员工自我效能感与主观幸福感的关系研究——工作-家庭增益的中介作用
社会自我效能感与工作幸福感和工作绩效的关系：职场排斥的中介作用
社会自我效能感与工作幸福感和工作绩效的关系：职场排斥的中介作用一、概述在现代职场环境中，员工的心理状态和工作表现越来越受到重视。
社会自我效能感作为一种影响个体人际互动的重要心理因素，对于员工的工作幸福感和工作绩效具有显著的影响。
同时，职场排斥作为一种常见的职场现象，也对员工的心理和工作表现产生了不可忽视的影响。
本研究旨在探讨社会自我效能感、工作幸福感和工作绩效之间的关系，以及职场排斥在这一过程中的中介作用。
社会自我效能感是指个体在社会交往中对自己获得和维持人际关系的能力的信念。
具有高社会自我效能感的员工往往能够更好地适应职场环境，与同事和上级建立良好的关系，从而获得更高的工作满意度和绩效。
相反，如果员工的社会自我效能感较低，他们可能会感到自己在职场中难以融入，导致工作幸福感下降，工作绩效也受到影响。
职场排斥作为一种职场冷暴力现象，指的是员工在组织情境中感知到的被孤立或被忽视的经历。
这种排斥感会对员工的心理健康和幸福感产生负面影响，进而影响他们的工作表现。
研究表明，职场排斥与社会自我效能感之间存在负向关系，即社会自我效能感越高的员工越不容易感受到职场排斥。
本研究假设社会自我效能感、工作幸福感和工作绩效之间存在正相关关系，而职场排斥在这一过程中起到中介作用。
具体来说，社会自我效能感高的员工会有更高的工作幸福感和工作绩效，而职场排斥会削弱这种正向关系。
为了验证这一假设，本研究将采用问卷调查等方法收集数据，并运用统计分析技术探讨各变量之间的关系。
1. 研究背景：阐述社会自我效能感、工作幸福感、工作绩效和职场排斥的概念及其在职场中的重要性。
随着组织心理学的深入研究，员工的心理状态与工作效率之间的关系逐渐受到关注。
社会自我效能感、工作幸福感、工作绩效以及职场排斥等概念成为了研究的重要议题。
这些概念不仅关系到员工的个人心理健康，还直接影响到组织的整体效能和工作环境。
社会自我效能感，即员工在工作中对自己能够影响和改变工作环境的信念和预期。
工作-家庭增益对主观幸福感的影响：核心自我评价的调节作用
ｇ ａ ｒ ｄ ｌ ｅ ｓ ｓ ｏ ｆ ｗ ｏ ｒ ｋ—ｔ ｏ—ｆ ａ ｍｉ ｌ ｙ ｅ ｎ ｉ ｒ ｃ ｈ ｍｅ ｎ ｔ ，ｗ ｈ ｉ ｌ ｅ ｗ ｏ ｒ ｋ —ｔ ｏ—ｆ ａ ｍｉ ｌ ｙ ｅ ｎ ｉｃ ｒ ｈ ｍｅ ｎ ｔ ｗ ａ ｓ ｐ ｏ ｓ ｉ ｔ ｉ ｖ ｅ ｌ ｙ ｒ ｅ ｌ ａ ｔ ｅ ｄ ｔ ｏ
鲍 昭 ， 罗 萍
（ １ ． 武汉大学 教育科 学学院 ， 武汉 ４ ３ ０ ０ ７ ２ ； ２ ． 澳 门科技大学 商学院 ， 澳门 ０ ０ ８ ５ ３ ）
［ 摘要 ］ 在 角色扩张理论与资源守恒理论的基础上 ， 以２ ４ １名公 司员工作为被试 对象 ， 探 究 了工作 一家庭增 益对主观 幸福 感的影响及其机制 。研 究发现 工作 一家庭增益 对主观 幸福 感有显著的正性 影响 ， 而核 心 自我评价 在其 中起调 节作 用， 当核 心 自我评价较 高时 ， 工作 ～家庭增 益对主观 幸福 感没有 显著的影响 ； 而核心 自我评价较
cor理论的核心要素之一在于资源较多的人例如核心自我评价较高的个体会较少受到压力情境中资源的限制比如一个社会支持较少的工作环境23因为一个高核心自我评价的个体会在他们所遭遇的事件和情境中都带入一个积极的框架24正如judge等人2004年提出的那样拥有积极核心自我评价的个体在所有的情景中都能用一致的积极的方式评价自己他们认为自己是有能力的有价值的以及可以掌控生活21347
Ｄ ＯＩ ： １ ０ ． １ ４ １ ３ ２ ／ ｊ ． ２ ０ ９ ５—７ ９ ６ ３ ． ２ ０ １ ５ ． ０ ３ ． ０ １ １
Ａｂ ｓ ｔ ｒ ａ ｃ ｔ ： Ｏ ｎ ｔ ｈ ｅ ｂ ａ ｓ ｉ ｓ ｏ ｆ ｒ ｏ ｌ ｅ ｅ ｘ ｐ ａ ｎ ｓ ｉ ｏ ｎ ｔ ｈ ｅ ｏ ｒ ｙ ａ ｎ ｄ ｃ ｏ ｎ ｓ ｅ ｒ ｖ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｏ ｆ ｒ ｅ ｓ ｏ ｕ ｒ ｃ ｅ ｓ ｔ ｈ ｅ ｏ ｙ， ｔ ｒ ｈ ｅ ｐ ｒ ｅ ｓ ｅ ｎ ｔ ｓ ｔ ｕ ｄ ｙ ｉ ｎ ｖ ｅ ｓ ｔ ｉ ｇ ａ ｔ ｅ ｄ ２ ４１ ｃ ｏ ｍｐ ａ ｎ ｙ ｓ ｔ ａ ｆ ｍｅ ｍｂ ｅ ｒ ｓ ｔ ｏ ｓ ｔ ｕ ｄ ｙ ｉ ｆ ａ ｎ ｄ ｈ ｏ ｗ ｔ ｈ ｅ ｉ ｎ ｄ ｉ ｖ ｉ ｄ ｕ ａ ｌ ｓ ’ｗ ｏ ｒ ｋ—ｆ ａ ｍｉ ｌ ｙ ｅ ｎ ｉ ｒ ｃ ｈ ｍｅ ｎ ｔ
自我构念对主观幸福感的影响机制分析：自我效能感和关系和谐的中介作用
自我构念对主观幸福感的影响机制分析：自我效能感和关系和谐的中介作用摘要对自我构念、自我效能感、关系和谐以及主观幸福感之间的关系进行分析。
以275名企业员工，事业单位人员以及公务员为被试进行问卷调查，使用回归以及结构方程模型的方法进行分析。
结果发现：独立自我比互依自我对主观幸福感的预测作用显著更大；独立自我显著地正向预测生活满意度和积极情绪，对消极情绪的预测作用不显著；互依自我显著地正向预测积极情绪，对生活满意度和消极情绪的影响不显著；自我效能感、关系和谐分别在独立自我与主观幸福感、互依自我与主观幸福感之间起中介作用。
关键词自我构念，主观幸福感，自我效能感，关系和谐，中介作用。
1.问题提出东西方在文化基础上的整体差异常常用个人主义和集体主义来区分。
Markus 和Kitayama（1991）提出了自我构念（self-construal）这个概念来解释东西方文化的差异对自我建构的影响。
独立自我（independent self-construal）和互依自我（interdependent self-construal）分别是西方、东方文化下的典型的自我表征。
独立自我的特点是分离性和独特性，个体通过社会比较巩固其自我的独特性和内在特质，独特性是其自尊的重要基础，在不同情境下保持同一性以及坚定自信地与他人沟通是独立自我成熟的标志（Cross，Hardin，&Gercek-Swing，2011）。
互依自我体现的是个体与他人联系的方式，个体随着情境改变自身行为以适应集体，调节情绪以维持集体的和谐是互依自我成熟的标志。
心理学家Diener回顾了与生活满意度相关的早期文献，提出主观幸福感（subjective well-being）的概念。
