设计考评方案94分(同名27504)

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设计人员绩效考核方案

设计人员绩效考核方案一、总体思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。

（二）适用范围本公司所有设计人员。

（三）考核指标及考核周期针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。

考核指标类型（工作业绩工作态度工作能力）考核周期（项目结束后，年度/季度/月）（四）考核关系由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。

二、考核内容设计（一）工作业绩指标工作业绩考核表（满分100分）关键性业绩指标考核目标值权重得分新方案设计周期实际设计周期比计划周期提前?天20 设计评审满意率设计评审满意率达到100% 10 项目计划完成率项目计划完成率达到100% 10 设计的可生产性成果不能投入施工情况发生的次数少于?次 5 设计成本降低率设计成本降低率达到?%以上 5设计完成及时率设计完成及时率达到%以上15 设计方案采用率设计方案采用率达到%以上10 设计改造费用控制率设计改造费用控制率达到?% 10 设计服务满意度对设计服务满意度评价的评分在?分以上10 设计资料归档及时率资料归档及时率达到100% 5 （二）工作态度指标工作态度考核表考核标准（满分100分）指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分工作责任心强烈30 有24 一般18 无 6 30 工作积极性非常高25 很高20 一般15 无 5 25 团队意识强烈25 有20 一般15 无 5 25 学习意识强烈20 有16 一般12 无 4 20 （三）工作能力指标工作能力考核表（满分100分）指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分设计能力非常强20 较强16 一般12 较弱 4 30创新能力非常强15 较强12 一般8 较弱 3 25 沟通能力非常强10 较强8 一般 6 较弱 2 20 学习能力非常强15 较强12 一般8 较弱 3 15 理解能力非常强10 较强8 一般 6 较弱 2 10 （四）年度绩效考核年度绩效考核表（满分100分）指标类型所占权重折合分数实得分数工作业绩70% 70工作态度15% 15工作能力15% 15合计100% 100特别加分事项：注：特别加分事项需要附相关证明材料绩效考核总评：绩效改进意见：期末评价□优秀：出色完成工作任务□符合要求：完成工作任务□尚待改进：与工作目标相比有差距考核者：被考核者：年月日三、考核实施设计人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。

