指标包括材料消耗、人工费用、管理费用三方面。
2进度权重25以工程合同进度要求及施工组织计划的进度目标为依据。
3质量由甲方或其指定的质量验收单位出具的验收合格文件和公司内部项目例行检查记录为依据25 4安全文明施工10以甲方安全检查、建委检查和公司项目例行检查结果为依据六、项目奖金分配比例1、公司部门分配比例部门项目部分配比例2、项目部内员工分配比例项目经理副经理根据项目情况在签订目标责任制时由总经理确定其奖金所占比例项目部内其他员工每人按以下比例分配剩余奖金主管/技术岗位员工/行政后勤员工321。
装饰公司绩效考核制度
装饰公司绩效考核制度绩效考核制度是企业管理中的重要一环，对于装饰公司来说更是必不可少的。
一个科学合理的绩效考核制度可以帮助企业提高工作效率、调动员工积极性、提升整体业绩。
本文将围绕装饰公司的特点和需求，探讨如何建立一套完善的绩效考核制度。
一、背景和意义装饰公司作为一个以设计和施工为主要业务的企业，其特点是项目复杂、周期长、涉及面广。
因此，建立一套适合公司实际情况的绩效考核制度就显得尤为重要。
1.1 背景介绍装饰公司的主要工作内容包括项目设计、施工、材料采购等，这些工作涉及多个部门和岗位，员工之间的协作和配合是保证项目进展顺利的关键。
同时，装饰公司行业竞争激烈，如何用绩效考核制度吸引和留住优秀人才也是一项重要任务。
1.2 意义和目标建立绩效考核制度的目标是实现全员参与、公平公正、激励员工、提高整体业绩。
一个好的绩效考核制度可以帮助企业更好地评估员工的贡献和价值，及时发现和解决问题，优化公司运营流程，提高市场竞争力。
二、绩效考核指标与权重分配2.1 考核指标的确定绩效考核指标是评估员工工作表现的重要依据，指标的选取直接关系到考核结果的公平性和准确性。
装饰公司的绩效考核指标可以分为以下几个方面：（1）项目完成情况：包括项目进度、质量把控、客户满意度等。
（2）团队合作能力：包括与项目组成员的配合情况、沟通和协作能力等。
（3）创新能力：包括对项目设计和施工方法的改进、提出的优化方案等。
（4）学习与成长：包括参与培训学习、自我提升的能力等。
2.2 权重分配原则为了确保各项指标的权衡性和公正性，我们可以根据公司实际情况确定不同指标的权重，并在每年的绩效考核中进行动态调整。
权重分配的原则可以包括以下几点：（1）指标的重要性：根据不同指标在公司发展中的重要程度和影响力，合理确定权重。
（2）员工岗位特点：针对不同岗位的员工，可以根据其职责和工作特点调整相应指标的权重。
（3）员工个人发展阶段：考虑到员工个人的能力和潜力，可以根据其发展阶段合理分配权重。
建筑装饰工程公司绩效管理实施细则
建筑装饰工程公司绩效管理实施细则一、年度经营目标和管理目标的分解1、年度目标：公司每年年底在各单位报送的工作目标和计划的基础上，结合年度公司发展规划编制并下达公司下年度综合经营计划，作为考核期内的公司经营目标和管理目标。
2、分解：各系统、部门、项目部根据公司整体经营目标和管理目标，对分管领域进行分解，提出并确定考核期内的工作目标。
3、分解：部门、项目部负责人根据对各岗位的要求，对本单位经营目标或管理目标进行分解，确定考核期内各岗位员工的具体工作目标。
二、岗位具体任务和标准的确定根据《岗位说明书》和《工作及考核标准》，制定各岗位的具体任务和标准，一方面为员工提供工作指引，便于落实月度和年度计划；另一方面为个人绩效考核提供依据。
1考核期初由直接领导和其下属员工根据本单位工作目标和计划确定员工在考核期内的主要工作任务。
2.由直接领导和下属员工共同对每项具体工作任务确定相应的考核标准。
3.中、高层管理绩效指标和标准分别经直接领导和公司绩效管理小组审核后由双方确认实施。
三、绩效指导中高层管理者要不断关注下属员工在考核期内各项指标的完成情况，以便及时发现绩效指标和标准是否合理，1.并对不合理的绩效指标做出及时调整，同时要对下属完成绩效指标提供指导和支持。
在考核期内，管理者对下属员工进行指导，帮助下属员工克服工作中难以自行解决的困难，使其最终完成绩效指标。
2.管理者要及时发现并指出下属员工工作中存在的问题,针对问题寻求解决办法。
3.由于受公司业务发展计划的变更，组织结构的调整，市场外部环境的重大变化，或一些不可抗拒因素等非个人主观可控因素的影响，绩效计划可进行修改。
四、月度计划以落实、反馈一考核（一）、计划制订与反馈计划制订与反馈1方法：用人单位经理召集本单位员工布置下月总体工作计划，确定重点落实的任务，下属人员据此结合《岗位说明书》，制定自己的月度计划，考核人采用沟通的方式，可以用红色字体调整被考核人（包括工作内容、完成时间、权重）。