他认为主观幸福感由认知和情绪两部分构成。
认知部分是个体对生活满意度的总体评价，而情绪部分指的是情绪体验，反映了个体对生活各种事件总体的情绪反应，包含积极和消极情绪反应。
主观工作幸福感与工作绩效的关系
1.3 主观工作幸福感与周边绩效关系密切。免费 。
而当主观幸福感这一概念被引入与工作相关的研究时，主要是指员工对于工作的积极情感和认知评价。根据Diener等的总结，可将工作幸福感分为工作中的积极情感（positive affect）、工作中的消极情感(negative affect)、对于工作的整体满意度(globalsatisfaction)和对于工作不同领域的满意度(domain satisfaction)。前两者可用来对工作进行情感评价；后两者可用来对工作进行认知评价。
2. 影响人们主观工作幸福感的主要因素。
2.1 人格特质因素。
人格是成年人独特的性格反应倾向，既表现性格的特质，又有后天学习的成分，它是幸福感最显著的预则指标之一。现阶段，对于人格的研究大多数集中于三大人格，即神经质、精神质和外倾性。Rusting和Larsen通过实现发现，具有外倾特制的人对于内容积极的图片反应较为强烈，而具有神经质特制的人对于内容消极的图片反应更为强烈。因此可以说，外倾和神经质决定了积极情感和消极情感的感情基准线。
1.2 主观工作幸福感高的个体在工作中表现的更为出色。
当今时代，工作是人们生活的主旋律，它提供着社会需要的商品和服务，同时也是个人收入的主要来源。免费 。因此，工作受到人们的重视，而且快乐的人在工作中会表现出更高的绩效和生产率，能够更好的处理工作中的问题，更少的出现工作倦怠。人们快乐与否与其情绪有直接联系。
员工主观幸福感与工作绩效的关系研究
清楚掌握 员工主观 幸福感与工作绩效的关 系， 有利于企 业在激烈的市场竞争中获得优 势， 实现 可持续健康发展。
关键 词 ： 主观幸福： 感工作绩效： 关 系研 究
活满意度、 积极情感与消极情感。 积极情感和消极情感都是从员 多研究表 明 ， 员工主观幸福感和周边绩效之间是互为 因果 的 ， 也
工的生活体验 中从而产生 的相应 的情感的 ，这是进行主观幸 福 感评价 的一个 基础 ； 而 生活满意度是个体依据 自身标 准 ， 对生 活 的各个领 域（ 如： 工作 、 婚姻 、 健康等 ） 进行的综合评价 ， 它独立 于 情感体验 ， 是衡量 主观幸福感更加有效的指标 。 在进行 主观幸 福感 的测量 中总体幸福感量表是使用最广 泛 的一个对 于主观幸福感 的测量方法。此方法是在 １ ９ ７ ７年 由工作 于美 国国立统计 中心的 Ｆ ａ ｂ ｉ ｏ 提出来的 ， 主要是从 以下六 个方面 进行主观幸福感的测量和评判的 ， 六个方 面包 括对 健康的担心 、
积极情感能够帮助员工获得更多 的生理 、 在学术界对于 主观幸福感的定义有很多种 ， 但是 目前对 Ｄ ｉ 一 的支持和 帮助 。因此 ， ￣ ｎ ｅ ｌ ＂ 的主观幸福感的定义是得 到了广泛 的认可。 Ｄ ｉ ｅ ｎ ｅ ｒ 对于主观 智力 和社交资源 。而这些资源可 以帮 助人们更好地 应对威胁和 进而使其在工作中出色表现 ， 获取 良好 的工作绩效。 幸福感的界定是人们按照 自身的主观意识 的幸福满意度来对 自 抓住机遇 ，
到了广泛 的认可 ， 主要是对心理健康和情感方 面进行测量 的。 二、 工作绩效 ： 概念与测量 随着 国内外学 者对 工作 绩效的深 入研究 ，对工作绩效概念 的界定大致分为 以下两种。一种是 以 Ｂ ｅ ｍａ ｒ ｄ ｉ ｎ等人（ １ ９ ８ ４ ） 为代
自我效能感对工作满意度与工作绩效的影响分析
自我效能感对工作满意度与工作绩效的影响分析在职场环境中，自我效能感是指个体对自己能够成功完成任务的信念和能力判断。
自我效能感对于个体的工作满意度和工作绩效有着重要的影响。
本文将探讨自我效能感对工作满意度和工作绩效的影响，并分析其中的机制。
首先，自我效能感对工作满意度有着显著的正向影响。
当个体相信自己有能力完成任务时，他们更有可能展现出高度的工作满意度。
这是因为自我效能感可以增强个体的自信心，并提高他们对工作的自我评价。
个体在工作中遇到困难时，高自我效能的人往往会更具乐观的态度和积极的应对策略，从而减少负面情绪和工作不满意度的出现。
其次，自我效能感对工作绩效也有积极的影响。
个体对自己的能力有信心时，他们更容易投入更多的精力和努力来实现工作目标。
高自我效能的人更有可能设定具有挑战性且可达成的目标，并且采取有效的策略来完成任务。
他们更倾向于主动学习、寻求反馈和改进自己的工作表现，以进一步提高绩效。
相比之下，低自我效能的人可能会感到无能和无力，对工作的投入度和执行力会降低，从而影响到工作绩效的提升。
自我效能感对工作满意度和工作绩效的影响可以通过以下机制来解释。
首先，自我效能感可以影响个体的目标设定行为。
高自我效能的人往往会设定更具挑战和可达性的目标，这可以激发他们更积极地投入工作，并增加工作满意度和绩效。
其次，自我效能感可以调节个体的情绪和情感状态。
高自我效能的人往往具有更积极的情绪和情感状态，这有利于提高工作满意度和绩效。
最后，自我效能感可以影响个体的学习态度和动机，促使他们更积极地学习和接受挑战。
通过不断学习和积累经验，个体可以提高自己的工作能力和绩效，从而获得更高的工作满意度。
然而，自我效能感的培养和提高并非一蹴而就，也不是一劳永逸的过程。
个体可以通过以下方法来增强自我效能感。
首先是经验的积累和学习，个体可以通过不断的实践和学习来提高自己的技能水平，从而增强自我效能感。
此外，积极的自我反馈和他人的认可和支持也对于增强自我效能感有着重要作用。
自我效能感对企业员工绩效的影响研究 文献
一、引言自我效能感作为一种影响个体行为和认知的重要心理特征，近年来备受关注。
在组织行为学和人力资源管理领域，研究者们对自我效能感对企业员工绩效的影响展开了深入探讨。
本文将从理论和实证研究的角度，对自我效能感对企业员工绩效的影响进行分析，旨在深入剖析这一重要主题，以期为企业管理提供有益的借鉴和启示。
二、自我效能感的概念及理论框架自我效能感源自社会学习理论，指个体对自己能够成功完成特定任务的信心和信念。
在企业员工中，自我效能感表现为对工作任务的信心和自信，影响员工的表现、动机和情绪状态。
根据著名心理学家班德拉的观点，“自我效能感即对自己在特定领域内执行特定行为的能力的信心”。
