人力资源培训PPT课件：39-PPT 技能概要

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人力资源管理培训课件PPT(共 31张)

根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即
1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
人力资源管理的目标
无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务, 主要包括以下三个方面：
1.保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足 2.最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展 3.维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。
人力资源管理的内容
通常包括以下具体内容：
（1）职务分析与设计。（2）人力资源规划。
（3）员工招聘与选拔。（4）绩效考评
（5）薪酬管理。
（6）员工激励。
（7）培训与开发。（8）职业生涯规划。
（9）人力资源会计。（10）劳动关系管理。
人力资源六大模块
一、人力资源规划二、人员招聘与配置三、培训开发与实施四、绩效考核与实施五、薪酬福利六、员工关系管理
人事部内部培训教程一
人力资源管理
目录
一、人力资源管理定义及诠释二、人力资源管理内容及六大模块划分三、人力资源六大模块概述四、人力资源管理核心、目标及特点五、人力资源管理的职责和功能六、人力资源管理的注意事项
人力资源管理定义一
人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）人力资源：是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和；或者说是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。

《人力资源管理培训》ppt课件

目标管理法（MBO）
与员工共同制定明确、可衡量的工作目标，并根据目标完成情况进行评价。
绩效考核方法与技巧
01
考核技巧
02
03
04
制定科学合理的考核标准。
保持客观公正的考核态度馈的目的
让员工了解自己的工作表现，指出优点和不足，提出改进意见，激发员工积极性。
《人力资源管理培训》 ppt课件
汇报人：可编辑 2023-12-19
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
人力资源管理概述
01
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指通过一系列管理活动，对组织内的人力资源进行合理配置、有效开发和科学管理，以实现组织目标的过程。
发展阶段
开始关注员工的培训、绩效管理等，以提高员工素质和组织绩效。
成熟阶段
全面关注员工的职业发展、企业文化建设等，以打造优秀的人力资源管理体系。
人力资源管理的基本原则
以人为本
尊重员工、关心员工、激励员工，把员工视为
组织最重要的资源。
公平公正
建立公平公正的薪酬制度、选拔制度等，确保员工得到公正的待遇和
任务分析
明确工作任务和职责，分析完成任务所需的知识、技能和态度。
人员分析
评估员工的现有能力和潜力，确定培训的重点和目标。
培训计划制定与实施
培训目标设定
根据培训需求分析结果，设定明确的培训目标和预期成果。
培训内容设计
针对培训目标，设计相应的培训内容、方法和手段。
培训实施与管理
制定详细的培训计划，组织和管理培训过程，确保培训顺利进行。

人力资源培训课件ppt

好地理解和沟通。
冲突解决与协调机制
冲突识别与评估
及时识别和评估工作中出现的冲突，分析冲突产生的原因和影响。
沟通与协商
通过积极的沟通和协商，寻找共同的解决办法和途径，避免冲突升级。
调解与仲裁
在必要时，可以寻求第三方的帮助进行调解或仲裁，以达成双方都能接受的解决方案。
05
员工福利与关怀
员工福利政策解读
选拔标准与原则
选拔标准
根据企业需求和岗位特点，制定相应的选拔标准，如学历、专业背景、技能要求、工作经验、性格特质等。
选拔原则
遵循公平、公正、公开的原则，重视候选人的综合素质和潜力，而非单纯追求高学历或经验。同时，要注重候选人与企业文化的匹配程度，以确保员工长期稳定的发展。
03
员工培训与发展
培训需求分析
01
02
03
组织分析
对组织的战略目标、业务发展、员工技能需求进行全面分析，以确定培训的重点和方向。
任务分析
对特定职位或任务的要求进行详细分析，以确定所需技能和知识。
员工评估
通过绩效评估、技能测试等方式对员工的技能水平进行评估，找出技能差距。
培训计划制定
制定培训目标
根据培训需求分析的结果，制定具体的培训目标，包括提高技能、改善绩效等。
关怀措施实施
详细描述员工关怀措施的具体实施方式和方法，包括但不限于慰问、关怀、帮扶等方面。
关怀措施效果评估
介绍如何对员工关怀措施的效果进行评估和反馈，以及如何根据效果进行调整和改进。
员工满意度调查与改进
满意度调查目的
介绍员工满意度调查的目的和意义，包括了解员工需求、改进公司政策等方面。
满意度调查方法

人力资源管理员工培训PPT课件

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定义：根据员工的个人需求和职业发展目标，量身定制的培训计划和课程。
目的：提高员工的工作技能和知识水平，同时提升员工的满意度和忠诚度。
实施方式：通过员工个人发展计划、职业规划、绩效评估等手段，了解员工的需求和职业发展目标，根据这些信息制定个性化的培训计划和课程。
特点：经济、高效、省时，能够同时对大量员工进行培训，员工可以在短时间内掌握较多的知识。
适用范围：适用于知识、技能、理念的传授，以及员工意识、观念的转变。
实施要点：注重语言表达清晰、准确、简练，避免使用抽象、模糊的语言，同时结合案例、实例等辅助材料帮助员工更好地理解。
演示法
优点：形象、直观、容易理解
优势：能够更好地满足员工的需求，提高员工的参与度和积极性，从而提
升培训效果。
跨界合作培训
定义：跨界合作培训是指不同领域、不同行业、不同文化之间的合作，共同开展培训计划和项目。
目的：通过跨界合作，可以扩大培训的范围和深度，提高员工的综合素质和技能水平，同时也可以促进企业之间的合作和交流。
形式：跨界合作培训可以采取多种形式，如联合培训、交换培训、分享会等。
员工培训可以帮助员工更好地了解和接受公司的文化理念，从而促进公司文化的传承。
通过员工培训，员工可以更好地了解公司的使命和价值观，从而更好地为公司的发展做出贡献。
员工培训还可以提高员工的归属感和忠诚度，从而促进公司的稳定发展。
员工培训可以增强公司的凝聚力和向心力，从而帮助公司更好地应对市场竞争。
的能力和技能差距。
制定计划：根据分析结果，制定相应的培训计划，包括培训内容、时间、方式等。

人力资源管理培训PPT课件

绩效改进计划的制定与实施
分析原因
针对绩效考核中发现的问题和不足，深入分析原因，找出根本原因。
制定改进计划
根据分析结果，制定具体的绩效改进计划，明确改进目标和措施。
实施改进计划
将改进计划落实到具体的工作中，明确责任人和完成时限，确保计划的顺利执行。
跟进与评估
定期对绩效改进计划的执行情况进行跟进和评估，及时调整计划并采取相应措施确保目标的达成。
重要性
人力资源管理是企业管理的核心组成部分，对于提高企业的竞争力、促进员工发展、实现可持续发展具有重要意义。
人力资源管理的发展历程
01
02
03
初级阶段
以人事管理为主，主要关注员工的招聘、薪酬、福利等事务性工作。
发展阶段
开始关注员工的培训、绩效管理等，以提高员工的工作效率和绩效。
成熟阶段
目的
提高员工工作能力和绩效，增强组织竞争力，促进组织长远发展。
培训需求分析
组织分析
确定组织目标、资源及环境等因素对培训与开发的影响。
人员分析
评估员工的绩效表现，确定员工的培训需求。
任务分析
分析工作任务及完成任务所需的知识、技能和态度等。
培训计划的制定与实施
制定培训计划
根据培训需求分析结果，制定具体的培训计划，包括培训目标、内容、方式、时间和地点等。
与企业战略紧密结合，通过人力资源规划、组织设计等手段，为企业战略的实现提供有力支持。
人力资源管理与企业战略的关系
人力资源管理是企业战略实现的重要保障，通过制定和执行与企业战略相适应的人力资源策略，确保企业拥有足够数量和质量的人力资源，以支持企业战略的实现。

人力资源管理师培训(基础知识)PPT幻灯片

2020/10/3
11
劳动经济学基本内容
劳动经济学是研究市场经济制度中劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
劳动经济学的框架体系可以概括为：四个主线两个层次。
四个主线：供给、需求、价格和政府两个层次：微观和宏观
2020/10/3
12
第一节劳动经济学的研究对象与研究方法
一、劳动资源的稀缺性
劳动力供给弹性分为五类：
• 供给无弹性，即ES=0，劳动力供给不受工资率变动影响；
• 供给有无限弹性，即ES→∞，工资率给定，劳动力供给变动的绝对值大于0；
• 单位供给弹性，即ES=1，工资率变动的百分比与劳动力供给变动的百分比相同；
• 供给富有弹性，即ES ＞1，工资率变动的百分比小于劳动力供给变动的百分比；
2020/10/3
20
（1）劳动力与劳参率
• 劳动力供给：在一定市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。
工资率W( 劳动力供给符元／时) 量S(人·时) 号
1.5
150
a
2.0
200
b
2.5
280
c
3.0
400
d
3.5
500
e
4.0
700
f
劳动力供给表
劳动经济学产生的基础是由劳动力的特殊性导致的劳动力市场与其它市场的重大区别
劳动经济学的主要任务是认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
2020/10/3
14
四、劳动经济学的研究方法
• 实证研究方法
– 实证法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。它试图超越或排斥价值判断。包括：观察法、谈话法、测验法、个案法、实验法等等