装饰公司绩效考核制度
装饰公司绩效考核制度第一章绩效考核的目的和原则第一条、公司员工绩效考核目的。
1、通过对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；2、保障组织有效运行；3、给与员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进公司管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
第二条、绩效考核用途。
人员绩效考核的评定结果主要有以下几方面用途：1、合理调整和配置人员；2、职务升降；3、提薪、奖励；4、教育培训、自我开发。
第三条、绩效考核原则1、以绩效为导向原则；2、定性与定量绩效考核相结合原则；3、公平、公正、公开原则；4、多角度绩效考核原则。
第二章绩效考核对象与绩效考核周期第一条公司全体员工（除总经理）均参加绩效考核。
第二条绩效考核分为月度绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。
1. 月度绩效考核：月度绩效考核的主要内容是本月的工作业绩。
月度绩效考核结果与工资直接挂钩。
2. 季度绩效考核：季度绩效考核的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。
季度绩效考核结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。
第四季度直接进行年度绩效考核。
公司管理人员（高层管理者除外）进行季度绩效考核。
3. 年度绩效考核：年度绩效考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核，年度绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的依据。
4. 项目绩效考核：项目绩效考核的主要内容是项目周期的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核。
项目绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算项目结束奖、培训的依据。
项目部所有人员均进行项目绩效考核。
（注：如果项目周期未超过一年，则只进行季度绩效考核和项目绩效考核；如果项目超过一年以上且项目启动时间为当年上半年内，则项目需要进行季度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。
实用“2024装修公司薪资、提成核算办法”
部门月签单超过8单以上，每签一单绩效加300元
1000.00 2000.00
300*n
4500.00 5500.00 5500+(300*n)
月到店有效新客户30组或签5单，绩效工资增加
市场部经理 3500.00
月到店有效新客户50组或签7单，绩效工资增加
1000.00 2000.00
50万以上 1.20%
备注 由总经理审批
1.20%
备注
由市场部经理 审批
由设计部经理审 批
由总经理审批
业务提成发放规定
市场部人员 ①市场部人员提成分为两次发放；
②首次发放：条件:业主付清65%首付款；时间:与收到业主首付款当月工资次月一起发放，发放提成总额的50% 。
③二次发放：条件:业主付清30%中期款；时间:与收到业主中期款当月工资次月一起发放，发放提成总额的50% 。
员工薪资及考核办法（设计部）
首席设计师 2800.00 每签一单绩效工资增加300元
300*n
2800+(300*n)+(100*n)
设计师/销售助 理
设计师助理
设计部经理
销售助理/设计 师
其他部门
自约有效新客户到店，每组绩效增加 100元
100*n
2200.00 每签一单绩效工资增加300元
300*n
④业绩不达三万提成：业绩核算不达3万的一律按3万核算提成，但不累计总业绩；发放时间：业主付清65%首付 款一次性发放
设计部人员 ①设计部人员提成分为两次发放；
②首次发放：条件:业主付清65%首付款，时间:与收到业主首付款当月工资次月一起发放，发放提成总额的50% 。
③二次发放：条件:业主付清100%全部装修款；时间:与收到业主尾期款当月工资次月一起发放，发放提成总额 的50%。
