培训需求访谈的6种情境与58个问题
培训计划 访谈问题
培训计划访谈问题
1. 请介绍一下你的背景和经验，以及你为什么对这个培训计划感兴趣？
2. 你认为什么是成功的培训计划的关键因素？你认为这个计划有哪些可以改进的地方？
3. 你最近参与过哪些培训项目？你在那些项目中取得了哪些成就？
4. 你是否有关于员工培训的最佳实践或者成功案例？可以分享一下吗？
5. 你对于本公司的员工需要什么样的培训？你认为哪些方面是最需要改进的？
6. 你认为培训应该是一次性的项目还是一个持续不断的过程？为什么？
7. 如果你被选中来设计一个培训计划，你会如何来确定目标和评估培训的效果？
8. 你有没有经验可以分享如何让员工对培训计划更加积极参与？
9. 在实施培训计划的过程中，你可能会遇到什么样的挑战？你如何解决这些挑战？
10. 你认为员工培训对公司的发展和成长有什么样的影响？有没有相关数据或者研究可以
支持你的观点？
11. 你如何看待培训计划与员工个人发展的关系？你认为公司应该如何激励员工进行自我
学习和提升？
12. 你的时间管理能力和团队合作精神如何？你是否有经验来管理过一个培训团队？
13. 你对于在线培训和传统课堂培训有什么看法？你认为在什么情况下应该选择哪一种培
训方式？
14. 你有没有遇到过培训计划失败的案例？你认为这些失败的原因是什么？你在未来的培
训计划中会如何规避这些失败？
15. 你的个人目标和职业发展计划是什么？你认为这个培训计划能否帮助你达到这些目标？
16. 你有没有其他想分享的关于员工培训的经验和见解？
以上是一些培训计划访谈问题，通过这些问题可以更好的了解面试者的背景和个人见解，
从而更好地选择适合的人选来设计和实施培训计划。
培训需求访谈提纲
培训需求访谈提纲背景在进行培训前，了解学员的需求和期望是非常重要的。
通过与学员的访谈，可以确定他们的现有知识、技能以及需要提升的能力。
这些信息可以帮助培训师制定更具针对性的培训计划，让学员更好地理解和掌握培训内容。
访谈目的本次访谈的目的是：•了解学员的需求和期望•确定学员的现有知识、技能和需要提升的能力•收集学员对培训内容的意见和建议访谈问题以下是一些可能的访谈问题，这些问题可以根据不同的培训需求进行调整和修改：1.你对这次培训的主题有什么期望和需求？2.你对这个领域已经有了哪些了解和经验？3.你希望在这次培训中学到什么新的知识或技能？4.你认为你在这个领域的哪些方面需要提升？5.你在这个领域中遇到过哪些问题？6.你对这次培训的时间、地点、培训方式有什么建议？7.你希望这个培训内容包括哪些方面？8.你觉得这个培训的评估方式应该是什么？访谈方法为了保证访谈的顺利进行，可以采用以下方法：1.确定访谈对象：指定负责人，通过电话、邮件或面对面等方式与学员进行访谈。
2.制定提纲：提前准备问题清单，依据访谈目的进行筛选和调整。
3.了解背景：在访谈开始前，可以了解学员的背景信息，例如职位、工作经验、所属部门等。
4.保持专注：在访谈过程中，保持专注和耐心，不要打断学员的回答。
5.记录信息：可以利用录音设备或纸笔等工具进行记录和整理。
6.回馈意见：在访谈结束后，可以给予学员反馈，表示感谢并汇总意见和建议。
通过培训需求访谈，可以更好地了解学员的需求和期望，制定更具针对性的培训计划，并收集学员的意见和建议。
这些信息可以帮助培训师更好地为学员提供优质的培训服务，提高培训效果和学员满意度。
培训计划的访谈内容有哪些
培训计划的访谈内容有哪些
1. 访谈背景介绍
访谈人员的身份和背景介绍，包括姓名、职务、工作经验等。
2. 培训需求分析
访谈人员对于培训的需求和期望，以及公司对于培训的预期目标。
3. 培训内容和目标
访谈人员对于培训课程的期望内容和目标，以及他们认为最需要提升的技能和知识。
4. 培训方式和形式
访谈人员对于培训方式和形式的偏好，例如课堂培训、在线学习、实践演练等。
5. 培训时间和地点
访谈人员对于培训时间和地点的偏好，以便安排最合适的培训计划。
6. 培训师资
访谈人员对于培训师资的期望和要求，以及对于培训师的评价标准和建议。
7. 培训评估
访谈人员对于培训效果评估的期望和建议，以便及时调整和改进培训计划。
8. 培训预算和资源
访谈人员对于培训预算和资源的分配建议，以便合理规划和利用公司的培训资源。
9. 培训成果和反馈
访谈人员对于培训成果和反馈的期望和评价标准，以便评估和改进培训计划。
10. 培训计划落实和跟进
访谈人员对于培训计划落实和跟进的建议和要求，以便确保培训计划的有效实施和持续改进。
以上内容能够全面了解访谈人员对于培训计划的需求和期望，从而制定出更加符合实际需求的培训计划，提高培训效果和满意度。
培训需求访谈提纲
培训需求访谈提纲
开头语：您好，我是10级人力资源管理专业2班的学生，在这次人力资源综合实验课中，我们小组的实践任务是对本校商学院中各专业在校大学生的培训需求进行调查分析，所以，需要通过对您的访谈得到一些信息。
我担任的是访谈者的角色，我们的访谈不是对您的评价，也不会对您的学习和工作产生影响。
请问您是否有时间接受访谈，如果可以，我们现在开始吧。
访谈人信息：
被访谈人信息：
访谈时间：访谈地点：记录人：
访谈问题：
1、你毕业的发展方向（求职意愿）：
2、就目前你的发展方向，你的求职单位对你所在岗位的要求？
3、就求职单位对你所在岗位的要求，你认为你欠缺的是？
4、你对就业前培训有什么看法？
5、您期望何种就业培训形式？
6、你希望在哪个时间段参加培训，培训时间为多长合适？
7、您对培训讲师有何要求和期望？
8、您期望就业培训的主要内容是？
9、您觉得目前我校可以从哪些方面加强大学生的就业培训工作?
