人大名师包政老师的《组织行为学》课件第四章

组织行为学

11、明茨伯格的评价
• 加拿大的麦吉尔管理学院教授明茨伯格（Henry Mintzberg）琢磨了35年…… 写了一本书《管理者而非MBA》……管理不等于市场加财务、加会计、再加上诸如此类的东西。……管理与这些东西有关，但并不等同于它们。 • 把这些颜色各异的职能倒入一个称作MBA学生的空容器里，轻轻搅动，你会得到一组特殊的条纹，而不是一个复合型的管理者。……另外，脱离一个具体的企业实际情况，泛泛地传授概念、方法、模型、技术和技巧，会助长人们对工具的依赖……好比一个手握锤子的孩子，周围所有的东西，在他眼里看上去都很像“钉子”，结果一定是见什么砸什么……现实的MBA教育，给了学生太多的锤子，他们毕业后一批又一批地进入企业组织，结果使得今天的许多组织机构，看上去很像一张张被砸坏了的“钉床”。 • 明茨伯格早在60年代……麻省理工学院的一位研究生，对5名高层经理进行工作日写实，记录他们每天究竟做了些什么？……社交联络、信息交流和决策……很难用计划、组织、指挥、协调和控制，这样抽象的概念予以概括。 • 管理一定是具体某件事情的“管理”……管理本身不是一个客观的或有形的实体，管理不是一个相对独立而存在的职能，管理甚至不是一项“抽象”的任务、活动、工作或行为。 • 管理作为一种职能，必须和具体的专业活动或工作行为联系在一起。我们只能借助于思维，感受到管理行为或管理要素的存在……我们不能泛泛地谈论管理。这就是学生们即便记住5项管理职能，依然不会管理的原因。
1、法约尔（ 1841年-1925年，享年84岁）
• 法约尔1860年（19岁）进入“科芒特里－富香博－德卡维尔”公司，这是法国的一家矿业企业，在那里他度过了整个职业生涯。 1888年（47岁）升任公司的总经理，直至 1918年（77岁）退休。迟至1908年，法约尔形成了管理学说的雏形，后又经过8年的持续努力，完成传世之作《工业管理与一般管理》，于1916年出版。法约尔退休以后，专门创办了一个管理研究中心，全身心地投入理论研究，交流和传播自己的管理经验和思想，直至1925年去世，享年84岁。约尔的著作在1949年以前，没有在美国正式出版过，他的思想在20年代就引起美国学者的关注。1923年，格里尔翻译了法约尔的一篇论文，引起美国学术界对法约尔著作的重视。后来，在1937年，这篇论文被法约尔的追随者有厄威克收录到《管理科学论文集》之中。法约尔的文笔简练，条理清晰，用词准确、平实且少有歧义。这与他那威仪、高贵和仁慈的品格浑然一体。凡是能够读懂法约尔原著的人，都会感到有一股清新的泉水流过心田。

组织行为学课件第4章

Single global rating Summation of job facets
Personality determinates
Heredity (遗传）
The ultimate(最终的） explanation of an individual’s personality is the molecular structure（分子结构） of the genes （基因）, located in the chromosomes（染色体）.
Major Personality Attributes influencing OB Risk taking
Willingness to take chances. This propensity(倾向) to assume(采取) or avoid risk has been shown to have an impact on how long it takes managers to make a decision and how much information they require before making their choice.
3. Strive to think or do two or more things at once; 4. Cannot cope with leisure time; 5. Are obsessed with numbers, measuring their success in terms of how many or how much of everything they acquire.
Environment
Among the factors that exert pressures on our personality formation(形成） are the culture in which we are raised（凸显的）; the norms（规范） among our family, friends, and social groups; and other influences that we experience.

组织行为学第4章群体行为分析与管理ppt课件

一个群体对个体具有吸引力可能是因为：
① 群体的目标清晰、成员关系融洽。 ② 群体具有一个有领袖魅力的领导者。 ③ 群体的声望表明群体成功地完成了它的目标和任务。 ④ 群体很小，能够让成员表达他们的观点，能够让别人评价。 ⑤ 成员相互吸引，能够相互支持、相互帮助，以克服个人发展和
成长的障碍与阻碍。
10
4.2 群体行为的分析 4.2.1群体的形成原因及作用
1. 群体的形成原因
满足组织目标
满足个人目标
★通过知识，智慧及观点的共享创造更高的效果;
★由于每一名成员都贡献自己的特长，而不是独自应付组织任务的各个方面，因此创建了更高的效率;
★当群体成员彼此领导和相互激励时，创建了更高的效果;
★通过参与群体的活动满足社会需要;
18
④ 建立群体规范应注意的问题 a.群体成员的参与性 b.群体规范的科学性。 c.群体规范的可操作性
19
2 社会助长作用 ---是指个体独自做某一工作时，往往不
如和一群人一起做同样的工作时的效率高，这种效率上的助长作用就称社会助长作用。
为什么会出现这样的现象呢？
20
因为多数人在一起工作： ----减少单调的感觉 ----增加模仿的机会 ----增加竞争的倾向与动机 ----减少孤独造成的心理疲倦
就是彼此间有共同的目标或需求。
2
4.1.2 群体的类型 1.正式群体与非正式群体 ----正式群体是为了达成与组织任务有明确关联的
特定目的以及执行组织的特定工作而产生的、正式的、官方的组织结构。 a. 命令群体 b. 任务群体
3
----非正式群体不是经官方规定的，而是自然形成的一种无形组织，它是一种非正式的联合体。
----情景因素和个体特征

组织行为学章节程组 54页PPT文档

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2、激励理论
早期激励理论 • 马斯洛的需求层次论 • X理论和Y理论 • 双因素理论
现代激励理论 ERG理论麦克里兰的需求理论（McClelland’s theory of needs）强化理论公平理论期望理论
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基本属性
动机的方向性。它是指动机引发人们产生某种行为并规定行为的方向。
动机的强度。
4
3
2
动机的清晰度
1
0
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AB C D E
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动机的种类
根据引起动机的原因：
内部动机；外部动机。
根据动机的社会意义：
正确的或高尚的动机；错误的或低级的动机。
环境有关）
工作有关）
·公司的政策与管理
·技术监督系统
·工作上的成就感
·上下左右的人事关系
·工作中得到认可和赞赏
·工作环境或条件 ·薪金
·工作本身的挑战性和兴趣
·个人的生活
·工作职务上的责任感
·职务、地位
·工作的发展前途
·工作的安全感
·个人成长、晋升的机会
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（2）以期望理论和公平理论为主的过程型激励理论集群。
（3）以强化理论为主的行为改造型激励理论集群。
•了解：（1）目标管理的基本要求与过程。（2）现代企业奖酬制度设计的重点内容。（3）工作设计的基本步骤。
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组织行为学(4章)PPT课件

20.7
44.5
23.8 ISTJ
• ESFJ
5.9
12.4
6.5 ISFJ
• ENTJ
8.8
15.3
6.5 INTJ
• ENFJ
1.6
4.0
2.4 INFJ
• ESTP
3.9
8.2
4.4 ISTP
• ESFP
1.2
2.4
1.2 ISFP
• ENTP
4.2
7.1
2.9 INTP
• ENFP
2.9
6.0
把重点放在收集信息和获取尽可
题的秩序上
2021 能多的资料上
14
E外倾------------建立关系----------------内倾I S感觉-------------产生信息---------------直觉n T思维-------------做决策-----------------感情F J判断的-----------选择优先性------------ 知觉的P
第二、正如马克思所指出来的，马基雅维里使“政治的理论摆脱了道德，而把“权力”“为法的基础”由此，就揭开了政治思想史上新的一页。
第三、马基雅维里的权术思想又代表一种新的思维方式的诞生。马克思指出，16世纪以来的许多思想家“都已经用人的眼光来观察国家了，他们从理性和经验而不是从神学中引申出国家的自然规律”。
领袖任务取向, 完全控制,
具体性, 固定的规则
生产率工作流
友好的, 层峰制但足够开放
作为个体去做工作的人员的品质
良好的人际关系
2021
完全分权化的,职权无清楚界限,无中心性的领袖
复杂组织,灵活、变化着的职权,特别

组织行为学课件(PPT 45张)

第三节过程型激励理论
• 一、期望理论
• （2）感情调整 • 在经过一段时间的时间后，由于种种原因，对目标失去了兴趣，同时难度又比原先想象的要大，此时V值和E值都发生了变化， V→V’，E →E’，M →M’。新的M’如果小于 M，则△M=M’-M等于负值，称之为感情挫折。 △M=M’-M等于正值，称之为感情增值。
• 一、马斯洛的需要层次理论 •
第二节内容型激励理论
• 内容型激励理论：集中研究室什么因素激起人们的行为？它着重于对激励的原因和起激励作用因素的具体内容进行探讨。
需要层次理论是马斯洛从心理学的角度研究了心理过程的诸多要素，认定需要是引发行为的源泉。
• 一、马斯洛的需要层次理论 •
第二节内容型激励理论
•
3.激励因素是以工作为核心的，也就是说，激励因素是在工作进行时发生的，由于工作本身就有报酬，所以在进行工作时也就有可能调动内在的积极因素。
第二节内容型激励理论
• 三、麦克里兰的成就需要理论和奥德佛的 ERG理论
•
美国心理学家麦克里兰的的成就需要理论：成就需要，权力需要和合群需要。成就需要的高低对人的发展和成长起着特别重要的作用。
第三节过程型激励理论
• 二、综合型激励理论 • 美国迪尔在1981年提出了以数学公式表达的综合激励模式，弥补了期望理论之不足。 • （一）理论要点 • 综合激励模式： • 工作激励水平=任务内在激励+任务完成激励+任务结果激励
第三节过程型激励理论
• 二、综合型激励理论
• （二）理论特色 • 1.任务内在激励是赫兹伯格所提出的与工作本身有关的多样化.丰富性.成就.发展.责任感……员工由工作任务中存在着这些内激因素而感到欢乐，即乐在其中。 • 2.再以任务完成激励而言，它是努力导致的第一级结果绩效，不通之处期望理论认为绩效只是换取报酬的工具，而综合激励理论认为绩效本身也有效价。 • 3.由报酬产生的外激励力量，它是以完成认为前提。

包政组织行为学课件

组织行为学主讲包政组织行为学的基本命题n组织的均衡n组织存在价值与理由n组织的长期生存与发展n所谓“永续经营”目录n第一讲传统组织理论的终结n第二讲对传统组织理论的修正n第三讲现代组织理论的产生n第四讲现代组织理论的确立n第五讲组织决策理论n第六讲组织行为学n第七讲现代组织理论的发展n第八讲组织的存在价值n第九讲系统做事原则n第十讲组织的前途n十一讲系统的效率本讲义认为：n中国企业很重视人的情感，所谓“情理法”，而不是“法理情”，忽视组织中的秩序。

本讲义的方法：n从历史与逻辑的角度研究组织问题n历史---避免“教条主义”n逻辑---避免“经验主义”第一讲传统组织理论的终结1、时代背景（1850年以后）n自由竞争走向寡头垄断1．规模经济2．价格战3．利润率下降4．润率下降* 降低工资标准、延长工作日时间* 萨伊，资本主义制度的局限性2、美国总工会成立（1886年以后）n工会运动导致“劳工法”颁布n八小时工作制n最低工资标准n阻止利润率下降的方法是有效利用劳动力n机械工程师效率运动n效率工程师协会成立3、汤制锁“利益分享计划”n1888年汤制锁制定“利益分享计划”n通过劳动者合作可以提高利润n把这部分利润拿出来分配n并用契约形式明确下来n实质是超定额“奖金”分配4、哈尔西“奖金提成计划”n1891年哈尔西制定“奖金提成计划”n修正早期计件工资（按件计价，上不封顶）n超标提成奖金5、罗万的修正（1892年）n提成奖趋向递减n避免集体怠工6、泰勒“劳资两利”（1895年）n“集体怠工”的根源是“劳资对立”n不可能单纯靠工资支付方式解决n“劳方”高工资收入n“资方”低劳务费支出7、泰勒的理想n动作/时间研究，确定工作方法与内容n根据工作客观性，选择与培训工作者n利益驱动，实行差别计件工资n设立人事职能工头，进行考核评价，提高工作效率，使劳资两利n找到一个组织存在下去的价值与理由8、作业管理四原则n有效动作必要时间n日标准作业量n标准的作业条件n差别计件工资9、差别计件工资制n解决不满与分配不公的基础是：确定一个工人一天应该完成的工作量10、威特吐温兵工厂的实践结果n实践的结果1． 1909年引入2． 1911年罢工3． 1913年高潮n效率提高没给工人带来好处n造成不公正收入差异n把工人当作机器附属，无视人性n管理上的专制11、霍克斯报告n政府劳资关系委员会主持召开“效率制度与劳动”的公证会n决定委托芝加哥大学教授R.F.霍克斯做深入的调查研究n发表了著名的《霍克斯报告》12、霍克斯报告的结论n泰勒制的本质是一种无视工人人格，不断提高劳动强度的制度体系n然而，这种制度体系客观上促进了“以科学技术取经验成规”的进程13、结论n科学理性n社会公理n现代组织理论第二讲对传统组织理论的修正1、产业社会的性质* 泰勒制的追随者认识到，产业社会并非是一个纯理性的世界* 加尔布雷思夫妇在疲劳研究中发现，工人的心理状态与工作效率之间存在着密切的关系* 需要寻求新的理念，去修正科学管理的原理，把握工作者另一个未知的心理侧面，一个非理性的情感侧面* 开始意识到“传统组织理论”或“科学管理原理”的内在假设存在着缺陷。

组织行为学 (第四章)

某天晚上一位美国客人到某酒店餐厅吃饭。坐下后，不断地和服务员交谈，让服务员给他介绍有什么好吃的。他对周围的一切非常好奇，不是看花瓶、餐具，就是研究筷子架，还让服务员教他如何使用筷子。最后，他点了一个中式牛柳、一个例汤和一碟青菜。很快，菜就上齐了。他首先把牛柳吐在骨碟上，接着又连试了几块，都是如此。这时，他无可奈何地擦了擦嘴，招手示意服务员过去。当服务员走到他面前时，他非常幽默地说：“小伙子，你们这里的牛一定比我的爷爷还老，你看我的嘴对此非常不高兴，它对我说能否来一点它感兴趣的牛柳呢？”说完，他就笑眯眯地望着服务员，等候他的回答。服务员说了声对不起，请他稍微等一会儿，便马上去找主管。主管来了后对这位客人说：“此菜是本酒店奉送的，免费。”说完就走开了。这位客人结帐时对服务员说；“看来今晚要麻烦送餐部了。”
❖ 爸爸如何影响孩子的性格
3、性格与行为
学校
课堂教学、班级集体、同学交往、教师等对人的性格形成和发展也具有重
要意义。
老师的教育方式也会对学生的性格造成影响。
❖ 教师的教育方式与学生的性格特征
教师的教育方式
学生的性格特征
民主的
情绪稳定、积极、友好、有领导能力
专制的
情绪紧张、冷漠或带有攻击性
最后到来的D眼看着前面迟到的人都不让进场，则这样自言自语道：“唉，我真是不走运，偶尔来看一次演出，很早出门，却赶上公共汽车中途抛锚，结果因为迟到几分钟而进不去，看不成演出，真倒霉！”接着便扭头回家去了。D回家以后，一言不发，坐在沙发上直生闷气，一宿都没睡好。
练习：用所学的个性理论分析下面的小故事
判断力敏锐，性情急躁。
• 土形之人：行步稳重，做事取信于人，安静而不急躁，好帮助别人，不争权

《组织行为学》全套课件 PPT

（3）组织行为学的研究方法是什么？采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、经济学、人类学、生理学、伦理学和政治学等原理，说明组织中人的行为的规律性，这乃是研究组织行为学的方法和手段。
（4）组织行为学的研究目的。组织行为学的基本目的是，在了解和掌握组织中人员的心理与行为规律性的基础上，提高各级领导者和各类管理者对人的行为的预测、引导和控制的能力，特别是在准确预测的基础上，采取有针对性的相适应的措施和方法，把消极行为诱导转变为积极行为，保持和发挥积极行为，从而提高组织中各类人员的工作积极性、主动性、创造性和工作绩效，更好地实现组织目标。
组织行为学的基本目的是组织行为学的基本目的是在了解和掌握组织中人员在了解和掌握组织中人员的心理与行为规律性的基础上提高各级领导者和各类管的心理与行为规律性的基础上提高各级领导者和各类管理者对人的行为的预测引导和控制的能力特别是在准理者对人的行为的预测引导和控制的能力特别是在准确预测的基础上采取有针对性的相适应的措施和方法确预测的基础上采取有针对性的相适应的措施和方法把消极行为诱导转变为积极行为保持和发挥积极行为把消极行为诱导转变为积极行为保持和发挥积极行为从而提高组织中各类人员的工作积极性主动性创造性从而提高组织中各类人员的工作积极性主动性创造性和工作绩效更好地实现组织目标
2.影响组织中入内的行为的因素是什么？仅就组织的个体层次来看，其影响个体行为的因素就是多方面的。从主客观角度看，有主观内在影响因素和客观外在环境因素。在主观内在因素中，又有生理因素、心理因素和文化因素。在客观外在环境因素中，又有组织内部环境因素和组织外部环境因素。在主观诸因素的内部仍有更细的因素。
（2）社会学与组织行为学。社会学时“一门综合性较强的学科，它把社会作为一个整体，综合研究社会现象各方面的关系及其发展变化的规律性”。研究组织行为就是要运用社会学的知识探索人在社会关系中表现出来的行为。组织是有很多群体结合而成的，所以组织行为学把组织看作是一个开放的有机的社会组织。组织中的行为是离不开社会关系的，因此，研究组织中人的行为必须从其所处的整个社会关系中着手，只有这样才能全面认识人的行为规律。

组织行为学讲义ppt课件

员会参与制度
自我实现的能发展个人特长的组织环决策参与制度、提案制度、研究发
需要
境、具有挑战性的工作展计划、劳资会议制度
内容型激励理论：ERG理论
爱尔德弗的ERG理论
ERG理论的基本内容：
（1）生存的需要（existence）（2）相互关系的需要（relatedness）（3）成长的需要（growth）
内容型激励理论：需要层次理论
需生理安全
要的相对强度
社交
尊重自我实现
A
B
C
D
心理的发展与成熟
需要各层次间的相互关系
2020/10/9
9
内容型激励理论：需要层次理论
需要层次与管理措施相应表
需要的层次诱因（追求的目标）
管理制度与措施
生理的需要薪水、健康的工作环境、身体保健（医疗设备）、工作时间
② 有些来自工作环境的因素有缺陷或不具备时，会引起职工的不满意，改善这些因素，只能消除职工的不满，并不能使职工受到巨大的激励，不能促进生产率的增长（保健因素）。
2020/10/9
13
内容型激励理论：双因素理论
传统的观点
满意
不满意
赫兹伯格的观点
满意
激励因素
没有满意
没有不满意保健因素
不满意
2020/10/9
研究激励效果的警觉性试验结果
组别
施加激励情况
A 不施加任何激励 B 精神激励结果
24 8 14 11
误差顺序
4（最多） 1（最少） 3 2
注:表中实验结果指”平均误差次数”.
什么是激励？
激励（Motivation），由动机（Motive) 演化而来，基本含义即为激发动机。在组织行为学中，激励是指引起和维持个体的活动，并使活动朝向某一目标的内部心理过程或内部动力。激励与工作绩效之间的关系：

组织行为学第四章领导与组织行为PPT课件

个案4-5 王平的转变
王平在他22岁时开始经营电脑配件，该公司的年销售额在十年间由15万元跃至近9千万元。但是他一直没有授权。王平说：“我总是询问主管们需要什么，然后我为他们来做，由我来解决它。如果我看到什么令人不满意的事情，我就亲自动手改正它，处处如此。”
当他拥有50家分店时，王平的微观管理方式无法正常运行了。下属工作热情不高，责任心不强。公司利润大幅跌落，入不敷出，上年度公司不得不关闭了15家分店。
2．领导与管理是有区别的：一般地，领导偏重于决策与用人，而管理侧重于执行决策；从范围上看，管理者的范围大于领导者的范围，而管理的范围则小于领导的范围。因为管理者包括了领导者，但不等同于领导者。
۩管理重在控制约束; 领导重在激励鼓舞。 ۩管理依赖权力规则; 领导依赖领导艺术。 ۩管理重点是现在; 领导重点是未来。 ۩管理以事为本; 领导以人为本。 ۩管理是把事情做对，领导是做对的事情。 ۩管理者习惯于当裁判; 领导者要学会当教练。 ۩管理者守成；领导者创新。
制度权（行政性权力）
个人化权力
法定权奖赏权强制权（惩罚权）专家权参照权
想一想：改革开放以来，我们一直提倡 “内行当家”的道理
是什么？
（五）参照权
☺ 参照权也称为感召和参考权力，这是与个人的品质、魅力、经历和背景等相关的权力。它是领导者个人特征作用的结果，因此也称之为人格魅力。这种权力与其他权力相比是不正式的。
+ 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后。
引导案例三个局领导
老李、老王和老张是大学同窗，分别在三个局担任局长工作。今天，他们久别重逢，自然而然地谈起了各自走马上任后的情况。
老李上任后的第一件事是召开机关各处室的负责人座谈会；老王做的第一件事是与班子的其他成员逐个谈心，了解局里的状况，交换工作设想。

组织行为学第四章

共四十三页
第四节
开发创造性行为应具备(jùbèi)的客观环境
• （四）社会环境
•
除以上因素，为创造性行为的发挥应提供的重要社会环境，在此
特别强调六个方面：
•
①才自由：能允许人们自由选择工作单位和工作职业，也就
是说允许人才自由活动。要充分挖掘人的创造潜能，首先就需要
工作的安排能够真正做到扬长避短。其次通过自由活动接触不同
组织行为学高等教育出版社ppt课件2理解个体行为与管理的关系3掌握群体行为与管理的关系4掌握领导行为及其有效性5掌握激励理论并能与实践相结合6了解组织行为学与须知行为学的文化ppt课件第一篇研究对象与方法组织行为学的研究方法第二篇个体行为与管理事业生涯的设计开发与管理第三篇群体行为与管理群体间互动行为第四篇领导行为及其有效性领导的决策行为第五篇激励理论与应用运用激励理论建立激励机制第三篇组织行为与组织文化组织文化ppt课件第二篇个体行为与管理本篇的主要内容包括
共四十三页
第四节
开发创造性行为应具备的客观环境 (kèguān)
• （三）组织环境
•
①氛围：要有一种激励人们勇于创新的机制和组织气氛。如
果一个人长期处于恐惧、焦虑、自我防卫的心理状态，就会严重
地抑制人的创造性行为。
•
②领导支持：要有全力支持创新的领导。要开发一个企业、单位、部门
或它们之中某个人的创，首先要求
共四十三页
沙发(shāfā)变双人床
Bonbon有卖
共四十三页
IM小小人
Schulze & Webb 喜欢尝试一些实体互动的设计，将 IM小小人用USB接入
电脑中，指定一个(yī ɡè)好友，好友在线，小小人站起，好友下线，小小人则倒下。