工程装饰公司绩效考核方案
工程装饰公司绩效考核方案一、绪论工程装饰公司是以提供工程装饰设计、施工和服务为主营业务的企业。
在市场竞争激烈的环境下，公司的绩效考核是非常重要的，能够帮助公司管理层了解员工的工作表现，指导员工改进工作方法，提高工作效率和质量，同时也能激励员工的积极性，增强团队凝聚力，实现公司的整体目标。
本文将围绕工程装饰公司的特点和发展需求，设计一套综合考核方案，以求公司整体发展，提高企业绩效。
二、绩效考核目标1. 提高工程装饰公司整体工作效率和质量；2. 激发员工积极性，增强团队凝聚力；3. 为公司的长期发展提供有效的员工管理和运营支持。
三、绩效考核内容1. 工程质量（1）完成工程设计、施工和服务的质量；（2）工程完成效果，客户满意度调查；（3）工程文档完善度。
2. 工作效率（1）施工进度；（2）工作计划执行情况；（3）客户投诉率。
3. 团队协作（1）团队合作情况；（2）部门间协作情况；（3）员工之间的协作情况。
4. 个人表现（1）员工综合评价；（2）员工个人目标完成情况；（3）员工技能提升和学习能力。
四、考核方法1. 工程质量评价（1）设置质量验收标准和指标；（2）客户满意度调查；（3）定期开展工程文档审核。
2. 工作效率评价（1）定期检查施工进度；（2）订立工作计划并定期跟进审查；（3）建立客户投诉处理机制。
3. 团队协作评价（1）组织团队建设活动；（2）开展部门间合作机制；（3）制定并执行员工协作奖惩制度。
4. 个人表现评价（1）定期进行员工绩效考核；（2）制定个人目标并定期检查执行情况；（3）提供员工培训和成长机会。
五、绩效考核流程1. 设置考核周期：公司年度目标设定和执行周期；2. 制定考核标准：明确各项考核指标和权重；3. 数据收集和分析：定期收集各项工作数据，进行数据分析；4. 考核评定和通报：公司领导小组审核并评定绩效，通报结果；5. 奖惩机制执行：根据考核结果，进行奖励或处罚。
六、绩效考核结果应用1. 制定员工激励措施，比如奖金、晋升等；2. 提供员工能力培训和发展机会；3. 对于表现优秀的员工进行表彰；4. 针对业绩不佳的员工进行必要的改进和督促。
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***公司绩效考核方案（初稿）1、考核实施目的1.1加强公司激励机制，提高员工工作的主动性和积极性,发掘员工潜能，在实现公司经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到公司和个人发展的“双赢”。
1.2实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，全面提高公司的核心竞争力，推动公司总体战略目标的实现。
1.3更确切的了解员工队伍的工作态度、工作能力、工作业绩等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、薪资调整、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
2、考评周期此考核为年度考核，其考核期间为当年1月1日--11月30日，考核实施时间为11月21日--12月15日。
3、考核实施原则3.1公平公开原则绩效考评标准、考评程序和考评责任都有明确的规定且对企业部全体员工公开。
3.2客观原则以事实为依据，定量考核与定性考核相结合。
3.3沟通与反馈原则考核评价结束后，绩效考评小组人员或各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。
3.4辅导改进原则考核的最终目的是持续激励员工提升工作绩效，完成经营管理目标。
4、考核体系4.1 考评对象公司各部门、各项目部，除试用期员工、考核期间休假超过考核期1/5的员工以外的全体员工。
4.2考核准备阶段4.2.1考核机构公司成立绩效考评小组，总经理为组长，办公室主任为执行组长，人事专员、各项目部办公室负责人等为成员。
（暂定）4.2.2考核机构职责4.2.2.1 绩效考评小组：负责全面领导、推动各部门、各项目的绩效考核工作，确保取得实效。
考核小组由总经理全面负责，负责提出绩效考核的总体要求、处理考核中出现的突发事件、考核结果的最终审核；办公室主任任执行组长，具体负责考核工作事项的安排、监督、检查人事专员的工作并及时提出改进的意见。
4.2.2.2各部门、各项目管理者：负责下属人员的考核；配合考评小组开展工作；确保绩效考核顺利进行；指导下属人员改进工作绩效。