《人力资源培训讲义》PPT课件

ppt课件
13
第二章招聘管理
❖ 招聘原则
招聘员工权属公司，具体业务由公司综合办负责，严禁公司各职能部门、项目部未经公司同意私自招聘员工。
ppt课件
14
第三章劳动合同管理
❖ 劳动合同期限及签订
固定期限无固定期限以完成一定的工作为期限
ppt课件
15
❖ 试用期
1. 从中建系统外新调入的员工初次签订劳动合同时，应约定试用期。
ppt课件
11ห้องสมุดไป่ตู้
❖ 公司用工管理禁止行为
（一）严禁未签劳动合同擅自上岗使用。
（二）严禁不按公司相关规定程序录用、派遣、转正员工。
（三）严禁未经公司审批使用其他用工。
（四）严禁未经审批派遣员工从事营销、财务、人力资源、商务、物资、印章管理。
ppt课件
12
❖ 用工回避制度
用工回避制度的亲属关系为：夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或近姻亲关系。凡有上列亲属关系的，不得在同一机关或同一单位内从事双方直接隶属于同一位领导的工作，不得从事有直接上下级关系的工作，也不得在一方担任领导职务的机关或单位从事财务、人力资源、采购、商务合约、纪检、监察、审计等方面的工作。
用工、招聘、劳动合同、调配、绩效考核、薪酬、培训、证书、社会保险、工时与休假、考勤、离职、奖惩等采取垂直管理，关注到终点。
ppt课件
4
人力资源管理重点解读
❖ 用工管理根据国家法律法规要求和建筑企业的实际情况，
根据不同用工需求，分类分层推进劳动用工管理，控制用工总量，完善用工制度，规范用工管理，降低用工风险。
人力资源管理工作手册
培训讲义
ppt课件

人力资源管理师培训讲义PPT课件

PPT典藏
怎样设计面试问题？
实例
•针对简历审核中的疑点问题
马路上的窨井盖为什么是圆的？
——选自“微
软”人员招聘
提问
•针对应聘岗位的任职资格
PPT典藏
（2）面试实施
主要工作：
关系建立导入核心工作确认结束
注意事项：
核心阶段采用灵活、多样的提问方式与应聘者交流信息，并察言观色，面试时间主要用在这个阶段
无领导小组讨论
四、操作流程
准备
实施
评价与
总结
PPT典藏
准备阶段
设计讨论题目
考官培训
设计评分表
工作内容
选择场地
编制计时表
确定讨论小组
PPT典藏
题目设计
题目类型
开放式、两难式、排序选择、资源争夺、实际操作
设计原则
联系工作内容；难度适中；具有冲突性
PPT典藏
实施阶段
宣读要求
讨论题背景资料、讨论步骤、讨论要求
记忆理解
应用
PPT典藏
员工素质测评
六、素质测评方法
一般能力
特殊能力
3、能力测评
创造能力
学习能力
PPT典藏
员工素质测评
六、素质测评方法
效度公平程度
方法选择
实用性
成本
PPT典藏
员工素质测评
七、员工素质测评步骤
收集资料
成立小组
1、准备阶段
制定方案
PPT典藏
员工素质测评
七、员工素质测评步骤
招聘面试
六、面试实施技巧
提取要点
灵活提问
消除偏见
充分准备
阶段性总结

