劳动关系争议案例5.docx
法律劳动关系纠纷案例(3篇)
第1篇一、案情简介原告：某建筑公司被告：某劳务派遣公司第三人：李某原告某建筑公司因与被告某劳务派遣公司、第三人李某之间的劳动争议，向人民法院提起诉讼。
原告某建筑公司称，其于2017年1月与被告某劳务派遣公司签订《劳务派遣协议》，约定由被告某劳务派遣公司向原告提供劳务人员，原告支付劳务费。
后被告某劳务派遣公司向原告派遣了李某等劳务人员。
在李某工作期间，原告发现李某存在严重违反公司规章制度的行为，遂将其辞退。
被告某劳务派遣公司认为，李某在原告公司工作期间，其劳动关系应属于被告某劳务派遣公司，原告辞退李某属于违法解除劳动合同，要求原告支付赔偿金。
被告某劳务派遣公司辩称，原告某建筑公司与被告某劳务派遣公司签订的《劳务派遣协议》合法有效，李某作为被告某劳务派遣公司派遣至原告公司的劳务人员，其劳动关系应属于被告某劳务派遣公司。
原告辞退李某违反了《劳动合同法》的相关规定，应支付赔偿金。
第三人李某陈述，其在被告某劳务派遣公司签订劳动合同，后由被告某劳务派遣公司派遣至原告某建筑公司工作。
原告辞退其属于违法解除劳动合同，要求原告支付赔偿金。
二、争议焦点1.李某的劳动关系应属于原告某建筑公司还是被告某劳务派遣公司？2.原告辞退李某是否构成违法解除劳动合同？三、法院判决1.关于李某的劳动关系归属问题，根据《劳动合同法》第五十八条规定：“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，不得违反本法关于劳动合同的规定。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立劳动合同，建立劳动关系。
”因此，李某的劳动关系应属于被告某劳务派遣公司。
2.关于原告辞退李某是否构成违法解除劳动合同的问题，根据《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
劳动关系确认纠纷案例
劳动关系确认纠纷案例劳动关系确认纠纷案例——王某与公司的争议案例背景：时间：2008年11月公司：一家汽车配件制造企业王某：一名已经在公司工作7年的技术工人事件起因：王某在2008年11月向公司提出劳动关系确认纠纷，他认为自己与公司之间不存在劳动关系，要求公司支付相关赔偿。
王某的主张：王某声称自己与公司之间并不存在正式的劳动合同，并且公司既没有为其缴纳社会保险，也没有支付合理的工资福利。
王某的证据：1.雇佣方式：王某表示，他是通过介绍人在2001年进入该公司工作的，但在此之后，他并未与公司签订任何正式的劳动合同。
2.社保证明：王某出示了一份社会保障事务所的证明，证明公司从2001年至2008年期间并未为他缴纳过社会保险。
3.工资记录：王某还提供了一份记录，显示公司每月支付给他的工资远低于当地同行业的平均水平，而且没有缴纳过工资税。
公司的辩护：公司辩称，王某和公司之间存在合法的劳动关系，并提出了如下的证据：1.工作记录：公司提供了一份王某在2001年至2008年期间的工作记录，证明他是该公司的一名正式员工。
2.工种变化：公司辩称，王某在工作期间曾多次调整工种，这显示了双方的劳动关系，并且王某也在各个工种下工作了相应的时间。
3.工资和福利：公司提供了相关文件，证明王某的工资和福利待遇与公司内其他员工基本一致。
法庭判决：时间：2009年3月法庭审理了王某与公司的争议，并最终做出如下判决：1.确认劳动关系：法庭认定王某与公司之间存在劳动关系，因为公司提供的工作记录和工种变动记录证明了他作为公司的员工工作了多年。
2.未缴纳社保责任：法庭认为公司未为王某缴纳社会保险的行为是违法的，判决公司支付王某相应的社会保险费用。
3.工资福利问题：法庭认为公司支付的工资和福利符合法律规定，没有违法行为。
律师的点评：王某与公司的劳动关系纠纷案中，该公司没有为王某缴纳社会保险，违反了劳动法的相关规定。
对于招用员工而未与其签订正式劳动合同的行为，也是不合法的。
关于劳动纠纷的法律案例(3篇)
第1篇案情简介：李某，男，1990年出生，大专学历，原系某电子有限公司（以下简称“电子公司”）员工。
2018年7月，李某入职电子公司，担任生产部技术员。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，约定李某的月工资为6000元，加班费按法定标准支付。
合同中还约定，如发生劳动纠纷，双方应友好协商解决；协商不成的，可以向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
2021年6月，李某因工作原因与电子公司发生争议，主要涉及以下几个方面：1. 加班费支付问题：李某认为，电子公司未按照国家规定支付其加班费，实际支付的加班费低于法定标准。
2. 工资拖欠问题：李某反映，电子公司自2021年3月起拖欠其工资，累计拖欠金额为1万元。
3. 劳动合同解除问题：李某称，电子公司未按照合同约定支付解除劳动合同的经济补偿金。
由于双方协商不成，李某遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
仲裁审理过程：1. 仲裁庭受理案件后，依法向电子公司送达了仲裁申请书及相关证据材料。
2. 电子公司收到仲裁申请书后，在规定时间内提交了答辩状，并对李某的仲裁请求进行了反驳。
3. 仲裁庭依法组织了开庭审理，双方当事人到庭参加仲裁活动。
4. 开庭审理过程中，李某提供了劳动合同、工资条、加班记录等相关证据，证明其主张的事实。
5. 电子公司承认拖欠李某工资的事实，但对加班费支付问题提出异议，认为其已按照公司规定支付了加班费。
仲裁裁决：仲裁庭经过审理，认为：1. 关于加班费支付问题，根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定支付加班费。
李某提供的加班记录证明其确实存在加班事实，而电子公司未按照国家规定支付加班费，故电子公司应按照法定标准支付李某加班费。
2. 关于工资拖欠问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，用人单位未按照劳动合同的约定支付工资的，劳动者可以要求用人单位支付工资。
电子公司自2021年3月起拖欠李某工资，累计拖欠金额为1万元，故电子公司应支付李某拖欠的工资。
法律劳动关系纠纷案件(3篇)
第1篇一、案件背景本案涉及一起典型的法律劳动关系纠纷，原告张某与被告某科技公司因劳动合同解除产生争议。
张某于2018年7月1日入职某科技公司，担任软件开发工程师一职。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定张某的月工资为人民币10,000元，公司提供五险一金等福利待遇。
在张某入职后的前一年，公司业绩稳步上升，张某的工作表现也得到了认可。
