劳动力市场歧视

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第四节 政府对劳动力市场歧视的管制

美国消除劳动力市场歧视的立法及实施

《1963公平工资法》

该法律宣布，对于运用相同技术并在相同工作条件下完 成工作的男性和女性分别支付不同工资的做法是非法的， 在消除工资差别方面迈出了重要一步。 不足：对雇用机会均等和晋升机会均等没有做出规定， 不仅应当要求雇主对具有相同生产率的人支付相同的工 资，而且应当要求他们为具有相同生产率的人提供相同 的就业和晋升机会。

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3.1 个人偏见——顾客歧视

顾客的偏见是歧视的来源。 在有些场合下，顾客们可能偏好于让某类劳动力来提 供服务，而在有些场合则偏好让另一类来提供服务。 企业需要迎合歧视性顾客的需要,将会雇用那些顾客偏 爱的雇员群体中的人来为自己工作。 美国、南非的顾客歧视。


中国是否有顾客歧视？
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3.1 个人偏见——雇员歧视

占优势地位的雇员可能会避开那些使他们不得不以 一种自己不喜欢的方式与另一类成员打交道的工作。 比如，男性劳动力可能会抵制从一位女性领导那里 接受命令，拒绝与一位他们不喜欢的成员分享责任。
企业通过职业隔离解决雇员歧视问题，由此解释为 什么雇主通常只雇用妇女或只雇用男子来承担某一 职位的工作。

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3.2 统计性歧视


3． 统计性歧视的含义是什么？为什么它会给相同素质的劳动力 带来不同的待遇？
4． 非竞争性歧视模型主要包括哪几种类别？它们产生的原因是

什么？

5、可比价值理论和市场经济的一些观点有时存在着不一致性，
为什么应以市场竞争原则作为调节劳动供求的主要力量？
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3．3 非竞争性歧视模型：



存在某些非竞争性的劳动力市场力量。
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3.1 个人偏见——雇主歧视

假设：雇主对具有某种特征的雇员有偏见，而 顾客和作为潜在同事的雇员则没有这种偏见。
主要表现：雇主在任何可能的情况下都更愿意 雇佣一些人，而不愿雇佣另一些人。由于假设 各类雇员在所有各方面是一样的，因此，不被 雇佣的人的生产率在雇主那里的贬值完全是出 于一种个人偏见的表现。
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第四节 政府对劳动力市场歧视的管制

香港特别行政区消除歧视的规章和组织

有一系列旨在消除劳动力市场歧视的反歧视条例， 包括《性别歧视条例》、《残疾歧视条例》及 《家庭岗位歧视条例》。 平等机会委员会具体负责执行反歧视条例，致力 于消除基于性别、婚姻状况、怀孕、残疾及家庭 岗位而出现的歧视行为。

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3.3.3 与搜寻成本有关的买方独家垄断

图形示例
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3.3.4 串谋行为

串谋行为：雇主们彼此联合起来，合谋对某些特殊群体的劳动力 进行压制，从而制造一种被压制群体不得不接受买方独家垄断工 资的局面。 对歧视理论的评价：各种理论都能解释劳动力市场上歧视的一部 分原因，但都有局限，特别是如何解释企业在牺牲自己的利润的 前提下，仍然采取歧视性的行为，如个人偏见模型，还有待探讨。
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第二节 歧视定义与表现形式

劳动力市场歧视的主要着眼点：

1、歧视是可以衡量的劳动力市场行为结果， 如工资、就业水平、晋升机会等。 3、歧视的概念提出了一个区分引起工资差异 的劳动力市场歧视与前市场差别的方法。

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第三节

劳动力市场歧视理论
3．1 个人偏见： 由于雇主、作为同事的雇员以及 顾客不喜欢与某些特定标志的雇员打交道而造成的歧 视。包括雇主的歧视、 顾客歧视、 雇员歧视。 3．2 统计性歧视： 由于雇主将某种先入为主的群 体特征强加在个人身上而引起的不同待遇

统计性歧视: 如果根据求职者的个人特征不能对 其实际生产率做出完全的预测，而求职者所属的 群体特征成为企业雇用决策的组成要素时，有可 能出现统计性歧视，因为具有相同的可衡量性生 产率特征的人将会得到系统性的不同对待。
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就一般情况而言，由于职业生涯较短的缘故， 具有既定教育水平的妇女比同等教育水平的男 子对企业的价值要低一些。雇主在作决策的时 候可以利用这种群体信息来修正求职者的个人 信息。其结果是，在男性劳动力与妇女劳动力 成员具有相同可衡量性生产率特征的情况下， 男子会受到系统性的偏爱，这种情况将会被确 定为劳动力市场歧视。
第七章 劳动力市场歧视


第一节
第二节
歧视问题的提出
歧视定义与表现形式
第三节
第四节
劳动力市场歧视理论
政府对劳动力市场歧视的管制

第五节
我国的劳动力市场歧视问题
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第一节 歧视问题的提出

