人力资源招聘的定义人力资源招聘的方法.
人力资源的定义和内容
人力资源的定义和内容人力资源是一个广泛而复杂的概念,在不同的社会和文化背景下可能有不同的定义。
然而,无论如何定义,人力资源都是指企业组织中从事招聘、培训、薪酬、绩效管理、员工关系、福利和人力资源规划等活动的部门或人员。
人力资源管理的目标是通过合理利用和发展组织中的人力资源,提高企业的绩效和竞争力。
人力资源的内容包括以下几个方面:1. 招聘与录用:招聘是指企业寻找和吸引合适的人才来填补空缺岗位的过程。
招聘的关键是明确职位需求和招聘标准,并通过招聘渠道、招聘广告和面试等方式来筛选和选择合适的候选人。
录用是指根据选择的候选人,签订劳动合同并将其纳入企业组织中的过程。
2. 培训与发展:培训是指为员工提供必要的技能和知识,以提高他们在工作中的表现和能力的活动。
培训可以通过内部培训、外部培训和在线培训等形式进行。
发展则是指为员工提供晋升和职业发展机会,激励他们在工作中不断成长和发展。
3. 薪酬与福利:薪酬是指公司为员工所提供的货币报酬,包括基本工资、绩效奖金和福利津贴等。
薪酬的设计和管理需要考虑员工的工作绩效、市场薪酬水平和公司的财务状况等因素。
福利则包括员工的福利保障,如社会保险、医疗保险、住房公积金、带薪休假和员工福利活动等。
4. 绩效管理:绩效管理是指通过设定绩效目标、评估和反馈员工的工作表现,以及制定相应的激励措施,以达到提高员工绩效和实现企业目标的目的。
绩效管理需要建立科学的评估体系,并通过定期的评估和面对面的反馈,帮助员工提升工作表现和个人发展。
5. 员工关系:员工关系是指企业与员工之间的互动和沟通。
良好的员工关系有利于增强员工的归属感和工作积极性,减少员工流失和冲突。
员工关系的建立需要通过与员工的沟通、解决员工的问题和提供支持等方式来实现。
6. 人力资源规划:人力资源规划是指根据公司发展战略和业务需求,预测和规划组织中未来的人力资源需求,并制定相应的招聘、培训和绩效管理策略。
人力资源规划需要考虑公司的战略目标、市场环境和人才供需情况等因素。
人力资源专业知识体系
人力资源专业知识体系一、人力资源管理概述1.1 人力资源管理的定义1.2 人力资源管理的核心任务1.3 人力资源管理的重要性二、人力资源规划与招聘2.1 人力资源规划的基本概念2.2 人力资源规划的步骤和方法2.3 招聘的目的和意义2.4 招聘流程与常用方法1.广告招聘2.内部推荐3.高校招聘4.社会招聘三、员工招聘与选拔3.1 简历筛选与面试技巧1.简历筛选的重要性2.面试前的准备工作3.面试技巧和评估方法4.面试中常见的问题和对策3.2 职业能力测评与评估中心1.职业能力测评的目的和作用2.常见的职业能力测评工具3.评估中心的职能和工作方式3.3 背景调查和录用决策1.背景调查的重要性和方法2.录用决策的原则和考虑因素3.关于背景调查的法律规定四、人力资源培训与开发4.1 培训与开发的定义和目标4.2 培训需求分析和计划制定4.3 培训方法和技术1.内部培训2.外部培训3.在线培训4.开放式培训4.4 培训效果评估和反馈五、绩效管理与薪酬激励5.1 绩效管理的目的和原则5.2 绩效评估和考核方法1.定性评估2.定量评估3.绩效考核的周期和频率5.3 绩效管理与晋升、奖惩、培训等相互关系5.4 薪酬激励的原则和形式1.薪资制度设计2.绩效工资3.奖金和激励机制六、员工关系与福利管理6.1 员工关系管理的意义和目标6.2 员工满意度调查和管理6.3 内部沟通和有效反馈6.4 福利管理与员工福利计划1.社会保险和福利待遇2.弹性工作制3.年假和带薪休假制度七、员工离职与人力资源离职管理7.1 离职的原因和类型7.2 离职流程和手续7.3 离职面谈和员工反馈7.4 离职人力资源管理的重要性以上是关于人力资源专业知识体系的一个大致框架,涵盖了人力资源管理的各个方面。
在实际工作中,人力资源工作者需要掌握这些知识,以便更好地执行和应对各项任务。
同时,人力资源管理领域也在不断发展和变化,工作者需要不断学习和更新自己的知识,以适应时代的需求。
招聘的目的定义和意义
二、招聘工作的基础
招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上 的:一是企业的人力资源规划;二是岗位分析。
人力资源规划:是对企业人力资源需求和供应的 分析和预测的过程。
岗位分析:主要分析企业中该岗位的责任是什么 ,以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。
人力资源规划的结果能够确定企业;究竟缺哪些 岗位;而岗位分析的结果,能够使管理者了解什么样 的人应该被招聘进来填补这些空缺。
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人力资源供给预测的方法(二)
•计算机化的信息系统
实际上是将技能清单系统的手工操作,计算机化的过程。 根据阿尔旨雷德.沃克尔的意见,一个计算机化的人力资源技能 清单至少要包含9个方面的信息(1981):