10、你认为参加培训将为你带来哪些收获？
结束语：本次访谈内容就是以上这些，您还有哪些补充吗？这是我们的访谈记录，确认无误后请您留下联系方式和相关信息，以便日后有不明之处再回访，谢谢您接受我们的访问。
培训需求访谈5个技巧
培训需求访谈5个技巧
进行培训需求访谈时，掌握一些有效的技巧可以帮助你更全面、深入地了解被培训者的需求。
以下是五个培训需求访谈的技巧：
1.倾听技巧：
目标：了解被培训者的实际需求。
技巧：保持专注，用积极的非言语反馈表明你在倾听，避免中途打断。
通过倾听，能更好地理解他们的问题和期望。
2.提问技巧：
目标：引导被培训者详细叙述需求。
技巧：使用开放性问题，鼓励被培训者进行更详细的描述。
例如，“你对目前的培训方式有什么不满意的地方？”避免使用过于封闭的问题，使得被培训者只能回答“是”或“否”。
3.深挖技巧：
目标：深入了解被培训者的具体问题。
技巧：不满足于表面的回答，通过追问“为什么”、“能否举例”等方式，深挖问题的根本原因。
这有助于确定问题的实质和解决方案。
4.沟通技巧：
目标：保持积极、有效的沟通。
技巧：使用肯定的语言，鼓励被培训者分享他们的意见和建议。
避免使用指责性的语言，营造良好的沟通氛围。
5.记录技巧：
目标：详细记录被培训者的需求，方便后续制定培训计划。
技巧：采用合适的记录方式，可以是纸质记录或电子记录。
确
保准确记录被培训者的关键观点、问题和期望，以便后续分析和整理。
在整个访谈过程中，要注重建立信任关系，使被培训者感到舒适，愿意分享真实的需求和想法。
灵活运用这些技巧，可以更好地获取关键信息，为制定个性化的培训计划提供有力支持。
培训需求访谈提纲
培训需求访谈提纲
一、针对高层的面谈问题
1、公司的核心竞争力？
2、公司现有管理不足的方面有？
3、公司管理最有效的和最缺乏的方面分别是？
4、公司绩效管理目前存在的困惑或问题分别是？
5、公司人才培养这块？
6、如何对管理层进行考核？
7、对公司管理人员的期望和要求是？
8、公司以后的规划是？
9、员工对公司的目标清楚吗？
10、希望在哪方面加强管理者的培养？
二、针对基层的面谈问题
1、个人情况：
（1）哪里人？参加工作多久？来公司多久了？（2）您的工作主要是？（具体岗位职责）
2、个人感觉在公司工作开展得怎样？
3、工作遇到的困难和瓶颈是？
4、跟员工沟通怎样？
5、觉得执行怎样？问题出在哪里？
6、平常学习的多吗？通过什么途径来学习？
7、自己想在哪方面得到提升？
8、希望公司在哪方面改善提升？。
需求访谈六步法
需求访谈六步法（附提问清单）步骤一、前期准备（1）了解业务现状凡事预则立不预则废，不打无准备之仗。
前期准备越充分，越能体现培训经理的专业度。
这里的准备包括对最近业务部门的业务状况、有哪些新的举措、运营中的问题和挑战要熟稔于心。
甚至要对其大概的问题和产生原因有前期假设。
所谓“大胆假设、小心求证”，其实很多时候在访谈前已经对对方的问题有了大致的了解要求访谈者在访谈前就对被访谈者的问题有大致判断。
（2）准备访谈大纲基于前期的了解要准备访谈大纲，尽管在访谈时对方很可能不按照大纲的顺序出牌，但是我们准备的大纲让我们可以在流程上进行把控，也提醒自己哪些维度没有关注到。
在第二步开始，我会示例一些访谈的问题和话术。
（3）模拟访谈过程在部门内部进行模拟是非常必要的步骤，因为对方只能给我们一次机会，我们可以模拟对方是任意性格的被访谈者，这样可以有针对性地找到各种应对举措。
对方可能是沉默者，那如何打开对方的话匣子？对方可能是滔滔不绝型，那如何把他拉到我们的访谈目标上来？就像是我们去面试、去述职、去竞选、去相亲一样，任何重要的沟通之前都需要做好充分的准备，尤其是进行大量的模拟练习，在增加熟练度的同时，提前发现可能存在的问题，并予以解决。
当然，在访谈之前还要和对方能够就访谈时间、访谈的环境等达成共识，以让对方能够做好提前安排。
当然纸和笔也别忘记哦。
步骤二、澄清问题（建立亲和信任）这一步的关键目的是建立亲和与信任，让对方认知到我们的目标是一致的，我们是希望来帮助业务成长而不是收集他们的听课需求的。
很多朋友会说：我们业务部门不配合我们的访谈，那其实问题不在于你的访谈技术，而在于你前期就没有和业务建立起良好的信任关系来。
平时和他们建立的情感账户太少，而需要人家的时候再去找人家。
同时以前组织的培训项目没有给对方提供太大的价值，让对方对你的专业基础也不信任。
（1）实现轻松开场轻松开场是为了使得双方不要太拘束，聊聊天气谈谈最近公司发生的热点问题等，当然如果对方已经有很充足的准备，那可以省去这一步骤。
培训需求访谈提纲
培训需求访谈提纲
一、背景介绍
- 介绍访谈的目的和背景。
- 简述公司或组织的情况，包括规模、行业等。
二、访谈对象
- 确定访谈对象，包括职位、部门等。
- 简述访谈对象的工作职责和重要性。
三、培训需求分析
1. 工作内容分析
- 了解访谈对象的工作内容和流程。
- 分析工作中存在的问题和难点。
2. 岗位能力分析
- 分析岗位所需技能和知识。