自我效能感可以被认为是员工对自身能力和能力感知的主观评价。
三、自我效能感对员工绩效的影响1. 自我效能感对员工行为的影响自我效能感在员工行为中发挥着重要的作用。
通过调研发现，具有较高自我效能感的员工更倾向于主动承担挑战性的任务，对任务完成的质量和效率更有信心，保持高水平的投入和积极意识。
相反，自我效能感较低的员工往往会选择回避挑战，表现出逃避、消极的行为。
自我效能感对员工行为的影响显而易见。
2. 自我效能感对员工绩效的影响在企业员工的绩效评价中，自我效能感也发挥着关键的影响。
研究表明，具有高水平自我效能感的员工更容易实现自身职业目标，对工作产生更积极的态度，表现出更好的绩效表现。
相反，自我效能感不足的员工可能会陷入自我怀疑，工作动机和绩效表现都会受到一定影响。
自我效能感对员工绩效的影响是显著的。
四、自我效能感对员工绩效的影响的实证研究在实证研究中，许多学者都探究了自我效能感对员工绩效的影响。
以往的研究主要通过问卷调查、实地观察和实验研究等方法，验证了自我效能感与员工绩效之间的关系。
某项实证研究表明，自我效能感对员工绩效具有显著的正向影响，高自我效能感的员工更容易表现出高绩效水平。
这些实证研究为我们深入理解自我效能感对员工绩效的影响提供了可靠的证据和支持。
员工工作意志感、自我效能感与工作幸福感关系的研究
摘要近年来，“不断提升人民的幸福感”已成为我国社会上下的共同追求，而员工工作幸福感作为其中的重要组成部分，在学术界也得到了越来越多的研究。
工作幸福感的概念作为幸福感概念在工作职业领域的引申，指的是员工在工作过程中所感受到的积极情绪和价值实现。
工作意志感的定义为：个体在受到约束条件下做出职业选择的感知能力，工作意志感水平高的人在做职业决定时可能不会受到约束，他们有能力选择最适合自己需要、兴趣和价值观的职业。
班杜拉首次对自我效能感的概念做出了诠释，概念被定义为个体在特定情境中对自身是否有能力操作行为的预期。
本研究将探讨工作意志感与工作幸福感之间的关系，并且对自我效能感在两者之间的中介作用进行研究。
本研究选取在职员工为研究对象，采用工作意志感量表、自我效能感量表、工作幸福感量表进行问卷调查，收到有效样本370个，并运用SPSS 21.0和AMOS 24.0对所收集的数据进行统计分析。
结果得出员工的工作意志感、自我效能感、工作幸福感的基本情况，并对工作意志感与自我效能感、工作幸福感之间的关系进行分析与探究。
本研究得出以下结果：（1）性别因素在职业选择维度、财务限制维度和自我效能感维度存在显著差异，且男性得分均显著高于女性；硕士及以上学历员工群体在自我效能感维度的得分显著高于本科及以下群体；6年以上工作年限员工群体在财务限制维度上分值显著高于2年以下工作年限群体；（2）职业选择和工作幸福感、自我效能感存在显著正相关；结构限制和自我效能感、工作幸福感均存在显著负相关；工作幸福感和自我效能感之间存在显著正相关；（3）自我效能感在职业选择、结构限制维度与工作幸福感之间起到部分中介作用。
本研究得出以下结论：（1）工作意志感的职业选择维度对于自我效能感、工作幸福感均存在显著正向预测作用；（2）工作意志感的财务限制维度对于工作幸福感存在显著负向预测作用；（3）工作意志感的结构限制维度对于自我效能感、工作幸福感均存在显著负向预测作用；（4）自我效能感对于工作幸福感存在显著正向预测作用；（5）自我效能感在职业选择、结构限制维度与工作幸福感之间起到部分中介作用。
企业员工主观幸福感与工作能动性关系探析
企业员工主观幸福感与工作能动性关系探析本文在調查的基础上，分析了企业员工的主观幸福感与工作能动性的关系。
认为，主观幸福感高可以拓展员工的智力、生理和社交资源，进而提高工作绩效，并且降低缺勤率和离职率。
因此，企业要做到尊重员工，注重个人价值体现；培养员工，注重个人能力提升；搭建平台，注重团体协作氛围。
从而不断提高员工的主观幸福感。
标签：企业员工；主观幸福感；工作能动性；工作绩效；关系一、问题的提出西方人性理论思想家、古典政治经济学家亚当·斯密注：组一：3年以内；组二：3—5年；组三：5—15年；组四：15年以上研究表明，单位工龄15年及以上的员工比其他三组员工的工作能动性得分都高，且差异显著。
工龄与工作能动性基本呈U型关系。
四、分析与讨论与以往的研究结果一致，工作绩效与主观幸福感存在显著相关。
这可能是由于积极情感可以拓展人们的智力资源，促使人们更加发散性地思考问题[4]。
也可能由于员工对自己的工作、生活状态满意，所以能够有效地利用工作时间创造价值，不用为无关的事情分心。
因此管理层应该通过改善硬件设施（例如办公环境、办公条件等）和改善组织气氛（例如层级关系、团队精神等）来增强员工的主观幸福感，使员工保持积极情绪状态，并将其发展为持久的竞争资源。
1、尊重员工，注重个人价值体现一方面，顾全员工的工作需要或是物质上的需要，使得员工的工作、生活等方面没有后顾之忧。
另一方面，管理层要加强与员工的情感联系，通过鼓励、表扬等方式肯定个人成绩，形成团体凝聚力和向心力。
2、培养员工，注重个人能力提升增加培训机会和培训范围。
刚入职的员工对自身的职业生涯有较为长远的规划，因此企业要为员工提供相应的发展空间。
目前的培训工作侧重训练操作技能，应把技术理论和公司的制度、政策等通过例会和集中学习传达给基层员工，从而使得每位员工都能在人才梯队里找准自己的位置。
3、搭建平台，注重团体协作氛围一个工作班的成员之间开展经常性的面对面交流，有利于获得人际支持。
大学生自我效能感和主观幸福感研究
大学生自我效能感与主观幸福感的研究——以南京市大学生为例纲要：大学生主观幸福感的状况是大学生活质量的反应，对其身心健康及其成长与展开都有踊跃影响，研究大学生主观幸福感拥有重要的意义。
自我效能感与主观幸福感有亲密关系，并且对主观幸福感有重要的影响。
本研究以南京市大学生为对象，观察了大学生自我效能感与主观幸福感之间的亲密关系。
研究结果说明，大学生自我效能感与主观幸福感之间存在显著的关系，自我效能感对主观幸福感水平起到正向展望的作用。
自我效能感越高，大学生的主观幸福感水平越高。