设计绩效考核方案

设计绩效考核方案1. 引言设计团队的绩效考核对于提高团队协作效率、激励团队成员的积极性、提升设计质量具有重要意义。

本文档旨在制定一套科学合理的设计绩效考核方案，以便评估和奖励设计团队在工作中的表现，并促进持续的个人和团队成长。

2. 绩效考核指标2.1 设计工作质量设计工作质量是评估设计师能力和成果的重要指标之一。

以下是衡量设计工作质量的一些关键指标：•创意想法：评估设计师针对特定项目提出的创新和独特的设计理念。

•执行能力：考察设计师在执行设计任务时的准确性、细致度和按时交付能力。

•用户体验：评价设计师是否能够理解用户需求并创造出良好的用户体验。

•技术应用：评估设计师是否能够熟练运用设计工具和技术来实现设计目标。

2.2 团队合作能力团队合作能力是评估设计师在团队工作中的表现的重要指标。

以下是衡量团队合作能力的几个关键指标：•沟通交流：评估设计师与团队成员之间的沟通效果和信息传递能力。

•协作能力：考察设计师在团队合作项目中的角色和责任承担能力。

•知识分享：评估设计师在团队中是否愿意分享自己的专业知识和经验。

2.3 自我学习与成长自我学习与成长是评估设计师的主动学习意愿以及自我提升能力的重要指标。

以下是衡量自我学习与成长能力的几个关键指标：•持续学习：评估设计师是否具有主动学习的习惯，并能够持续学习新的设计知识和技能。

•适应能力：考察设计师在新技术、新工具、新方法出现时的接受与适应情况。

•资源利用：评估设计师是否能够有效地利用现有资源和学习机会来提升自己的设计能力。

3. 绩效考核流程3.1 考核周期设计绩效考核的周期为一年，将按照年度对设计团队进行全面评估。

3.2 考核方式绩效考核采用多维度评估的方式，包括个人自评、团队评估和上级评估。

3.2.1 个人自评每位设计师在考核周期结束前需要完成个人自评表，对自己的工作进行全面评估和总结。

个人自评表的内容应包括工作成果、工作亮点、成长经历、自我学习等方面。

3.2.2 团队评估设计团队的成员通过对其他团队成员的表现进行评估，包括工作质量、合作能力和学习成长等方面。

设计师评级考核方案

设计师月度、季度、半年度评级考核方案设计师月度评级考核办法一、本制度适用范围：本制度适用于六职等设计师助理二、评级考核周期：本考核以月度为单位针对六职等设计师助理技能评定考核三、设计师季度评级工作质量评定及考试：四、季度考核指标计算规则：1、工作质量按照工作中错误率的产生为最终标准，即错误率=错误数/三个月设计图数*100%；2、工作效率按照工作中设计图纸的完成时间为最终标准（可视设计图纸面积做相应调整）；3、专业知识掌握由设计总监对个人日常工作中相对本专业的知识进行总体考核；4、各项培训掌握由设计总监针对本部门所应掌握非本专业的知识进行培训，对培训结果进行总体考核；5、专业答辩每季度指定时间进行面对面、手机通话、或网络视频的方式，设计总监对设计师季度工作内容进行提问，对设计师做出答案进行最终评定。

五、季度评级工作质量评定及考试办法：1、工作质量不得低于相对应职等分数；2、工作效率不得低于相对应职等百分比；3、专业知识掌握不得低于相对应职等分数；4、各项培训掌握不得低于相对应职等分数；5、专业答辩不得低于相对应职等分数；6、综合上述数据，对于每职等人员中最低分数对其进行调降职级处理，若无职级可降则予以劝退处理，每职等人员中最高分数对其进行提升其职等奖励。

六、考试制度：1、每季末进行一次等级考试，任何人不得免除考试。

2、须调降和提升职等人员需上报总经理审批方可最终确认。

七、客户重大投诉：在完成以上各项考核指标的情况下如出现重大客户投诉的，除承担相关责任外按调降一职等作为处罚。

八、调降职等培训制度：1、针对调降职级人员进行相对应的培训环节，并完成培训内容，通过培训测试方可投入正常工作，如未通过培训则须重新培训直至通过为止或劝退处理。

设计师季度评级考核办法一、本制度适用范围：本制度适用于三职等高级设计师、四职等专业设计师、五职等基础设计师二、评级考核周期：本考核以季度为单位针对三、四、五职等设计师技能评定考核三、设计师季度评级工作质量评定及考试：四、季度考核指标计算规则：1、工作质量按照工作中错误率的产生为最终标准，即错误率=错误数/三个月设计图数*100%；2、工作效率按照工作中设计图纸的完成时间为最终标准（可视设计图纸面积做相应调整）；3、专业知识掌握由设计总监对个人日常工作中相对本专业的知识进行总体考核；4、各项培训掌握由设计总监针对本部门所应掌握非本专业的知识进行培训，对培训结果进行总体考核；5、专业答辩每季度指定时间进行面对面、手机通话、或网络视频的方式，设计总监对设计师季度工作内容进行提问，对设计师做出答案进行最终评定。