*工作经历编码:一张描述工作经历、头衔的明细表
*产品知识:员工对企业产品或服务的熟悉程度
*产业经历:即一个人在职业生涯中先后在哪些产业工作过
;
岗位的资格:
技能、能力、经历和教育;
岗位的报酬和奖励:工资、晋升和内在满足。
• 岗位与“工作”“岗位”和“职业”的区别。
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二、岗位分析的意义和作用
• 岗位分析可以促使企业岗位的用语标准化 • 岗位分析不仅是招聘和录用的基础工具,而且通过 其所收集的信息对人力资源管理的许多环节都十分有用 。 • 岗位分析在招聘过程中主要作用,在于确定招聘标 准,使得招聘工作能够做到有的放矢。 • 岗位分析,对确定每一种岗位的价值和给每一种岗 位相应的报酬都是很重要的。 • 岗位分析,是确保工作绩效鉴定是否真正与岗位相 关连。 • 岗位分析,还有利于有的放矢地安排培训工作
人力资源管理工作的职能之一 人员招聘
• 招聘的概述
• 人力资源规划 • 岗位分析 • 招聘程序 • 筛选与录用 • 招聘面谈 • 招聘测试
关于招聘的文献综述
关于招聘的文献综述作者:冯烨来源:《时代经贸》2012年第12期在竞争日趋严峻的今天,人才的选拔与管理已逐渐成为企业生存与发展的关键,只有拥有更多更好的人才,企业在竞争中才能取得主动,赢得未来。
而作为人力资源管理最基本的职能之一,招聘工作正是肩负着这种人才录用的极为重要的使命。
为此,笔者通过阅读大量期刊文献,从招聘定义与意义界定、招聘模式与方法阐述,招聘现状与问题探析三个方面,对国内外关于招聘管理的研究进行了归纳整理。
一、招聘定义与意义界定国内外学者对于招聘的认识及其对于企业人力资源管理的意义界定有很多,笔者仔细阅读后将其划分成了三大类。
1.基于人岗匹配角度曹亚克,王博,白晓鸽等学者(2004)认为所谓招聘,是指通过各种信息,把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上的过程。
与此相近,商敏(2004)将员工招聘看做是人力资源管理工作的一项基本内容,企业通过这项工作,可以为特定的岗位配置符合一定要求的工作人员。
而能否将符合企业各项工作要求且有兴趣致力于本企业工作的人员吸引到组织中来,是企业人力资源管理持续有效进行的根本所在。
相对于国内,外国学者EdwardLazear(爱德华·拉齐尔)认为,招聘与雇佣是指根据预先制定的招募、用人、报酬等标准,通过一系列活动,能够使企业以最低的成本吸引、筛选到高质量的、喜欢该工作又适合该职务的求职者的过程。
2.基于企业发展角度从企业的角度看待招聘,吴志明(2006)认为员工招聘是企业人力资源管理的一项重要工作,它是企业成败的关键。
对新成立的企业来说,如果招募不到合乎企业需要的员工,企业的物质、资金、时间上的投入就会成为浪费,完不成企业最初的员工配备,企业就无法进入运营。
此外,学者彭朝晖不仅强调招聘活动是企业人力资源管理的起点,还强调招聘过程中表现出来的企业形象是企业人力资源管理状况和企业整体面貌的缩影,管理者应重视招聘行为对企业形象的影响。
人事招聘流程说明
人事招聘流程说明作为企业重要的人力资源管理环节之一,人事招聘流程对于企业的发展至关重要。
一个严密、科学的招聘流程不仅可以帮助企业筛选出最适合岗位的人才,还可以提高员工的工作满意度和绩效表现。
下面我们就来详细介绍一下人事招聘流程的具体步骤。
首先,人事招聘流程的第一步是确定招聘需求。
企业需要根据业务发展和人员流动情况,确定需要新增哪些职位以及需要招聘多少人。
在确定招聘需求的基础上,企业还需要明确职位的具体要求,包括工作经验、技能水平、学历要求等。
第二步是编制招聘计划。
招聘计划主要包括确定招聘渠道、制定招聘时间表和预算等内容。
根据不同的职位特点和候选人群体,企业可以选择适合的招聘渠道,如线上招聘平台、校园招聘会、社会招聘等。
制定合理的招聘时间表可以帮助企业高效地完成招聘任务,而合理的预算安排则可以确保招聘活动的顺利进行。
第三步是发布招聘信息。
在确定好招聘渠道和时间表后,企业需要制作招聘广告或发布招聘信息,吸引更多优质的候选人投递简历。
招聘信息应当清晰明了地展示招聘职位的职责、要求、福利待遇等内容,同时具有吸引力和说服力,能够吸引目标人群的关注。
第四步是简历筛选。
一般情况下,招聘启动后企业会收到大量的简历,人力资源部门需要对简历进行筛选,挑选出符合职位要求的候选人进行初步筛选。
简历筛选的标准可以根据职位要求和招聘计划来设定,主要是匹配度、学历背景、工作经验等方面。
第五步是面试环节。
通过简历筛选后,符合条件的候选人将进入面试环节。
面试是招聘流程中最重要的环节之一,通过面试可以更好地了解候选人的能力、性格、沟通能力等方面。
企业可以根据不同职位类型和要求,设计不同形式的面试环节,如个人面试、群面试、技能测试等。
第六步是背景调查。
在确定候选人通过面试后,企业需要进行背景调查,确保候选人提供的信息真实可靠。