- 评估访谈对象在这些方面的掌握程度。
3. 培训需求确定
- 根据工作内容和岗位能力分析，确定培训需求。
- 包括必要技能、知识和态度等方面。
四、培训方式选择
1. 培训形式选择
- 根据培训需求，选择合适的培训形式，如课堂培训、在线学习等。
2. 培训内容设计
- 设计符合目标人群需求的培训内容。
- 确定课程大纲、教材选用等。
3. 培训安排与实施
- 安排合适的时间和地点进行培训。
- 确保培训实施质量。
五、培训效果评估
- 通过问卷调查、考试等方式，评估培训效果。
- 根据评估结果，调整和改进培训方案。
六、总结
- 对本次访谈和培训方案进行总结。
- 提出改进建议。
培训计划访谈内容
培训计划访谈内容访谈对象：公司员工访谈主题：职业发展与培训需求访谈时间：2023年5月访谈地点：公司办公室访谈人员：公司人力资源部负责人访谈记录：主持人：您好，很高兴能与您进行这次访谈。
首先，我们想了解一下您对公司目前的职业发展和培训计划有何看法？员工：我觉得公司的职业发展和培训计划还有很大的改进空间。
虽然公司提供了一些培训课程，但并不是很针对个人的职业发展需求，而且培训内容也比较单一，缺乏多样性。
主持人：您认为公司在哪些方面需要改进呢？员工：首先，我觉得公司需要更加关注个人的职业发展规划，帮助员工找到自己的定位和发展方向。
其次，公司可以增加一些针对性更强，更实用的培训课程，比如领导力培训、沟通技巧等，这些都是我们在工作中需要加强的能力。
主持人：了解，这些都是非常宝贵的意见。
在您看来，公司应该如何设计更符合员工需求的培训计划呢？员工：我认为公司可以根据员工的不同岗位和工作需求，设计个性化的培训计划。
比如针对技术岗位的员工可以提供专业技能的培训课程，而对于管理岗位的员工则可以提供团队管理、项目管理等方面的培训。
此外，公司还可以引入一些外部专家，通过讲座、工作坊等形式为员工提供更多的学习机会。
主持人：您提出的建议非常具体，我们一定会把它们纳入到公司的培训计划中。
另外，您认为在培训过程中，员工需要哪些方面的支持呢？员工：在培训过程中，员工需要公司的支持来激发学习的积极性，比如可以设置奖励机制，鼓励员工参与培训。
另外，公司可以提供一定的学习资源，比如书籍、视频等，帮助员工更好地学习和提高。
主持人：非常感谢您的分享，您的意见对我们设计更好的培训计划非常有帮助。
我们会认真考虑并采纳您的建议，为公司员工提供更好的职业发展和培训支持。
再次感谢您接受我们的访谈。
员工：谢谢你们的邀请，我也希望公司能够不断改进，为员工提供更好的发展机会。
主持人：谢谢您，希望我们的访谈能为公司的发展带来一些启发。
祝您工作顺利！以上就是本次访谈的内容，我们将认真总结员工的意见和建议，为公司的职业发展和培训计划做出更好的规划和安排。
培训需求访谈
掌握培训需求访谈六步法，成为业务顾问！“我们需要执行力的培训“”员工沟通能力太差了“”我们需要提升销售技巧“作为培训人（培训经理、培训机构或培训师），您是否每天在面对着这样模糊的培训需求（姑且称之为需求）？您的第一反应是什么？马上找合适的培训课程，快点找很牛的培训师，亦或是再多问几个问题？在《DDI全球领导力展望xx》报告中，关于正式学习的障碍中，首当其冲的两位是：与工作的相关度不够，与业务困境相关度不够。
所以如果是通过的执行力、沟通、责任心等课程，其最大问题就是与学员工作和业务困境相关度不够。
也就是没有找到学习产品所需要解决的场景。
什么是培训需求呢？需求一定是来自于差距，想要解决什么问题或者在哪些方面做得更好。
是为了弥补理想与现实之间的差距。
那如何才能更好的支持业务，成为业务顾问呢？1你应该关注业务的哪些维度？1.业务发展新举措新举措是指为了业务发展所需要采取的新的举措。
这时候会对业务人员带来新的能力上的要求。
比如电信行业原有的客户发展更多是在营业厅等客上门，在日趋激烈的竞争环境下，营业厅需要开展社区营销，也就是所说的从坐商到行商。
这时候，对于营业员来说就需要具备营销策划、社区公关、社区营销等相关能力。
再比如电影市场，和票房直接相关的因素，除了电影质量本身的口碑外，另一个更为重要的关键因素是排片量。
对跑电影发行的销售人员来说，排片表决定一切，所以，我们经常看到一部电影上映前，销售人员在各大影院奔跑，争取更多的排片量。
然而随着格瓦拉等电影票在线选座网站的兴起，选座网上的数据和粉丝在移动端的影响力成为排片量升降的新筹码，销售人员的业务重心也从频繁出差争取排片转到经营粉丝上来了。
2.应对客户新问题业务发展过程中总会碰新问题，企业的成长与壮大，也是就是解决一个又一个问题到征途。
从企业角度往外看，典型问题有销售指标无法完成，客户回款周期不断拉长，甚至出现呆账、坏账。
从客户角度往内看，企业内部运营过程中产品研发周期不可控、物流配送不及时等都是问题。
培训需求调研问题集