设计岗位绩效考核方案

-高效：90-100分，项目提前完成，工作方法高效。
-较高效：80-89分，项目按时完成，工作方法较为高效。
-一般：70-79分，项目偶尔延期，工作方法一般。
-低效：69分以下，项目-优秀：90-100分，积极参与团队工作，主动分享，贡献显著。
-良好：80-89分，能良好沟通协作，愿意分享，对团队有贡献。
-一般：70-79分，基本能完成团队分配的任务，偶有分享。
-较差：69分以下，沟通协作能力弱，不愿分享，团队影响负面。
4.个人发展评分细则
-优秀：90-100分，主动学习，技能提升快，有明确职业规划。
-良好：80-89分，学习态度积极，有成长计划。
-一般：70-79分，有学习意愿，但提升不明显。
-需改进：69分以下，缺乏学习动力，无成长计划。
-团队精神：积极参与团队活动，维护团队和谐与凝聚力。
4.个人发展
-技能提升：不断学习新技能，提高个人专业能力。
-成长规划：有明确的职业规划，主动寻求成长机会。
-自我管理：具备良好的自我管理能力，不断提升工作效率。
五、考核流程
1.自评：员工每月底根据实际工作完成情况进行自评。
2.同事评价：同事之间根据合作经验进行相互评价。
设计岗位绩效考核方案
第1篇
设计岗位绩效考核方案
一、概述
本方案旨在建立一套科学、合理、具有激励性的设计岗位绩效考核体系，以促进设计团队整体素质提升，激发设计师潜能，提高设计质量和效率，满足公司业务发展需求。本方案遵循公平、公正、公开的原则，确保考核过程和结果合法合规。
二、考核对象
本方案适用于公司设计部门全体在岗设计师。
四、考核流程
1.自评
设计师每月底对当月工作情况进行自我评估，填写《设计岗位绩效考核表》。

设计部绩效考核方案

设计部绩效考核方案一、目的为了建立和完善公司绩效管理制度体系，提高设计部人员的工作积极性和创造性，使员工的成绩得到认可，提高员工的满意度和成就感，提升员工的工作绩效；同时为了建立适应公司发展战略的人力资源队伍，增强部门和企业的凝聚力，保障部门和企业的事业得到持续的发展，特制定本方案。

二、基本原则（一）透明原则考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。

（二）沟通原则在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。

考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正合理。

（三）时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效。

（四）客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。

（五）发展原则绩效管理是通过约束与竞争相结合的方式促进个人及团队的发展。

因此，考核者和被考核者都应该将提高绩效作为首要的目标。

三、适用范围除了设计部部经理以外的设计部的全体员工。

四、考核时间设计人员绩效考核每月进行一次绩效评估，时间为每月的最后2个工作日。

五、考核参与者公司按照绩效考核的有关规定成立绩效考核小组，由行政人资部经理、设计部经理及行政人资部和设计部的其他相关人员组成。

①行政人资部负责绩效考核培训与沟通，确保参与者明确绩效考核的目的和意义，掌握绩效考核的标准和方法；准备考核所用的各种表格；负责组织、协调绩效考核工作，进行时间进度控制、答疑等；撰写绩效考核的总结报告，就存在的问题和下一步的工作建议向公司管理层汇报。

②设计部经理负责与下属进行沟通，客观公正地对下属的绩效进行考核评估，并帮助下属认识到工作中存在的有待改善的问题；针对绩效评估中出现的问题随时与上级主管领导及行政人资部门沟通并提出意见和建议。

设计部绩效考核方案

05
06
团队建设与培训
年度考核
考核周期：每年一次
01
考核内容
02
年度工作目标达成情况
03
个人与团队业绩贡献
04
行业知识与技能提升
05
领导力与团队管理能力
06
03
考核指标与权重
设计任务完成情况（40%）
01
02
03
按时完成率
评估设计师是否按照规定的时间节点完成设计任务，包括项目进度、时间节点等。
为优秀员工提供更多的培训和发展机会，帮助其提升技能和知识水平。
不合格员工惩罚
警告和整改
对考核不合格的员工进行口头或书面警告，并要求其进行整改，以达到工作要求。
扣减奖金
根据考核结果，对不合格员工扣减部分或全部奖金，以促使其改进工作表现。
降职或解雇
对于严重不合格的员工，可以考虑降职或解雇处理，以维护公司利益和团队稳定。
实用性
评估设计师的设计作品是否具有实际应用价值，能够满足用户需求。
工作态度与团队合作（20%）
工作态度
评估设计师的工作态度是否积极、认真、负责，包括工作积极性
、主动性等。
团队合作
衡量设计师在团队中是否能够与他人协作，共同完成任务。
沟通能力
评估设计师是否能够清晰、准确地表达自己的想法和意见，以及是否能够倾听他人的意见和建议。
设计部绩效考核方案
汇报人：日期:
目录
• 考核目标 • 考核周期与内容 • 考核指标与权重 • 考核流程与实施方法 • 考核结果与奖惩措施 • 考核制度与其他事项
01
考核目标
提高设计部工作效率
制定明确的工作计划和时间表，确保项目按时完成。

设计人员绩效考核方案

（二）适用范围本公司所有设计人员。

（三）考核指标及考核周期针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。

二、考核内容设计（一）工作业绩指标工作业绩考核表（满分100分）关键性业绩指标考核目标值权重得分新方案设计周期实际设计周期比计划周期提前?天20设计评审满意率设计评审满意率达到100% 10 项目计划完成率项目计划完成率达到100% 10 设计的可生产性成果不能投入施工情况发生的次数少于?次5 设计成本降低率设计成本降低率达到?%以上5设计完成及时率设计完成及时率达到%以上15 设计方案采用率设计方案采用率达到%以上10 设计改造费用控制率设计改造费用控制率达到?% 10 设计服务满意度对设计服务满意度评价的评分在?分以上10 设计资料归档及时率资料归档及时率达到100% 5（二）工作态度指标工作态度考核表考核标准（满分100分）指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分工作责任心强烈30 有24 一般18 无6 30 工作积极性非常高25 很高20 一般15 无 5 25 团队意识强烈25 有20 一般15 无 5 25 学习意识强烈20 有16 一般12 无 4 20（三）工作能力指标工作能力考核表（满分100分）指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分设计能力非常强20 较强16 一般12 较弱4 30创新能力非常强15 较强12 一般8 较弱 3 25 沟通能力非常强10 较强8 一般 6 较弱 2 20 学习能力非常强15 较强12 一般8 较弱 3 15 理解能力非常强10 较强8 一般 6 较弱 2 10 （四）年度绩效考核年度绩效考核表（满分100分）指标类型所占权重折合分数实得分数工作业绩70% 70工作态度15% 15工作能力15% 15合计100% 100特别加分事项：注：特别加分事项需要附相关证明材料绩效考核总评：绩效改进意见：期末评价□优秀：出色完成工作任务□符合要求：完成工作任务□尚待改进：与工作目标相比有差距考核者：被考核者：年月日三、考核实施设计人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。

制定设计竞赛评分准则

制定设计竞赛评分准则
背景
设计竞赛评分准则是为了确保公正、客观地评定参赛作品，并
为评委提供明确的标准和指导。

本文档旨在制定一套简单、无法律
复杂性的设计竞赛评分准则。

准则制定原则
1. 独立决策：评委的评分决策必须独立进行，不能寻求用户的
帮助或干预。

2. 简单策略：评分准则应采用简单明了的策略，避免复杂的法
律问题。

3. 确认可证内容：评分准则中的引用内容应能够确认其真实性。

设计竞赛评分准则
为了确保评委能够公正、客观地评定设计竞赛作品，以下是一
份制定的设计竞赛评分准则：
1. 创意性（40分）：
- 设计作品的原创性和独特性
- 创新思维和创造性表达
- 对目标受众的吸引力和影响力
2. 技术实现（30分）：
- 设计作品的技术难度和复杂性- 技术实现的准确性和可行性
- 使用的工具和技术的合理性
3. 用户体验（20分）：
- 设计作品的易用性和用户友好性- 用户界面的清晰和直观性
- 对用户需求和期望的满足程度
4. 美学价值（10分）：
- 设计作品的美感和审美价值
- 色彩搭配和视觉效果的协调性- 对整体设计风格的体现
结论
以上设计竞赛评分准则是一套简单、无法律复杂性的标准，旨在确保评委能够公正、客观地评定参赛作品。