背景调查主要包括核实候选人的工作经历、教育背景、个人信用等方面,以确保最终录用的候选人真实符合职位要求。
最后一步是录用和入职。
人力资源管理如何实现精准化招聘
人力资源管理如何实现精准化招聘在当今竞争激烈的商业环境中,企业的成功很大程度上取决于其人才的质量和适配性。
招聘作为获取人才的首要环节,精准化招聘已成为人力资源管理的关键目标。
精准化招聘不仅能够提高招聘效率,降低招聘成本,还能为企业找到真正适合岗位和组织文化的人才,为企业的发展注入强大动力。
一、明确岗位需求与人才画像实现精准化招聘的第一步是清晰明确地定义岗位需求和人才画像。
这意味着人力资源部门需要与招聘岗位所在的部门负责人进行深入沟通,了解岗位的具体职责、工作流程、所需技能和经验,以及对候选人性格、价值观等方面的期望。
通过这种方式,可以勾勒出一个全面而细致的人才画像,为后续的招聘工作提供明确的方向。
例如,对于一个销售经理的岗位,除了要求具备一定的销售经验和业绩外,还可能需要具备良好的团队管理能力、沟通能力、市场敏感度和抗压能力。
在性格方面,可能期望候选人具有积极进取、善于合作和勇于挑战的特质。
只有明确了这些具体的要求,才能在招聘过程中有的放矢,筛选出真正符合岗位需求的人才。
二、多渠道招聘与精准定位在明确了岗位需求和人才画像后,接下来需要选择合适的招聘渠道,并进行精准定位。
如今,招聘渠道多种多样,包括招聘网站、社交媒体、校园招聘、内部推荐、人才市场等。
不同的渠道吸引的人才群体和效果也各不相同。
招聘网站是最常见的招聘渠道之一,但需要根据岗位特点选择合适的网站,并优化招聘信息,提高搜索排名。
社交媒体如领英、微信等,可以通过发布招聘信息、建立招聘群组等方式,精准地接触到目标人才。
校园招聘适合招聘应届毕业生,为企业注入新鲜血液。
内部推荐则是利用企业内部员工的人脉资源,推荐合适的候选人,这种方式往往能够提高招聘的准确性和效率。
此外,还可以根据岗位的特定要求,选择专业的行业论坛、社区等渠道进行招聘。
比如,招聘技术研发人员,可以在相关的技术论坛上发布招聘信息;招聘创意设计人员,可以在设计类的社交媒体平台上寻找合适的人才。
人员招募和甄选
体力消耗大小。
工作环境
工作场所 职业病 工作的均衡性
工作环境的危险性 社会环境
工作时间特征 工作环境的舒服程度
Y
工作说明书编写要求
清晰
具体
简短
使任职者一看 就明白
避免笼统含糊 的语言,使用 最基本的动词
简短扼要,描 述主要职责68项
X
X
胜任能力分析
必备任职资格:从事该工作至少要达到的教育 水平、工作经历、技术技能、个人特点;不具备 者将被淘汰。
工作实践法:
指工作分析者从事 所研究的工作,通 过实际参与工作掌 握有关工作要求的 第一手资料。
典型事件法:
是对执行工作者实际 工作中具有代表性的 工作行为进行描述, 当记录数量够多时, 即可提供相当信息。
工作分析的具体步骤:(补充) 以观察、面谈法结合为例
职务信息的初步调查 第一次工作现场考察 谈话 第二次工作现场考察 信息的综合处理 职位说明书的检验 职位说明书的定稿
面谈法:
通过工作分析者与工作 执行者面对面的谈话来 收集信息资料的方法。
调查问卷法
开放式
可自由回答
封闭式
所列答案中选择最 适合的答案
调查问卷法:
根据工作分析的目 的、内容等编写调 查表,由工作执行 者填写后回收整理, 提取出工作信息的 一种方法。
工作日志法:
就是按时间顺序详 细记录工作内容与 工作过程,然后经 过归纳提炼,取得 所需要的一种信息 提取方法。
观察法:
工作分析人员通过对员工正常工作状态 进行观察,把有关工作各部分的内容、 原因、方法、程序、目的等信息记录下 来,并进行比较、分析、汇总等方式, 得出工作分析成果的方法。
(较适用于对体力和事务性的工作人员,如: 搬运工、操作员、文秘等)
赵继新人力资源管理第4章 员工招聘PPT课件
四、员工招聘的评价与甄选
(四)招聘中的人才测评 心理测验
补充材料\心理测验--气质测验.ppt
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四、员工招聘的评价与甄选
(四)招聘中的人才测评 评价中心技术: 公文筐 无领导小组讨论 角色扮演 模拟演讲
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四、员工招聘的评价与甄选
(四)招聘中的人才测评 1、人才测评:
是指根据一定的目的,综合运用定量和定性的多种方法,对人的德、智、能、 勤、体进行客观、准确评价的一种社会活动,以达到职业与个人能力素质的更 好的匹配。
录用比
=
录用人数 应聘人数
× 100%
招聘完成比
录用人数
=
× 100%
计划招聘人数
应聘比
= 应聘人数
× 100%
计划招聘人数
录用人员的质量评估。
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三、员工招聘的渠道选择
4、员工招聘的评估
(3)招聘方法评估
