人力资源与成本控制诊断报告-91页精选文档
北大纵横xx国际大酒店人力资源与成本控制诊断报告
未来展望
优化人员配置
改革薪酬福利
根据业务发展需求，合理调整各部门人员配 置，加大培训力度，提升员工技能水平。
参照市场行情，设计更具竞争力的薪酬福利 体系，降低员工离职率，提高员工满意度。
完善绩效考核
加强成本控制
建立公正、客观的绩效考核机制，激发员工 工作积极性，提高员工绩效水平。
强化成本控制意识，制定有效的成本控制措 施，降低成本开支，提高酒店经济效益。
北大纵横xx国际大酒店人力 资源与成本控制诊断报告
xx年xx月xx日
目录
• 引言 • 人力资源诊断 • 成本控制诊断 • 问题分析与建议 • 结论与展望
01
引言
项目背景与目的
北大纵横xx国际大酒店发展历史及现状
北大纵横xx国际大酒店创立于2002年，位于北京市朝阳区，是北京市的一家五星 级酒店。经过多年的发展，酒店已形成一套完整的管理体系和业务范围。
02
人力资源诊断
招聘与配置诊断
1 2
招聘渠道
酒店招聘渠道单一，主要依靠内部推荐和自主 招聘，缺乏专业化、高效化的招聘渠道，可能 导致人才储备不足。
招聘流程
酒店招聘流程不够规范，缺乏明确的招聘标准 和程序，可能影响招聘效率和效果。
3
员工配置
酒店员工配置不合理，存在部分岗位冗余现象 ，导致人力资源浪费。
建议酒店拓宽招聘渠道，如社交媒 体、招聘网站等，以吸引更多的人 才。
员工培训机制不健全
建立完善的员工培训机制，针对不 同岗位设定不同的培训内容，提升 员工技能和服务水平。
绩效考核体系不完善
制定合理的绩效考核体系，将工作 表现与薪酬、晋升等方面挂钩，激 励员工积极工作。
员工福利待遇不足
人力资源诊断报告【模板范本】
XX有限公司人力资源管理诊断报告本人力资源管理诊断报告分为七个部分，第一部分是对人力资源状况的综合分析，第二部分到第六部分分别对人力资源管理的规划与招聘、培训与发展、考核、薪酬、文件资料管理等五个方面进行诊断,第七部分是针对问题给出解决方案。
第一节综述一．思路综述中首先分析本公司原有的人事管理体制，然后从年龄、专业等方面分析人员结构并与其发展战略要求的人员结构进行比较分析，最后分析现有人力资源管理职能的执行情况，以此说明重建整个人力资源管理体系的必要性和迫切性.二．主要内容本公司是一家集制造和销售为一体的专业化塑胶制品生产销售企业，工厂部分管理人员来自于国有企业，所以公司部分的管理模式仍然沿用国有企业的管理模式。
多数员工希望通过导入规范化的人力资源的一系列变革改进现状，但有一部分工厂员工不认同这个方式，变革中因此存在阻力。
总体上,本公司的人力资源管理观念和意识已经有所起步,部分人员已经有了人力资源管理的意识，但是现在的人力资源管理仍然停留在档案处理的传统的管理模式上，已经不能满足本公司迅速发展的需要。
本人在对人员现状分析发现，公司人员结构不合理:开发人员和销售人员比例过小,两者一共只占公司员工总数的10。
71%，中高层管理人员年富力强，但绝大多数（93。
33%）是技术出身，缺乏规范化的管理技能和现代化的管理技术手段;公司没有研究生以上学历的人员，半数以上的技术人员是助理工程师及以下职称，销售队伍的年龄结构不合理，其中高年龄段人员占总销售人员的（73。
33％），并且真正是销售专业毕业接受过正规的销售专业化培训的人员比例占26。
67%，其他的专业人员占73.33%。
工人队伍年龄结构不合理,18—30岁之间的人数比例占全工人的40%，而30—60岁之间工人占全部工人的60％，并且但教育层次,有近73%的工人是初中以下文化水平。
各层级人员比例分析统计图公司人力资源管理的功能薄弱，以各直线部门干部的经验化管理为主，尤其缺乏绩效考核体系，人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的发展，员工普遍缺乏竞争意识、缺乏工作压力。
人力资源管理诊断报告(PDF 95页)
纪律、招聘、提升、调动
人事部门责任
工作分析 人力资源计划 招聘、赞助性行动
服务法律及其规定，发收申请表，笔试， 考核背景，对他人介绍进行检查，身体检 查
酬劳及福利，劳工关系，健康安全以及员 工服务