4.2.2.3 人事专员：把握评估标准的一致性，做好标准的制定，负责拟订考核方案；组织、指导、协调和监督各部门、各项目完成各项考核工作；接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉；审核、汇总各部门、各项目考核结果并做好工作。
4.2.3设定考核指标及评定标准根据各部门制订的绩效计划、《项目经理技术经济部承包办法和考核标准》，结合岗位职责说明书等文件，分别制定各职务、各岗位的考核指标、评价标准等容。
4.2.4考核的主要容及分值（暂定）绩效考核容包括态度指标、能力指标、业绩指标及主要岗位职责。
具体根据被考核者岗位工作性质和量化程度，设定每类考核权重。
4.2.4.1 工作态度工作态度的考核主要包括工作责任感、工作纪律性、工作主动性、团队意识等方面。
4.2.4.2工作能力根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价本人的工作技能、水平，如专业知识掌握程度、岗位技能熟练程度、组织协调能力、学习能力、创新能力等。
4.2.4.3工作业绩主要考核员工实际完成的工作成果包括工作质量、工作数量、工作效益等。
不同的工作岗位，其考核的重点是有所不同的，如项目经理重点考评项目进度与质量，行政类人员则重点考评日常工作的完成情况。
具体的考评容见附表：附表一普通员工考核表：信息表（表1.1），自评（表1.2），同级考评（表1.3），直接上级考评表（另见表1.4普通员工各岗位直接上级考核表），汇总表（表1.5）；附表二管理层员工考核表：信息表（表2.1），自评（表2.2），下级考评（表2.3），同级考评（表2.4），直接上级考评（另见表2.5管理层员工各岗位直接上级考评表），汇总表（表2.6）；附表三项目经理考评表：信息表（表3.1），自评（表3.2），下级考评（表3.3），直接上级考评（表3.4），隔级上级考评（表3.5），汇总表（表3.6）；附表四部门考核表：综合办（表4.1），合同部（表4.2），项目部（表4.3）。
4.3考核实施阶段4.3.1考核方法的确定：采取360°评分，分职务、分岗位具体考核的方法；部门综合评分与个人评分相结合的考核方法。
具体表现为：4.3.1.1 360°评分；分职务、分岗位具体考核方法：a、公司高管由总公司考核。
b、部门正、副职：采取个人考评（10%）、下级考评（20%）、同级考评（20%）、直接上级考评（50%）打分后，再乘以各自所占权重得出总分。
c、普通员工（普员、副岗、主岗）：采取个人考评（10%）、关联部门同事考评（25%）、直接上级考评（65%）打分后，再乘以各自所占权重得出总分。
d、项目经理、项目副经理：采取个人考评（10%）、下级考评（20%）、直接上级考评（40%）、隔级（30%）打分后，再乘以各自所占权重得出总分。
对项目经理采取的关键绩效指标主要为项目所得利润、项目成本控制、项目工期、项目工程质量、项目安全管理、项目组织管理6方面进行。
4.3.1.2注意事项a、同级人员是指同一项目部或部门相同岗位的人员。
b、关联岗位人员是指与被考评者有较频繁的工作接触，能充分了解被考评者工作能力情况的人，具体由被考评者直接上级指定。
c、同级考评中，优先采用同级评分；在同级只有一人的情况下，补充一名关联岗位人员进行评分；在同级缺失的情况下，采用关联岗位人员评分。
d、项目部因缺编或其他特殊问题造成上级不明确的，由项目经理指定。
e、部门正副职没有直接下级的情况，则取消下级考评，采取个人考评（10%）、同级考评（25%）、直接上级考评（65%）；有一名下级的情况，直接采用其考评所得结果。
f、项目部由公司合同部根据《项目经理技术经济部承包办法及考核标准》核算得出项目成本利润排名，转换为成本利润系数，与部门得分相乘得出项目部最终得分。
g、考评小组根据被考评者在考核期间是否有突出贡献或者违规违纪的现象，可以赋予加减分进行修正，修正分为±10分，审核得分即为员工的最终评分。
h、自评及考评人员应对被考评者的工作实际情况，认真客观地评分，不得敷衍应付，如敷衍应付的，扣除其绩效考核分3分人/次。
i、对于在考核期间岗位有调动的员工，以进行考核时所在岗位为基准进行考评。
j、针对本公司项目部工作的特殊性，如果对项目部阶段性的工作的进度和质量在考核时无法合理界定，由考核小组根据时间进度和该项工作的总体计划要求，合理确定出目前该项目部工作的实际完成进度和质量，作为该项目部工作绩效考核的依据。