◆ 招聘的信度评估 信度指的是可靠性程度,是通过某项测试所得的结果的稳定性和一致性。 (1)稳定性系数; (2)等值系数; (3)内在一致性系数。
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三、员工招聘的渠道选择
4、员工招聘的评估 (3)招聘方法评估
◆ 招聘的效度评估 效度指的是有效性,是企业对应聘者真正测到的品质, 特点与其想要测的品 质,特点的符合程度。 (1)预测效度; (2)内容效度; (3)同时效度。
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四、员工招聘的评价与甄选
(一)初步甄选(简历筛选) 简历结构 有关个人的客观描述 内容的逻辑性
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四、员工招聘的评价与甄选
(二)笔试 可以有效的测试应聘者基础知识、专业知识、管理知识、 综合分析能力、文字表达能力
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四、员工招聘的评价与甄选
人力资源招聘的技巧与方法
人力资源招聘的技巧与方法人力资源招聘是企业管理中至关重要的一个环节。
一个好的招聘可以为企业引入优秀的人才,促进企业的发展和壮大。
而一旦招聘不当,可能会给企业带来很多不必要的麻烦。
因此,如何提高招聘质量,是每个企业必须关注和解决的问题。
以下是一些人力资源招聘的技巧与方法。
一、岗位描述要精准在招聘前,要先明确所招聘的岗位职责和要求,这是非常关键的一步。
因为岗位描述能够准确地反映出招聘人才的目标和需求,从而吸引符合条件的应聘者。
在制定岗位描述时,要尽量具体和详细,并结合具体的工作环境进行说明,让应聘者对岗位有一个全面的了解。
同时,也要注意措辞的准确性和客观性,尽量排除主观性和歧义。
这样一来,就能避免招聘时出现岗位定义不清、职责不明、人员配置不当等问题。
二、招聘渠道要多样化在人才招聘的过程中,选择多种渠道进行招聘是能够带来更多机会的。
传统渠道如招聘网站,招聘广告,招聘会等都可以采取,也可以使用一些新型的招聘渠道,如社交网络,人才市场等。
并且就算同样招聘网站,在选择具体的板块时也应该注意,选择相关性强的板块才更能对招聘产生积极而且有效的效果。
三、面试技巧要有针对性面试是为企业选择合适的人才,是人力资源招聘中很重要的一个环节。
因此在面试过程中,企业要做好充分的准备,包括面试方式、面试时间、面试内容等方面。
同时,在面试过程中还应该注意面试者的情感反应、行为习惯等细节问题,切实掌握面试者的优点和缺点。
比如,可以辅以心理测试,让面试者处于松弛状态,在测试中发现问题,并对问题进行跟踪和调整,最终选择适合的人才进入企业。
四、企业文化要明确企业的招聘不仅涉及具体的岗位,还有企业文化。
企业文化是企业运转的核心,也是企业竞争力的象征。
因此,在面试时,要把企业文化作为衡量面试对象的重要标准之一,并通过反复探讨,让应聘者充分理解企业文化在企业发展中的核心位置。
这样效果是好的,因为面试者能够在接下来的面试中表现更加自然而舒适,并更好的针对企业文化进行展开,一定程度上体现对企业文化的本质理解和兴趣。
人力资源招聘的流程
人力资源招聘的流程人力资源招聘是企业发展的重要环节,它涉及到吸纳和选择合适的员工来满足企业的需求。
下面是一般招聘流程的详细描述:1. 职位需求分析:在开始招聘之前,企业需要明确所需职位及其具体要求。
这包括制定职位描述、职责和技能要求等。
通过与相关部门的沟通和了解市场对这个职位的需求,可以帮助企业确定合适的人才。
2. 编制招聘计划:招聘计划是指根据职位需求和企业目标,制定招聘目标、招聘渠道、预算和时间等。
制定招聘计划可以帮助企业有条不紊地进行招聘。
3. 招聘渠道选择:根据招聘计划,企业需要选择合适的渠道来发布招聘信息。
招聘渠道可以包括招聘网站、社交媒体、校园招聘和猎头公司等。
选择合适的招聘渠道可以提高招聘效果。
4. 简历筛选:在收到求职者的简历后,企业需要对简历进行筛选以确定是否符合职位要求的候选人。
筛选的依据可以是教育背景、工作经验、技能和个人资格等。
5. 面试和评估:根据简历筛选结果,企业会安排面试环节。
面试可以包括初试、复试和最终面试等。
企业需要通过面试来评估求职者的专业能力、沟通技巧、团队合作能力等。
6. 背景调查:在向最终候选人提供职位之前,企业通常会进行背景调查,以确保该候选人的信息真实且符合职位要求。
背景调查包括联系以前的雇主和核实求职者的学历和资格等。
7. 录用和入职:根据面试和背景调查结果,企业会选择最合适的候选人,并向其发出录用通知书。
录用后,企业会安排入职手续,包括签订合同、办理入职手续和培训等。
8. 培养和发展:一旦员工加入企业,人力资源部门会制定培养和发展计划,以促进员工的成长和提升。
这可以包括内部培训、岗位轮换、导师制度和绩效评估等。
通过以上流程,企业可以有效地吸引和选择合适的员工来满足其人力资源需求。
同时,良好的招聘流程也可以提升企业的形象和竞争力。
人力资源管理招聘和配置管理
步骤(7): 职位说明书的定稿
1.根据讨论的结果,最后确定出一份详细的、准确的工作说明书;2.最后的工作说明书应清楚、明了。
X
二、人与事结构配置分析
根据不同性质、特点的事,选拔有相应专长的人去完成。
人尽其才才尽其用门当户对
X
岗位与人员配置表
非熟练
熟练
技工
职员
专业管理
工程技术
管理
待分配
78
582
200
100
50
75
35
5
非熟练
50
50
熟练
600
28
572
技工
200
8
192
职员
100
100
专业管理
60
2
8
50
工程技术
80
通过工作分析者与工作执行者面对面的谈话来收集信息资料的方法。调查问卷法开放式
封闭式
可自由回答
所列答案中选择最适合的答案
调查问卷法:
根据工作分析的目的、内容等编写调查表,由工作执行者填写后回收整理,提取出工作信息的一种方法。
工作日志法:
就是按时间顺序详细记录工作内容与工作过程,然后经过归纳提炼,取得所需要的一种信息提取方法。
工作实践法:
指工作分析者从事所研究的工作,通过实际参与工作掌握有关工作要求的第一手资料。
典型事件法:
是对执行工作者实际工作中具有代表性的工作行为进行描述,当记录数量够多时,即可提供相当信息。
招聘与配置
招聘与配置•招聘概述•人力资源配置原理•招聘实施与管理•员工培训与职业发展目•绩效管理与激励机制设计•法律法规与风险防范录招聘概述01CATALOGUE招聘定义与重要性招聘定义招聘是指企业为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职,并从中选出适宜人员予以录用的过程。
招聘重要性招聘是企业获取合格人才的渠道,是组织生存发展的关键。
成功的招聘可以为企业注入新的活力,增强企业的竞争力;而失败的招聘则会给企业带来损失,影响企业的正常运营。
根据企业战略和业务发展需要,确定招聘岗位、人数及任职要求。
确定招聘需求制定招聘计划发布招聘信息明确招聘时间、渠道、预算等,制定详细的招聘计划。
通过各类招聘渠道发布招聘信息,吸引潜在求职者。
030201根据岗位要求筛选简历,初步确定符合条件的候选人。
筛选简历邀请候选人参加面试,安排面试时间和地点。
面试安排通过面试了解候选人的能力、经验、性格等,评估其与岗位的匹配度。
面试评估录用决策根据面试评估结果,确定录用人选。
入职安排为录用的员工安排入职手续、培训等。
招聘渠道与方法招聘渠道常见的招聘渠道包括校园招聘、社会招聘、内部推荐、猎头公司等。
招聘方法常用的招聘方法有网络招聘、现场招聘、校园招聘宣讲会、内部竞聘等。
不同的招聘方法适用于不同的岗位和人群,企业可以根据实际情况选择合适的招聘方法。
人力资源配置原理02CATALOGUE人力资源供需预测需求预测通过对组织战略、业务发展计划、工作流程等因素的分析,预测未来一段时间内组织对人力资源的需求,包括数量、质量和结构等方面。
供给预测通过对组织内部人力资源存量、外部劳动力市场、教育培训机构等的分析,预测未来一段时间内组织可获得的人力资源供给情况。
人力资源规划制定制定人力资源规划目标根据组织战略和业务目标,制定人力资源规划的目标,如优化人员结构、提高员工素质、降低人力成本等。
分析现状对组织现有人力资源状况进行深入分析,包括人员数量、质量、结构、流动率、满意度等方面。
人力资源招聘与配置分析
2.2 工作分析的地位
提供调整与 晋升依据
调整与晋升
人员招聘与配置
产生培训需 求和目标
培训与开发
工作分析 工作描述 任职资格
薪酬管理
绩效管理体系
确定招聘标 准和配置依
据
提供工作牵 引和考核要
素
ADD YOUR TITLE HERE
提供岗位价 值排序标准
2.3 工作分析的流程
1、准备阶段 (1)、成立工作分析小组 (2)、对小组成员进行培训 (3)、确定需要收集资料的内容 (4)、分工 2、实施 (1)、按分工进行资料收集 (2)、信息的分析 3、汇总 将各部分结果汇总到职位说明书上
招聘计划井按计划招聘公司员工; 3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》; 4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果; 5、负责管理人事档案; 6、负责本部门员工工作绩效考核: 7、负责完成总经理交办的其他任务·
请说出这份职位说明书的缺点,以及职位说明书应该包含的内容。
案例B ADD YOUR TITLE HERE
是优秀A的D成D功Y人O士U…R…TI”T一L顿E 马H屁ER狂E拍,三个人被拍的晕晕乎乎,最终也录用了。
最后一个是猫头鹰,没有高学历,也没有论文著作,唯一的成绩就是从 事捕鼠一年多来的抓了五六百只的田鼠,但是又不会拍马屁,长得恶形恶 脸的,一点都不讨人喜欢,所以被淘汰了。
此后的故事不再赘述。 整个招聘活动结束后,大家可以看到,真正会捕鼠的猫、猫头鹰都被淘 汰了,结果呢,自然是失败的。 为什么会导致这个失败的结果呢?
课前回顾
魂商、人性假设理论、需求层次理论、如 何向别人解释“劳务派遣”
下课后你会掌握的
人力资源六大模块内容 招聘工作的基础:工作岗位分析 理解招聘工作是一个系统工程 招聘的需求分析
人力资源招聘的概念
人力资源招聘的概念
人力资源招聘是指企业或组织通过一系列活动和程序,吸引、筛选和选择合适的人才加入组织,以满足组织的人力资源需求。
它是人力资源管理的重要组成部分,旨在确保组织能够吸引到适合岗位的高素质员工,以提高组织绩效和竞争力。
人力资源招聘的概念包括以下几个要点:
1. 活动和程序:人力资源招聘是一个系统性的过程,包括招聘计划的制定、职位需求的分析、人才市场的调查、招聘渠道的选择、招聘广告的发布、简历筛选、面试和测试、背景调查和参考检查等一系列活动和程序。
2. 吸引、筛选和选择人才:人力资源招聘旨在吸引到合适的人才,通过筛选和选择,将最适合的候选人推荐给组织。
这包括吸引人才的各种招聘手段,如招聘广告、校园招聘、人才市场和社交媒体等,以及背景调查、面试和测试等评估候选人的方法。
3. 适应组织需要:人力资源招聘的目标是满足组织的人力资源需求,包括填补岗位空缺、增加新的岗位或扩大组织规模。
招聘活动应该与组织的战略目标和需求相一致,确保招聘到适合组织文化和要求的候选人。
4. 组织绩效和竞争力:通过招聘合适的人才,组织能够提高工作效率和绩效,增加员工的工作满意度和忠诚度,并且提升组织的竞争力。
招聘的成功与否直接影响到组织在市场竞争中的
表现。
人力资源招聘的过程和方法因组织和岗位需求的不同而有所差异,但以上的概念是其核心内容。
人力资源招聘之职位分析方法及流程
人力资源招聘之职位分析方法及流程在人力资源招聘中,职位分析是一个重要的环节,它直接影响到招聘活动的有效性和成功性。
职位分析可以帮助企业确定招聘需求,明确所需人才的能力和素质,并制定相应的招聘策略。
本文将介绍人力资源招聘中的职位分析方法及流程。
职位分析方法:1.工作分析:通过观察、记录、访谈等方式,对现有员工从事的工作进行详细描述和分解。
这包括工作内容、任务要求、工作流程、工作条件等方面的内容。
通过工作分析可以明确职位的核心工作、责任和任务,并确定所需的技能和能力。
2.问卷调查:设计和分发问卷,让员工对职位的各个方面进行评价和反馈。
通过问卷调查可以了解员工对工作的满意度、工作需求、工作困难等方面的信息,从而来确定职位需求和改进方向。
3.面谈:与员工进行面谈,探寻他们对工作的理解和体验。
通过面谈可以深入了解员工对职位的认知、职责的理解、对工作的态度等方面的信息。
4.职位描述和职位要求比较法:通过比较已有的职位描述和要求,对新职位进行分析和推断。
这种方法适用于与已有职位有相似性的新岗位分析。
职位分析流程:1.准备阶段:确定分析目标和范围、确定分析方法和工具、制定分析计划和时间表。
2.职位信息搜集:通过调查问卷、面谈等方式,搜集职位的相关信息,包括工作内容、职责、要求等方面的内容。
3.职位描述和职责分析:对职位的核心工作内容进行详细描述和分析,明确职位所需的技能、能力和经验要求。
4.职位要求分析:对实现工作目标所需的能力和素质进行分析,明确职位的教育背景、工作经验、专业知识等要求。
5.职位分析报告:将职位的分析结果整理成报告,包括职位描述、职责和要求等内容。
6.审核和修改:将职位分析报告提交给相关部门审核,根据反馈进行修正和优化。
职位分析方法和流程的重要性:1.有效招聘策略:职位分析有助于明确招聘需求和职位要求,为招聘活动提供指导。
通过分析职位,能够确定职位的核心工作和能力要求,为招聘活动制定相应的招聘策略,提高招聘的效率和成功率。
人力资源招募与选录评估主要内容
人力资源招募与选录评估是企业人力资源管理中非常重要的一环。
在全球范围内,各类企业都需要通过招募与选录评估来获取合适的人才,以支撑企业的发展和增强竞争力。
本文将围绕人力资源招募与选录评估展开讨论,主要包括以下内容:一、人力资源招募的概念和意义1. 人力资源招募的定义2. 人力资源招募的重要性和意义二、人力资源招募的方法和渠道1. 内部招聘2. 外部招聘3. 猎头招聘4. 上线招聘评台三、招聘效果的评估与优化1. 招聘效果的评估指标2. 招聘效果的优化策略3. 招聘过程中可能出现的问题及解决方法四、选录评估的概念和流程1. 选录评估的定义与作用2. 选录评估的流程和环节3. 选录评估的工具与方法五、选录评估的标准与技巧1. 选录评估的标准与要求2. 选录评估中的技巧与注意事项六、人力资源招募与选录评估的案例分析1. 优秀企业的招聘与选录案例分析2. 不良招聘与选录案例分析结语人力资源招募与选录评估对企业的发展至关重要,正确的招聘战略和选录评估方法能够为企业带来稳定的人才资源和持续的竞争优势。
本文通过对人力资源招募与选录评估的概念、方法和案例进行分析,希望可以为企业实践提供一定的借鉴和参考,以实现人力资源的高效利用和管理。
七、人力资源招募的概念和意义人力资源招募是指企业为了满足自身发展需要,向外部采集、吸引和选拔符合组织要求的人才的过程。
招聘是企业人力资源管理的起点,关系着企业的未来发展。
一个好的招聘策略不仅仅可以为企业引入合适的人才,还能够提高员工的工作积极性和生产力,对企业的发展具有重要的推动作用。
八、人力资源招募的方法和渠道1. 内部招聘内部招聘是企业内部选拔人才进行岗位补充或晋升的一种方式。
它可以激励员工的主动性和积极性,同时也可以节约招聘成本,提高员工的忠诚度和工作稳定性。
2. 外部招聘外部招聘是指企业通过各种渠道从外部引入人才。
企业可以通过报纸、招聘全球信息站、猎头公司等渠道发布招聘信息,以吸引更多的求职者。
人力资源招聘话术(二)
人力资源招聘话术(二)引言概述:人力资源招聘话术是指在招聘过程中,用于与候选人进行沟通和交流的一系列用语和技巧。
良好的话术能有效地吸引候选人的兴趣,了解他们的能力、经验和动机,并最终选择到合适的人才。
本文将介绍人力资源招聘话术的五个大点,包括明确需求、重点关注能力、展示职业发展、了解候选人动机和面试技巧。
正文:一、明确需求1.明确所需技能和经验a)详细了解所需职位的技能和经验要求b)向相关部门咨询并分析前任员工的绩效表现2.准确定位并描述职位a)准确描述职位的工作内容和职责b)强调职位对公司发展的重要性3.确定薪资范围a)了解行业标准和公司薪酬体系b)明确薪资范围,以吸引合适的候选人二、重点关注能力1.详细了解候选人技能和经验a)通过简历筛选和面试形成候选人技能和经验的清晰画像b)询问候选人在之前的工作中取得的成果和解决的问题2.考察候选人的团队合作和沟通能力a)询问候选人之前的团队合作经验b)借助情景问题考察候选人的沟通能力3.评估候选人的问题解决和创新能力a)通过设立案例分析或角色扮演考察候选人的问题解决能力b)询问候选人在之前工作中提出的创新点子或解决方案三、展示职业发展1.强调公司文化和价值观a)描述公司的核心价值观和目标b)与候选人探讨他们如何与公司文化契合2.提供职业发展空间a)明确公司对于员工的职业发展规划和机会b)介绍公司内部培训项目和晋升通道3.分享成功案例和员工福利a)分享公司以往员工在该职位上取得的成功案例b)介绍公司的福利制度以及对员工的关怀四、了解候选人动机1.询问候选人对该职位的兴趣a)询问候选人为什么选择该公司和该职位b)借助开放性问题了解候选人对职位的看法2.聆听候选人的个人和职业目标a)询问候选人的个人成长计划和长期职业目标b)了解候选人如何将该职位与其职业目标结合3.确认候选人的可持续性a)确保候选人的稳定性和忠诚度b)探讨候选人是否拥有长期与公司共事的意愿和能力五、面试技巧1.准备充分的问题清单a)根据职位要求和候选人简历,制定具体的问题清单b)确保问题全面且与职位相关2.倾听和观察a)倾听候选人的回答并观察其表情和语言b)及时追问细节,并将观察到的信息记录下来3.评估候选人的应变能力和反应速度a)通过模拟场景考察候选人的应变和决策能力b)观察候选人在压力下的反应速度和表现总结:人力资源招聘话术是招聘过程中不可或缺的技巧,通过明确需求、重点关注能力、展示职业发展、了解候选人动机和运用面试技巧,可以有效地吸引合适的候选人并选择到最佳人选,进而提升公司的竞争力和发展潜力。
人力资源与人才培养
DATE
ANALYSIS
SUMMAR Y
05
培训与发展
培训与发展的定义与重要性
定义
培训与发展是指通过一系列有计划、 有组织的活动,提升员工的知识、技 能和能力,以促进个人和组织绩效的 提升。