人力资源管理培训课件超级完整)ppt

员工需求分析
了解员工的个人发展需求和职业规划，根据员工的不同需求制定个性化的培训计划。
培训的计划制定
培训目标设定
根据需求分析结果，明确培训的目标，如提高员工技能、转变态度或推广新知识等。
培训内容设计
根据培训目标，设计具体的培训课程和教材，确保内容与目标相一致。
培训方式选择
选择适合的培训方式，如内部培训、外部培训、在线培训等，确保培训的有效性和针对性。
培训的实施与评估
培训前的准备
确定培训时间、地点和参训人员，准备培训所需的教材、设备等
资源。
培训过程管理
确保培训按计划进行，对参训人员进行有效的管理和指导，及时解决培训中出现的问题。
培训效果评估
通过考试、问卷调查等方式对培训效果进行评估，了解参训人员对培训的满意度和收获，为后续培训提供改进建议。
05
绩效管理
绩效管理的定义
绩效管理
是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提
升的持续循环过程。
绩效管理的目的
提升个人、部门和组织的绩效。
绩效管理的作用
帮助组织与个人明确目标，为员工指明努力方向，为管理提供反馈，促进组织与员工共同成长。
确保员工的薪酬福利水平与市场保持竞争力，同时符合企业的财务能力和经营策略。
03
薪酬福利管理的原则
公平性、激励性、合法性和透明性。
薪酬福利管理的策略
市场调查
薪酬结构设计
定期进行市场调查，了解同行业和地区内的薪酬福利水平，以便制定具有竞争力的薪酬策略。
根据职位评估和绩效评估，设计合理的薪酬结构，包括基本工资、奖金、津贴等。

人力资源培训课件ppt

果。
培训计划的改进与优化
01
02
03
04
调整培训内容
根据参训人员的反馈和实际效果，对培训内容进行修订和优化，提高培训质量和针对性。
加强师资建设
通过选拔、培养、评估等方式，提高师资力量和教学水平，为培训质量提供保障。
创新培训方法
积极探索新的培训方法和手段，如网络教学、情景模拟等，提高培训效果和参训人员的兴趣。
人力资源培训课件
contents
目录
• 人力资源培训概述 • 员工培训与发展 • 管理层培训与发展 • 培训方法与技术 • 培训效果评估与改进 • 案例分享与讨论
01
人力资源培训概述
定义与目的
定义
人力资源培训是指企业为提升员工的专业技能、知识水平、工作效率而进行的有计划、有系统的培养和训练活动。
培训经验分享与互动交流
要点一
总结词
通过培训经验分享与互动交流，可以让学员了解到不同的培训经验和做法，同时也可以为学员提供更加丰富的学习资源和交流机会。
要点二
详细描述
在经验分享环节，可以邀请有经验的HR或培训师分享自己的经验和做法，同时也可以让学员分享自己在工作中遇到的难题和解决方案。通过互动交流环节，学员可以更加深入地了解彼此的工作经验和做法，同时也可以为未来的工作提供更多的思路和方法。在互动交流中，应注重平等、尊重和开放的态度，鼓励学员积极发表自己的看法和建议。
详细描述了如何设定明确、可衡量、可达成、相关性强和时限明确的目标，以及制定相应的计划，以确保团队按时完成任务
。
解释了如何进行有效的沟通，包括清晰的指示、及时的反馈和适当的鼓励。
探讨了不同类型的激励方法，包括物质激励和非物质激励，以帮助员工提高工作效率。

人力资源培训PPT培训课件.ppt

运用职业能力为企业服务，适应激烈的竞争环境
• 人力资源——有意识、有价值——工作积极性、组织认同感、工作价值观——意义深远的管理任务
创造利润的来源
战略性的资源
• 商品价值——转移价值和附加价值 • 附加价值——转移价值的差额部分，由劳动创造，是利
润的真正来源 • 附加价值越高，企业利润就会越大，而期望越高，就必
工作环境情况
工作环境评价
以往单位和部门、培训资料、升降职原因、处分原因和类型、最后一次内部转换的资料等
vv
工作或职务的历史资料本公司或以前公司工作或职务的相关历史资料
人力资源结构分析中，数量分析和人员类别分析居重要地位
人力资源数量分析
人力资源人员类别结构分析
作用：检查人力资源配量是否与业务量相匹配
人力资源管理培训
vv
目录
¶ 人力资源管理概论 ¶ 人力资源在现代管理中的作用及人力资源管理咨
询的意义 ¶ 人力资源管理的核心模块及部分相应工具 ¶ 人资人员技能
vv
企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作.
合适的人在合适的
位置上
把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存、发展、始终充满生机与活力的特殊资源来刻意地发掘，科学地管理，已成为当代先进管理思想的重要组成部分。
主要方法： 1、动作时间研究：指对一项工作需要多少时间，包括正常作业、疲劳、延误、工作环境配合、努力等因素。 2、业务审查：最佳判断法和经验法两种。 3、工作抽样：测定一个部门在一定时间内，实际从事某项工作所占规定时间的百分率，以此百分率来测定人力通用的效率。
的企业中如每个企业需要一个人力资源专业管理人员，那么就需要千万余人，实际上接受过人力资源相关专业教