要点词：大学生；自我效能感；主观幸福感Abstract:The status of the college students' subjective well-being is a reflection of the quality of university life, their physical and mental health and their growth and development has a positive impact, college students subjective well-being research has the vital significance. There is a close relationship between self-efficacy and subjective well-being, and has important influence on subjective well-being. College students in nanjing city as the object, this study examined students' self-efficacy and the close relationship between the subjective well-being. The research results show that college students' self-efficacy and there is a significant relationship between subjective well-being and self-efficacy on subjective well-being level have the effect of forward prediction. Self-efficacy is higher, the higher the level of subjective well-being of college students.Key words: college students; Self-efficacy; Subjective well-being一、自我效能感与主观幸福感的有关理论〔一〕自我效能感的看法与构造自我效能感 (self-efficiacy) 是指人们关于自己能否能成功的达成某件事情，获取成就感的主观判断和推断，它既是一种对自我能力上的知觉，同时又是一种感情上的自我体验，它与自我能力感是同义的[1]。
员工幸福感与工作绩效关系研究背景和意义
员工幸福感与工作绩效关系研究背景和意义Studying the relationship between employee happiness and job performance is essential for companies in today's competitive business environment. Understanding how these two factors influence each other can help organizations create a positive work culture that fosters both employee well-being and productivity. Research has shown that happy employees are more engaged, creative, and loyal, which ultimately leads to higher levels of job performance. Conversely, unhappy employees are more likely to be disengaged, unmotivated, and prone to absenteeism, which can negatively impact their performance and the overall success of the organization.研究员工幸福感与工作绩效之间的关系对于当今竞争激烈的商业环境中的公司至关重要。
了解这两个因素如何相互影响可以帮助组织打造促进员工幸福感和生产力的积极工作文化。
研究表明，快乐的员工更加投入、创造力强，并且忠诚度更高，这最终会导致更高水平的工作绩效。
相反，不快乐的员工更有可能缺乏投入、没有动力，并且更倾向于缺勤，这可能会对他们的绩效以及组织的整体成功产生负面影响。
（企业管理专业论文）工作家庭冲突与工作家庭满意度及幸福感的关系研究：自我效能感的作用
随着社会的发展，工作家庭冲突问题日益凸显。
于是工作家庭冲突对工作领域和家庭领域的影响引起了更多学者的关注。
本研究采用问卷法，以１６８位被试者为研究对象，考察了其一般自我效能感对工作家庭冲突和工作满意度、家庭满意度、主观幸福感的调节作用。
从而为个体提高一般自我效能感，降低工作家庭冲突的负面影响，提高工作和家庭满意度，从而提高主观幸福感提供咨询建议。
本论文分为五章：第一章是相关理论的研究综述。
分别从概念的界定、核心内容、前人研究成果、研究方法等几方面对有关理论进行了回顾，使读者对工作家庭冲突、自我效能感和主观幸福感有一个初步的了解。
同时，相关理论的阐述也为以后几章中提出问题、解决问题提供了方法指导。
第二章是研究问题的提出和研究假设。
在这部分，通过对被试者生活现状的描述，发现它所存在的问题，进而提出本研究的目的和模型假设，为本文写作明确了目标和方向。
第三章是研究方法与研究框架。
经过这一部分的介绍，使读者对本文所采用的研究工具和统计分析方法有所了解。
第四章是结果与分析。
这部分主要是通过统计学方法对数据进行处理，采用了相关分析、回归分析和方差分析探索个人基本情况、工作家庭冲突、一般自我效能感和工作／家庭满意度、主观幸福感之间的关系，为研究探讨奠定了基础。
第五章是讨论和结论。
这是本文的重要部分，针对上一章的研究结果进行深入分析，在分析和讨论的基础上提出了相应的建议，并且在这部分指出了本研究的局限和未来研究方向，为以后的研究提供帮助。