重要性 培训与发展有助于提高员工的工作满 意度、工作效能和组织忠诚度,进而 增强组织的竞争力。
培训与发展的策略与方法
REPORT
CATALOG
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ANALYSIS
SUMMAR Y
06
绩效管理
绩效管理的定义与重要性
绩效管理的定义
绩效管理是一个系统地评估和改进个人和组 织绩效的过程。它不仅包括对员工个人绩效 的评估,还包括设定目标、提供反馈、奖励 和激励等方面的内容。
绩效管理的重要性
绩效管理对于组织的成功至关重要。有效的 绩效管理可以帮助组织实现战略目标,提高 员工的工作效率和满意度,增强员工的动力 和责任感,并促进良好的工作氛围和团队合 作。
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ANALYSIS
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04
招聘与选拔
招聘与选拔的定义与重要性
定义
招聘与选拔是人力资源管理的核心环节,是指企业通过一定 的手段和程序,从应聘者中挑选出符合企业需求的人员的过 程。
重要性
招聘与选拔对于企业的发展至关重要,它不仅关系到企业人 力资源的素质和结构,还直接影响企业的经营绩效和发展潜 力。一个有效的招聘与选拔体系能够帮助企业找到合适的人 才,提高企业的竞争力和适应能力。
实践二
某组织采用多维度的绩效评估方法, 不仅关注员工的业绩结果,还注重其 能力和潜力的发挥,从而更全面地评 价员工的价值。
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劳动合同订立、履行的原则
在订立劳动合同时,双方应遵循以 下基本原则:
①平等自愿的原则;②协商一致的原 则;③不得违反法律规定。 履行劳动合同,应遵循:
①亲自履行原则;②全面履行原则; ③协作履行原则。
人力资源配置的定义
人力资源配置就是根据经济社会发 展的客观要求,通过一定的形式和机制 科学合理的调配人力资源的管理行为, 从而使人力资源与其它资源合理有效地 结合,产生最佳的工作效果。
(2)劳动关系法制化;
(3)劳动关系的多样化; (4)劳动关系日益趋同。
劳动合同的定义
劳动合同:是用人单位和劳动者之 间确定劳动关系,明确相互权利和义 务的协议。
劳动合同的内容
一个规范的劳动合同应包括:
(1)劳动合同期限; (2)工作内容; (3)劳动保护和劳动条件; (4)劳动报酬; (5)劳动纪律; (6)劳动合同终止的条件。
第五章 人力资源的招聘、选拔与雇佣管理
一、人力资源招聘、选拔的定义及其意义 二、人力资源招聘、选拔的程序(国外、中国) 三、人力资源招聘、选拔的方法 四、人力资源雇佣关系与合同管理 五、人力资源配置的定义、形式及机制
人力资源招聘的定义
招聘:就是通过各种信息途径寻找 和确定工作候选人,以充实的数量和质 量来满足企业(或组织)的人力资源需 求的过程。
人力资源招聘的方法
人力资源招聘的方法主要有两种基本 类型:
( 1 )内部招聘的方法包括提升、内 部调动、内部招标等; ( 2 )外部招聘的方法包括由组织内 的职员介绍推荐、利用外部的职业介 绍机构、到大学和研究所招聘、广告 公开招聘。
人力资源选拔的方法
人力资源选拔的方法主要有五种方法: (1)心理测验法; (2)面试; (3)知识考试; (4)情景模拟与系统仿真。
人力资源雇佣关系与合同管理
一、人力资源雇佣关系(劳动关系)的定义 二、人力资源雇佣关系(劳动关系)的基本特征 三、劳动合同的定义、内容 四、劳动合同订立、履行的原则
劳动关系的定义
劳动关系:是指劳动者与劳动者 的录用者之间在劳动过程中所发生的 劳动权利与劳动义务的关系。
劳动关系的基本特征
(1)劳动关系契约化;
人力资源选拔的定义
选拔:就是从大量的申请人中挑选 出最有可能有效胜任工作或组织认为 最合适人员的过程。
国外人力资源招聘、选拔的程序
国外人力资源招聘、选拔的一般程 序是:
1、
中国人力资源招聘、选拔的程序
(1)筹划与准备阶段; (2)宣传与报名阶段; (3)考核与录用阶段; (4)岗前教育与安置阶段。