人力资源培训PPT课件

术人员
后台专业技术能力
弱前台专业技术能力
领导能力
决策能力
组织协调能力项目/任务管理能力
行政
人力
财务
财务
…
现金
结算
国际
业务
…
风险
产品
直接
市场
事务
资源
分析
处理
…
业务
处理
结算
产品
…
管控
设计
营销
营销
处管能能
处能能成
能及能策
理理力力
理力力本
力流力划
能能
能
收
总分范围
26－50 51－75 76－ 100 101－125 126－150 151－175 176－200 201－ 225 226－250 251－ 275 276－300 301－325 326－350 351－375 376 －400 401－425
职级
40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55
价值取向
集体
• 团队文化 • 小组共同完成工作并做决策
• 以小组为单位进行业绩评估、考核和奖励
近期效益
绩效/能力标准
长期成就
• 业绩由具体量化的结果决定 • 效益短期衡量很有意义(每周、每季度) • 本年的效益直接决定奖励，提升或解职
• 实现长期抱负，关注长期目标 • 对进展过程进行间接考查 • 定性考查人员能力 • 列出具体改进要求和理由
• 固定收入每月支付 • 体现薪酬保障性
• 法定福利（强制性） • 补充福利（个性化） • 体现合法性
• 职位重要性 • 外部薪酬水平 • 浮动比例

人力资源培训课件ppt

反馈机制与改进措施
01
及时收集反馈
通过问卷调查、面谈等方式及时收集学员对培训的意见和建议。
制定改进措施
根据分析结果，制定针对性的改进措施，优化培训内容和方式。
03
02
分析反馈信息
对收集到的反馈信息进行整理、分析，找出问题所在。
持续改进
建立持续改进机制，不断优化培训课件，提高培训效果。
04
培训成果转化与应用
心理健康问题识别与应对
识别迹象
教导员工如何识别常见的心理健康问题，如焦虑、抑郁等。
求助途径
提供内部和外部的心理健康资源，如公司心理健康热线、专业心理咨询机构等。
应对策略
教授员工自我关怀和自我调节的技巧，如正念冥想、积极心态等。
改变工作环境
建议企业营造一个支持员工心理健康的工作环境，如提供匿名求助途径、建立员工支持网络等。
压力来源分析
识别工作压力的主要来源，如工作量过大、人
际关系等。
情绪调节技巧
教授员工如何通过深呼吸、放松训练和积极思
考来调节情绪。
时间管理
提供有效的时间管理技巧，帮助员工合理安排工作和生活，减轻压力
。
寻求支持
鼓励员工在面对压力时寻求内部或外部的支持，如同事、家人或专业
心理咨询。
工作与生活平衡
05 培训效果评估与反馈
评估标准与方法
知识掌握程度
通过考试、问卷调查等方式评估学员对培训内容的理解和记忆程度。
技能提升
通过实际操作、模拟演练等方式评估学员在培训后技能水平的提升。
工作态度和职业精神
通过观察、反馈等方式评估学员在培训后工作态度和职业精神的改善。

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培训反馈的收集和处理
员工发展规划与职业规划
定义：员工发展规划是指企业为满足员工职业发展需求，制定并实施的职业发展计划。
职业规划：员工根据自身兴趣、能力和职业目标，制定个人职业发展计划。
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
目的：帮助员工实现自我价值，提高职业素质和能力，增强企业竞争力。
培训与发展：企业提供各种培训和发展机会，帮助员工实现职业规划目标。
培训计划制定：制定详细的培训计划，包括培训时间、地点、内容等
培训实施：按照计划进行培训，包括理论讲解、案例分析、实践操作等
培训效果评估：对培训效果进行评估，不断改进和优化培训计划
培训效果评估与反馈
培训效果评估的目的和意义
培训效果评估的方法和工具
培训效果评估的结果分析和应用
薪酬福利调整与管理
薪酬福利构成薪酬福利调整策略薪酬福利管理技巧薪酬福利制度建设
PART 7
员工关系与企业文化建设
员工关系管理的定义与重要性
01
员工关系管理的定义：指企业通过一系列政策和措施，建立和维护员工之间的良好关系，促进企业与员工之间的沟通和协作，提高员工满意度和忠诚度，从而为企业创造更大的价值。
遵守相关法律法规，确保招聘与选拔过程合法合规。
严格遵守保密协议，保护应聘者的隐私权。
对于涉及到的招聘与选拔资料，需妥善保管并确保信息
安全。
PART 4
员工培训与发展
培训需求分析
员工培训与发展概述
培训需求分析的重要性
培训需求分析的方法
培训需求分析的实践应用
培训计划与实施
培训需求分析：了解员工需求，确定培训内容和目标