技术培训，管理发展与组织发展，职业培 训，咨询
研究 工作绩效系统和士气评价系统，人事 研究与考核
临时性解聘，退休咨询以及解聘前代谋新 职的方针
楷体表示目前缺乏的职能
人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的发展
由于技术全系统领先，业务增长声带，长期形成的国有计划体制的人员管理方式已不能适应 市场化要求，人力资源管理严重滞后
优点
公司的工作氛围好，协 作精神强，有大家庭的
10%
财务
无
10%
30%
电气自动
化
10%
通信
40%
Ì
工人队伍年龄结构合理，但教育层次、职称水平太低
平均年龄
33.3岁
年龄结构图
25岁以
45岁以
下
上
25%
15%
26~35 岁 21%
36~45 岁 39%
学历结构图
本科 大专
无 30%
2% 6% 中专
27%
初中 35%
职称结构图
工程师 1%
助理工程 师 4% 技术员 1%
q易形成集权，随意性
q利于授权、利于企业的进一步发展
q揣摩领导意图，看上级脸色行事
q有章可循，有法可依目标明确，利 于竞争
q扼杀积极性，创造性人才流失
q易形成积极进取的良好工作氛围
人力资源管理模型的运用
北大纵横xx国际大酒店人力资源与成本控制诊断报告
北大纵横xx国际大酒店人力资源与成本控制诊断报告xx年xx月xx日CATALOGUE 目录•引言•人力资源诊断•成本控制诊断•结论与建议01引言北大纵横xx国际大酒店是位于北京市的一家五星级酒店，拥有300余名员工。
甲方公司概况北大纵横管理咨询公司是专注于企业战略、人力资源和营销等领域的知名管理咨询机构。
乙方公司概况项目背景报告目的对甲方公司人力资源与成本控制进行全面诊断，找出存在的问题和瓶颈；提出切实可行的改进方案和建议，提高企业整体运营效率和盈利能力；为其他类似企业提供参考和借鉴。
数据来源与研究方法数据来源甲方公司内部数据、公开数据、相关行业数据等；研究方法采用文献研究、案例分析、数据分析等多种方法，确保研究的客观性和科学性。
02人力资源诊断酒店员工总数：200人不同岗位员工数：前台接待员、餐厅服务员、厨师、客房服务员等员工学历结构：大专以下占50%、大专占30%、本科占20%人力资源现状人力资源结构性别结构女性占60%、男性占40%劳动合同签订情况签订劳动合同员工占95%、未签订劳动合同员工占5%年龄结构20-30岁占30%、30-40岁占40%、40岁以上占30%人力资源成本招聘广告费用、招聘会费用、面试费用等招聘成本培训成本薪酬福利成本员工关系成本新员工培训费用、岗位培训费用等基本工资、绩效奖金、五险一金、餐饮补贴等劳动纠纷处理费用、员工辞退赔偿费用等人力资源存在的问题培训缺乏系统性和针对性，培训效果不明显招聘渠道单一，招聘效果不佳员工关系管理不规范，存在劳动纠纷隐患薪酬福利体系不合理，员工激励不足03成本控制诊断1成本控制现状23酒店的成本主要包括人力成本、物料成本、能源成本、外部成本等。
酒店成本构成酒店已经建立了一套成本控制体系，包括预算编制、审批、执行、监控等方面。
成本控制体系酒店在成本管理能力方面尚可，但在精细化和效率方面还有提升空间。
成本管理能力人力成本酒店的人力成本主要包括工资、社保、福利等，其中工资是主要部分。
公司人力资源管理诊断报告
人力资源管理工作诊断报告人力资源是企业发展的第一要素，提升人力资源管理水平是管理提升的重要环节。
根据股份公司管理提升工作的整体要求，我集团公司从人力资源管理的基础工作、领导人员竞争性选拔、人才队伍建设、员工绩效考核、依法规范劳动用工、收入分配体系建设及历史遗留问题等各个方面，对标国内外先进企业，深入开展自查工作，找出了本单位在人力资源管理领域的差距和不足，具体报告如下：一、人力资源管理工作标准化有待提升1、人力资源管理工作缺乏标准化的业务操作流程和工作说明书，造成具体业务工作不规范、不统一、不标准，进而对整个体系管理工作的效率和效果产生影响。
2、工作中忙于应付大量日常琐碎业务，对人力资源核心管理工作的持续改善和效果提升缺乏研究和投入，对本系统管理工作的考核评价体系没有建立。
3、重集团公司层面的管理，缺乏对三级公司人力资源管理系统的有效督导，各公司人力资管理工作质量不均衡，致使企业人力资源管理整体水平提升进程缓慢。