然而，自2019年5月起，公司开始出现经营困难，业绩下滑。
为了降低成本，公司决定对部分员工进行裁员。
张某于2019年8月被公司通知解除劳动合同，公司支付了相应的经济补偿金。
张某认为，公司的裁员行为违反了《劳动合同法》的相关规定，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司是否具有法定解除劳动合同的正当理由？2. 公司解除劳动合同的程序是否符合法律规定？3. 公司是否应当支付张某违法解除劳动合同的赔偿金？三、案件分析1. 公司解除劳动合同的正当理由根据《劳动合同法》第四十条的规定，用人单位可以解除劳动合同的情形包括：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
在本案中，公司并未提供证据证明张某患病或非因工负伤，且在规定的医疗期满后不能从事原工作；也未提供证据证明张某不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作。
因此，公司解除劳动合同的理由不符合《劳动合同法》第四十条的规定。
2. 公司解除劳动合同的程序根据《劳动合同法》第四十一条的规定，用人单位在解除劳动合同前，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
劳动争议法律法规案例(3篇)
第1篇一、案例背景某公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
经过多年的发展，公司规模不断扩大，员工人数也逐年增加。
然而，由于市场竞争加剧，公司经营状况逐渐恶化，为了降低成本，公司决定进行裁员。
这一决定在公司内部引起了争议，部分员工对裁员决定表示不满，认为公司违反了劳动法律法规。
随后，员工代表向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
二、争议焦点1. 公司是否违反了《中华人民共和国劳动合同法》关于裁员的程序规定？2. 公司是否依法支付了员工的经济补偿？3. 员工是否可以要求公司承担相应的法律责任？三、法律法规依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》2. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》3. 《中华人民共和国劳动保障监察条例》四、案例分析1. 公司是否违反了《中华人民共和国劳动合同法》关于裁员的程序规定？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，用人单位进行裁员，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，向劳动行政部门报告，经批准后方可实施。
在本案中，公司未按照法定程序进行裁员，违反了法律规定。
2. 公司是否依法支付了员工的经济补偿？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，用人单位依法裁员的，应当按照员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿。
在本案中，公司未依法支付员工经济补偿，违反了法律规定。
3. 员工是否可以要求公司承担相应的法律责任？根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第三十二条规定，用人单位违反劳动法律、法规，侵犯劳动者合法权益的，劳动者可以向劳动仲裁委员会申请仲裁。
根据《中华人民共和国劳动保障监察条例》第三十三条规定，用人单位违反劳动法律、法规，侵犯劳动者合法权益的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；逾期不改正的，可以处以罚款。
在本案中，员工可以要求公司承担相应的法律责任。
五、仲裁结果当地劳动仲裁委员会经审理认为，公司未按照法定程序进行裁员，违反了《中华人民共和国劳动合同法》的规定；同时，公司未依法支付员工经济补偿，侵犯了员工的合法权益。
法律确认劳动关系案例(3篇)
第1篇一、案例背景某电子科技有限公司（以下简称“科技公司”）成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
王某于2018年6月入职科技公司，担任研发部工程师。
入职时，双方签订了为期3年的劳动合同，约定王某的月工资为8000元，社会保险由公司全额缴纳。
2019年7月，王某因个人原因提出辞职，并要求科技公司支付其未签订书面劳动合同的双倍工资。
科技公司认为王某并非公司正式员工，双方之间不存在劳动关系，拒绝支付双倍工资。
王某遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。
二、争议焦点本案争议焦点在于王某与科技公司之间是否存在劳动关系。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二条的规定，劳动关系是指劳动者与用人单位之间，在劳动者从事劳动过程中，形成的权利义务关系。
双方是否构成劳动关系，需要从以下几个方面进行判断：1. 是否存在事实劳动关系；2. 是否符合劳动合同法规定的劳动关系认定条件。
三、案例分析1. 事实劳动关系根据王某提供的证据，其与科技公司存在以下事实劳动关系：（1）王某于2018年6月入职科技公司，担任研发部工程师，从事相关工作，并在公司办公场所工作；（2）科技公司为王某缴纳了社会保险，并按照约定支付了工资；（3）王某在工作中接受了公司的管理和监督。
2. 劳动关系认定条件根据《中华人民共和国劳动合同法》第二条的规定，劳动关系认定条件如下：（1）劳动者：王某具备劳动能力，愿意为公司提供劳动；（2）用人单位：科技公司具备法人资格，具备支付劳动报酬的能力；（3）劳动过程：王某在科技公司从事研发工作，接受公司的管理和监督；（4）权利义务关系：王某与科技公司之间存在劳动报酬、社会保险等权利义务关系。
综合以上分析，王某与科技公司符合劳动关系认定条件，双方之间存在劳动关系。
四、仲裁结果当地劳动争议仲裁委员会审理认为，根据王某提供的证据，其与科技公司存在事实劳动关系，且符合劳动合同法规定的劳动关系认定条件。
因此，仲裁委员会支持王某的仲裁请求，要求科技公司支付王某未签订书面劳动合同的双倍工资。
劳动关系纠纷案
劳动关系纠纷案劳动关系纠纷案：案例一：李明与ABC公司的劳动关系纠纷时间：2008年3月1日至2009年5月30日事件背景：李明是ABC公司的一名员工，于2008年3月1日正式入职。
在入职时，双方签订了一份劳动合同，约定了李明的工资待遇、工作职责及双方的权利义务。
然而，在一年多的工作中，李明和ABC公司之间出现了一系列劳动关系问题。