部门访谈问题集合一、组织层面今年部门的业务重点是哪些？您认为达成今年本部门业绩目标和期望，作为销售人员需要具备哪些关键能力，表现出什么工作行为？您认为部门内部人员之间是否存在有效的积极的竞争氛围，大家的工作态度是否积极？团队目前最大的短板是什么？团队目前的工作状态如何？工作中暴露出的问题有哪些？团队成员之间的沟通事都顺畅？哪一类问题容易遇到障碍？您认为部门同事之间配合是否默契，团队凝聚力如何？什么培训形式更适合团队员工？您的整个团队，期望公司给予哪些专业的培训？有什么要求？您对未来的培训工作有哪些建议？公司对您进行绩效考核会关注哪些重要指标？您认为这些指标是否能全面衡量您的工作？二、岗位层面目前部门内有哪些培训？例如产品线介绍、销售技巧的介绍等等。
采取什么方式进行？效果如何？目前部门已有的这些培训，如产品知识培训等，您认为HR部门有哪些地方可以帮上忙？团队中哪些岗位需要重点关注和培训？为什么是这几个岗位？关键岗位的员工，需要具备哪些必备的技能和素养？目前这些员工的专业知识和技能与需求是否一致？差距在哪？目前您在人员管理上遇到哪些障碍或问题？是否可由培训来解决？19-20年您的工作重点是哪些？为达到绩效和期望，您希望提升哪些关键能力？结合您的岗位工作，您认为哪些培训能帮助您提升绩效？请列出三个您认为最紧迫的培训重点您在工作中最可能出现哪些错误？错误的原因可能是什么？会造成哪些后果？要防止或纠正这些失误需要什么条件？存在哪些障碍？如何解决？您认为这个岗位要求哪些基本技能？三、个人层面为了更好地了解您的培训需求，您能先介绍一下您目前的工作内容吗？对于业绩优异的同事，您认为他们具备哪些特质？是什么使他们业绩优异？可否举个例子说明您在工作中最大的困惑是什么？经常会遇到哪些难题？可否举两个例子说明。
这些难题中哪些可以通过培训获得改善？如果有机会，您是否愿意担任公司的内部讲师，向同事分享您的经验与技巧？比如，产品知识；销售技巧；客户管理经验；谈判技巧等等？员工的哪些行为让您觉得他们必须要接受相关培训了？您希望在哪些时间段组织培训，时长多少合适？对于您的个人学习需求，您期望培训部给到哪些支持？您认为有哪些方式能更好地提高您的工作积极性和创造性？您在日常工作中，最大的困惑是什么？经常遇到哪些难题？举例面向高管的提问清单（侧重于战略方向）1、今年公司的战略重点是什么？2、为了实现每一个战略，对各部门提出了哪些要求，他们要采取什么举措？3、这些举措对于我们不同层级的员工提出了哪些具体要求？4、据您观察，他们在哪些方面需要提升？5、您希望我们的培训对他们产生什么影响？6、您希望我们的培训产生什么样的效果？7、您对我们的培训工作还有哪些建议？面向学员上级的提问清单1、今年咱们部门的业绩指标是多少？2、为了完成这些指标采取的举措有哪些？3、这些举措对部门的员工提出了哪些新的要求？4、这些工作任务中哪些是您认为是有很大挑战的，或者距离绩效指标有很大差距的？5、能否列举出具体工作场景中有挑战的实例？6、您认为理想状况下，应该达到的水平是什么？有案例或者标准供参考吗?7、这些挑战哪些是因为知识和技能的不足导致的，也就是说是培训可以解决的？8、你希望培训后达到的业务收益有哪些？9、您希望培训后学员有哪些行为上的改变？10、您觉得如何判断学员是否发生了行为改变？依据是什么？成功标准是什么？11、您希望培训能产生什么样的效果？12、为了学员的改变，您可以给予哪些支持？13、为了保证培训效果的落地，您觉得会有哪些障碍，您有什么应对的方法和建议吗？14、您的下属中哪些是可以为我们提供优秀案例或者担任讲师的？15、您对于我们的培训还有哪些建议？面向学员的问题清单1、您从事当前的工作岗位多长时间了？2、您当前的主要工作职责是什么？3、您认为一个优秀的......需要具备哪些能力？4、您认为为了做好工作，需要完成哪些工作任务？5、今年的业绩指标是多少？6、为了完成业绩，需要有哪些举措？7、这些工作任务中哪些是您认为挑战最大的？8、在哪些工作情境中会出现这些挑战，可以用具体的事例说明吗？9、您认为通过学习哪些知识和技能可以帮助应对这些挑战？10、您希望参加这次培训后有哪些收获？11、为了使得培训效果落地，您在训后会采取哪些举措？12、您对培训还有哪些建议？。
培训需求访谈计划
培训需求访谈计划一、访谈目的为了更好地了解员工的培训需求和期望，提高整体培训方案的针对性和效果，我们计划开展一系列的员工培训需求访谈。
通过这些访谈，我们希望深入了解员工对培训内容、形式和方式的需求，从而制定更符合员工实际需求的培训计划。
二、访谈对象本次访谈主要对象为公司员工，包括不同部门和岗位的员工。
我们将采取随机抽样的方式，确保访谈对象的代表性和全面性。
三、访谈内容1. 员工对目前培训计划的满意度2. 员工对所属部门或岗位需要的专业技能培训需求3. 员工对个人发展所需的软技能培训需求4. 员工在培训形式和方式上的偏好5. 员工对培训计划的建议和意见四、访谈计划1. 确定访谈时间和地点我们计划在每个部门内部安排专门的访谈时间和地点，确保员工在工作时间有足够的时间参与访谈。
同时，我们也将安排一些灵活的访谈时间，以便员工在不影响工作的情况下参与访谈。
2. 制定访谈问卷我们将制定一份访谈问卷，包括开放式和封闭式的问题，以确保员工在访谈中能充分表达自己的意见和建议。