二、选人用人机制亟待创新1、管理制度有待规范与完善。
集团公司先后出台了《领导人员管理办法》和《领导人员公开招聘办法》等多项制度办法，但对办法的可操作性研究不够，干部管理各项制度之间的配套衔接不紧密、不顺畅，科学的管理体系未有效形成。
2、竞争性选拔尚未真正全面实施。
集团公司仅在年面向全社会公开招聘选拔了名机关总部和三级公司副处级领导人员，领导人员竞争性选拔工作未全面展开，选拔方式还比较单一，工作力度远远不够。
3、选人用人满意度仍有待提高。
现有的领导人员选拔、考核制度存在一定局限性，考核方式单一，考核深度不够，科学有效的测评工具运用不足，部分干部走上领导岗位后出现不能胜任情况，干部考核工作的有效性受到一定程度的质疑，改进的空间较大。
三、人才队伍建设仍存在缺陷1、专业技术人员职业发展途径不畅。
集团公司成立以来，逐步建立了以技术专家为龙头，主任（副主任）工程师为技术骨干，一般专业技术人员为基础的专业技术人员梯队，但缺乏科学系统的职业生涯规划和管理，专业技术人员和技术专家科学培养的整体规划未真正建立，导致各业务职系不能得到充分激励，专业岗位缺乏吸引力，专业技术人员重“官”现象严重，引起官本位和机关机构臃肿，不利于企业的科技创新和持续发展。
人力资源部门人力成本控制报告
人力资源部门人力成本控制报告一、引言随着企业的发展，人力成本在企业运营中扮演着至关重要的角色。
为了确保企业的可持续发展，控制人力成本成为了人力资源部门的重要任务之一。
本报告旨在分析当前人力成本控制的情况，并提出一些建议和策略，以帮助企业更有效地管理人力资源成本。
二、人力成本的定义与组成在开始分析人力成本控制前，首先需要明确人力成本的定义和组成。
人力成本是指企业为了取得和使用劳动力而支付的各种费用。
其组成主要包括员工薪资、社会保险费、福利待遇、培训开支等。
了解人力成本的组成对于制定有效的控制策略至关重要。
三、当前人力成本控制情况分析根据我们对企业的人力资源数据进行统计和分析，发现目前人力成本控制存在以下几个问题：1. 薪资水平波动大：由于市场竞争和供求关系变化，员工薪资水平呈现一定的波动性，给企业的人力成本控制带来一定的不确定性。
2. 福利待遇过高：随着员工对于福利待遇的要求不断提高，企业在提供福利上投入过多，导致人力成本过高。
3. 培训开支效果不佳：企业在培训开支上投入较多，但并未看到明显的提升员工绩效和能力的效果。
四、人力成本控制策略与建议针对以上问题，我们提出以下控制策略与建议：1. 薪资制定与调整的合理化：在制定薪资水平时，需要考虑市场情况和企业财务状况，确保薪资水平的合理与稳定。
同时，通过建立良好的绩效考核体系，将员工薪资与绩效挂钩，激励员工提高工作表现。
2. 精简福利待遇：审查当前的福利项目，确保每一项福利待遇对于员工的吸引力和企业的竞争力。
同时，公司可以探索一些灵活的福利选择，如员工福利自主权，让员工能够根据自身需求选择适合自己的福利待遇。
3. 提升培训效果：在培训开支上，企业应更关注培训的质量而不是数量。
通过完善培训计划、加强培训师资队伍建设和跟踪培训效果等措施，提高培训的针对性和实效性，从而确保培训开支能够带来更大的回报。
4. 数据分析与预测：建立完善的人力资源成本控制数据分析体系，通过对人力资源数据进行深入挖掘与分析，为企业决策提供科学依据。
人力资源诊断报告范文
人力资源诊断报告一、背景介绍本报告旨在对我司人力资源状况进行全面诊断，以发现潜在问题，优化人力资源配置，提高员工满意度和绩效。
本次诊断基于我司现有的人力资源管理制度、招聘流程、培训体系、绩效评估体系、薪酬福利体系等方面。
二、诊断结果1. 人员结构：整体年龄偏高，中高层管理人员年龄偏大，年轻化程度不足。
2. 招聘流程：招聘渠道较为单一，对新人才的需求响应不够及时。
3. 培训体系：培训内容相对单一，缺乏针对不同岗位需求的个性化培训。
4. 绩效评估体系：评估标准不够明确，评估过程不够公开透明，导致部分员工对绩效评估结果存在疑虑。
5. 薪酬福利体系：薪酬结构相对单一，对关键岗位和优秀员工的激励不足。
三、问题分析1. 人员结构老化：需要加大招聘力度，吸引年轻人才，提升公司活力。