关键词：工作家庭冲突一般自我效能感工作满意度家庭满意度主观幸福感Work family conflict is becoming increasingly obvious with the development of society. So the influence of work family conflict to work and famly field attracts increasing scholars’attention. Reseaching on the moderating effects of general self-efficacy to work family conflict and work satisfaction,family satisfaction and subjective well-being by estimating the qustionnaires from 168 individuals, this paper advises individuals to increase general self-efficacy to decrease the negative influense of work family conflict and promote work/family satisfaction and subjective well-being.This paper includes five chapters:The first chapter is for relevant research review. Reviewing on previous works like concept definitions, core contents and research methods, preparatory outlook of work-family conflicts , general self-efficacy, work/family satisfaction & subjective well-being as well as relevant research methods can be drawn.The second chapter is for research doubts and reasons. By descripti on of work and life of the testees, more problems could be found, which provide the research objectives, hypothesis and significances.The third chapter is for research methods and framework. General understanding on relevant research tools and statistics could be seen.The fourth chapter is for results and analysis. By relevant statistics such as related analysis, regression analysis and deviation analysis, this part analyzes the relationships between personal information and work-family conflicts, general self-efficacy, work/family satisfaction & subjective well-being.The fifth part is for discussion and conclusion, key part of the paper. On the basis of previous chapter’s analysis, this chapter focuses on making relevant discussions, providing academic advice, pointing out limits and future directions for further research.Key words: work family conflict general self-efficacy work satisfactionfamily satisfaction subjective well-being 学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。
企业员工主观幸福感与工作绩效的关系研究
企业员工主观幸福感与工作绩效的关系研究【摘要】本研究旨在探讨企业员工主观幸福感与工作绩效之间的关系。
在幸福感对工作绩效的影响方面，研究发现员工的幸福感与工作绩效呈正向关联，幸福感提升有助于提高工作表现。
评价员工幸福感的指标包括自我感觉幸福程度、工作满意度等。
现有研究主要集中在幸福感与工作绩效的关联性上，但对幸福感和工作环境之间的关系仍有待深入研究。
建议企业应关注员工幸福感，营造积极的工作环境，以提升员工工作绩效。
未来研究可以进一步探讨不同行业、不同文化背景下幸福感与工作绩效的关系。
提升员工幸福感有利于提高工作绩效，对企业发展具有积极的影响。
【关键词】企业员工、主观幸福感、工作绩效、评价指标、研究进展、工作环境、实证研究、提升、建议、展望、结论、关系、影响、积极、总结。
1. 引言1.1 研究背景企业员工主观幸福感与工作绩效之间的关系是当前管理学界和心理学界广泛关注的研究领域。
随着社会经济的不断发展和企业管理理念的转变，员工的主观幸福感对于其在工作中的表现和绩效已经成为一个备受关注的话题。
在传统的管理理论中，员工的工作绩效主要被认为是由外部奖励和激励机制所决定的。
随着人力资源管理和组织行为学领域的不断深入研究，越来越多的研究表明员工的主观幸福感也对工作绩效产生了重要影响。
员工的主观幸福感包括对工作的满意度、情绪状态、自我感觉和幸福感等方面，这些因素不仅会直接影响员工在工作中的表现，还会对企业的整体绩效产生积极或消极的影响。
深入探讨企业员工的主观幸福感与工作绩效之间的关系，对于提升员工的工作动力、促进企业的发展具有重要意义。
通过本研究，我们希望能够更加系统地了解员工主观幸福感对工作绩效的影响机制，为企业管理实践提供更为科学有效的建议和决策支持。
.1.2 研究目的研究目的是为了探究企业员工的主观幸福感与工作绩效之间的关系，深入了解幸福感对员工工作表现的影响机制。
通过本研究，旨在为企业提供科学的管理策略和人性化的工作环境，以激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和绩效水平。
员工幸福感与工作绩效关系研究背景和意义
员工幸福感与工作绩效关系研究背景和意义首先，员工幸福感对工作绩效具有积极影响。