问卷内容将涵盖培训满意度、技能培训需求、软技能培训需求、培训形式偏好等方面的内容。
3. 访谈团队组织我们将组建一支访谈团队，由人力资源部门的培训专家和相关部门主管共同组成。
访谈团队将负责访谈问卷的发放和收集，访谈过程的记录和整理，并最终形成访谈报告。
五、访谈实施1. 发放问卷在确定的访谈时间和地点，访谈团队将向员工发放访谈问卷，并对员工进行简要的访谈说明和指导，以确保员工能够正确理解问卷内容和目的。
2. 访谈过程记录访谈团队将在访谈过程中记录员工的回答和发表意见，以确保访谈内容不会遗漏或失实。
3. 数据整理和分析访谈团队将会对收集到的访谈数据进行整理和分析，以得出员工的培训需求和建议，并形成访谈报告。
六、访谈报告和下一步工作计划1. 访谈报告访谈团队将根据访谈结果制作访谈报告，并在报告中总结员工的培训需求和建议，提出相应的改进建议和计划。
2. 下一步工作计划根据访谈报告提出的改进建议和计划，我们将进一步完善公司的培训计划，包括技能培训和软技能培训内容、培训形式和方式的调整，并适时组织相关培训活动。
培训需求访谈提纲
培训需求访谈提纲
培训需求访谈提纲
一、需求访谈的目的：
培训需求访谈主要是为了帮助我们获取以下信息：
1、了解高层对公司发展方向的指示和要求；公司高层对公司管理状态的总体判断。
2、结合公司战略和2013年年度目标达成情况，分析出各部门及各层级的培训重点。
3、了解高层所管部门培训需求的轻重缓急，哪些方面的问题急需解决。
4、了解高层的培训需求。
二、培训需求访谈的对象：
人力资源部负责调查公司（副）总经理、中层管理人员；
各部门负责调查本部门所有相关人员。
三、培训需求访谈的程序：
1、明确业务问题
2、确定问题的根源
3、确定培训内容
4、确定培训目标
四、访谈的问题清单：
1、本公司2013年度工作过程中，出现过哪些对您印象最大的危机或者事故？造成危机或事故的原因是什么？
2、围绕公司2014年的经营战略，您认为哪些业务急需培训，培训对
象是谁？培训什么？
3、本公司/业务/部门2014年度的业务工作重点是哪些？达成哪些目标对公司是最重要的?
4、您对您所分管部门负责人有怎样的期望，他们哪些地方与您期望不一致，迫切需要提高？
5、您本人在2014年希望参加哪些培训或通过什么形式来提升个人能力？
6、您对于公司2013年培训工作有哪些批评意见？
7、您对于公司2014年培训工作的开展有哪些建议？
五、访谈总结（进一步与受访谈人进行确认）
1、询问受访者是否还有补充
2、可将主要总结的要点向受访者进行核实
3、表达对受访者所提供信息的启发性价值的肯定，感谢其百忙中抽出时间接受访谈。
【访谈方法】培训需求访谈的6种情境与58个问题
培训需求访谈的6种情境与58个问题准确地识别业务部门发出的培训需求信号是培训经理的重要职责，那么当业务中出现哪些情景的时候，培训经理应该快速地识别这个信号，能够用培训快速地支持业务呢？今天我们来分享GE的一些有效方法：培训需求访谈的6种情境与58个问题，非常详细实用！情境1：发现绩效缺陷中的机会有经验的培训经理往往会在会议中仔细地识别那些没有达成预期目标的业务，这些未达成的业务中有一定的概率是可以通过培训去改善的，当然培训经理准确地识别培训是否是最有效的干预方式也是非常重要的。
例如：如果在业务会议中发现，最近客户的投诉处理时间明显增加，通过分析发现比过往的数据增加了30%（这个数据统计很重要，直接为四级评估获取数据）当培训经理发现了这些问题之后，可以通过以下的关键问题来确认是否可以通过培训的手段去干预绩效结果，你可以与客服经理或客服代表沟通以下问题，当然事先准备这些问题清单是非常必要的：客户抱怨处理过程应如何进行？哪种抱怨要花长时间才能解决？解决抱怨应该花多少时间，而现在花了多少时间？特别是客户代表应该做什么和为什么他们没有做？他们知道如何做吗？是否有其他事阻止他们这样做？哪些另外的业务措施可能会因为解决抱怨的速度太慢，而受到影响？情境2：员工行为不符合要求员工没有良好地完成当前的工作职责。
缺乏相关知识，技能或工作态度被认为是问题的源头。
这种问题非常容易出现在组织变革、工作质量要求提高、新工艺、新业务等情境，而这些不符合行为往往在很大程度上影响组织变革的实现，那么这个时候资深的培训经理可以利用自己的专业，采取有效的方法推动组织变革。
当碰到这种情境的时候，资深的培训经理会与业务经理建立正式的以及非正式的互信工作关系的基础上，策略性地询问以及了解以下几个问题：绩效管理的目标是什么？特别是我们要求经理做什么？哪些必要的技能或行动他们现在没有执行？为什么他们不执行？特别是技能差距是什么？哪些其他的根源引起不作为？因为经理的不作为，哪些业务措施是不完善的？我觉得此类问题的询问，建立互信的关系及询问的技巧非常重要的，也是培训经理在访谈的过程中需要注意的问题。
培训需求访谈提纲
访谈提纲
一、目前销售中心面临的问题有哪些？指可以通过培训解决，或促进解决的问题，主要包括管理水平和能力方面，项目组人员素质和能力方面?