组织行为学第四章情绪PPT课件

第四章情绪
情绪识别—具体情绪与核心关系主题
➢ 愤怒：对“我”或“我的”冒犯 ➢ 焦虑：面临不确定，存在威胁 ➢ 惊骇（惊吓）：遭遇具体的、即时的、有
震撼效果的身体上的威胁 ➢ 内疚：违反了道德要求
➢ 羞愧：不能达到/实现理想自我 ➢ 悲伤：经历不可逆的丧失 ➢ 羡慕（envy）：想要别人拥有的 ➢ 嫉妒：因为担心失去他人感情而怨恨第三者 ➢ 厌恶：吸入或接近一个难以消化的物体 ➢ 幸福：在实现目标过程中取得一定的进展
消除情绪和压力技巧
2.视像引导法
3.减压法
有效处理他人情绪的前提
1. 给对方和自己一个正确的身份 2. 了解对方的信念系统 3. 沟通的效果在于对方的回应
(有效果比有道理重要、沟通面向解决问题而非惩罚） 4. 达到三赢注意：语言、声音、身体语言来自有效处理他人情绪的技巧
1.接受
接受对方情绪和有情绪的他
3.无效的减压法重复诉说、疯狂购物、暴饮暴食、
情绪发泄、睡眠
管理本人情绪的方法-改变三种心态
1.应该如此——事情本该如我所愿的发生
改变：我们无法知道世界上所有的事，发生了的都是有理由发生的，停止抱怨，
接受已发生的并凭借手上的情况做最好的配合。
2.托负心态——将自己成功快乐的控制权交给别人
改变：自己照顾自己人生，满足自己的需要，不推卸给别人。
情绪又是如何影响我们的？
状态
外界人、事、物 No
情绪行为
信念系统
成就（现状）
身份
自我
我是一个不幸的人我是一个成功快乐的人
他人
一个给我找麻烦的人
一个需要我帮助的人/ 一个帮助我提升的人
工作
这个工作能发挥我所有

组织行为学第4章人格和情绪PPT课件

事不关己 5.65 3.32
4–16
主要的人格特质对组织行为的影响
➢ 控制点 ➢ 马基雅维里主义 ➢ 自尊 ➢ 自我监控 ➢ 冒险性 ➢ A型人格
4–17
控制点
控制点个体对于自己命运根源的认知
内控型个体认为自己可以控制命运外Βιβλιοθήκη 型个体认为自己被外界的力量所左右
4–18
成人内外控量表（ANSIE）
4–9
Nature or Nurture? Bouchard等（1990）
生理
智力
人格
心理兴趣社会态度
脑电波活动血压心率韦氏成人智力量表瑞文智力测验多维人格问卷加利福尼亚人格问卷史特朗－康久尔兴趣问卷明尼苏达职业兴趣量表宗教信仰无宗教信仰社会态度
分养同卵双胞胎（R1） 0.80 0.64 0.49 0.69 0.78 0.50 0.48 0.39 0.40 0.49 0.34
1，您是否相信，您自己可以防止感冒的发生 2，是不是有些人天生就运气好？ 3，大多数的时候，您是否认为争取好分数对您来说非常重要 4，您是否经常因为一些并非您的错的事情而受到责备 5，您是否相信，一个人只要下足够功夫就可以考过任何科目 6，您是否觉得，大多数时候都不值得取努力，因为反正事情从来不会如愿的 7，您是否相信祷告会令好事实现 8，大多数时候您是否发现，很难改变一个朋友的想法
4–3
问题
➢ 排队时有人插队，而且和你同性别，你会怎么作：
– 规劝这位插队者， – 其怒目而视或是用他能听到的声音议论他 – 不等径直走开，什么也不干
➢ 如果我有机会的话，我愿意：
– A 到一个繁华的城市旅行 – B 介于A C 之间 – C 游览清净的山区