细节描述：1.加班费问题：李明在工作期间经常加班，根据劳动法的规定，他应当获得相应的加班费。
然而，ABC公司却没有按合同约定支付加班费，而是以“公司财务困难”为由拖延支付。
时间：2008年6月1日至2009年2月28日细节：李明共加班150个工时，按照合同约定，每小时加班费为30元。
2.工资支付问题：李明的工资每月应在当月的15日发放，但自2008年8月起，ABC公司开始不按时支付工资，导致李明生活困难。
时间：2008年8月至2009年5月细节：李明合共未及时支付的工资为8000元。
3.虚假陈述：ABC公司在招聘李明时提供了虚假信息，宣称该职位的晋升空间大，并承诺在一年内提升薪资。
然而，一年过去了，李明的工资待遇并未得到提升，使其感到被欺骗。
时间：2009年3月1日细节：ABC公司在面试时明确表示，李明一年后可获得薪资提升，提升金额为其入职时工资的15%。
4.合同解除问题：鉴于上述问题的长期存在，李明决定解除与ABC公司的劳动合同，并要求ABC公司支付相应的赔偿。
时间：2009年5月30日细节：李明向ABC公司提出书面解除劳动合同的请求，并要求支付违约金和加班费等共计1万元。
律师的点评：根据劳动法和相关法规，李明在这起劳动关系纠纷案中拥有合法的权益。
首先，ABC公司应按时支付加班费，未支付的加班费应当予以补偿。
其次，工资支付是ABC公司的法定义务，拖欠工资属于违约行为，应支付全部拖欠工资。
此外，ABC公司虚假陈述的行为涉嫌欺诈，应承担相应的法律责任。
最后，根据李明提供的证据，劳动合同解除的要求是合理且必要的，他应当获得相应的赔偿。
劳动争议案列(3篇)
第1篇一、案件背景某公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
近年来，随着市场竞争的加剧，公司规模不断扩大，员工人数也不断增加。
然而，由于公司管理制度不完善、员工福利待遇较低等原因，导致公司内部出现了一些劳动争议。
二、案件经过2019年，某公司员工李某因与公司存在劳动争议，向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
以下是案件的具体经过：1. 案件起因李某于2015年1月1日入职某公司，担任技术研发岗位。
在公司工作期间，李某因工作出色，多次获得公司领导的表扬。
然而，随着公司业务的拓展，李某的工作压力逐渐增大，公司领导对李某的要求也越来越高。
2018年10月，公司因业务调整，决定对李某进行降职降薪处理。
李某对此表示不满，认为公司领导未与其沟通，擅自降职降薪，侵犯其合法权益。
2. 争议焦点李某认为公司违反了《劳动合同法》的相关规定，未与其协商一致就降低其工资，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
而公司则认为，李某的工作表现不符合公司要求，降职降薪是公司合理行使管理权的表现。
3. 仲裁过程李某向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
劳动仲裁委员会受理了此案，并依法进行了调查取证。
（1）调查取证仲裁委员会依法调取了李某的劳动合同、工作记录、工资发放记录等相关证据。
经调查，李某入职某公司以来，确实存在工作表现不佳的情况。
（2）审理过程仲裁委员会依法组织了庭审，双方当事人就争议焦点进行了陈述和辩论。
李某认为，公司未与其协商一致就降低其工资，违反了《劳动合同法》的相关规定，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
公司则认为，李某的工作表现不符合公司要求，降职降薪是公司合理行使管理权的表现，不应支付赔偿金。
（3）仲裁结果仲裁委员会经审理认为，公司未与李某协商一致就降低其工资，违反了《劳动合同法》的相关规定，应支付李某违法解除劳动合同的赔偿金。
同时，仲裁委员会也指出，李某在工作中存在工作表现不佳的情况，公司有权对其进行调整。
劳资纠纷法律案例(3篇)
第1篇一、案情简介原告（甲方）：XX公司被告（乙方）：王某案由：劳动争议XX公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
王某于2012年7月1日入职XX公司，担任技术研发部工程师。
双方签订的劳动合同约定，王某的试用期自2012年7月1日起至2012年9月30日止，试用期工资为每月8000元，转正后工资为每月10000元。
在试用期内，王某因工作表现不佳，被部门主管多次警告。
2012年9月30日，试用期结束后，XX公司以王某不符合录用条件为由，决定解除与王某的劳动合同。
王某对此不服，认为自己的工作表现合格，且公司未提前30日通知解除劳动合同，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。
二、仲裁委员会审理过程1. 仲裁申请王某向当地劳动争议仲裁委员会提交了仲裁申请书，要求XX公司支付违法解除劳动合同赔偿金、未提前30日通知解除劳动合同的赔偿金等共计人民币50000元。
2. 仲裁答辩XX公司答辩称，王某在试用期内多次违反公司规章制度，工作表现不合格，不符合录用条件。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，公司有权解除与王某的劳动合同。
同时，公司认为，其已按照法律规定，在解除劳动合同前与王某进行了沟通，不存在未提前30日通知解除劳动合同的情形。
3. 仲裁调查仲裁委员会受理了本案，并进行了调查取证。
调查过程中，仲裁委员会依法调取了王某的劳动合同、工资支付凭证、工作表现记录、公司规章制度等相关证据。
4. 仲裁庭审理仲裁庭认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位可以解除不符合录用条件的劳动者的劳动合同。
本案中，XX公司提供的证据显示，王某在试用期内多次违反公司规章制度，工作表现不合格，不符合录用条件。
因此，XX公司解除与王某的劳动合同符合法律规定。
关于王某提出的未提前30日通知解除劳动合同的赔偿金请求，仲裁庭认为，XX公司虽未提前30日通知王某解除劳动合同，但双方已就解除劳动合同事宜达成一致意见，王某也同意解除劳动合同。
工伤劳动争议案例（精选6篇）
工伤劳动争议案例（精选6篇）工伤劳动争议案例篇1陈老汉之女陈某某于20xx年10月30日在上班途中发生交通事故死亡。
20xx年6月20日，经大兴区人力资源和社会保障局认定陈某某所受伤害为工伤。
20xx年8月6日，陈老汉向大兴仲裁委申请仲裁，后向本院起诉，要求陈某某生前所在的某科技公司支付其供养亲属抚恤金。
经查，陈老汉是1954年7月26日出生，因其未达到领取供养亲属抚恤金的法定年龄，大兴仲裁委和本院均驳回了陈老汉该项请求。
20xx年7月26日，陈老汉年满60周岁。
其于20xx年3月2日，再次申请仲裁，后提起诉讼，要求某科技公司支付20xx年7月至20xx 年3月期间的供养亲属抚恤金。