1、产生这些问题的根源是什么？
2、该问题主要涉及到哪些岗位或人员？
3、该岗位或人员现在的绩效如何？您认为差距在哪里？需要哪些改进？改进目标是什么？改进的目标越具体，越详细越好，比如详细到可见的行为目标、数据目标。
4、为解决问题，您建议该岗位或人员学习哪些知识（或课程）？在哪个时间段安排培训合适？（课程目录请参考附件）
二、您对培训工作的建议有哪些？
1.您目前对项目组管理水平，人员素质，团队建设和激励，问题解决能力，沟通能力等方面，最迫切需要培训的前三项内容是哪些？您认为现实和理想状态之间差距在哪里？需要哪些改进？改进目标是什么？改进的目标越具体，越详细越好，比如详细到可见的行为目标、数据目标。
据此，您建议开展哪些培训，且您觉得采用哪种培训形式效果更好？
2.有哪些课程可以荣幸邀请您担任讲师分享？或者您是否有可推荐的外部讲师？销售中心有哪些同事你觉得因在某一方面或者多方面优秀，合适担任公司的哪些对应课程的内部讲师？
3、您认为，若要促进上述问题解决和目标达成，在开展培训的整个过程中，比如在邀请销售中心高层在培训关键场合发表讲话，督促培训出勤，保证培训出勤率，与人事部一起协同促进培训效果跟进和落地等方面，项目部可以提供哪些支持？
3.您对培训的组织形式和流程有什么意见或建议？跟您简短交流发现您对培训有独到深刻见解，请问您对公司培训体系建设上有哪些意见和建议？
4.您印象最深的公司、项目组以前出现过的重大危机、事故有哪些？造成事故或者危机的根本原因是什么？哪些是可以通过培训改进和避免的，哪种培训方式更合适？。
员工培训需求访谈大纲
销售人员培训需求访谈大纲访谈对象： BU/部门：访谈日期：访谈大纲：1、为了更好地了解您的培训需求，您能先介绍一下您目前的工作内容吗？2、目前部门内有哪些培训？例如产品线介绍、销售技巧的介绍等等。
采取什么方式进行？效果如何？3、目前部门已有的这些培训，如产品知识培训等，您认为HR部门有哪些地方可以帮上忙？4、09年部门的业务重点是哪些？您认为达成09年本部门业绩目标和期望，作为销售人员需要具备哪些关键能力，表现出什么工作行为？5、对于销售业绩优异的同事，您认为他们具备哪些特质？是什么使他们业绩优异？可否举个例子说明。
6、您认为部门内部的销售人员之间是否存在有效的积极的竞争氛围，大家的工作态度是否积极？7、您在销售工作中最大的困惑是什么？经常会遇到哪些难题？可否举两个例子说明。
8、这些难题中哪些可以通过培训获得改善？9、您对公司财务/审计/内控方面的流程是否清楚？如果公司有这方面的培训你是否愿意参加？10、关于Office使用技巧方面的培训，如Excel、Powerpoint使用技巧能否帮到您？11、您认为参加以下哪些方面的培训能帮助您实现业绩期望？如果只能选择三个培训重点，您会优先选择哪三个？□电话销售技巧□人际关系行销□优质客户服务□沟通技巧□呈现技巧□专业销售技巧□渠道管理□销售谈判技巧□商务礼仪□主动行销□策略分析□市场调研分析□客户管理□时间管理□积极心态□其他，请说明：12、对于日常工作中常用到的通用技能，您认为下列哪些培训对您提高效率有较大帮助？□Office办公软件，如Excel、Powerpoint使用技巧；□公司财务流程方面的培训；□销售内控方面的培训；□流程审计培训；□沟通技巧培训；□商务礼仪培训。
□其他，请说明：13、针对销售人员工作特点，您认为以下培训方式各有什么利弊？培训的效果如何？您有哪些建议？□外聘讲师到公司来进行集中培训；（一般为1-2天/次，非工作时间）□安排受训人员到外部机构接受系统训练；□公司内部有经验的人员讲授；（2个小时或半天时间）□以部门为单位学习光碟，讨论分享；□组织部门内部的读书活动，讨论分享；□通过网络学习平台。
HR评估培训需求的6个问题？
HR评估培训需求的6个问题？培训可以提高生产力，绩效以及在某些情况下的士气。
在进行培训之前，你需要首先确定培训需求以有效解决这些需求。
为了弥补差距，你需要通过提出一些需求评估问题来获得正确的信息。
一、他们/你拥有什么技能？你的员工很有可能在某些领域表现出色。
知道如何评估员工培训是了解提高某些技能所需步骤的关键步骤。
你可以通过询问他们和你自己，某些人已经具备的技能来做到这一点。
语言培训非常重要，并且对你的业务有益，特别是如果你想打入国外市场。
让一名或几名员工说和理解该语言将使你大有作为。
许多在线语言学校，都为专业人员提供公司语言培训。
你的员工将共同努力，扩大他们对一种新语言或已经知道的一种语言的了解。
一起学习可以提高士气，并增强联系和缩小技能差距。
你可以问你的员工以及你自己如何开始流程的几个问题是：1、我的员工已经具备和不具备什么技能？这将帮助你发现隐藏的人才，并且需要更少的时间来磨练技能。
2、公司在X市场上成功需要什么技能？想想你的公司在某些市场上保持领先地位需要哪些技能。
或者问问自己，你需要哪些技能来巩固自己在工作场所中的地位。
3、员工/你在学习这项新技能时可能面临哪些挑战？在此过程中，请确保为你的员工和你自己提供尽可能多的支持。
有了这些问题，你就可以清楚地识别出公司和员工所缺少的东西。
这也是研究整个团队技能转移的合适时机。
二、是否需要技能？培训评估方法的另一种方法是问自己是否需要使用已确定的技能。
但是，你要做的事情是浪费资源和时间，而这项技术最终并没有使任何人受益。
为避免这种情况，你可以问自己和员工这样的问题：1、每天都会使用这些技能吗？尽管并非每天都使用所有技能，但需要经常使用它，以值得付出精力和时间。
2、你能否解释这些技能为何有价值且必要？如果你能清楚地确定为什么需要这项技能，那么机会对你的发展很重要。
3、如果不学习这些技能，将对公司/员工产生什么影响？思考硬币的反面通常会给你带来不同的看法，并使你更清楚地了解为什么应该或不应该学习这项新技能。