评委在评分过程中应独立决策，按照准则中的要求进行评定。

这样可以提高评审的公正性和透明度，保证竞赛的公正性。

设计考核方案

设计考核方案背景随着市场竞争的加剧，企业面临着越来越大的压力，其中设计作为企业形象建设的重要组成部分，其质量的好坏直接影响着企业的品牌形象和市场竞争力。

而为了保证设计质量的一致性和提升设计师的水平，需要制定一套科学合理的设计考核方案。

目的本文旨在探索如何制定一套科学合理的设计考核方案，以达到以下目的：1.激发设计师的创造力，提升设计水平；2.保证设计质量的一致性和稳定性，降低产品质量风险；3.帮助企业评估设计师的表现，进行奖励和惩罚。

方案设计考核内容设计考核内容应该根据具体的设计岗位和岗位定位进行科学合理的划分，包括但不限于以下几个方面：1.创意能力：即设计师的创造力和创新意识，在平面设计、网页设计、产品设计等方面的具体表现；2.执行能力：即设计师的技术能力和操作能力，在使用设计软件和工具进行设计时的准确性和效率；3.完成能力：即设计师的任务完成能力和质量水平，在设计过程中对时间节点和设计效果的同时考虑；4.团队协作能力：即设计师在团队中的沟通能力和团队合作能力，对于团队工作流程和沟通能力的表现情况。

设计考核方式1.考核人员：负责考核的人员应该根据岗位要求和技术水平进行选定，主要包括设计经理、评审人员、带班设计师等。

同时，考核人员应该具有专业的设计水平和管理能力。

2.考核周期：考核周期应该根据企业具体情况进行灵活调整，一般建议为半年或者一年，根据具体情况可进行调整。

同时在考核周期开始时应该制定考核标准和指标，对于每个指标的得分进行明确，具体考核标准可以根据不同岗位进行调整。

3.考核方式：核心指标采用定量考核，对于每个指标给出相应的考核标准和得分，考核得分作为设计员绩效考核的一个重要依据。

同时，个人考核成果和最终达成的质量效果采用定性考核，根据设计员的表现综合评判。

设计考核周期和评估设计考核周期和评估主要包括以下几个方面：1.考核周期：考核周期一般为半年或一年，根据具体情况和实际需求进行调整。

2.现场考核：通过对设计师的日常工作进行现场考核，考核人员可以更加直观和全面的了解设计师的工作情况，包括设计的质量、效率、创新能力等方面。

设计部绩效考核办法

设计部绩效奖金考核办法一、总则1、为增强日常工作的计划性、部门间的合作性，提高日常项目的支持力度、深入程度、实效性，全面实现公平、积极、向上的工作氛围。

2、完善公司及部门内部激励机制，激发员工工作积极性、能动性、创造性，充分提升员工的个人综合技能等制定有导向性的激励办法。

二、日常工作季考核1、考核时间：每个项目售前工作结束后考核，季度、年中及年末做三次总结性考核。

2、考核内容：1)分公司考核：（分值：60分)销售人员评议、设计部经理评议，其中销售人员评议占60％；部门经理评议占40％.项目名称：目编号：售前支持：2）公司制度的贯彻执行,岗位专业、态度履行（分值：40分) 专业评议占40％，态度占40％，总工办占20％，员工本人不参加评议。

季度考核表3、考核结果及奖罚办法：以季度为考核周期和奖罚周期，考核结果由设计部负责统计，并于季度末公布。

年度内连续两次季度考核排名前4名的设计人员给予年假及公费旅游奖励（可带家属)，季度考核连续两季度排名末位员工取消公费旅游及年假，年度内累计三次以上（含三次)季度考核末位的予以降薪或辞退。

三、薪金兑现1、设计人员1）薪金兑现基数以北京分公司净利润按比例提取，作为设计部部门奖金:A、部门综合考评分值≥95分，百分比数为100％；B、部门综合考评分值85～95分（不含90分），百分比数为85%；C、部门综合考评分值75~85分（不含85分），百分比数为70%；D、部门综合考评分值未达到75分，（不含75分），百分比数为50%；3）薪金兑现A、设计人员薪金阅现：绩效奖金-—以部门绩效奖金为基数＊设计人员得分与部门阅现比例相同。