科技公司不同意陈老汉的诉讼请求，主张陈某某死亡时，陈老汉未达到法定退休年龄，不符合领取供养亲属抚恤金的条件;陈老汉年满60周岁后要求领取供养亲属抚恤金，没有法律依据。
法院经审理认为，陈老汉之女陈某某于20xx年10月30日因工死亡，而陈老汉20xx年7月26日才年满60周岁，不符合领取供养亲属抚恤金的规定，故对陈老汉要求某科技公司支付20xx年7以后的供养亲属抚恤金的诉讼请求，法院不予支持。
工伤劳动争议案例篇2根据《工伤保险条例》第26条规定，对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的，可在收到鉴定结论之日起15日内向省级劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。
用人单位未就劳动能力认定结果申请再次鉴定，相关鉴定结果成为法院认定劳动者工伤保险待遇的依据。
杨师傅于20xx年3月6日入职某物流公司，任厢式货车司机，该物流公司未为杨师傅缴纳工伤保险费。
20xx年6月3日，杨师傅在工作工程中发生交通事故受伤住院，并于7月24日出院。
杨师傅于20xx 年5月27日，被劳动行政部门认定为工伤，于20xx年6月19日被劳动能力鉴定委员会认定达到职工工伤与职业病致残等级标准六级，杨师傅为劳动能力鉴定支付了鉴定费200元。
20xx年8月27日，杨师傅以物流公司未为其缴纳社会保险费为由与物流公司解除了劳动关系。
劳务纠纷法律案例(3篇)
第1篇一、案件背景张某，男，35岁，某省农村人。
2018年，张某来到某城市，通过某建筑公司招聘进入该公司从事钢筋工工作。
张某与某建筑公司签订了为期一年的劳动合同，约定张某的月工资为8000元，每月支付一次，加班工资按法定标准计算。
合同还约定，张某在工作中发生的工伤事故由公司负责赔偿。
2019年2月，张某在工地施工过程中不慎从高处坠落，造成腿部骨折。
经医院诊断，张某需住院治疗三个月。
在此期间，张某的医疗费用、误工费等共计2万元，由某建筑公司支付。
然而，在张某出院后，双方因工资支付、工伤赔偿等问题产生纠纷。
二、争议焦点1. 某建筑公司是否应支付张某工资？2. 某建筑公司是否应承担张某的工伤赔偿责任？三、案件审理张某向某市劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求某建筑公司支付工资、赔偿工伤损失。
某建筑公司答辩称，张某在工作中发生工伤事故，应按照国家规定承担工伤赔偿责任，但张某的工资已按照合同约定支付。
仲裁委员会受理了本案，并依法进行了审理。
四、仲裁结果仲裁委员会认为，张某与某建筑公司签订的劳动合同合法有效，双方应按照合同约定履行各自的义务。
关于工资支付问题，仲裁委员会认为，某建筑公司已按照合同约定支付了张某的工资，故张某要求支付工资的请求不予支持。
关于工伤赔偿责任问题，仲裁委员会认为，张某在工作中发生工伤事故，符合国家规定的工伤认定条件。
根据《工伤保险条例》的规定，某建筑公司应承担张某的工伤赔偿责任。
具体赔偿金额，仲裁委员会根据张某的伤残等级、工资水平等因素，判决某建筑公司赔偿张某医疗费、误工费、伤残津贴等共计5万元。
五、案例分析本案中，张某与某建筑公司之间的劳务纠纷主要涉及工资支付和工伤赔偿两个方面。
1. 关于工资支付问题，仲裁委员会认为，某建筑公司已按照合同约定支付了张某的工资，故张某要求支付工资的请求不予支持。
这表明，在劳动合同履行过程中，双方应严格按照合同约定履行各自的义务，否则将承担相应的法律责任。
劳务关系法律案例(3篇)
第1篇一、案情简介原告：王某，男，汉族，35岁，某公司员工。
被告：某公司，法定代表人：李某，注册资本1000万元。
2017年2月，王某入职某公司，担任公司生产部员工。
双方签订了一份劳动合同，约定王某的月工资为5000元，每月15日发放工资。
然而，从2017年7月开始，某公司未按约定时间发放工资，王某多次向公司催要工资，但公司以各种理由推脱。
2018年2月，王某向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求某公司支付拖欠的工资及赔偿金。
二、争议焦点1. 某公司是否拖欠王某工资？2. 某公司是否应支付王某赔偿金？三、仲裁委员会审理结果1. 某公司拖欠王某工资的事实成立。
2. 某公司应支付王某拖欠的工资及赔偿金。
四、仲裁委员会裁决依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条：用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。
2. 《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条：用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬的，劳动者可以要求用人单位支付工资差额，并支付赔偿金。
五、法院审理结果1. 某公司拖欠王某工资的事实成立。
2. 某公司应支付王某拖欠的工资及赔偿金。
六、法院裁决依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第八十五条的规定。
2. 《中华人民共和国民事诉讼法》第一百一十九条：当事人不服仲裁裁决，可以向人民法院提起诉讼。
七、案例分析本案是一起典型的劳务关系法律纠纷案件。
本案中，某公司拖欠王某工资，侵犯了王某的合法权益。
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定支付劳动报酬，否则应承担相应的法律责任。
1. 劳务关系法律关系的确立本案中，王某与某公司之间建立了劳动关系，双方签订了劳动合同，明确了双方的权利义务。
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同是建立劳动关系的基础，用人单位与劳动者应当依法订立劳动合同。
2. 劳务关系法律责任的承担本案中，某公司拖欠王某工资，违反了《中华人民共和国劳动合同法》的规定。
劳动关系争议案例
劳动关系争议案例劳动关系争议案例：劳动合同解除引发的争议事件背景：2010年3月1日，小李与某家装公司（以下简称“公司”）签订了一份为期三年的劳动合同，担任公司的装潢设计师，月工资为6000元。
根据合同约定，双方可以在特定情况下解除合同。
然而，在此后的18个月中，双方关系逐渐恶化，最终在2011年9月引发劳动关系争议。
事件经过：1. 2011年4月10日，小李的工资支付发生了纠纷。
公司迟迟未支付小李4月份的工资，并以资金紧张为由一再拖延。
小李于4月15日和公司经理进行了交涉，但公司没有解决支付问题。
2. 6月22日，小李提出了辞职申请，并要求公司支付30天的离职工资保证金。