培训访谈问题
培训访谈问题第一篇：培训访谈问题访谈问题点一、针对岗位访谈表所搜集的信息，进行深入询问，特别是一些工作中的案例1.您对目前的工作满意吗？在哪些方面满意？在哪些方面不满意？2.您认为在工作中最大的困难是什么？3.在工作中，最令您高兴的事情是什么？4.您与您的上司和下属相处得如何？好与坏能各举一个例子吗？5.对目前的工作，能描绘一下您认为比较满意的状态吗？二、对管理认知程度：（管理者访谈问题）1.您管理的日常工作内容有哪些？2.您进行早会、夕会和周会的？具体的主体有哪些？3.您对组员频繁出现的工作差错怎样处理的？4.您对组员的工作和生活抱怨怎样进行情绪管理的？5.您对绩效考核是怎样理解的？6.您是怎样做好同事之间的人际关系管理的？7.管理者与作业者的区别是什么？8.对上传下达的事你的组员理解你吗？三、自我认知程度（共用访谈问题）9.你给自己在公司的定位是什么？10.在工作中哪些工作让你觉得有些力不从心？11.你所掌握的技能对于公司的要求有哪些差距？12.在工作中最困难的问题时是什么？13.你掌握的技能有哪些？14.当你接到一项新的任务时，你是采用什么样的心态去面对的？15.当客户投诉你的时候，你是如何去面对的？16.你参加过怎样的培训？课程的授课形式是怎样的？四、对职业化的认知程度及接受态度（共用访谈问题）17.能说一说您对职场的看法吗？18.您对自己的工作态度能评价一下吗？19.您对自己的工作技能能评价一下吗？20.您对自己岗位职业化水平提升有什么样的想法与期待？21.您需要什么培训和指导？第二篇：培训专员访谈预演问题培训专员访谈1．介绍一下自己，组织中的角色2．你们有没有组织级的培训计划？如何制定的？3．组织级的专员做哪些组织级的培训？举例说明什么样的培训普遍都需求？4．给我两个CMMI相前培训的详细的名字？5．今年3月份的培训有没有详细计划？说一下培训开始你做了哪些事情？6．有没有培训前活动是否完成的清单？7．培训讲师有无管理规程？8．你们是否有培训中心？整个公司范围内？9．你们如何评价你们培训的效果？10．能不能看一下培训的评估报告？（纸质）11．你是如何保留培训记录的？12．你是否更新员工的技能矩阵？13．从整体来看，你如何评价培训的有效性？14．当项目组提出申请希望有一个培训让你来做，你怎么处理，请举例说明？15．有没有看到培训的申请？你是如何处理的？16．你如何决定培训课程跟你们的商业目标有关联？17．当时是有草稿吗？是否有保留记录？18．你的培训工作产品一般放到哪一级的培训中？19．你们是如何对OSSP体系进行培训的？20．你是否把OSSP体系培训放在你的计划中了？21．今年的培训有没有放在培训计划中？22．如果新员工来，如何做的培训？如何培训？23．你们在培训相关的过程中有没有发现什么问题？举例说明？24．你在培训过程中有没有总结一些好的经验教训？如何放到财富库里？做了一些改进的建议或意见吗？25．做EPG能做什么改进的意见？26．你自身接受过哪些培训？27．你用什么工具来做你的工作？28．你如何保留你们培训的课件和材料？29．如果我是这里的员工，我能否访问这些服务器？30．你如何保证你的工作是符合标准的？他什么时候来找你？31．你是否接到过他发给你的审计报告？举例说明？32．你怎么解决不符合项？33．你是如何管理你的干系人的？你与你的上层管理员做过一些沟通？34．你希望改变的一件事是什么？第三篇：访谈问题.doc1.实习学校的硬件设备怎么样？2.如果是在没有多媒体的教师上课该怎么样组织课堂教学呢？3.如果学生不认真听讲，该怎样管理？4.在生活方面需要哪些准备？5.实习结束后最大的收获是什么？6.你感觉初中生的性格特点是什么？与他们交往生活中要注意哪些问题？7.平时除了讲授计算机课外，是否讲授其他课程？8.你觉得实践教学中用到的教育技术专业的哪些知识或能力是比较多的？9.该校教师听你的课时，你一般怎么准备？10.遇到问题时，通常找谁帮助你？11.日常生活中，都做些什么？从早到晚一般都有些什么事？12.去实习前需要准备些什么？13.你觉得学校对顶岗实习的工作有什么不足之处？14.和学生相处时有什么心得？15.实习前，是否准备好了进行顶岗实习？（包括心理上、生理上、教学技能或方法）16.在实习的待遇上有什么期望或要求？（例如：是否有意外保险？安全问题由本校负责还是实习学校负责？是否有休假，休假制度如何？住宿环境及条件？）17.实习学校是不是一定由学校安排？可不可以自主选择学校？18.实习成绩如何评定？19.去实习的时候一定要讲课吗？20.去实习的时候还有没有时间复习考研？21.去实习是不是你所在实习学校开学了，你就要过去？22.实习地点是不是管理特别严格？在顶岗过程中，你对教师这个职业有没有特别的认识呢？谈谈你在教学方面的感受吧。
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培训需求访谈的6种情境与58个问题
准确地识别业务部门发出的培训需求信号是培训经理的重要职责，那么当业务中出现哪些情景的时候，培训经理应该快速地识别这个信号，能够用培训快速地支持业务呢？今天我们来分享GE的一些有效方法：培训需求访谈的6种情境与58个问题，非常详细实用！
1
有经验的培训经理往往会在会议中仔细地识别那些没有达成预期目标的业务，这些未达成的业务中有一定的概率是可以通过培训去改善的，当然培训经理准确地识别培训是否是最有效的干预方式也是非常重要的。
例如：如果在业务会议中发现，最近客户的投诉处理时间明显增加，通过分析发现比过往的数据增加了30%（这个数据统计很重要，直接为四级评估获取数据）
当培训经理发现了这些问题之后，可以通过以下的关键问题来确认是否可以通过培训的手段去干预绩效结果，你可以与客服经理或客服代表沟通以下问题，当然事先准备这些问题清单是非常必要的：