B、设计人员薪金兑现办法：绩效奖金——年终，经设计部管理层统一核算后，一并发放。

因设计工作量不足造成薪金低于基本工资时，设计人员享受基本工资待遇。

4）薪金分配办法：A、薪金分配由设计部经理做出方案，审核报分公司批准后执行。

B、设计部预留10%绩效奖金作为部门活动经费，费用使用要有经手人签字，设计部经理确认,费用使用要有记录,并由专人管理。

设计考核方案

设计考核方案背景在设计行业，考核是非常重要的环节。

通过考核，可以评估设计师的能力和水平，有助于提升整个团队的设计水平和工作效率。

因此，设计考核方案的制定对于设计团队的发展和持续优化至关重要。

目标设计考核方案的目标是通过明确的标准和流程，评估设计师的能力和表现，以便于确定其在团队中的角色和职责，同时为设计师提供有效的成长机会和目标。

步骤设计考核方案主要分为以下步骤：1. 角色定义首先，需要明确设计师在团队中的角色和职责。

设计师可以分为初级、中级和高级，每个级别对应的职责和能力要求也有所不同。

通过明确角色和职责，可以让每个设计师清楚自己的目标和发展方向。

2. 能力评估针对每个角色和级别，需要制定相应的能力评估标准。

这些标准应该包括设计能力、沟通能力、协作能力等方面。

并且应该根据不同的专业领域，为不同区域的设计师制定不同的能力评估标准。

3. 绩效评估在考核设计师时，绩效评估是非常重要的一部分。

绩效评估应该包括工作质量、工作量和工作效率。

同时考虑到设计行业的特殊性，预算控制、时间管理和客户满意度也应该成为考核标准之一。

4. 成长计划考核不仅是为了评估设计师的能力和表现，更重要的是提供有效的成长机会和目标。

在考核过程中，应该为每个设计师制定个性化的成长计划，明确需要提升的能力和发展方向。

同时，也应该为设计师提供培训和学习机会，以提高其技能和知识。

优势制定设计考核方案的优势在于：1.提升设计师的能力和表现，提高团队的设计水平和工作效率。

2.确定设计师在团队中的角色和职责，明确发展方向和目标。

3.为设计师提供个性化的成长计划和学习机会，帮助其持续发展和提高能力。

4.促进团队合作和协作，强化员工之间的沟通和协作能力。

结论在设计行业，考核方案的制定对于提高设计团队的整体能力和效率非常重要。

制定设计考核方案应该从角色定义、能力评估、绩效评估和成长计划四个方面入手，为每个设计师提供清晰的成长方向和目标，同时也为团队提供强有力的支持和保障。

设计师考核方案A (2)

设计人员岗位考核方案A一、设计师完成初稿时间1、标志设计—初稿完成时间：5个工作日内；提前至3个工作日内完成加1分；2、画册设计—初稿完成时间：（1）30页以内/10个工作日内，提前至6个工作日内完成加1分，（2）100页以内/20个工作日内，提前至12个工作日内完成加1分，（3）超出100页由设计主管另行拟定交稿时间，提前至要求时间的40%完成加1分；3、包装设计—初稿完成时间：（1）常规类/5个工作日内，提前至3个工作日内完成加1分；（2）特殊类/10个工作日；提前至6个工作日内完成加1分4、VI设计—初稿完成时间：（1）简易类/15个工作日内，提前至9个工作日内完成加1分（2）常规类/30个工作日内，提前至18个工作日内完成加1分（3）完整类/50个工作日内；提前至40个工作日内完成加1分5、DM设计—初稿完成时间：3个工作日内完成提前至2个工作日内完成加1分6、户外设计—初稿完成时间：根据具体情况由设计主管另行拟定交稿时间；提前至要求时间的40%完成加1分；超过规定时间1个工作日扣2分，之后每拖延一个工作日以倍数递减分数例：二、过稿率1、公司一次审核通过加5分；2、公司二次审核通过加2分；3、公司三次审核不予通过减5分；4、公司四次审核不予通过减10分，并由设计主管另行安排其他设计师负责该项目。