4.3.2考评实施流程a、11月21日--11月23日，人事专员将各职位的《员工年度绩效考核表》发放到各部门、各项目负责人处，由部门负责人和项目部经理分发给所属员工。
被考评者首先填写本人基本信息，对应自己的实际情况完成自评交到考评小组成员处。
b、11月25日--12月5日，按照制定好的《员工年度绩效考核表》，由绩效考评小组组织考评人对各被考评者实施多角度的考评打分，打分过程由考核小组监督并注意性，于12月5日前将表汇总交考评小组处。
c、12月6日--10日考评小组对《员工年度绩效考核表》进行审核，并对适用程序不当或套用标准错误的初评结果进行修订或要求改正。
d、考评小组根据被考评者在考核期间是否有突出贡献或者违规违纪的现象，可以赋予加减分进行修正，修正分为±10分，审核得分即为员工的最终评分。
人力资源专员汇总最终得分，将考核最终汇总情况于12日前报总经理核批。
e、考评小组将经总经理核批的考核结果于20日前反馈到各部门负责人、项目部经理处，各部门负责人、项目经理应通过面谈的形式把考核结果反馈给被考评者，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。
考评程序如下表：4.3.3考核分数标准a.考核采用100分制，考核结果分为五档，分别对应考核结果如下：优秀：90分以上（含90分）；良好：80---89分；称职：70---79分；基本称职：60---69分；不称职：59分以下（含59分）。
b.部门考核结果与员工比例分布：项目及部门考核结果决定其优秀、良好、称职员工的数量，具体见下表：4.3.4绩效考核反馈被考评者有权了解自己的考核结果，考评小组应在考核结束后向被考评者通知考核结果，通知形式可由各部门、项目负责人采用面谈形式。
绩效面谈的容详见《绩效面谈表》（待定），面谈记录的容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。
4.3.5申诉制度4.3.5.1 被考评者如对考评结果有异议，可以在得知结果后的15天之向部门负责人提出申诉；如不能妥善解决，被考评者可向上一级领导或公司人事专员提出申诉，各级主管或人事专员在接到申诉之日起5日，对申诉者的申诉请求予以答复。
如果被考核者仍不满意，可向“绩效考评小组”提出申诉（此级为本公司的终级申诉层级）。
各级主管或“绩效考评小组”对申诉的处理力求做到公平、公正、不偏袒、尊重客观事实，以促进工作的开展，达到绩效考核为目的。
4.3.5.2 对申诉的处理程序如下：a、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、关联同事、直接上级、部门、项目负责人的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。
b、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。
c、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。
d、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门、项目负责人、并监督落实。
5、考核结束后人事专员整理记录考核结果，将所有考核资料归档，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。
6、本办法最终解释权归绩效考评小组所有。
从“想当老板”到“要当老板”，学习之后认为自己“能当老板”，并且向着“当好老板”一步一步向前走去。
回顾一下这十步的历程：第一步：自我评估，我能创业吗？第二步：办个什么企业呢？要有一个好的构思。
第三步：市场容纳我办办的企业吗？评估你的市场。
第四步：企业的人员和组织。
第五步：选择一种企业的法律形态。
第六步：认真考虑我当老板的法律环境和你的责任。
第七步：预测启动资金需求。
第八步：这个企业能钱赚吗？制定合理的价格，预测销售收入，制定销售和成本计划。
第九步：作个计划再考察考察，行的话，就全身心地去实践。
第十步：判断你的企业能否生存：开办企业。
游戏模块总结：模块Ⅱ比模块Ⅰ更高级：模块Ⅰ是从“想当老板”到“要当老板”，学习之后认为自己“能当老板”，并且向着“当好老板”一步一步向前走去。
回顾一下这十步的历程：第一步：自我评估，我能创业吗？第二步：办个什么企业呢？要有一个好的构思。