问题的提出：
对歧视的经济分析可以追溯到1922年英 国经济学家弗朗西斯·埃奇沃思，但今天西方经 济学中所讨论的歧视问题，更直接地受到美国 著名经济学家加里·S·贝克尔的影响。 我国对劳动力歧视的研究刚刚开始。

雇主歧视对雇主利润的影响：

非歧视性的雇主的利润区域为AEG。歧视性雇主的 利润是图中的AEFB，即从总收益中减去代表歧视性 雇主所支付的工资总额的区域（OEFN0），由此说 明雇主们为因他们的偏见就放弃一部分利润。
在产品竞争的市场，由于歧视性的企业会比那些没 有歧视性的企业要付出更高的成本，他们就会被淘 汰。而在产品垄断的市场，歧视性的企业可以生存 下来。因此，在管制性、垄断性的产品市场上，歧 视现象更多一些。

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第五节 我国的劳动力市场歧视问题

歧视现象分类

1、性别歧视
2、年龄歧视：
3. 户籍歧视：
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第五节 我国的劳动力市场歧视问题

我国存在劳动力市场歧视的原因分析

1、雇主的偏见和统计性歧视：将所有女性的实 际生产率低估 2、传统观念的影响：我国关于两性的传统观念 是“男主外，女主内”，性别角色方面先入为 主的观念使得女性对职业和成功的期望值降低。 3.户籍制度与城乡就业壁垒


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第五节 我国的劳动力市场歧视问题

消除劳动力市场歧视的对策探讨 市场环境和法律建设 确立公平竞争的市场环境，充分发挥市场机制 的作用，减少市场结构方面垄断行为的存在。制定 法律禁止劳动力市场歧视。 文化建设
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复习思考题

1． 劳动力市场歧视的含义是什么？怎样理解前市场差别和劳动 力市场歧视的关系？ 2． 个人偏见模型是怎样的？雇主歧视、雇员歧视和顾客歧视的 经济含义是什么？


主要部门和从属部门也称为一级劳动力市场、二级劳 动力市场
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3.3.3 与搜寻成本有关的买方独家垄断

与搜寻成本有关的买方独家垄断模型将厂商行为 中的买方独家垄断模型，和歧视现象结合在一起。 前提假设：对所有的雇员来说，存在一种搜寻工 作的成本。只要存在歧视性的雇主，某些雇员的 工作搜寻成本就会上升。雇主会按照劳动力的边 际成本等于边际收益的原则选择雇用水平。这样， 尽管具有相同的劳动生产率，搜寻成本高的员工 的工资就会相对较低。
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第二节 歧视定义与表现形式

劳动力市场歧视：指在现行劳动力市场上，具有相同
生产率的劳动力，由于在一些非经济的个人特征上有所 不同，如种族、性别、信仰、区域、年龄等方面不同， 而影响了他们获得同等报酬或同等待遇。 区分“劳动力市场歧视”与“前市场差别”


前市场差别：可能是由于很多因素造成的，比如社会 使得有些成员只能接受较少的教育或者得到较差的健 康照顾，他们的父母可能让儿子上大学而只让女儿读 到中学等等，由此而造成的就业机会和工资水平上的 差别我们称为前市场差别。


在一种市场中，由于与劳动力需求相对应的劳 动力供给过多，即所谓过于拥挤，从而使得工 资率过低的一种现象。 拥挤效应，即所谓来源于职业隔离
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3.3.2 双重劳动力市场

双重劳动力市场：将劳动力市场看成是被隔离的两大非竞 争性部门：主要部门和从属部门。

主要部门提供相对较高的工资率、较为稳定的就业、 良好的工作环境以及发展机会。 从属部门则只提供较低的工资率、不稳定的就业以及 较差的工作条件并且根本没有职业发展的机会。
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第四节 政府对劳动力市场歧视的管制

日本消除劳动力市场歧视的法律 《男女雇用机会平等法》，1986年4月开始实施，该法 明确规定，禁止在教育培训、福利卫生、退休退职和解雇 等方面的差别待遇。

1.关于就业机会与劳动待遇方面的均等。 2.关于女性员工劳动保护规定的修改。。

3.有条件地放宽与产假相关的待遇。
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3.3 非竞争性歧视模型



3.3.1 3.3.2 3.3.3 3.3.4
拥挤效应 双重劳动力市场 与搜寻成本有关的买方独家垄断 串谋行为
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非竞争性的特点


竞争性是说企业是市场工资的接受者，如个人偏见模 型。 非竞争性是说企业对工人的工资具有某种力量的影响， 如串谋或垄断等。
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3.3.1 拥挤效应

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3.1 个人偏见——雇主歧视
雇主歧视对女性雇员雇用量的影响： 当女性的工资水平为WF 时，若不存在歧视，对女性的雇 用水平为N1 ；若存在歧视，雇用水平为N0。
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）品边工
（际资 收（ 益 产） W
A
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B
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1
被雇用的妇女劳动力 人数
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3.1 个人偏见——雇主歧视