2. 招聘渠道不足：应拓宽招聘渠道，提高招聘效率，以满足公司对人才的需求。
3. 绩效评估体系不科学：需要重新梳理评估标准，确保公开透明，同时加强员工培训，提高员工对绩效评估体系的认知和理解。
4. 薪酬福利体系缺乏激励性：应调整薪酬结构，增加激励性措施，以提高员工的工作积极性和忠诚度。
四、解决方案1. 加大招聘力度：拓宽招聘渠道，如网络招聘、校园招聘等，提高招聘效率，吸引更多优秀人才。
2. 优化招聘流程：建立完善的招聘流程，确保招聘工作的规范化和高效性。
3. 培训内容多样化：根据不同岗位的需求，设计个性化的培训课程，提高员工的职业技能和职业素养。
4. 明确绩效评估标准：重新梳理绩效评估标准，确保公开透明，同时加强员工培训，提高员工对绩效评估体系的认知和理解。
5. 调整薪酬结构：增加激励性措施，如设立绩效奖金、提高福利待遇等，以提高员工的工作积极性和忠诚度。
五、执行计划与跟进措施1. 执行计划：本次解决方案的执行时间为XX个月，每月制定工作计划，并按照计划执行。
在执行过程中，需要密切关注人力资源市场的变化，适时调整招聘策略和培训方案。
2. 跟进措施：在执行过程中，定期对解决方案的执行情况进行评估和调整，确保人力资源配置的优化和员工满意度的提高。
人力资源与成本控制诊断报告-文档资料
……并导致考核功能缺失
考核功能
结果应用
激励功能 沟通功能 评价功能
绩效薪酬
✓ 为员工加薪提供依据
职位调整
✓ 为员工晋升、降职、末尾淘汰提供依据
职业生涯发展
✓ 使员工认识到自己的不足，明确今后的努力方向 ✓ 针对员工不足开展针对性培训
工作改进
✓ 发现组织中存在的问题 ✓ 保证员工工作努力方向与组织发展目标相一致
110 310
附加 工资
30
606 140 110 326 30
575 140 110 295 30
岗位价值本应体现在岗位工资上,但实际各岗位的岗位工资差距并不大
ALLPKU-YCINTHOTEL
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员工认为在设定工资结构时，岗位价值是首先要 考虑的因素
25%
23.00%
21.80%
80%
69.10%
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21.30%
很满意 满意 不满意 很不满意
原因之三：报酬与贡献不成比例
60% 49.20%
50%
40%
34.10%
30% 16.70%
人力资源成本控制工作总结汇报
人力资源成本控制工作总结汇报
近年来，我部门在人力资源成本控制方面取得了一定的成绩。
通过有效的管理和控制，我们成功地降低了人力资源成本，提高了
企业的整体效益。
以下是我对我们工作的总结和汇报。
首先，我们通过优化招聘流程和提高招聘效率，有效地控制了
招聘成本。
我们建立了更加精准的招聘需求分析模型，减少了不必
要的招聘和培训成本。
同时，我们也加强了员工留存的工作，降低
了员工流失率，减少了招聘和培训的重复成本。
其次，我们加强了对员工绩效的管理和激励，提高了员工的工
作积极性和效率。
我们建立了科学的绩效考核体系，激励员工通过
提高工作绩效来获取更高的薪酬和福利。
这不仅提高了员工的满意度，也降低了企业的人力资源成本。
此外，我们还加强了对员工福利和福利成本的管理。
我们通过
对员工福利进行合理的配置和管理，不仅提高了员工的福利满意度，也降低了企业的福利成本。
最后，我们还加强了对人力资源成本的预算和控制。
我们建立
了严格的成本预算和控制机制，及时发现和解决成本超支的问题，确保了人力资源成本的合理控制。
总的来说，我们在人力资源成本控制方面取得了一定的成绩。
但同时也要清醒地认识到，人力资源成本控制工作是一个长期的、系统性的工作，需要我们不断地总结经验，改进工作方法，不断提高管理水平，以更好地为企业创造价值。
希望在未来的工作中，我们能够继续努力，取得更好的成绩。
人力资源成本控制工作总结汇报
人力资源成本控制工作总结汇报
在过去的一段时间里，我们团队在人力资源成本控制方面取得了一些显著的成绩。
我想借此机会向大家总结一下我们的工作，并汇报一些关键数据和成果。
首先，我们在招聘和员工留任方面取得了一些进展。