三、客户满意度1、客户一次审核通过加10分；2、客户二次审核通过加5分；3、客户三次审核不予通过减10分，并由设计主管另行安排其他设计师负责该项目。

特例：如果设计师未能亲自与客户直接沟通，导致设计师未能充分了解客户需求，而需要进行多次修稿的，可进行4次修改）。

四、设计师能力考核1、创新能力优/加3分；良/0分；中/减3分；差/减5分；2、解决问题的能力优/加2分；良/0分；中/减2分；差/减3分；3、计划和组织优/加1分；良/0分；中/减1分；差/减2分；4、口头沟通优/加1分；良/0分；中/减0分；差/减1分；五、工作态度1、是否遵守上级指示优/加1分；良/0分；中/减3分；差/减5分；2、是否有责任感，愿意承担更多的责任优/加1分；良/0分；中/减1分；差/减2分；3、处理问题是否全面周到优/加1分；良/0分；中/减2分；差/减5分；4、是否及时准确向上级汇报工作优/加1分；良/0分；中/减1分；差/减5分；六、考核周期每人每月有80分基础分一个月考核一次，6个月评定一次上半年6个月的总分取平均分，核定员工的岗位绩效95分以上：优予以晋升一级，工资增长10%；85—94分：良工资增长5%；70—85分中维持原有工资水平；60—69分较差工资下调5%；60分以下差降低岗位，工资下调10%下半年6个月的总分取平均分，核定员工的岗位绩效两次评定都低于70分，公司予以辞退处理95分以上：优予以晋升一级，工资增长10%；85—94分：良工资增长5%；70—85分中维持原有工资水平；60—69分较差工资下调5%；60分以下差降低岗位，工资下调10%。