根据合同约定，小李需要提前一个月提出辞职申请，并支付一个月的工资作为离职工资保证金，从而正式解除劳动合同。
然而，公司拒绝了小李的辞职申请，并指责小李工作态度不端正。
3. 8月5日，公司因资金链断裂，陷入经营困境，开始裁员。
在这次裁员中，公司开除了小李。
公司称小李工作表现不佳，擅自请假且频繁提出辞职。
4.小李对公司的解雇提出异议，认为公司违反了劳动合同的约定，并且没有提前通知他。
他认为这是对他的权益的严重损害，并决定寻求法律援助。
律师的点评：在这个案例中，公司存在多项违约行为。
首先，公司未按时支付小李的工资，这严重侵犯了小李的合法权益，违反了劳动合同的约定。
其次，公司拒绝接受小李的辞职申请，这不仅违反了合同规定，也限制了小李的自由就业权。
最后，在裁员过程中，公司没有提前通知小李，并以无既往通知为由解雇了他，严重违反了《中华人民共和国劳动法》的规定。
小李可依法提起劳动仲裁或诉讼，要求公司支付拖欠的工资、辞职工资保证金，并要求公司承担违约责任。
根据劳动法的规定，公司迟延支付工资的，需要支付月工资的百分之二的违约金。
同时，公司解雇小李没有提前通知，应支付小李一个月的工资作为经济补偿金。
此外，小李还可以要求公司承担相关法律费用。
总结：这个案例中的劳动关系争议反映了劳动者在工作中遭受违约的问题。
劳动争议仲裁确认劳动关系案例
劳动争议仲裁确认劳动关系案例一、案例背景小王是个挺实在的小伙子，在一家小公司上班。
这公司呢，规模不大，管理也有点乱。
小王刚进去的时候，啥手续都没办得特别正规，就这么稀里糊涂开始工作了。
二、事情起因过了几个月，小王发现公司有些做法不太对劲，像是工资总是不按时发，有时候还让他干一些特别危险又没有相应安全保障的活儿。
小王就跟老板提了提意见，这老板不但不听，还对他横挑鼻子竖挑眼的。
最后呢，小王实在是受不了了，就打算不在这干了。
可当他要求公司给他一些补偿的时候，公司却耍赖了，说小王根本就不是他们公司的正式员工，就是个临时工，啥补偿都没有。
小王一听就急眼了，这不是欺负人嘛，自己每天在这辛辛苦苦干活，怎么就不是正式员工了呢？三、小王的证据收集小王虽然生气，但他也知道得讲证据。
他开始仔细回想自己在公司工作的点点滴滴。
他想到自己每天上班都是按照公司规定的时间打卡的，虽然那个打卡机有时候不太灵光，但记录还是有的。
他就去把打卡记录的照片找了出来，这可是他每天按时上班的证明啊。
然后呢，小王还想起自己在工作的时候，经常会收到公司内部的工作邮件，这些邮件里有安排他工作任务的内容，也有对他工作成果的反馈。
他赶紧把这些邮件都整理好，打印出来。
这可都是他在公司工作，并且接受公司管理的证据呢。
还有，小王在公司工作的时候，和同事们一起做过几个项目。
他就找了几个关系比较好的同事，让他们给他写了份证明材料，证明小王确实是和他们一起在公司工作的，而且工作内容都是公司安排的。
四、仲裁过程小王带着这些证据就去申请劳动争议仲裁了。
仲裁庭上，公司那边还在嘴硬，说打卡记录可能是小王伪造的，工作邮件也不能证明什么，同事的证明更是他们互相串通的结果。
但是仲裁员可没那么好糊弄。
仲裁员仔细看了小王提供的证据。
打卡记录虽然是照片，但是照片上有日期、时间，而且打卡机的样式和公司的环境都能对应得上。
工作邮件都是从公司官方邮箱发出来的，邮件的内容也很详细，明确显示了小王在公司的工作安排和任务进展。
劳动关系争议仲裁案件
劳动关系争议仲裁案件劳动关系争议仲裁案件：员工薪资争议引发的纠纷案例一：员工薪资未按时支付引发劳动争议时间：2008年事件经过：某公司于2008年雇佣了张先生作为IT部门的员工，合同约定薪资每月为6000元，并于每月的25日支付上个月的工资。
然而，在2009年2月起，公司开始拖欠张先生的工资，并未按时支付。
张先生多次与公司的财务部门协商要求支付拖欠的工资，但公司一直以各种理由拖延支付。
张先生感到被迫而无奈，决定申请劳动关系争议仲裁。
仲裁过程：张先生在2009年5月向劳动争议仲裁委员会提起申请。
根据相关法律程序，仲裁委员会迅速展开调查。
调查期间，仲裁委员会邀请双方参加听证会，并收集了相关证据，包括张先生的工资条、劳动合同、工作记录以及与公司的沟通记录等。
公司辩称拖欠工资是因为张先生工作不积极，给公司带来了经济损失。
然而，张先生提交了一系列能证明其工作状况的证据，证明自己勤奋工作且工作表现良好。
仲裁结果：经过多次调查和协商，仲裁委员会在2009年8月做出了仲裁决定。
仲裁委员会认定公司在2019年2月至6月期间拖欠了张先生近万元的工资，并没有证据证明张先生的工作不力。
仲裁委员会判决公司立即支付张先生拖欠的工资，并对公司进行警示。
律师点评：本案中，公司未按时支付员工工资，违反了劳动法相关规定。
虽然公司试图通过指责张先生的工作表现来为自己的行为辩护，但该公司未能提交充分证据证明其指控的真实性。
根据劳动争议仲裁法的规定，公司有义务按时支付员工的工资，且应当提供充分的证据来证明员工的工作不力。
在本案中，公司未能满足这一要求，导致仲裁结果不利于公司。
为避免类似争议再次发生，雇主应该遵守劳动法规定，按时支付员工工资，并保留相应的工资记录和支付凭证，以防劳动争议的发生。
雇主和员工之间的沟通也非常重要，及时解决问题，避免滋生更大的纠纷。
在劳动关系争议发生时，寻求法律咨询与仲裁是解决争议的有效方式之一，更好地保护双方合法权益。
法律劳动关系纠纷案件(3篇)
第1篇一、案件背景原告：张某，男，30岁，汉族，某市人，某科技公司员工。
被告：某科技公司，住所地某市某区。
案由：劳动报酬纠纷二、案情简介张某于2018年1月1日入职某科技公司，担任软件工程师一职。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，约定每月工资为人民币10000元，按月支付。
张某在某科技公司工作期间，公司按照合同约定支付了工资。
然而，在2021年4月，张某发现公司未按照合同约定支付其2019年12月至2020年3月的加班费，遂向公司提出要求支付加班费。
公司以张某加班记录不完整为由拒绝支付。
张某遂向某市劳动仲裁委员会申请仲裁。
三、仲裁委员会审理结果某市劳动仲裁委员会受理了张某的仲裁申请，并依法组成仲裁庭进行了审理。
仲裁庭经审理认为，张某提供的加班记录虽然不完整，但足以证明其在规定时间内进行了加班。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条和《中华人民共和国劳动合同法》第三十条的规定，公司应支付张某加班费。
仲裁委员会裁决：某科技公司应支付张某2019年12月至2020年3月的加班费人民币10000元。
四、公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼某科技公司不服仲裁裁决，向某市某区人民法院提起诉讼，请求法院依法判决驳回张某的诉讼请求。
五、人民法院审理结果某市某区人民法院受理了某科技公司的诉讼请求，并依法组成合议庭进行了审理。
法院经审理认为，张某提供的加班记录虽然不完整，但根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条的规定，用人单位应当承担举证责任，证明张某加班记录不完整。
同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条的规定，用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬的，劳动者可以要求支付报酬。
法院认为，某科技公司未能提供充分证据证明张某加班记录不完整，且未按照合同约定支付加班费，故法院判决某科技公司支付张某2019年12月至2020年3月的加班费人民币10000元。
六、案例分析本案涉及劳动报酬纠纷，主要焦点在于用人单位是否应当按照合同约定支付加班费。
法律劳动纠纷案例(3篇)
第1篇一、案情简介张某，男，35岁，某建筑公司员工。
2018年1月，张某入职某建筑公司，担任项目经理助理一职。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定张某的月工资为8000元，公司提供食宿，并承诺在张某工作满一年后给予一次性奖金5000元。
此外，合同中还约定了工作时间、加班费计算、社会保险和福利待遇等条款。
张某入职后，由于工作需要，经常加班。
2019年5月，张某向公司提出要求支付加班费，但公司以张某的工作性质为由拒绝支付。
张某多次与公司沟通无果，遂于2019年6月向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付其2018年1月至2019年5月的加班费共计15000元。
公司收到仲裁申请书后，认为张某的加班费要求没有依据，遂向仲裁委员会提交了答辩状，并提出以下抗辩意见：1. 张某的工作性质为项目经理助理，属于管理岗位，不属于加班费支付范围；2. 张某提交的加班记录不完整，无法证明其加班事实；3. 公司已按照合同约定支付了张某的工资，不应再支付加班费。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 张某的工作性质是否属于加班费支付范围；2. 张某提交的加班记录是否有效；3. 公司是否应支付张某的加班费。
三、仲裁过程仲裁委员会受理了本案，并依法组成仲裁庭。
在仲裁庭审理过程中，双方当事人进行了举证、质证和辩论。
1. 张某提交了以下证据：（1）劳动合同一份，证明其与公司存在劳动关系；（2）加班记录一份，证明其加班事实；（3）工作日志一份，证明其工作内容。
2. 公司提交了以下证据：（1）张某的岗位职责说明书一份，证明其工作性质为管理岗位；（2）公司内部管理制度一份，证明公司对加班费支付的规定。
在审理过程中，仲裁庭对双方当事人提交的证据进行了审查，并对以下事实进行了认定：1. 张某与公司存在劳动关系，双方签订的劳动合同合法有效；2. 张某提交的加班记录和工作日志能够证明其加班事实；3. 公司内部管理制度中关于加班费支付的规定与法律规定不符。
劳动关系的法律案件(3篇)
第1篇一、案情简介原告（以下简称“甲”）与被告（以下简称“乙”）于2010年1月1日签订了一份为期三年的劳动合同，约定甲在乙公司担任经理职务，月薪为人民币10,000元。
合同期限届满后，甲与乙公司续签了一份为期五年的劳动合同，约定甲的月薪为人民币12,000元。
2015年7月，甲因个人原因向乙公司提出辞职，双方解除劳动合同。
乙公司认为甲违反了劳动合同中的竞业限制条款，要求甲支付违约金人民币20,000元。
甲不服，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
劳动仲裁委员会裁决甲支付乙公司违约金人民币10,000元。
甲不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 竞业限制条款的效力问题；2. 违约金的数额问题；3. 劳动合同解除是否符合法律规定。
三、法院审理1. 竞业限制条款的效力问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条的规定，用人单位可以在劳动合同中约定竞业限制条款，但竞业限制条款应当符合以下条件：（1）用人单位有合理的理由要求劳动者在劳动合同终止后一定期限内不得从事与用人单位有竞争关系的业务；（2）竞业限制期限不得超过两年；（3）用人单位应当按照劳动者在劳动合同终止前十二个月的平均工资支付经济补偿。
本案中，乙公司与甲签订的劳动合同中约定了竞业限制条款，但未明确约定竞业限制期限和经济补偿。
根据法律规定，该竞业限制条款不符合法律规定，应认定为无效。
2. 违约金的数额问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反劳动合同约定，给劳动者造成损失的，应当承担赔偿责任。
根据法律规定，赔偿数额应当根据劳动者在劳动合同终止前十二个月的平均工资计算。
本案中，乙公司要求甲支付违约金人民币20,000元，但未提供证据证明甲违反了竞业限制条款。
因此，乙公司主张的违约金数额过高，法院不予支持。
3. 劳动合同解除是否符合法律规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（1）劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的；（2）劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者被依法追究刑事责任的。
劳动关系纠纷 案例
劳动关系纠纷案例：公司解雇员工引发的法律纠纷背景某公司（以下简称公司）是一家拥有多家分店的连锁餐饮企业。
李明（化名）在该公司的一家分店担任服务员，已经工作了三年，表现一直良好。
然而，在某次工作中，李明因为疏忽大意导致顾客投诉，引起了公司的重视。
过程1.警告和处罚公司对李明进行了内部调查，并认为他的疏忽给公司声誉带来了负面影响。
因此，公司决定对李明进行警告和处罚措施。
李明接受了警告，并接受了停职一个星期的处罚。
2.解雇通知在停职期结束后，李明回到工作岗位上继续工作。
然而，令他意想不到的是，在一个月后，他突然收到了公司解雇通知。
通知中提到，由于他在过去三年中多次出现不当行为和投诉事件，以及这次严重疏忽事件后没有表现出改善的迹象，公司决定解雇他。
3.寻求法律援助李明感到对公司的解雇决定非常不满，他认为自己的行为并没有达到被解雇的程度，并且公司没有给予他改正错误的机会。
因此，他决定寻求法律援助，并雇佣了一名劳动法律专家。
4.调查和证据收集劳动法律专家对李明的案件进行了深入调查和证据收集。
他们要求李明提供过去三年内与公司的沟通记录、工作评价和任何相关证据，以便评估公司是否合理地解雇了李明。
5.谈判和调解在收集到足够的证据后，劳动法律专家与公司代表进行了谈判和调解。
双方就解雇是否合理、是否给予李明改正错误的机会等问题进行了讨论。
6.法庭诉讼由于谈判和调解未能达成双方满意的结果，李明决定将此案提交法庭审理。
他们向当地劳动仲裁委员会提起了诉讼，并准备好了所有必要的证据和文件。
7.法院判决经过一段时间的审理，法院最终做出了判决。
法院认为，公司解雇李明的决定属于违法行为。
尽管李明在过去曾经犯过错误，但公司没有给予他机会改正，并且没有充分考虑到他在公司工作三年来的表现。
结果根据法院的判决，公司被要求恢复李明的工作岗位，并支付他因解雇而造成的经济损失。
此外，公司还被罚款，以作为对其不当解雇行为的惩罚。
该案例引起了广泛关注，并对公司管理层提出了警示。
劳动关系的案例
劳动关系的案例一、能否以“三个必须”解雇员工5 O:案例老王可是一位有着20多年工龄的老职工了，他1981年就进入上海某纺织公司工作。
1997年2月，公司和老王签订了无固定期限的劳动合同，并安排他到公司南汇的分厂从事木工岗位工作。
老王工作很卖力，公司和他签订的无固定期限劳动合同无疑也给老王吃了一颗定心丸，毕竟年龄大了，他承受不起再就业的压力。
2008年8月，由于公司经营计划的调整和周边经济环境的影响，公司决定关闭南汇的分厂，并安排老王到公司在宝山分厂的仓库从事装卸工岗位。
老王觉得新的工作地点离自己的居住地太遥远，公司没有班车，自己上班要换乘3辆公交车才能达到工作地，上下班来回路途上的时间就要花4个小时，所以老王没有接受公司的安排，并要求到公司的总部市区上班。
公司认为总部的岗位都是管理工作，没有适合老王的工作岗位，于是拒绝了老王的要求。
:公司和老王多次协商无果后，公司向老王发出了解除劳动关系的通知书，老王认为公司和自己签订的是无固定期限的劳动合同，不能说解除就解除，更何况自己年纪也大了，被公司解除了劳动合同就很难再找到合适的工作，于是向公司所在地劳动仲裁委员会提起了仲裁，要求公司恢复自己的劳动关系。
公司认为自己在和老王协商变更其工作岗位未果后解除其劳动关系并无不妥，于是也委托律师积极应诉。
仲裁委认为公司解除老王的劳动关系并无不不当，老王要求恢复劳动关系的请求缺乏法律依据，后在仲裁庭的调解下，由公司按照老王的工作年限给予其27个月工资的经济补偿。
日前，该案已经调解结案。
分析1、客观情况发生重大变化，单位可否解除劳动合同？1本案中的公司于1997年2月和老王签订了无固定期限的劳动合同，并安排他到公司南汇的分厂从事木工岗位工作，可是到了2008年8月，由于公司的经营计划和周围经济不景气的大环境的影响，公司不得不关闭了在南汇的分厂，老王原来的木工岗位自然也就随着分厂的关闭而不复存在。
于是公司和老王协商要求对原来的劳动合同进行变更，即安排老王到宝山的分厂从事装卸工岗位，但是老王却以自己上下班路途遥远且年岁已高为由拒绝到宝山分厂上班。
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延迟申领养老金与按时退休有何不同？张女士系上海某建材公司财务总监，工作地点在上海。
双方于2008年1月1日签订了为期五年的劳动合同，劳动合同于2012年12月31日到期。
由于临近年关，从2010年10月起，公司HR开始对公司所有员工的劳动关系和假期及待遇给付问题进行年终梳理。
梳理过程中，公司发现张女士于2010年11月31日即满五十五周岁。
根据原有规定，公司与员工签订的劳动合同期限不会超过其退休年龄，此次实为相关经办人员疏忽导致。
再三斟酌之下，公司HR考虑到张女士作为公司高层，平时工作敬业、认真负责，既然公司已承诺其劳动合同于2012年年底到期，而再招募新人亦需另花精力，不如继续“用” 张女士至劳动合同到期，故而作出了继续留用张女士的决定。
但在如何确定双方劳动权利义务问题上，却遇到了难题。
张女士提出：既然双方劳动合同尚未到期，公司就应依照劳动合同所约定内容向其给付相关待遇。
公司虽同意推迟为张女士办理退休手续，但公司认为即不一定按照劳动合同约定向张女士给付具体待遇。
延迟申领养老金与按时退休有何不同？柔性延迟办理申领基本养老金手续给我们带来了哪些权利和义务？根据劳动合同法规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇，劳动合同终止。
据此可知，“劳动者达到法定退休年龄开始依法享受基本养老保险待遇”是劳动合同终止的法定条件，即使用人单位与劳动者在劳动合同中约定的劳动合同期限长于劳动者的法定退休年龄，但“约定不能对抗法定”，只要到达法定劳动合同终止条件，用人单位与劳动者仍有权终止劳动合同。
在本案中，虽然张女士与公司在劳动合同中约定劳动合同期限于2012年12月31日到期，但张女士到达法定退休年龄的事实成立于前者之前，因此，公司有权在其满退休年龄之时即为之办理退休手续。
根据《上海市人力资源和社会保障局关于本市企业各类人才柔性延迟办理申领基本养老金手续的试行意见》（以下简称“试行意见”）规定，参加本市城镇养老保险的企业中具有专业技术职务资格人员，具有技师、高级技师证书的技能人员和企业需要的其他人员，到达法定退休年龄、符合在本市领取基本养老金条件，如企业工作需要，本人身体健康，能坚持正常工作；经本人提出申请，与企业协商一致后，可以延迟办理申领基本养老金手续。
对于上海的职工及企业，在今后的长时期内（除非法律法规政策发生变化），在退休时间选择问题上，将获得相当程度的自由度，当然其重要前提是双方“协商一致”。
在双方“协商一致”基础上，具体如何依据《试行意见》合法确定用人单位与延迟退休人员的劳动合同权利义务须从以下几个方面着手：（一）延迟期间社会保险费缴纳企业及个人按规定缴纳基本养老保险费和工伤保险费，不再缴纳医疗、失业及生育保险费。
（二）延迟期间社会保险待遇1、医疗保险待遇按照到达法定退休年龄领取基本养老金人员的医疗保险待遇规定执行。
2、延迟期间发生工伤事故的，按照本市工伤保险有关规定享受相应工伤保险待遇。
3、延迟期间因病或非因工死亡的，丧葬补助金按照本市企业退休人员因病或非因工死亡后相关规定执行，所需费用由本市城镇基本养老保险统筹基金支付。
（三）权利义务劳动者到达退休年龄时，劳动合同依法终止。
企业与符合规定延迟办理申领基本养老金手续条件的人员可协商签订相关工作协议。
在延迟申领基本养老金期间，企业应当参照与工作直接相关的劳动标准（工作时间、劳动保护、最低工资规定）保障延迟申领基本养老金人员的基本权益，双方还可以通过协商在工作协议中约定其他有关的劳动权利义务。
解除三期女工的劳动合同如何处理？王梅是A公司的采购专员，2006年4月12日入职，月工资2500元，2010年4月8日开始怀孕，2010年11月20日，A公司老总跟人力资源负责人B提出解雇王梅，理由是怀孕影响工作，老板有一亲戚进公司担任采购专员，老板向B提出，无论无何，你在这个月底处理好这件事，公司承担一切。
老板的意思很明确，王梅必须被解雇。
问题1：如果你是B，你怎么办？问题2：王梅是否可以被解雇？问题3：如果王梅提出赔偿要求，答应辞职，从法律的规定要求及相关劳资纠纷处理角度，王梅会提出的赔偿要求是什么（赔偿细节及总金额）？根据《劳动合同法》第四十二条第(四)项的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，不得解除劳动合同，所以因为王梅在怀孕期内，只要她单位尚未注销或宣布破产，而她又不存在《劳动合同法》第三十九条所规定的情形，单位就不得解除与她的劳动关系。
而本案中老总要求解除王梅的依据是怀孕影响工作，这条理由显然不符合劳动合同法第三十九条规定，所以，依据法律规定，王梅是不可以被解雇的。
那么，作为人力资源负责人的B就应该明确与老板沟通此事，告诉老板不可以解雇王梅的理由。
在王梅不同意解除劳动合同的情况下，如果单位解除与她的劳动关系则属于违法解雇，她可以依据《劳动合同法》第八十七条的规定请求经济补偿金二倍的赔偿金。
而如单位违法解除劳动关系，王梅也可以要求继续履行劳动合同，则应撤销用人单位解除劳动合同的决定，双方继续履行劳动合同。
如因此造成王梅工资收入损失的，用人单位还要支付工资。
如在案件处理过程中劳动合同期限届满的，则应在撤销用人单位解除劳动合同决定的同时，认定双方劳动合同终止，并判令用人单位支付至劳动合同终止之日的工资待遇。
如王梅未要求继续履行劳动合同，可视为用人单位提出，双方协商一致解除劳动合同，解除合同时间应确定至女职工“三期”期满之日。
如女职工“三期”期满之日劳动合同期限尚未届满或双方仅存在事实劳动关系的，用人单位应支付女职工工资至“三期”期满之日，并支付解除劳动合同经济补偿金。
如女职工“三期”期满之日劳动合同已届满，则认定双方劳动合同期满终止，除支付女职工工资至“三期”期满之日外，用人单位无须支付女职工解除劳动合同经济补偿金，而支付终止劳动合同经济补偿金。
另外，在正常缴纳社保期间，王梅可以享受生育报销等社保政策，关于社保缴纳及报销的费用此款也可以与单位进行协商。
所以，王梅在协商解除劳动合同时，可以要求的费用包括：支付至三期届满时的工资、解除或终止劳动关系的经济补偿金，社保缴纳至三期届满的费用以及生育报销的费用。
故，女职工在三期期间，除女职工同意解除劳动关系外，单位不可以解除与其的劳动关系，另外，在协商解除劳动关系时，单位可能承担的费用较大，所以，在处理与三期女职工之间的劳动关系时，作为用人单位，应当慎重考虑。
假学历应聘入职劳动合同如何对待？2009年6月张某在向某网络游戏公司应聘时，称自己毕业于北京理工大学并提供学历证明，后公司将张某录用为公司游戏策划部部长。
2010年11月，张某被发现学历作假，他原本毕业于某专科院校。
同年12月，公司与张某解除了劳动合同。
后张某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2.4万元经济补偿金。
张某的要求能否获得仲裁委员会的支持？易才劳动关系顾问易博士认为，本案件中，张某的要求是无法得到劳动争议仲裁委员会的支持。
因为根据我国劳动合同法第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
由以上条款可以得知，用人单位和劳动者在签订劳动合同过程中，均有向对方告知真实信息的法律义务。
劳动合同法第二十六条规定，有下列三种情形之一的，劳动合同无效或者部分无效：(1)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；(2)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；(3)违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
本案中，张某提供虚假学历证明与公司签订劳动合同，属于劳动合同法第二十六条第一款的法定情形。
因此，该劳动合同应被劳动争议仲裁机构认定为无效。
因为劳动合同法第三十九条第五项规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；”在这样的情形下，用人单位是不需支付经济补偿。
本案中，张某提供伪造的学历证明，劳动争议仲裁机构应认定劳动合同无效，在此情况下，公司无需支付经济补偿金。
再婚职工能否享受婚假待遇？李先生于2003年进入一家外贸公司工作，不久之后他和女友完婚，遂向公司申请了婚假。
因其当时24岁，还未到达晚婚年龄，所以公司批准其3天婚假。
2006年2月，李先生与妻子因感情破裂离婚。
2010年5月，李先生再婚并向公司提出享受3天婚假，另增加7天晚婚假的请求，但未获公司批准。
公司认为，公司的规章制度中明确规定“在本公司婚假只能享受一次”，李先生在公司已享受过一次婚假，这次由于是再婚，则不能再次享受婚假。
李先生与公司经多次协商无法达成一致，即于2010年6月向公司所在区的劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司给予其3天的婚假与7天的晚婚假待遇。
李先生的要求能否获得仲裁委员会的支持？易才劳动关系顾问易博士认为，本案件中，李先生的要求仅能得到部分支持。
在这个案例中，涉及到两个概念：婚假和晚婚假的概念。
公司和员工都没有太好的区分开。
婚假，是指员工结婚依法享受的假期。
我国的《劳动法》、《劳动合同法》对劳动者的休息休假做了规定，凡是符合结婚年龄的劳动者，在本人结婚时可享受一定的带薪假期，这是劳动者应当享有的权利，用人单位不得拒绝。
《劳动法》和《劳动合同法》中并未限定婚假必须是初婚才能享受的，因此根据一般法律原则规定，可以判定再婚的员工也是可以享受婚假的。
此外，劳动和社会保障部办公厅（劳社部函[2000]84号）《关于对再婚职工婚姻问题的复函》中明确规定：“根据《中华人民共和国婚姻法》的规定精神，再婚者与初婚者的法律地位相同，用人单位对再婚职工应当参照国家有关规定，给予同初婚者一样的婚假待遇。
”因此，结合上述文件的规定，综合分析后，我们可以得出本案中李先生虽然是再婚，但是公司应当同样给予其三天的婚假待遇。
而晚婚（或晚育）是我国计划生育鼓励政策的独有概念，从国家政策的一个法律产物，因此我们应该有个基本概念，这个晚婚应该是符合鼓励计划生育精神的。
如《上海人口与计划生育条例》明确规定：“男年满二十五周岁初次结婚为晚婚。
女年满二十三周岁初次结婚为晚婚。
晚婚的公民，除享受国家规定的婚假外，增加晚婚假七天。
”由此可见，只有在同时符合“女年满二十三周岁、男年满二十五周岁”和“双方均为初婚”这两个条件的情况下，才可以认定为“晚婚”，并有权享受晚婚假待遇。
易才劳动关系顾问易博士特别提醒，晚婚必须是双方均为初婚，那么意味着本案中的，李先生的配偶即使是第一次结婚，年满二十三周岁，她也无权享受晚婚假待遇。
综上所述，本案中李先生作为再婚的员工，应当享受婚假待遇。