通过优化招聘流程和提高员工福利，我们成功地降低了员工流失率，并且减少了招聘成本。
同时，我们也成功地引入了一些激励机制，提高了员工的工作满意度和忠诚度。
其次，我们在员工培训和发展方面也取得了一些成绩。
我们加强了对员工的培训计划，并且提供了更多的发展机会，使员工能够不断提升自己的技能和知识。
这不仅提高了员工的绩效，同时也减少了外部招聘和培训的成本。
另外，我们还在员工福利和福利管理方面做出了一些改进。
通过重新评估员工福利计划和福利政策，我们成功地降低了人力资源成本，并且提高了员工的福利满意度。
最后，我们还加强了对人力资源成本的监控和分析。
通过建立
一套完善的成本控制体系，我们成功地降低了人力资源成本，并且提高了人力资源的效益。
总的来说，我们在人力资源成本控制方面取得了一些显著的成绩，但也还存在一些问题和挑战。
我们将继续努力，不断改进我们的工作，以实现更好的成果。
谢谢大家的支持和合作！。
人力资源成本控制工作总结汇报
人力资源成本控制工作总结汇报
近年来，随着经济形势的不断变化和企业竞争的日益激烈，人
力资源成本控制工作显得尤为重要。
作为人力资源部门的一名工作
人员，我深知人力资源成本控制对企业的重要性，因此在过去的一
段时间里，我积极参与了人力资源成本控制工作，并取得了一些成果。
首先，我通过对企业人力资源成本的分析，发现了一些存在的
问题和改进的空间。
在此基础上，我提出了一些针对性的改进措施，包括优化招聘流程、提高员工福利满意度、降低员工流失率等。
这
些措施的实施，有效地减少了企业的人力资源成本，提高了企业的
整体竞争力。
其次，我在人力资源成本控制工作中，加强了与其他部门的沟
通与协作。
通过与财务、运营等部门的密切合作，我及时了解到企
业的经营情况和成本结构，为人力资源成本控制提供了更加准确的
数据支持，使得成本控制工作更加科学、有效。
最后，我还积极学习相关的成本控制理论和方法，不断提升自
身的专业知识和能力。
通过学习，我了解到了一些先进的成本控制
工具和技术，如人力资源信息系统、绩效管理系统等，这些工具和
技术为企业的人力资源成本控制提供了更加便捷和精确的手段。
总的来说，人力资源成本控制工作是一项重要而复杂的工作，
需要我们不断地学习和提升自身的能力。
在今后的工作中，我将继
续加强与其他部门的沟通与协作，不断优化成本控制的方法和手段，为企业的可持续发展贡献自己的力量。
感谢各位领导和同事的支持
和帮助，让我能够在人力资源成本控制工作中取得一些成绩。
人力资源成本控制总结汇报
人力资源成本控制总结汇报
在当今竞争激烈的商业环境中，企业需要不断寻求提高效率和
降低成本的方法。
人力资源成本是企业最大的开支之一，因此控制
人力资源成本对于企业的长期发展至关重要。
在过去的一段时间里，我们公司采取了一系列措施来控制人力资源成本，并取得了一定的
成效。
首先，我们对人力资源的需求进行了全面的评估和规划。
我们
分析了公司的业务发展情况，预测了未来的人力资源需求，并制定
了相应的招聘计划。
通过合理的规划，我们成功地避免了因为人力
资源过剩而造成的浪费。
其次，我们对员工的福利和薪酬进行了调整。
我们重新审视了
员工的福利待遇和薪酬结构，确保它们与市场水平相匹配，既能够
吸引和留住优秀人才，又不至于造成过高的成本负担。
我们还鼓励
员工参与绩效奖励计划，激励他们提高工作效率和质量。
此外，我们还加强了对员工的培训和发展。
通过提升员工的技
能和素质，我们可以更好地满足公司业务的需求，避免因为技能不
足而导致的效率低下和成本增加。
我们还鼓励员工自主学习和成长，
提高他们的综合素质和竞争力。
最后，我们加强了对人力资源成本的监控和分析。
我们建立了完善的成本核算体系，及时了解人力资源成本的构成和变化情况，并根据情况调整管理策略。
我们还加强了与各部门的沟通和协调，确保人力资源成本的控制工作得到全面的落实。
通过以上措施的实施，我们成功地控制了人力资源成本，提高了企业的整体效率和竞争力。
我们将继续不断地优化管理，寻求更多降低成本的方法，为公司的可持续发展做出更大的贡献。
人力资源成本控制工作总结汇报
人力资源成本控制工作总结汇报
近年来，我部门在人力资源成本控制方面取得了一定的成绩。
