心理授权对工程项目经理人力资本贡献的影响研究
心理授权国内外研究综述
心理授权国内外研究综述【摘要】本文是关于心理授权的国内外研究综述。
首先介绍了心理授权的概念及其发展历程，然后详细解析了心理授权的内涵与特点，包括领导者对下属的信任和赋予下属决策权等内容。
接着探讨了心理授权的形成机制，包括领导者行为与下属反应之间的关系。
之后分析了影响心理授权的因素，如领导者个人特征、下属特征以及工作环境等。
最后讨论了心理授权在组织管理方面的应用，包括如何有效实施心理授权以提升团队绩效。
通过此综述，可以帮助读者全面了解心理授权在组织中的重要性和作用，为相关研究提供参考依据。
【关键词】心理授权、国内外研究、概念、发展历程、内涵、特点、形成机制、影响因素、组织管理应用、结论1. 引言1.1 心理授权国内外研究综述心理授权的国际研究主要集中在美国、欧洲和澳大利亚等发达国家，研究者探讨了心理授权对员工工作绩效、创造力、工作满意度和组织绩效等方面的影响。
国内学者也开始关注心理授权的研究，探讨了心理授权在中国特有文化背景下的表现与作用。
国内外研究表明，心理授权可以促进员工的工作动机与自我效能感，提升员工的工作绩效与创新能力，从而为组织的发展做出积极贡献。
通过对心理授权国内外研究的综述，可以更全面地了解心理授权的理论基础与实际应用，为相关领域的研究者和管理者提供参考与借鉴。
在接下来的我们将深入探讨心理授权的概念及发展历程，心理授权的内涵与特点，以及心理授权的形成机制、影响因素和在组织管理中的应用等方面内容。
2. 正文2.1 心理授权的概念及发展历程心理授权是指领导者将权力、责任和决策的授权赋予下属，使其拥有更高的自主权和责任感，从而提升组织或团队的绩效和效率。
心理授权的发展历程可以追溯到上世纪60年代，由美国心理学家Barbara O. Neville和James R. Barker首次提出，并在20世纪90年代得到更为系统和深入的研究。
在心理授权的概念中，强调了领导者与下属之间的信任、支持和赋权，使下属感到被尊重和重视，从而更加积极主动地投入工作并展现出更高的工作绩效。
授权氛围对项目经理主动性行为的影响机理研究_心理授权的中介作用_孙春玲
196 管理评论 Vol． 26 No． 07 （ 2014 ） 管理评论 Vol.资源管理
［18 ， 3 ］ 。授权赋能的突出特点 够感受到更大的自主权和责任感 ， 因此能够自主完成工作并愿意付出更大的努力 ［19 ］ 在于能够激发员工的内在动力从而形成超越工作需要的积极行为 ， 最终实现提高项目绩效的目标 。 授权
灵活和自主
［1 ］
项目经理一系列的临时决策， 其主动性行为是项目顺利实施和组织良好绩效表现的重要因素 。因此如何激发 项目经理主动性行为成为提升项目绩效和组织绩效的又一新理论和新方法 。 目前， 虽然一些企业非常注重项目经理主动性行为的激励 ， 设计了大量行为规范和绩效考核标准 ， 然而结 果仅是徒增了制度成本却不见效益 ， 甚至由于制度过度反而造成了项目经理“权力感 ” 缺失、 主动性不足、 行 为效率低下的局面。究其根本， 一是缺乏对个体主动性行为本质及其产生机理的揭示 ； 二是缺乏对项目经理 ［3 － 5 ］ 。 角色及其任务的剖析。因此逐渐出现了从组织行为视角对提升项目经理主动性的研究
［15 ］
17 ］ ， efficiency ） ［16， ， 提高其自我效能 （ Self被授权赋能的员工在工作中能
基金项目： 国家自然科学基金青年项目 （ 71001078 ） ； 国家自然科学基金面上项目 （ 71371137 ） 。 作者简介： 孙春玲， 天津理工大学管理学院副教授 、 硕士生导师， 博士； 张华， 天津理工大学管理学院硕士研究生 ； 李贺， 天津理工 大学管理学院硕士研究生 ； 宋红， 天津理工大学管理学院硕士研究生 。
组织行为与人力资源管理
授权氛围对项目经理主动性行为的影响机理研究 ： 心理授权的中介作用