幸福的员工更加积极投入到工作中，保持良好的工作状态，更易展现出出色的绩效表现。
一项研究发现，员工的幸福感与工作绩效之间存在显著正向相关关系，幸福感高的员工更倾向于展现出更高的工作绩效。
另一项研究表明，幸福感高的员工更具创造力和创新能力，更愿意积极探索新的工作方式和解决问题的途径，从而促进企业的创新和发展。
可见，员工的幸福感不仅可以提高员工的工作绩效，还可以促进企业的创新和发展。
其次，员工幸福感对减少员工流失具有重要作用。
员工的幸福感与离职倾向之间存在显著负相关关系，即幸福感高的员工更加倾向于留在企业工作。
这是因为幸福感高的员工通常享受到良好的工作环境和人际关系，他们感受到企业对他们的关爱和尊重，对企业有着更加强烈的归属感。
相反，幸福感低的员工更容易受到工作压力和不良工作环境的影响，从而增加离职的可能性。
因此，提高员工的幸福感，可以帮助企业减少员工的流失，降低HR成本，提升企业的稳定性和可持续发展能力。
再者，员工幸福感与员工的健康状况和工作满意度密切相关，对于提高员工的整体绩效、创造更高的企业价值具有重要意义。
幸福感高的员工更加注重健康生活方式、保持良好的身心状态，更容易保持乐观心态以及积极面对工作挑战，在工作中能够更好地发挥自己的潜力和能力。
这不仅可以提高员工的绩效表现，还可以促进员工的职业发展和个人成长。
同时，幸福感高的员工更容易对企业产生认同和忠诚，愿意为企业创造更大的价值，从而帮助企业提升竞争力、赢得市场份额。
综上所述，员工的幸福感可以对工作绩效产生积极影响，对减少员工流失、提升企业稳定性和创造更高的企业价值具有重要意义。
因此，企业管理者应该重视员工的幸福感，从改善工作环境、营造和谐的组织氛围、提供员工发展机会等方面入手，帮助员工提升幸福感，激发员工的工作热情和创造力，从而推动企业实现长期稳定发展。
希望本研究能够为企业提高员工绩效、减少员工流失、提升企业竞争力提供一定的参考和借鉴。
工作与主观幸福感研究综述
工作与主观幸福感研究综述随着社会与科技的不断发展，人们对于工作的认知也在不断变化。
工作不仅仅是一种经济行为，更是对于个人的成就感与幸福感的重要来源。
因此，研究工作与主观幸福感之间的关系，不仅能够帮助我们更好地理解工作的意义，还能够指导我们更好地去评估和管理自己的工作状态和心理健康。
本篇文档将对于工作与主观幸福感研究的相关成果进行综述与探讨。
一、工作对于主观幸福感的影响1.工作满意度与主观幸福感的正相关关系有研究表明，工作满意度是影响个人主观幸福感的重要因素之一。
随着工作满意度的提高，个人的主观幸福感也随之增加。
而这一关系并不受到工作类型、收入水平、教育水平等其他因素的干扰。
2.工作压力与主观幸福感的负相关关系工作带来的压力，是影响个人主观幸福感的负面因素之一。
过高的工作压力可能导致个人的身心健康受到损害，进而影响个人主观幸福感的体验。
3.工作稳定性与主观幸福感的正相关关系工作稳定性能给人带来一定的生活保障，从而增加个人主观幸福感的体验。
一些研究表明，对于那些拥有稳定工作的人而言，工作稳定性的提高意味着他们生活的更加幸福和快乐。
二、如何提高个人主观幸福感的体验1.注意工作与生活的平衡生活是多个方面的组合，不应该只是一味地重视工作，凭着工作的成就来减缓对生活带来的压力。
注意平衡工作和生活，可以帮助我们更好地提高个人主观幸福感的体验。
2.重视工作满意度的提高不同的工作类型和个人需求决定的工作性质给人的满意度也不一样。
因此，提升工作满意度是保障个人主观幸福感的一个重要手段。
可以从工作状态是否自主、有成就感等方面进行改善。
3.降低工作压力面对工作过程中的压力，可以采取一些缓解手段，如多做运动、学习压力释放技巧等，以此来减小人们在工作过程中受到精神和身体负担的程度。
三、结语工作与主观幸福感有着紧密的联系。
本文列举了一些已有研究的发现，并提出了一些实践建议。
这些建议并不是单独存在的，而是需要人们在日常生活与工作中不断实践和不断调整，才能在可见的范围内提高个人主观幸福感程度。
主观工作幸福感与工作绩效的关系
主观工作幸福感与工作绩效的关系
在职场中，一个人的幸福感与其工作绩效有着密切的关系。
幸
福感不仅能够促进个人对工作的积极情绪，提高工作效率和质量，
还可以促进个人对工作的自我认同感，更好地实现自我价值。
对于
企业而言，员工的幸福感也是绩效的重要组成部分，一个工作愉悦、感到满足的员工会更积极地为企业贡献，提高企业绩效。
首先，幸福感可以促进个人对工作的积极情绪，提高工作效率
和质量。
当一个人感到心情愉悦、感到满足时，其对工作的积极情
绪也会得到提升，产生更加积极的工作态度和更高效的工作质量。
相反，当一个人感到不快乐、压抑时，会对工作情绪产生负面影响，工作效率和质量也会下降。
其次，幸福感可以促进个人对工作的自我认同感。
一个感到幸
福的员工会对自己在工作岗位上的角色有更深刻的认识，并且更加
明确自己与企业的关系，从而增加自我认同感。
这会进一步增强员
工与企业的一致性和忠诚度，使员工更加愿意为企业创造价值。
最后，企业也必须关注员工的幸福感。
员工的幸福感不仅与员
工个人的情感体验有关，更是企业实现绩效的重要组成部分。
企业
应该为员工提供工作环境、工作内容和工作体验，以获得最佳的工
作幸福感。
如果员工感到满意和幸福，他们将更愿意在企业中持续
工作，为企业创造更大的价值。
在总体上，员工的主观的幸福感与工作绩效有着密切的关系。
幸福的员工拥有更高效、更高质量的工作表现，并且他们更加关注
企业整体利益。
当企业关注员工的幸福感时，也就间接地促进了企业的绩效。
主观幸福感与工作满意度的关系研究
主观幸福感与工作满意度的关系研究工作是人们生活中不可或缺的一部分，对于绝大多数人来说，工作不仅是谋生手段，更是实现自我价值和人生目标的重要途径。
因此，人们对自己的工作满意度和主观幸福感有着密切关系。
本文将探讨主观幸福感与工作满意度之间的关系，并探索其深层次原因。
首先，工作满意度和主观幸福感之间存在着相互促进的关系。
具有较高工作满意度的人往往会感到更加幸福。
这是因为工作满意度能够带来积极的情感体验，如成就感、自尊心的满足以及对工作环境的满足感等。
这些积极体验会促使个体产生更多的积极情绪，从而提升主观幸福感。
相反地，较低的工作满意度则可能导致负面情绪的积累，如压力、焦虑和沮丧等，这些负面情绪会降低个体的主观幸福感。
其次，工作满意度和主观幸福感之间的关系还受到一系列因素的影响。
其中，工作内容的挑战性和意义对工作满意度和主观幸福感具有重要影响。
当个体感到工作具有挑战性和意义时，他们往往会更加投入并对工作充满激情，从而提升工作满意度和主观幸福感。
此外，工作环境的支持和薪酬待遇也是影响工作满意度和主观幸福感的重要因素。
一个良好的工作环境和公平的薪酬待遇可以增加个体的工作满意度，并提升其主观幸福感。
然而，要注意到主观幸福感和工作满意度之间存在着个体差异。
不同的人对于工作满意度和主观幸福感的需求和期待不同，因此，他们的关系也就各异。
有些人可能更加重视工作本身的成就感和意义，对工作满意度的要求较高；而另一些人则更加注重工作环境和同事之间的关系，对工作满意度的要求相对较低。
这些个体差异使得工作满意度和主观幸福感的关系变得更加复杂。
进一步研究发现，工作满意度和主观幸福感之间的关系还受到社会文化因素的影响。
不同国家和地区的文化背景、社会价值和传统习俗都可能影响个体对工作满意度和主观幸福感的认知和评价。
例如，一些文化背景中，个体对工作的期望较低，重视家庭和社交关系的满足，因此，他们对工作满意度和主观幸福感的关联可能较弱。
主观幸福感与工作绩效的关系研究综述论文
主观幸福感与工作绩效的关系研究综述论文•相关推荐主观幸福感与工作绩效的关系研究综述论文[摘要]主观幸福感是个体对其生活质量的整体性评估，是衡量个人和社会生活质量的一种重要的综合性心理指标。
本文对主观幸福感与工作绩效的关系的相关研究进行了总结，在此基础上指出了今后在此问题上的研究方向。
[关键词]主观幸福感正性情绪工作绩效一、引言关于主观幸福感的研究早在上世纪50年代就已在美国兴起，随着各界对个体生存质量关注的加深，对主观幸福感的研究也日益丰富。
主观幸福感（Subjective Well—Being，简称SWB）是指个体对其生活质量的整体性评估，它包括个体对具体事件的情绪反应、个体的心境、对生活满意感的判断、满足感，以及对具体生活领域（比如婚姻和工作）的满意感，是衡量个人和社会生活质量的一种重要的综合性心理指标。
二、工作满意度与主观幸福感的区别早在上世纪30年代就有人提出“快乐的员工也是高效的员工”。
之后的几十年，研究者对工作满意度与工作绩效的相关性进行了广泛的研究，一种观点认为高的'满意度会导致好的绩效，快乐的工人生产效率高；另一种观点则认为好的绩效会导致满意。
这两种观点都有支持性的研究，但是在工作满意度与绩效之间并没有发现简单、直接的关系。
之所以会得出上述结论，可能是因为将工作满意度与主观幸福感简单等同了，工作满意度高的员工，并不一定就是快乐的。
工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，亦即工作者对工作情境的主观反映，这种反映影响人的行为，甚至身体健康。
工作满意度只涉及工作领域内的情绪，只是主观幸福感的一个方面。
主观幸福感由认知成分和情感成分构成。
认知成分指生活满意度，情感成分可以进一步分为积极情感（正性情绪）和消极情感（负性情绪）。
积极情感包括生活满意、高兴、愉快这些积极的情绪体验，不仅涉及工作领域，还涉及家庭、婚姻等方面的情绪体验。
工作满意度的确可能在一定程度上影响员工的情绪，但个体的情绪同时还会受到家庭、婚姻等生活因素的影响，因此主观幸福感（或积极情感）可能比工作满意度更好的预测工作绩效。
工作幸福感对自我效能感的影响:共享性绩效激励的中介作用
工作幸福感对自我效能感的影响：共享性绩效激励的中介作用张怡伟
【期刊名称】《中国人事科学》
【年(卷),期】2023()1
【摘要】员工自我效能感对单位人力资源的管理和各项工作的有效落实起到至关重要的作用。
文章通过提出工作幸福感与自我效能感的假说,基于某事业单位人员的实证研究,运用问卷调查法获取数据并进行相关分析和回归分析,论证了工作幸福感、自我效能感和共享性绩效激励之间的相互作用机制,探讨员工工作幸福感对自我效能感的影响以及绩效激励的中介作用。
研究发现,员工工作幸福和自我效能感属于中等偏上的水平;研究变量在控制变量性别、年龄、学历和工作时间上无显著性差异;工作幸福感对自我效能感具有显著正向影响;工作幸福感对绩效激励具有显著正向影响;绩效激励对自我效能感具有显著正向影响;共享性绩效激励在工作幸福感与自我效能感之间具有部分中介作用。
【总页数】10页(P34-43)
【作者】张怡伟
【作者单位】合肥市交通运输综合行政执法支队
【正文语种】中文
【中图分类】C931.3
【相关文献】
1.有激励性工作游戏化设计对员工工作绩效的影响\r——以员工自我效能感为中介变量
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——自我效能感中介作用5.自我效能感在护士感知的高绩效工作系统与工作幸福感间的中介作用
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课题论文：企业员工主观幸福感与工作绩效的关系研究
72373 企业研究论文企业员工主观幸福感与工作绩效的关系研究幸福感是企业员工个体发展的重要体现，同时也是社会发展的衡量标准。
主观幸福感不仅是企业员工的主观感受和体验，而且能够作用于实际工作中，提高工作绩效。
因此，关注并满足员工的主观幸福感，对于提高员工工作热情和积极主动性，增加员工工作投入，进而提升企业经济效益，实现企业发展战略目标，具有十分重要的现实意义。
一、主观幸福感：概念与测量学术界对于主观幸福感的定义有很多种，目前Diener 对主观幸福感的定义得到了广泛的认可。
Diener认为，主观幸福感是指以自身主观标准为依据，对自身生活各个方面的满意度的判断和界定，包括对自己在生活品质和情感体验两方面的评价。
而Andrew和Withey认为主观幸福感包含了三个独立维度：生活满意度、积极情感与消极情感。
其中，积极情感和消极情感都是从员工的生活体验中产生相应的情感，这是对主观幸福感进行评价的基础；而生活满意度则是个体依据自身标准，对生活中诸如工作、婚姻、健康等各个方面进行的综合评价，它独立于情感体验，是衡量主观幸福感更加有效的指标。
测量总体幸福感量表是目前运用最广泛的对主观幸福感进行测量的方法。
此方法是在1977年由工作于美国统计中心的Fabio提出来的，主要是从以下六个方面进行主观幸福感的测量和评判，包括对健康的担心、精力充沛的判断、对生活的兴趣和满足、心情是否愉快、对情感与行为的控制以及松弛与紧张的程度等。
这种对主观幸福感的测量方法在我国得到了广泛的认可。