人力资源规划培训课件(PPT 39页)

17
人力资源供给预测的方法
马尔科夫模型
基本思路是：找出过去人力资源变动的规律，以此来推测未来人力资源变动的趋势。在一定时期内各类人员都有由低到高发展的规律，即人力资源的转移率。转移率是一个固定的比例，根据组织职位转移变化的历史分析推算将来各级人力资源的供给情况。
18
人力资源供给预测的方法
成本分析预测法
NHR=TB/[(S+BN+W+O)*(1+a*T)]
NHR：未来一段时间内需要的人力资源总数 TB：未来一段时间内人力资源预算总额 S：目前每人的平均工资 BN：目前每人的平均奖金 W：目前每人的平均福利 O：目前每人的平均其它收入 a: 组织计划每年人力资源成本增加的平均百分数 T：未来一段时间的年限
完善规划流程，确保规划的高效率促进人力资源的其他管理职能与规划相互协调配合
改进招聘程序体现薪酬体制的相对平衡建立人力资源合理流动机制促进人力资源职业生涯规划及工作质量的改进借鉴企业规划模式，利用先进的理念、技术方法，与国际国内咨询机构合作
马尔科夫模型主要步骤：
1、首先建立一张员工变动矩阵表。表中的数据表示从一个时期到另一个时期人员变动的历史平均百分比，一般以5—12年为周期来估计这些百分比。
19
人力资源供给预测的方法
某公司人力资源供给情况的马尔可夫分析（1） ——员工变动概率情况
职位变动可变动职位概率P
预测调动概率
当前职位
经理
生产制造副经理罗健胡丽晖郭芸
人事行政副经理江彬张坤金一辉
市场营销副经理冯华陈伟刘玉山
财务副经理祝子农罗倩
薪资主管孙彬宋建军龙光辉
培训主管傅晓华张三武胡永伟

人力资源管理师培训精品PPT

基本形式或框架
组织设计理论组织结构设计
影响因素
组织理论的发展古典—行政组织近代—行为科学现代—权变管理
新型组织的结构模式
多维立体组织结构模拟分权组织结构分公司与总公司子公司与母公司企业集团
矩阵组织与事业部式的有机结合产品利润中心、专业成本中心与地区利润中心组成产品事业委员会
大型联合企业中相对独立的部门拥有生产经营自主权模拟性职能机构——主体企业的职能机构兼任独立型组织职能机构—独立的专门职能机构智囊型及业务公司和专业中心—决策咨询委员会、战略研究部或信息公司非常机构—临时性工作机构（临时团队）
组织机构设计程序
分析影响因素选择最佳模式
➢影响人力资源需求预测的一般因素
•顾客（市场） •生产劳动力成本 •劳动生产率 •追加培训的需求 •相关工种人员调整出勤率变化
•政府的方针政策 •工时增减变化 •年龄变化 •社保福利
组织结构分析
说明书体系图流程图
组织决策分析
时间、层面能力、性质
组织关系分析配合、服务
➢ 组织结构诊断
组织结构变革的能力要求
➢ 实施结构变革
变革的征兆
业绩下降
组织本身
排除变革的阻力
士气低落
员工参与—必要性和责任感
变革的方式改良式—修修补补
起用具有开拓精神的人才
爆破式—短期内、根本性
前瞻性的培训计划
制定企业人力资源规划的基本原则
确保人力资源需求的原则与内外环境相适应的原则与战略目标相适应的原则保持适度流动性的原则
能力要求
调查、收集和整理涉及决策环境的信息
人员规划的评价与修正
制定企业人力资源规划的基本程序