贺 宋 红 （ 天津理工大学管理学院， 天津 300384 ） 摘要： 授权赋能研究以人为导向， 规避了制定绩效评价制度或行为规范所引致的自主性降低 、 “权力” “控制与效率悖论” 感缺失的困境， 是解决项目经理 的有效手段， 成为工程管理情境下新 本文首先提出了研究的理论模型和基本假设， 然后在 的研究热点。在社会认知理论的基础上， ， 项目经理共同代理架构的基础上对授权氛围的测量量表进行了修订 最后利用结构方程探索授 权氛围、 心理授权与项目经理个人主动性的关系 。 研究结果发现： 由业主和承包商复合形成的 授权氛围对项目经理心理授权和个人主动性具有显著影响 ； 并且这一授权氛围必须通过心理授 权才能完成对项目经理个人主动性的正向作用 ， 其中业主方通过非正式权力、 组织支持和机会 的可得性三个维度参与授权氛围的构建从而对项目经理的主动性行为产生积极影响 。 关键词： 授权氛围； 心理授权； 主动性； 结构方程 孙春玲 张 华 李
心理授权研究的现状
心理授权研究的现状心理授权：现代组织行为学的新视角在当今的商业环境中，越来越多的组织开始员工的工作状态和心理体验，以提升组织绩效和员工的工作满意度。
心理授权作为组织行为学领域的新兴概念，正日益受到研究者和实践者的。
本文将对心理授权研究的现状进行简要概述。
心理授权是一种个体在组织中的感受和信念，它表现为员工对自身工作意义、自主权和影响力的认知。
在组织行为学中，心理授权对于员工的工作态度、工作投入以及组织承诺等方面具有重要影响。
随着积极心理学的兴起，心理授权在提升员工心理健康和幸福感方面的作用愈发受到。
目前，心理授权研究主要集中在以下几个方面：1、心理授权的维度与测量。
研究者们从不同角度探讨了心理授权的维度，包括任务意义、工作影响力、工作自主权等。
同时，开发了相应的测量工具，如心理授权量表（PES）和授权气氛问卷（AQ）等。
2、心理授权与工作绩效的关系。
大量研究发现，心理授权与员工的工作绩效之间存在显著正相关关系。
心理授权可以提升员工的任务完成质量和效率，同时也能增加员工的创新行为和工作满意度。
3、心理授权与心理健康的关系。
有研究表明，心理授权对员工的心理健康具有积极影响。
心理授权可以帮助员工更好地应对工作压力和挑战，降低职业倦怠和心理健康问题的发生概率。
4、心理授权的培养与干预。
研究者们探讨了如何通过组织结构和文化、领导风格以及员工培训等方式来培养和提升心理授权。
同时，针对心理授权不足的员工，提出了相应的干预措施以增强其心理授权感知。
尽管心理授权研究已经取得了不少成果，但仍存在一些挑战和问题。
首先，心理授权研究中的数据大多来自横截面数据，这使得难以确定心理授权与其他变量之间的因果关系。
未来研究可以通过采用纵向设计，探讨心理授权的变化趋势及其影响因素。
其次，现有研究方法主要集中在问卷调查和观察法等传统方法上，而新兴的神经科学和人工智能等方法在心理授权研究中的应用尚不广泛。
未来可以尝试将这些方法引入心理授权研究，以更深入地了解心理授权的机制和作用。
心理资本干预下的人力资源绩效的影响因素研究
为组织公 民行 为不 直接 与 主要 工 作职 责本 身有 关 ， 但它 对
组 织 、 会 及 心 理结 构 给 与 支 持 ， 而对 工 作 职责本 身 的 社 从 完成起 到一 种重 要 的催化 作 用 的一种 个人行 为 。 本研究 选
（９ ９ 又将 任 务绩 效更 加 细 化 ， 为技 术 管理 和领导 能力 １９ ） 分 两部 分 。 国 内 ． 模 型曾 被多 位研 究者 引用过 ， 在 该 如王雁 飞
（０ ２ 、 淑 熙 （ ０ ４ 、 君 （０ ７ 等 的 研 究 均 采 用 的 该 ２０ ）张 ２０ ）余 ２０ ）
本 的 范 畴 ．引 发 ｒ大 量 灭 于 心 理 资 本 的 研 究 Ｙｏ ｓｅ Ｖ ｎ ｃｔ ｒ＆ ＭｏＯ ｉ １ （９ ６ 进 一 步 将关 系 绩 效细 分 为 ｕｓｆ ａＳｏｅ ｔ ｔ ｄ０ １９ ） Ｗ
Ｌ ｔａ ｓ等 （０ ４ 也 明确 把 自信 、 望 、 观 、 韧 四种 积 ｕｈ ｎ ２０ ） 希 乐 坚
相 应 维 度
在 心 珲 资 本 领 域 ．ｅ ｇ ｎ ２ ０ ） 出 ｒ心 理 资 本 的 Ｓ ｌ ｍａ （０ ２ 提 ｉ
在 人 力 资 源 绩 效 领 域 ． ｏｍａ ＆ Ｍｏｏ ｉｌ（ ９ ３ Ｂｒ ