人力资源环境分析PPT课件( 45页)
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第二章人力资源战略环境分析PPT课件
31
我国劳动力市场发展的目标模式
• 建立公平竞争、运行有序，调控有力，服 务完善的规范化和规模化的现代劳动力市 场。
32
4、自然环境
• 总的说来，自然环境对企业影响的主要动 向是：自然资源日益短缺，能源成本趋于 提高，环境污染日益严重，政府对自然资 源管理的干预不断加强。
• 例子：无锡太湖蓝藻事件
用。
23
(6) 劳动力市场的运行机制
➢ 供求机制 ➢ 竞争机制 ➢ 价格机制
24
(7) 劳动力市场的运行条件
失业保险 体系
职业技术 培训体系
市场交易 组织
退休养老 保险体系
明确的市场主体
劳动者 厂商
社 会 保
劳动力市 场正常运行
障
主 要 杠 杆
工资
界定规则
25
(8)劳动力市场机制的运行原则
反垄断原则
用户或分配商
潜在进入者
13
第三节 人力资源外部环境分析
一、外部宏观环境 （一）政治法律环境 • 政治法律环境主要是指一个国家或地区的
政治制度、体制、国家方针政策以及法律、 法规等方面的因素。 • 例子两税合一，加入WTO,<<劳动合同法的 制定>>
14
第三节 人力资源外部环境分析
（二）经济环境 1.经济特征 2.消费者收入 3.价格水平 4.消费者购买力
系图，对每一因素作出可能性分析和可行性分 析，针对最极端的情况和中间状况进行典型分 析，并对这些因素给企业人力资源活动带来的 影响作出分析，初步展现人力资源实践面临的 机遇和挑战。
8
（三）人力资源环境分析的原则
• 客观性原则：分析者要改善自身的心智模 式、提高自己的认知水平。
我国劳动力市场发展的目标模式
• 建立公平竞争、运行有序，调控有力，服 务完善的规范化和规模化的现代劳动力市 场。
32
4、自然环境
• 总的说来，自然环境对企业影响的主要动 向是：自然资源日益短缺，能源成本趋于 提高，环境污染日益严重，政府对自然资 源管理的干预不断加强。
• 例子：无锡太湖蓝藻事件
用。
23
(6) 劳动力市场的运行机制
➢ 供求机制 ➢ 竞争机制 ➢ 价格机制
24
(7) 劳动力市场的运行条件
失业保险 体系
职业技术 培训体系
市场交易 组织
退休养老 保险体系
明确的市场主体
劳动者 厂商
社 会 保
劳动力市 场正常运行
障
主 要 杠 杆
工资
界定规则
25
(8)劳动力市场机制的运行原则
反垄断原则
用户或分配商
潜在进入者
13
第三节 人力资源外部环境分析
一、外部宏观环境 （一）政治法律环境 • 政治法律环境主要是指一个国家或地区的
政治制度、体制、国家方针政策以及法律、 法规等方面的因素。 • 例子两税合一，加入WTO,<<劳动合同法的 制定>>
14
第三节 人力资源外部环境分析
（二）经济环境 1.经济特征 2.消费者收入 3.价格水平 4.消费者购买力
系图，对每一因素作出可能性分析和可行性分 析，针对最极端的情况和中间状况进行典型分 析，并对这些因素给企业人力资源活动带来的 影响作出分析，初步展现人力资源实践面临的 机遇和挑战。
8
（三）人力资源环境分析的原则
• 客观性原则：分析者要改善自身的心智模 式、提高自己的认知水平。
人力资源管理的环境分析.ppt
1. 组织的工作性质
组织的类型有多种多样。 我们可以按多个分类标志进行分类。 按是否盈利，可以将组织分为盈利性的组织与非盈利
性的组织。 按组织的工作性质性质，可以将组织分为机关、学校、
企业等。 对不同的组织而言，其工作性质是不一样。 我们通常可以将其划分为操作类、管理类、技术类等
不同形式。 不同类型的工作对人力资源管理活动的要求是不同的。
群体的构成不同，群体的行为就不同，导致对其进行 管理方式也就不同。
在组建群体的过程中，人力资源管理职能起着非常关 键的作用。
3. 组织的领导者
领导实际上是就组织中的高层管理者而言的。 组织的领导者不同，其采用的领导方式与方法就
不同。 领导方式和方法不同，就会导致其员工和员工所
在群体的工作效率和效果不同，从而也会影响其 人力资源管理的最终效果。 有效的人力资源管理，不但要求领导的成功性， 而且更强调领导的有效性。 只有有效的领导，才能激发和调动员工的积极性， 让员工愉快地工作，以发挥其最大的潜能。
具体地讲，在市场经济的条件下，就业状况、利率、 通货膨胀水平、税收政策、甚至股票市场的行情等都 可能对组织的人力资源管理产生重大影响。
3. 科学技术环境
科技是第一生产力。 科学技术是一种“创造性的破坏力量”。 现代科学技术的发展正迅速地改变着组织的业务活动。 随着技术和产品更新周期的越来越短，导致现有的工
践所形成的、并为全体成员所共同遵守的价值观、 道德规范和行为准则。 由于每个国家、每个地区、以至每个组织的文化不 完全相同，导致其成员的行为也不完全一样。 组织在进行人力资源开发与管理时，必须注意其所 处文化的背景。
5. 政治环境
人力资源管理是一种社会行为，而一定的社会行为 是在一定的政治现实中发生的，因此，政治环境必 然会对组织的人力资源管理活动产生影响。
人力资源规划的环境分析_PPT课件
或是互为替代的产品。
第二节 企业内部环境分析 • 课本P27
第三节 环境分析工具
一、波特竞争五要素 二、SWOT分析法
一、产业的五种竞争力量分析 （波特竞争五要素）
• 波特提出的产业竞争分析模型是最为流行 的一种分析工具，这种方法不仅被用在战 略分析中，而且也被用于投资项目的可行 性研究和编制商业计划书的前期研究中。
企业外部因素总加权分，越是高于2.5分的平均值，越接近于4 分，说明企业越能有效利用机会并将外部威胁的的潜在不利影响降 至最小。
三、实例分析
实例分析：福建省民营图书行业发展外部评价 EFE 矩阵
关键外部因素(KEF)
机会
1、省内政策环境好 2、省政府对民营提供融资便利 3、市场环境逐渐变好 4、民营书店不断增多 5、新华书店规模大，应对困难 6、外资进入还需要时间
法、商标法、公司法、合同法、就业立法、 贸易立法等等。
2、经济环境
• 经济周期—— • GDP、GNP的变化、增长速度 • 固定资产投资、货币供给 • 利率、汇率、通货膨胀率 • 工资水平、就业率 • 可支配收入、人民生活水平
3、社会和文化环境
• 人口增长、人口规模 • 人口分布、人口迁移 • 人口质量、受教育程度、劳动力资源 • 人口结构（家庭、年龄、性别、产业） • 生活方式、价值观念 • 风俗习惯、宗教信仰 • 文化及亚文化
机会
1. 2. n.
威胁 1. 2 . n.
总计
关键外部因素
权重
评分 加权评分
1.0
注：评分值表示企业对各因素反应的程度：1=反应很差； 2=反应为平均水平； 3=超过平均水平； 4=反应很好
从前述几个方面，选择10-20个反映机会和威胁的关键因素——
第二节 企业内部环境分析 • 课本P27
第三节 环境分析工具
一、波特竞争五要素 二、SWOT分析法
一、产业的五种竞争力量分析 （波特竞争五要素）
• 波特提出的产业竞争分析模型是最为流行 的一种分析工具，这种方法不仅被用在战 略分析中，而且也被用于投资项目的可行 性研究和编制商业计划书的前期研究中。
企业外部因素总加权分，越是高于2.5分的平均值，越接近于4 分，说明企业越能有效利用机会并将外部威胁的的潜在不利影响降 至最小。
三、实例分析
实例分析：福建省民营图书行业发展外部评价 EFE 矩阵
关键外部因素(KEF)
机会
1、省内政策环境好 2、省政府对民营提供融资便利 3、市场环境逐渐变好 4、民营书店不断增多 5、新华书店规模大，应对困难 6、外资进入还需要时间
法、商标法、公司法、合同法、就业立法、 贸易立法等等。
2、经济环境
• 经济周期—— • GDP、GNP的变化、增长速度 • 固定资产投资、货币供给 • 利率、汇率、通货膨胀率 • 工资水平、就业率 • 可支配收入、人民生活水平
3、社会和文化环境
• 人口增长、人口规模 • 人口分布、人口迁移 • 人口质量、受教育程度、劳动力资源 • 人口结构（家庭、年龄、性别、产业） • 生活方式、价值观念 • 风俗习惯、宗教信仰 • 文化及亚文化
机会
1. 2. n.
威胁 1. 2 . n.
总计
关键外部因素
权重
评分 加权评分
1.0
注：评分值表示企业对各因素反应的程度：1=反应很差； 2=反应为平均水平； 3=超过平均水平； 4=反应很好
从前述几个方面，选择10-20个反映机会和威胁的关键因素——
人力资源服务体系介绍(PPT 45页)
年度计划
企业战略
39
发展中心
严格的录用选拔和提职评估（评价中心） 建立内部企业培训体系 发展培训计划－初级、中级、高级 / 技术 / 管理技能个人发展规 划 绩效评估反馈－改善建议 专有培训技术：咨询性培训、评价性培训 多种培训产品线：哈佛商学在线 训练有素的员工：富有竞争力的资源
40
咨询性培训：知行合一
32
人力资源管理与开发体系图（改进版）
发展中心
薪酬管理
招聘
人
评价中心
才
测
工作评价
评
绩效考核
工作分析
工作目标确定
人力资源规划
组织设计与变革
年度计划
企业战略
33
评价中心－管理目标
评价中心是为企业提供量身定作的人员评价 体系，目的在于提升人员任用与发展的科学性和 精细化程度。 ❖澄清工作胜任力特质
建立针对工作胜任力的有效评价方法体系
13
工作分析－关键影响因素
❖ 组织设计的结果 组织结构 职能体系 部门定位与职能 管理权限体系 管理工作流程
14
工作分析－内容（6W1H）
做什么(What) 在哪里(Where) 为什么(Why)
如何(How)
15
何时(When) 什么人(Who) 为谁(for Whom)
工作分析－结果产出
❖ 岗位说明书
与工作环境有关的因素 工作压力、环境的危险性、对身体的伤害…...
30
工作评价－等级点值
因素
教育程度与经验 活动的范围
人际交往的技能 思考的挑战性 行动的独立性
人员监管
31
等级
30 10.5
9 21 21 7
最小值
人力资源管理ppt课件(完整版)
01
确定分析目标、收集相关信息、分析培训需求、制定培训计划
。
培训需求分析的方法
02
问卷调查、访谈、观察法、小组讨论等。
培训需求分析的内容
03
组织分析、任务分析、人员分析。
培训计划的制定与实施
培训计划的制定
确定培训目标、设计培训内容、选择培训方法、制定培训时间表、确定培训资源。
培训计划的实施
组织培训活动、管理培训过程、确保培训质量。
2023
PART 04
培训与开发
REPORTING
培训与开发的概念与目的
培训与开发的概念
通过有计划、有组织的学习活动，使 员工获得与工作相关的知识和技能， 提高员工的工作绩效和职业发展潜力 。
培训与开发的目的
满足企业战略发展需要，提升员工个 人素质和能力，增强企业核心竞争力 。
培训需求分析
培训需求分析的步骤
员工招聘的方法
内部招聘（内部晋升、内部调动、内 部竞聘等）、外部招聘（校园招聘、 社会招聘、网络招聘等）。
员工选拔的方法与技巧
员工选拔的方法
笔试、面试、心理测试、评价中心技术等。
员工选拔的技巧
提问技巧（开放式问题、封闭式问题、引导式问题等）、倾听技巧（积极倾听、 及时反馈等）、观察技巧（非语言行为观察、微表情分析等）。 Nhomakorabea 2023
PART 02
人力资源规划
REPORTING
人力资源规划的概念与目的
概念
人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来组织对人力资源的需 求，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获 得各种必需的人力资源，使组织和个人获得不断的发展与利益。
人力资源调研及分析报告ppt课件
配置与使用系统
1
企业人力资源管理
一、企业人力资源规划
1）人员供给分析
公司目前人员380名，管理人员39名，后 勤保障人员20名，员工160名。
（1）供给渠道： ①大中专应届毕业生； ②复员转业军人； ③失业人员等；
（2）影响因素： ①员工流失较大； ②专业技术和管理人员不够； ③人员能力不符合企业要求
不利于明确划分直线 人员与职能部门的职责权限， 容易造成争夺权力、推卸责 任。
4
企业人力资源管理
4） 人员配置需求分析
（1） 人与事总量配置分析。人与事总量 配置涉及人与事的数 量关系是否对应，即 有多少事要用多少人去做。 （2）人与事结构配置分析。根据不同性质 和特点的事，选拨有相应专长的人。（3） 人与事质量配置分析。合理使用人力资源， 根据员工身体状况、教育程度、实践经验 等因素，将员工安排在相应能级的岗位上， 使每个员工工作能力水平与岗位要求相适 应。 （4）人与工作负荷是否合理状况分析。合 理设计员工工作负荷量，保证员工身心健 康。
可编辑课件PPT
14
企业人力资源管理
四、人员配置和使用系统（用人）
1、岗位设置 岗位能力的确定可根据分析法和
经验得出，岗位专业能力要求对口的 人员经历。
岗位应形成明确的职责说明书和 岗位能力要求。 2、人员配置 对配置的人员根据岗位要求的能力 进行适岗能力评价。 对不能胜任岗位能力的人员进行调 整。 3、人员使用
可编辑课件PPT
16
企业人力资源管理
五、培训和开发管理系统（育人）
1、培训规划的主要内容(六项）
1）针对企业意识、理念、技能，确定的 培训项目。 2）针对企业人员的适应需求、突出能力， 开发培训内容，内容具有超前性。 3）对培训进度表，教学方式，培训环境 进行设计。 4）考核培训成败，评估学习效果，考察 工作中运用情况等进行评估。 5）培训资源的筹备，企业内训、外部委 托方式、与外部机构合作培训等。 6）确定经费来源，分配与使用，进行培 训成本——收益计算，制定培训预算计划。
人力资源管理的内外部环境课堂PPT
• 企业在雇用、薪酬、训练机会、升迁、 解雇或退休等事务上，不可从事或支持任 何基于种族、社会阶级、国籍 、宗教、残 疾、性别、性别取向、工会会员资格或政 治关系的歧视行为不可允许带有强迫性、 威胁性、凌辱性或剥削性的性行为，包括 姿势、语言和身体的接触
工作 时间
• 劳动者每日工作时间不超 过8小时，平均每周工作时 间不超过44小时 • 用人单位应当保证劳动者 每周至少休息1日 • 加班一般每日不超过1小 时，特殊原因每日不超过 3 小时，每月不得超过36小时
日本企业内工会：一个日本式罢工事例
• 一家美国公司在日本的工厂发生了一次罢工事件。这家工厂 的经理是美国人，他描述了这次罢工的情况：
• “他们大约在六周前就向我们提出警告。罢工那天，举着牌 子的纠察队迫使我们停工。可是，当天下午五时的时候朝窗 外看去，不仅招牌和传单都没有了，而且工人们还把喝咖啡 的杯子以及烟头拾起来，并把场地打扫得千干净净。第二天， 他们没有加班就把头一天的产量给补上了。我不理解他们为 什么要这么做，因此我请了一位认识的工人来解释。”
➢ 在欧美发达国家中，SA8000标准已经成为社会公认的企 业行为准则近年来，在欧美国内舆论和非政府组织的压力 下，跨国公司纷纷以SA8000为蓝本，制定自己的企业社 会责任守则，并要求发展中国家的供货商严格遵守，否则 便撤销订单
➢ 2002年，深圳一家有4间工厂、近8000名工人的玩具公司 因跨国公司取消订单而被迫关闭，原因就是该公司被确认 工资偏低，工时超长，工人劳动条件恶劣
➢ 该标准对企业在九个方面做出了规范性要求：童工、强迫劳动、 健康与安全、结社自由和集体谈判权、歧视、惩戒性措施、工作 时间、工资报酬、管理系统
16
Human Resource Management
人力资源中心SWOT分析ppt课件
优势威胁： 1.加强员工关系管理，提升团队凝聚力。 2.建立高级人才的激励方案（年底分红等）。 3.建立并完善员工福利体系。
劣势机会： 1、完善绩效制度建设，管控绩效考核过程。 2、建立与企业业务发展相结合的人力开发体
系，对实施成果进行量化。 3、规范绩效考核结果应用（晋升管理），建
立绩效激励机制（如：评优）。 4、逐步制定部门薪酬预算，加强成本控制。 5、制定明确的集团化集权、分权相关规定。
完整版课件
3
机会Opportunity
1、企业发展前景良好。 2、在同行中相对规范，具备一定的竞争力。 3、筹备上市，对人力资源规范化具有较大的推动作用。 4、私营企业逐渐受到应聘者的青睐。 5、劳动力市场中劳动者素质普遍提高。 6、各销售区域逐渐逐渐成立子公司。
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4
威胁（threats)
劣势威胁： 1.拓展招聘渠道。 2.加强人才阶梯建设，建立人才继任计划。 3.针对现有销售团队情况，制定并实施《销售
管理人员供给及培养方案》。 4.建立并完善福利体系。 5.拓展员工职业发展通道。 6.制定科学的薪资核定标准。
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6
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Байду номын сангаас
完整版课件
2
劣势（weekness）
1、企业知名度不够，招聘渠道不足。 2、销售管理人才供给不足，现有销售中层管理水平较低。 3、部门人员整体工龄偏低，人手不足，稳定性有待提高。 4、人力开发相对脱节，造成“闭门造车”，实施效果不佳。 5、企业团队凝聚力低，员工归属感不足。 6、绩效考核指标制定不科学，考核评分流于形式（评分未形成一定的正态 分布），且未建立有效的结果运用机制。 7、员工激励体制缺乏（物质和精神层面都缺乏）。 9、 薪资核定无科学依据，随意性大。 10、薪酬预算机制不完善，不能有效、科学的控制人力成本。 11、总部及二级的集权、分权不明确。
人力资源规划 环境分析幻灯片PPT
竞争地位恶化 产品线范围太窄
具有规模经济
技术开发滞后
条 良好的财务资源
营销水平低于同行业其他企业
高素质的管理人员
管理不善
件 公认的行业领先者
战略实施的历史记录不佳
买主的良好印象
不明原因导致的利润率下降
适应力强的经营战略
资金拮据
其他
相对于竞争对手的高成本及其他
SWOT法
优势——S
劣势——W
列出 ： 优势 列出 ： 劣势
• 广东金融学院
案例
• JD公司是一家实力雄厚的集团公司，近几个月来， 公司的高层管理人员正在进行一项重大的投资决 策：在西部某省经济欠发达地区进行上亿元的巨 额投资，建立大型的纸膜生产企业。该地区稻草、 芦苇等纸膜生产原料非常丰富，交通运输非常便 利，从原材料和生产的角度来所都是理想的。于 是，这个公司决定对该地区投资建立国内最大的 纸膜生产基地进行论证和决策。
– 内部战略（见图）
• 企业可以调整或改变自己的行动以适应环境
– 外部战略 （见图）
• 企业也可以试图改变环境以适应企业的需要
• 方法四：波特的竞争环境五因素分析法
供应商
替代品的威胁 竞争对手与竞争程度
潜在加入者的威胁
用户
资料来源：[美]迈克尔·波特：《竞争战略》，北京，华夏出版社，1997
波特行业竞争分析模型的基本内容
（4）供应商的讨价还价能力
• 如果供应商比价集中，并且从跟原来的供 应商转向两一个供应商所涉及的成本较高， 供应商的讨价还价能力一般较强。
（5）替代产品的威胁
– 取决于替代的程度、价格比、替代品的盈 利能力、生产替代品的企业所采取的经营 战略、用户的转换费用等。
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第一节 人力资源环境分析概述
二、人力资源环境分析的内容和步骤
人力资源环境分析一般分三步：
影响变化的因素
1．尽可能详细地列出影响环 境变化的各种因素（即使90％可能
最终没用，但也只有广泛搜集信息才 可能不漏过那10％的信息）
不变因素 变动因素 不可预测因素 可预测因素
2．对上述影响因素进行分类 非独立因素 独立因素
最残酷紧张，所有厂商的利润水平都长期低于平均水平甚至亏
损。进入壁垒低，替代品竞争激烈，供应商和顾客的谈判优势强，从利润
的角度来看，整个行业结构是没有吸引力的。
最理想竞争环境：
供应商和顾客都处于谈判劣势，没有很好的替代品，进入壁垒较高， 现有厂商间的竞争也比较温和，这说明，行业利润会很高，具有强大的吸 引力。
第二章
人力资源环境分析
第一节 人力资源环境分析概述
一、人力资源环境分析的意义
人力资源规划的第一步就是对企业内外部环境的变化进 行评价。人力资源环境分析是企业制定人力资源战略及其规 划的基础。
人力资源环境分析可以与企业制定战略时的环境分析同 步进行，也可只针对人力资源规划单独进行。但有两点确定：
1．人力资源环境分析和企业经营环境分析的内容和方法 大致一致（PERT/SCP/SWOT/“五力”模型等） 。
第二节 人力资源环境分析的基本方法 ——五力模型
（3）替代品的威胁分析
替代品是指那些与企业产品具有相同功能的或类似功能的产品。 决定替代品压力大小的因素主要有：
替代品的盈利能力； 替代品生产企业的经营策略； 购买者的转换成本。
一般来说，替代品的价格越低，质量和性能越高，用户的转换 成本越低，替代品带来的竞争压力就越大。
公司战略必须做到：
第一，尽可能的摆脱这五种力量的不利影响，使其朝着有利于 公司的方向改变；
第二，加强创新，建立强大的、安全的持续竞争优势。
行业结构分析(SCP)
2．人力资源环境分析可吸收企业经营环境分析的精华。
第一节 人力资源环境分析概述 二、人力资源环境分析的内容和步骤
人力资源环境分析的对象一般可从内、外两个角度展开： 内：由存在于组织内部并影响组织运行的因素构成 （企业战略、组织结构、企业文化等） 外：宏观环境（政治、经济、社会文化、技术等） 微观环境（直接影响企业运行的要素：产业竞争 环境、股东、顾客、供应商等） 后文详叙。
膨胀、利率、就业等) 3.社会的（social：人口数量和变化、收入分配、教育和培
训、对工作和休闲的偏好、地理分布、社会文化和价值 观等） 4.技术的（Technical：新发现、新发展、政府对科研的拨 款和促进、技术转化的速度）
第二节 人力资源环境分析的基本方法
一、PEST宏观环境分析法
PEST至少可用于四个方面 ：
购买者后向一体化的能力
转换成本的高低
企业应该对购买者的讨价还价能力进行充分研究，采取不同对
策。企业应尽量寻找讨价还价能力低的购买者进行合作。
第二节 人力资源环境分析的基本方法
（5）供应商的讨价还价能力
——五力模型
供应商影响一个行业竞争者的主要方式是提高价格，降低所提供产
品或服务的质量，以此榨取买方的盈利，影响行业企业的竞争地位。
供应商讨价 还价能力
现有行业内 的竞争对手
购买者讨价 还价能力
替代品 的威胁
第二节 人力资源环境分析的基本方法 ——五力模型
（1）现有竞争对手研究
现有竞争对手主要包括以下内容：
竞争对手基本情况研究 主要竞争对手研究 主要竞争对手的发展方向研究
第二节 人力资源环境分析的基本方法
（2）潜在竞争对手研究
个系统，人力资源战略和规划也是一个系统） 4.未来性（以过去和现在为依据，着眼点是企业未来的生
存和发展。即要重视未来可能影响企业人力资源状况的 各方面情况）
第二节 人力资源环境分析的基本方法
一、PEST宏观环境分析法
主要包括影响企业的四大类外部环境因素 ： 1.政治的/法律的（political:国家政策，法律法规) 2.经济的(economic:经济周期、消费、投资、失业、通货
影响供应商的讨价还价能力的因素：
供应商所在行业的集中化程度 产品的标准化程度 产品在企业整体产品成本中的比例 产品对企业生产流程的重要性 产品的成本与企业自己生产的成本之间的比较 产品对企业产品质量的影响 采购的转换成本 前向一体化的能力
第二节 人力资源环境分析的基本方法
——五力模型
规模经济的存在、技术和专业诀窍的获取能力、学习和经验曲线
效应、品牌偏好与顾客的忠诚度、资源要求、分销渠道的建立等因素
决定了潜在竞争对手将面临的进入壁垒。
进入该行业的可能性主要取决于该行业的前景如何，行业增长率 高表明未来的赢利性强，而眼前的高利润也颇具诱惑力。
对潜在竞争对手研究，还必须研究其退出障碍。一般而言，其影 响因素有固定资产专业化程度、退出成本过高、协同关系密切程度、 感情障碍以及政府和社会的限制。
3. 把选择出来的各种影响环
境变化的因素制成关系图
非关键因素
关键因素
第一节 人力资源环境分析概述
三、人力资源环境分析的原则
1.客观性（获取信息的客观性），心智模式：深埋在人心 中，影响人们了解世界、以及如何采取行动的许多假设、 成见、图像、印象等
2.全局性和重点突出性 3.系统性（内部、外部、内外部因素之间相互影响，是一
1.提供一种系统地认识环境的分析方法； 2.有助于分辨出那些个别的、与某个特定场合相关的、关
键的影响因素； 3.确认一个产业或企业之所以存在的长期驱动力； 4.历史性、前瞻性地研究外部因素对企业组织产生不同影
响的框架。
第二节 人力资源环境分析的基本方法
波特的五力模型
T潜h在rea进t of 入N者ew的 E威ntr胁ants
为了抵制替代品对行业的威胁，行业中往往采取联合行动。
第二节 人力资源环境分析的基本方法
（4）购买者的讨价还价能力
——五力模型
影响购买者的讨价还价能力的因素主要有：
购买的数量与集中程度
产品的标准化程度
购买者对产品质量的敏感性
替代品的替代程度
大批量购买的普遍性
产品在购买者成本中占的比例