客户抱怨处理过程应如何进行？
哪种抱怨要花长时间才能解决？
解决抱怨应该花多少时间，而现在花了多少时间？特别是客户代表应该做什么和
为什么他们没有做？
他们知道如何做吗？
是否有其他事阻止他们这样做？
哪些另外的业务措施可能会因为解决抱怨的速度太慢，而受到影响？
2
员工没有良好地完成当前的工作职责。
缺乏相关知识，技能或工作态度被认为是问题的源头。
这种问题非常容易出现在组织变革、工作质量要求提高、新工艺、新业务等情境，而这些不符合行为往往在很大程度上影响组织变革的实现，那么这个时候资深的培训经理可以利用自己的专业，采取有效的方法推动组织变革。
当碰到这种情境的时候，资深的培训经理会与业务经理建立正式的以及非正式的互信工作关系的基础上，策略性地询问以及了解以下几个问题：
绩效管理的目标是什么？
特别是我们要求经理做什么？
哪些必要的技能或行动他们现在没有执行？
为什么他们不执行？
特别是技能差距是什么？
哪些其他的根源引起不作为？
因为经理的不作为，哪些业务措施是不完善的？
我觉得此类问题的询问，建立互信的关系及询问的技巧非常重要的，也是培训经理在访谈的过程中需要注意的问题。
3
基于人才管理的战略性分析，目前的人才结构一定无法满足未来的竞争需求，因为新的商业规则不断的在变化，例如在未来的新媒体人才以及美工人才会有大量的人才缺口，因此职业的培训管理者有责任在研究市场及公司业务的基础上，有远见地为组织输送各类优质人才。
例如：对于传统的零售行业，O2O的模式已逐见雏形，对于终端导购人员传统的导购技巧已经无法完全适应O2O的模式，终端导购人员不仅要在线下促成交易，还要通过线上维护客户关系并持续地推送新产品（例如微信），这一定是未来的趋势。
那么是否要引入培训呢？培训经理可以与业务经理共同探讨以下的问题：
O2O会影响我们的核心任务吗?
如果我们不具备这些技能，可能会产生怎样的后果？
O2O战略和操作指示是什么？
这对我们的业绩有多重要？
O2O如何影响到产品和服务的？
我们必须作哪些改变？
什么时候开始？
哪些改变需要沟通？
哪些需要培训？
哪些需要政策和程序的改变？
哪些支持性的资源需要到位？
哪些店面策略必需改变？
我觉得当培训经理能够真正站在业务的角度与业务经理探讨他们的实际需求的时候，培训才会有真正的效果，才会得到业务经理最广泛的支持，如果业务经理不支持，说白了就是你的工作对人家没有用，甚至是干扰！
4
当业务流程发生变化时，必须跟上对应的培训，否则这些业务流程的执行就会受阻，当然组织内部的课程设计与开发能力此时就变得特别重要，与流程相关的员工都需要进行培训，以良好地适应这些改变。
这可能涉及技术、设备、程序、协议、纸上流程或任何操作情况。
业务或流程出现变化这是互联网时代发生频率最快的事情，例如对于培训公司而言，过去的营销模式是通过电话销售代表一个个电话创造销售机会或者是通过参加会展的方式，然而这两种方式在当下似乎效果并不理想，前者是人海战术且很难招到优质人才，而后者则是昙花一现，在会展上演讲30-45分钟，随着时间的推移客户早就把你忘记，没有20场以上的高品质商业演讲在培训以及咨询圈子里是很难形成品牌及产生生意机会的，此时培训公司建立自媒体或者通过自媒体持续地与客户接触将是互联网经济模式下首选的营销模式，这个时候则需要营销的业务流程发生根本性的改变。
当组织遇到类似问题时，培训经理可以与业务经理探讨以下的问题：
新的程序是什么？
他们的业务目标是什么？
它与现行的程序如何区分？
改变是不是很小很简单？
雇员不须培训就能轻松使用？
要求进行全面的培训？
即使改变相当容易理解，负面的操作后果的风险是否建议无论如何要进行培训？在学习和过渡期间，为确保避免出现负面的后果，作为培训的一部分，要采取哪些特定的业务措施？
情境5：员工需要新的能力
在实际培训项目中，员工需要新的能力是最重要的培训需求之一，在实际的工作中员工需要新的能力主要有以下的三种情况：用新的方法解决问题，例如员工需要用视频电话代替传统电话；引入新的证书，例如员工需要获得叉车的任职资格；员工被要求执行新的工作（轮岗）。
当面临以上三种情境的时候，以下的问题清单或许会为您提供访谈思路（无需记忆，建议收藏用的时候翻出来看看即可）
关于新的能力需求
需要什么能力？
什么工作或情况才需要这些能力，并且在何种能力水平上？
在特定人群中，谁应在一个或多个能力方面评估技能差距？
我们是否有可以交付的课程？
如果没有，我们应如何做？
关于证书与任职资格
证书的发起人是谁？
证书的要求是什么？
证书获得的时机？
有哪些资源对证书有效？
如果雇员没有通过证书认定，备选的行动方案是什么？
如果雇员在故障排除方面得到证书认证，将如何对业务有利？
关于新的工作或任务
具体的工作情境是什么？
这种情境中神马不能接受？
成功范例是什么？
什么会对积极的结果产生影响？
管理层的承诺（各个层面）对于新的行为的支持和要求的力度有多强？管理层将如何将需要的行为维持到工作结束？
是否有战略来影响需要的行为？
当合适的行为得到执行，是否有激励，承认或奖励？
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在组织内部培训经理有时候也会组织一些政策类的培训，在很多公司这类政策类的培训其实就是一种宣读，因此效果一般，要做好一个简单的政策培训，培训经理需要与政策的制定者或使用者探讨以下的问题，才会令培训产生更好的效果。
一个组织必须满足公司管理的要求，或者政府部门的要求：
隐私政策的要求是什么？
服从组织中哪方面的权威？
如果没有被执行，对员工和业务产生的后果是什么？
如果保持服从，对员工和业务有什么样的好处？
如果服从要求，是否有激励，认可或奖励？
如果我们不服从（政府或行业调控），对组织是否有惩罚？。