二、工作绩效：概念与测量随着国内外学者对工作绩效的深入研究，对于工作绩效概念的界定大致分为以下两种。
一种是结果导向，主要代表人物是Bernardin等（1984）。
他认为应将工作绩效看成是一种结果，也就是说工作绩效是在特定的时间范围内，在特定的工作任务、活动或目标上得出的结果。
另一种是行为导向，主要代表人物是Campbell等（1993）。
他认为应将工作绩效看成是一种行为，也就是说工作绩效是由员工自己控制的与组织目标相关的行为。
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一
、
引 言
极方面。后来 ， 随着工作一家庭冲突研究 的逐渐深
入， 越来 越多 的学 者 发 现 工作 和 家 庭 之 间 的关 系也 有互 相促 进 、 互相 融合 的一 面 ， 由此提 出了工作 一家
庭增 益 （ Ｗｏ ｒ ｋ—Ｆ ａ ｍｉ ｌ ｙ Ｅ ｎ ｒ ｉ ｃ ｈ ｍ ｅ ｎ ｔ ） 的概 念 。然 而 ，
管理 、 人力 资源 管理 。
・
３ ５・
２ ０ １ ５年第４期 经济管理研究
多探讨 了 自我 效 能感 对 主 观 幸 福感 的直 接 效 应 ， 而 对两 者之 间作 用机 制 的研究 并不 多 。所 以本文 聚焦
于工作 家庭 关 系 的积 极 面 ， 来 探 讨 自我 效 能感 如 何
能感 是工 作家 庭 冲 突 的显 著 前 因变 量 ］ ， 这 为 自我 效 能 感 与 工 作 一家 庭 增 益 的 研 究 提 供 了 可 能 。
Ｗｏ ｏ ｄ＆ Ｂ ｒ ａ ｄ ｂ ｕ ｒ ｙ认 为效 能 感 是 一 个重 要 的 自我 调
通过工 作一 家庭 增 益来影 响主观 幸福感 。本 文 试 图 通 过构 建 自我 效 能 感 和 主 观幸 福 感 的关 系研 究 模
［ 基金项 目］ 本文ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ教育部哲学社会科学研究重大课题 “ 女性 高层次人才成长规律与发展对策研究 ” 攻关项 目（ 项 目编号 ：
１ ０ Ｊ Ｚ Ｄ ０ ４ ５—２ ０ ） 的阶段性成果 。
［ 作者简介 ］ 闫淑敏（ １ ９ ６ ５ 一 ） ， 女， 山西汾 阳人 ， 同济大学经济与管理学院教授 、 博士、 博士生导师 。主要研究方 向 ： 企业
自我效 能感 （ Ｓ ｅ ｌ ｆ —ｅ ｆ ｆ ｉ ｃ ａ ｃ ｙ ） 是 指人 对 自己能 否
观因素的学者认为个人内部建构决定着生活事件如 何被感知 ， 进而影响幸福体验 Ｊ 。
工作 和 家 庭 是 人 生 活 中 的两 个 密 不 可 分 的 方 面 。人 的社会 属性 与 家 庭 属 性 的关 系如 何 ， 以及 如
主观幸 福感 （ Ｓ ｕ ｂ ｊ ｅ ｃ ｔ ｉ ｖ ｅ Ｗｅ ｌ ｌ —ｂ ｅ ｉ ｎ ｇ ） 主要 是 指 个 体依 据 自 己设 定 的标 准 对 其 生 活 质 量 的整 体 评 价 ］ 。员 工 的 主 观 幸 福 感 如 何 会 影 响 到 他 的身 心 健 康 和工作 的积 极 性 ， 这 关 系 到员 工 的 自我 发 展 和 提升 ， 同时 对企 业 的 发 展也 很 重 要 。 以往 的研 究 一
经 皇笪理
经济管理研究
员工 自我效能感与主观幸福感的关 系研究
— —
工作一 家庭增 益的 中介作用
闫淑 敏 步 兴辉
（ 同济大学经济 与管理学 院 ， 上海 ２ ０ ０ ０ ９ ２ ）
［ 摘 要 ］ 主要研究 自我效能感对主观幸福感 的影响 ， 引入工作一 家庭 增益作 为 中介 变量 ， 以江浙 沪不 同企 业 的各 类员工为研 究对象 收集 数据 ， 运用 Ｓ Ｐ Ｓ Ｓ对数据 进行 实证分 析 ， 验证 了本 文提 出 的相 关假 设。研 究结果表 明： （ １ ） 自我效能感 与工作一 家庭 增益显著正相关 ； （ ２ ） 自我效能感与主观幸福感 显著正相关 ； （ ３ ） 工作一 家庭增 益
成功地进行某一成就行 为的主观判断 ， 自尊和一般 自我效能感越强 ， 主观幸福感就越高 ｊ 。主观幸福
感 是衡 量个 人 和社会 生活 质量 的重要 综 合型 心理 指
标， 具 有个 人评 价 的主观 性 、 认 知评 价及 情感 评价 的 全面性 以及 跨 时 间 跨 情 景 的 相 对 稳 定 性 特 点 Ｊ 。
探讨了影响幸福感的 因素 ， 其中包括客观 因素和主
观 因素 。影 响幸 福感 的客 观 因素 ， 主要包 括事 件 、 情 景和各 种人 口统 计 学 变量 ＿ ２ ； 研 究影 响幸 福 感 的主
收 入等 ） 和 后 果 变量 （ 懈怠感 、 生命 质 量 、 组 织 或 情 感 承诺 等 ） 等方 面 。
与主观 幸福感 显著 正相 关； （ ４ ） 工作一 家庭增益在 自我效 能感 与主观 幸福感 的关系 中起 部分 中介作 用 ； （ ５ ） 不 同年 龄和性别 的员工 工作一 家庭增 益有显著差异。 ［ 关键词 ］ 自我效 能感 ； 工作一 家庭增益 ； 主观 幸福感
［ Ｄ Ｏ Ｉ 编码 ］ １ ０ ． １ ３ ９ ６ ２ ／ ｊ ． ｅ ｎ ｋ ｉ ． ３ ７—１ ４ ８ ６ ／ ｆ ． ２ ０ １ ５ ． ０ ４ ． ０ ０ ５ ［ 中图分 类号］ Ｆ ２ ７ ２ ［ 文献标识码 】 Ａ ［ 文章 编号］ ２ ０ ９ ５— ３ ４ １ ０ （ ２ ０ １ ５ ） ０ ４— ０ ０ ３ ５—０ ７
方 面关 注 于幸福 感 的 结 构 和本 质 ， 另 一 方 面 也 大 量
国 内关 于工 作一 家庭 增益 的实证 研 究 并 不 多 ， 主要 集 中于介 绍 国外 的 相关 理 论 ， 实 证 研 究 主要 集 中在
工 作一 家庭 增益前 因变量 （ 性别、 职业、 教 育 水平 和
型， 来 研究 两者 之 间的作 用机 制 。
二、 研 究设 计
节机 制 ， 能够对 工作 态度 产 生直接 的积极影 响 ［ １ 。
基 于 上述相 关 理论 和研究 ， 得 出 以下假 设 ：
Ｈｌ ：自我效 能感 对工 作一 家庭 增 益具有 显 著 的
何很好地处理这种关系 ， 一直 以来都是人力资源管
理 中的一 个重 要 的研究 方 向与 问题 。以往关 于 工作 家庭 关 系的研 究 主要集 中于工 作一 家庭 冲突这 一消
由此可看出 ， 自我评价 、 自我认知以及 自我效能感等
自我 因素 会影 响个 体 的主观 幸福感 。以往 的研究 大