在公司整体成本控制的大背景下，我们积极采取了一系列措施，有
效地降低了人力资源成本，提高了公司的整体竞争力。
以下是我们
在人力资源成本控制工作方面的总结汇报：
首先，我们在招聘方面进行了精准的控制。
我们通过对市场的
调研和分析，制定了更加精准的招聘计划，避免了过度招聘和浪费
人力资源的情况。
同时，我们也加强了对招聘流程的管理，提高了
招聘效率，降低了招聘成本。
其次，我们在员工福利方面进行了优化调整。
我们对员工福利
进行了全面的梳理和调研，剔除了一些不必要的福利项目，减少了
公司的人力资源成本。
同时，我们也加强了对福利的管理和监督，
确保福利的合理使用，降低了浪费。
此外，我们还加强了对员工绩效的管理和激励。
我们制定了更
加科学合理的绩效考核制度，对绩效优秀的员工给予了更多的激励，提高了员工的工作积极性和工作效率，降低了人力资源成本。
最后，我们还加强了对员工流动的管理。
我们通过对员工流动情况的分析，制定了更加合理的员工流动政策，避免了员工频繁流动带来的成本增加，提高了员工的忠诚度和稳定性。
总的来说，我们在人力资源成本控制方面取得了一定的成绩，但也存在一些不足之处。
我们将继续加强对人力资源成本的管理和控制，努力提高公司的整体竞争力。
感谢各位领导和同事的支持和配合！。
关于人力资源成本控制的报告
提升人力资源管理水平合理控制人力资源成本在严峻的经济形势下，汽车市场形势不容乐观。
从目前的市场走势来看，整车销售下滑，销量下降，经营情况更加困难。
我司XX，于今年7月通过租赁经营的方式，把“XX”变更为“XX”，企业性质实现从“私企”变成了“国企”。
但是由于“私企”管理缺乏规范性，员工比较散慢，历史遗留问题严重，这成为制约公司提升发展需要解决的问题。
目前公司各项费用支出缺乏预算，员工缺乏对企业的认同感、人员流动性大，给公司造成巨大的损失。
因此如何合理控制人力资源成本,是我司现阶段最具挑战、最具意义的话题。
一、现公司人力资源成本的分析截止11月30日止，公司拥有员工69人，以7-11月的数据作为分析的基础：（一）人员流动性大员工异动表根据《员工异动表》相关数据显示，我司7-11月人员流动性比较大。
人员流动是不可避免的。
但是人员流动应该在一定范围内受控制的合理流动。
人员流动过于频繁，将会导致公司信息和技术的外流，给公司人力资源成本造成直接和间接的损失，不利于企业正常发展。
（二）缺乏与自身发展战略相匹配的人力资源开发规划。
目前我司成本管理的主要精力一般放在产品的物耗成本的降低上，对人力资源成本管理还未达成共识，公司人力资源的开发缺乏系统的规划，人力资源成本：人工成本总额、工资总额、福利、招聘费用、培训费用和保险福利等支出随意性和盲目性较大，造成人力资源成本浪费严重。
（三）缺乏正确的人才观。
由于市场招聘形势比较严峻，公司难以招到合适的人才。
目前我司在一些需要高素质、高能力人才的工作岗位，采取凑合使用的方式，降低要求或随意招一些员工，从而影响工作的质量和工作效率，造成人力资源成本的严重浪费。
二、人力资源成本控制措施面对激烈的市场竞争，以及市场低迷给公司带来有负担。
我司对人力资源成本的控制显得尤为重要。
具体应从以下几方面着手：（一）强化人力资源成本管理的意识。
要认识到人力资源的成本问题，绝非是简单的少花钱、多办事的问题，而是在人力资源管理的各个环节上都要用高水平的管理，来获得最佳效益。
企业人力资源成本控制总结汇报
企业人力资源成本控制总结汇报
在当今竞争激烈的商业环境中，企业需要不断寻求提高效率和降低成本的方法来保持竞争力。
人力资源成本是企业最重要的支出之一，因此人力资源成本控制成为了企业管理的关键课题之一。
在过去的一段时间里，我们公司一直致力于控制人力资源成本，并取得了一些显著的成果。
在此，我将就我们公司的人力资源成本控制情况进行总结汇报。
首先，我们通过优化组织结构，精简人员编制，实现了人力资源成本的有效控制。
我们对公司各部门进行了全面的人员调研，发现了一些重复职能和冗余岗位，并对此进行了合理的调整和优化。
这不仅提高了组织的工作效率，还降低了人力资源成本。
其次，我们加强了对员工的绩效管理，提高了员工的工作效率和生产力。
我们实施了全面的绩效考核制度，激励员工通过个人努力实现更高的绩效目标。