设计考核方案

设计考核方案前言在企业中，考核方案通常是非常重要的一部分，它不仅可以激励员工的积极性、增强员工的参与度，还可以规范员工的工作行为，提高企业效率。

因此设计一个科学的、合理的、有效的考核方案对于企业的发展非常必要。

一、考核目标任何考核方案的编制，需要首先确定目标，考核的目标应该具有可行性、量化性和目标性。

结合企业的实际情况，设计以下考核目标：1.提高生产效率：通过考核措施促进员工生产效率提高，达到生产效益最大化。

2.监督员工绩效：通过考核措施对员工绩效进行监督，发现问题及时进行纠正和调整。

3.增强员工积极性：通过考核措施调动员工的积极性，激发员工的工作热情和主人翁意识。

4.健全企业管理体系：通过考核措施优化企业管理体系，提升企业管理水平和核心竞争力。

二、考核内容考核内容是指对员工工作质量进行衡量的具体内容和要求。

考核内容应该与工作岗位相关，以保证考核的科学性、公正性。

设计以下考核内容：1.工作态度：包括是否认真负责、是否积极主动、是否有创新思维等。

2.工作质量：包括工作成果、工作完成时间、工作精度等。

3.工作效率：包括工作完成的速度、效率等。

4.人际关系：包括与同事、上级、下属之间的关系。

三、考核方法考核方法是指实现考核目标和衡量考核内容的一种具体操作方式，应该合理、科学、公正。

设计以下考核方法：1.考勤制度：建立严格的考勤制度，对迟到、早退、旷工等行为进行考核。

2.任务量设置：为员工设置合理的任务目标，定期调整任务量，实时监控员工的任务完成情况。

3.成果考核：对员工工作成果进行定期考核，建立成果奖励机制。

4.综合考核：对员工工作态度、工作质量、工作效率和人际关系等因素进行综合考核。

四、考核周期考核周期是指考核的时间间隔，对于不同的工作岗位和考核内容，考核周期也应该不同。

设计以下考核周期：1.日考核：对于值日保洁员等岗位，可以考虑日考核。

2.周考核：对于客服、销售等岗位，可以考虑周考核。

3.月考核：对于技术岗位、生产岗位等非销售岗位，可以考虑月考核。

设计绩效考核方案

4.各级管理者应确保考核过程公正、公平，严禁徇私舞弊。
5.人力资源部应定期对考核方案进行评估，持续优化绩效考核体系。
3.员工对考核结果有异议的，可向人力资源部提出书面申诉。
4.各部门负责人应认真组织考核工作，确保考核过程和结果的公正性。
5.严禁弄虚作假、徇私舞弊等行为，一经发现，严肃处理。
第2篇
设计绩效考核方案
一、引言
为构建高效、公正的绩效管理体系，充分调动员工积极性，提升公司核心竞争力，依据公司发展战略及人力资源管理要求，特制定本绩效考核方案。
2.工作能力：专业技能、学习能力、创新能力等方面。
3.工作态度：责任心、积极主动性、团队协作等方面。
4.企业文化认同度：对公司企业文化的认同和践行程度。
七、考核流程
1.制定考核计划：由人力资源部制定年度考核计划，报请公司领导审批。
2.下发考核通知：人力资源部向各部门下发考核通知，明确考核时间、流程等。
4.动态性：根据公司战略调整，适时更新考核方案。
四、考核对象
本方案适用于公司全体正式员工。试用期员工暂不参与绩效考核，但需进行试用期评价。
五、考核周期
1.年度考核：每年进行一次，权重占50%。
2.半年度考核：每半年进行一次，权重占30%。
3.季度考核：每季度进行一次，权重占20%。
六、考核指标
1.工作业绩：包括任务完成度、工作质量、项目成果等。
2.工作能力：涵盖专业技能、学习能力、问题解决能力等。
3.工作态度：包括责任心、积极主动性、团队协作精神等。
4.企业文化认同度：体现员工对公司价值观的认同与遵循。
七、考核流程
1.制定考核计划：人力资源部根据公司战略，制定年度考核计划。
2.发布考核通知：考核周期开始前，人力资源部发布考核通知，明确考核时间、流程等。

设计考核方案

设计考核方案设计师在企业中扮演着至关重要的角色，他们负责的重要任务之一就是为企业提供创新的设计方案，这些方案对企业的品牌形象和产品成功至关重要。

而为了确保设计师的工作能够加强企业的经营价值，需要一套设计考核方案来评估设计师的工作表现。

设计考核标准1.创意出色度：设计师的创意出色度是其成功的基石。

创意出色度是指设计师在为企业提供新产品或品牌形象方案时展示出的独创和创新的能力。

2.设计准确性：设计师在执行项目时必须确保设计准确性，其在完成设计时必须和业务部门密切合作，以确保设计符合客户要求和企业标准，同时确保所有项目都按照规定时间完成。

3.质量和美感：设计师的任务之一是通过以创新和有视觉吸引力的方式来展示企业的产品或服务。

因此，设计师的作品必须满足所需的美学价值和专业标准。

同时，作品的质量应达到相关的行业标准和规范。

4.团队旺盛合作和贡献：设计师必须分别与其他团队成员合作，达成共同目标。

他们应该与项目经理、产品开发团队、业务代表等人紧密合作，以确保项目按时交付并高质量。

设计考核标准的工具与技术1.考核设计师作品：这是评价设计师质量、准确性、质量和美感的最重要手段。

可通过多种设计方案在不同的平台上进行考核，例如展览、展示或在线平台。

2.对话和交流技能：设计师需要通过语言和书面交流与其他部门和团队成员交流。

标准化的技能，包括清晰、明确、敏捷的沟通能力和解决问题的能力等，将成为考核标准的一部分。

3.协作和团队合作技能：团队合作在设计师眼中非常重要。

因此，团队合作能力的考核也是评估设计师工作表现的重要标准之一。

4.客户关系技能：设计师的工作也与客户处理有关。

因此，设计师必须具有有效的客户关系技能，能够与客户沟通、满足需求，以及通过业务操作接口等其他方面来正确评估工作。

设计考核方案实施步骤1.确定设计师聘用资格在实施任何的设计考核方案之前，必须首先确定设计师需具备的标准和资格，并要制定当前聘请新人的严格筛选程序。