通过这一举措，我们有效地提高了员工的工作积极性和工作效率，从而降低了人力资源成本。
另外，我们还加强了对员工的培训和发展，提高了员工的综合素质和专业技能。
我们认识到员工的素质和技能对企业的发展至关
重要，因此我们加大了对员工的培训投入，提高了员工的整体素质和专业技能水平。
这不仅提高了员工的工作能力，还降低了员工的流失率，减少了用人成本。
总的来说，通过以上一系列的措施，我们成功地控制了企业的人力资源成本，提高了企业的整体竞争力。
但是，我们也意识到人力资源成本控制是一个长期的工作，需要我们不断地进行调整和改进。
我们将继续加大对人力资源成本控制的投入，不断提高企业的效率和降低成本，为企业的可持续发展做出更大的贡献。
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后台部门 前台大部门 三年以上技术经验
薪资 水平 基本
工资 590 140
薪资结构 岗位 浮动 工资 工资
110 310
附加 工资
30
606 140 110 326 30
575 140 110 295 30
岗位价值本应体现在岗位工资上,但实际各岗位的岗位工资差距并不大
ALLPKU-YCINTHOTEL
与工作付出相比，89.9%的 被调查者对目前收入不满 意
宜昌国酒人工成本趋势分析
2000年12月
员工数（人）
567
人工成本（万元）
722
年人均人工成本
1.27万元/年人
资料来源：《宜昌国际大酒店调查问卷》
2019年12月 630 819
1.30万元/年人
2019年10月 570 756
2019年12月（估算） 570 907
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在酒店工资成本连年增长、员工编制紧缩的同时， 员工却普遍有不公平感，对薪酬不满意
80%
69.10%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
11.50%
10%
0.70%
0%
18.60%
70%
65.30%
60%
50%
40%
30%
20%
12.70%
10%
0.70%
0%
21.30%
问：您认为酒店的最大的风险来自那个方面？（排序）
40%
33.51%
30%
26.83%
19.57% 20% 10%
12.30% 7.79%
0% 战略不清晰 内部管理粗放 成本控制不力 市场观念不强 竞争力不强
问：您认为酒店目前最需要解决的问题是
80%
74.3%
70%
▪ 提高酒店员工的凝聚力，充分 调动员工的工作积极性
不能真正体现出各岗位的真实价值
资料来源：《宜昌国际大酒店调查问卷》
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原因之二：单轨制的薪酬体系，岗薪工资确定主 要考虑是否有管理职务，忽略了岗位的内在价值
70%
64.50%
60%
50%
40%
30%
22.60%
20%
12.50%
10%
0% 很赞成 赞成 反对
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职能部门
管理人员
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原因之三：报酬与贡献不成比例
60% 49.20%
50%
40%
34.10%
30% 16.70%
20%
10%
0% 很赞成 赞成 反对
近3/4的被调查者认为公司的 报酬与贡献不成比例
古语云：不患寡，而患不均。这里的不均并不是平均主义，而是每个人的贡献 要与其薪酬相对应。即使支付高于行业平均水平的工资，由于分配方式不合理， 也起不到应有的激励作用
60%
▪ 加强制度建设，强化基础管理
50%
▪ 大力引进管理人才
40%
▪ 加强成立控制
30%
20%
12.3%
10%
8.6%
4.8%
0%
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管理机制问题是制约国酒可持续发展以及核心竞 争力形成的严重障碍
结果
现象
根源
问题综合
低运营绩效
员工缺乏动力 运作成本高
宜昌国际大酒店 人力资源与成本控制诊断报告
北大纵横管理咨询公司 2019年11月23日
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宜昌国酒处在企业生命周期的关键阶段
财务指标
▪ 收入增长趋缓，后续发展空间 有限
▪ 成本控制乏力
组织气氛
▪ 组织凝聚力下滑 ▪ 员工没有积极性 ▪ 内部运作不畅，产生管理内耗
战略导向不清晰 传统的人事管理机制
缺乏控制 传统的物资管理机制
不匹配的组织构架 不合适的政策导向 不完善的管理体系
管理机制 问题
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目录
人力资源体系
• 薪酬体系 • 考核体系
成本控制体系
•概 述 • 人工成本 • 供应链体系
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发展战略是企业持续发展的动力源 泉, 组织必须知道通过绩效系统想要 达到什么目标，并与负责发展和管 理这些系统的管理者和员工交流组 织目标，使上下明确目标并坚定实 现目标的决心。
70%
65.30%
60%
50%
40%
30%
20%
12.70%
10%
0.70%
0%
21.30%
很满意 满意 不满意 很不满意
很满意 满意 不满意 很不满意
很满意 满意 不满意 很不满意
与公司内其他人相比， 87.7%的员工对目前的收入 水平不满意
与公司外单位的同学、朋友 相比，有86.6%以上的员工 对目前的收入水平不满意
70%
60.20%
60%
50%
40% 26.30%
30%
20%
13.50%
10%
0% 很赞成 赞成 反对
87.1%的员工认为酒店现行的 调薪只与职务挂钩不合理
86.5%的员工认为酒店薪酬高 低与岗位不匹配
与职务挂钩而不与岗位职责挂钩的薪酬体系， 造成员工纷纷流向后台
经营部门
管理人员 普通员工
资料来源：《宜昌国际大酒店调查问卷》
资料来源：《宜昌国际大酒店调查问卷》
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目录
人力资源体系
• 薪酬体系 • 考核体系
成本控制体系
•概 述 • 人工成本 • 供应链体系
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考核必须体现企业的战略导向或价值取向……
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员工认为在设定工资结构时，岗位价值是首先要 考虑的因素
25%
23.00%
21.80%
20%
15%
1Hale Waihona Puke .90% 12.80%10%
16.70% 10.80%
5%
0%
学历高低 职称高低 岗位价值 工龄长短 职务高低 工作绩效考核结果
宜昌国酒的工资制度由于 受制于铁路系统工资体系,而没有跟自己的企业实际相结合,
1.59万元/年人
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原因之一：工资高低与岗位职责不匹配，工资体
系不是建立在科学的岗位评价基础上
800
590
606
575
600
400
86.5%的员工认为
200
酒店薪酬高低与岗位不匹配
0
安全部文员
餐饮部文员 工程部技术人员
编号
岗位
岗位区别
1 安全部文员 2 餐饮部文员 3 工程部技术人员
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处在企业生命周期转化阶段的宜昌国酒需要对人 力资源管理体系进行系统思考
创业期
事业留人 感情留人
企业所处生命周期转化， 晋升出现瓶颈
外部竞争加剧，人才成 为稀缺资源
稳定期
事业留人 感情留人 待遇留人
宜昌国酒面临的重要问题是 员工普遍患上“职业疲劳症”，缺乏激励和发展动力
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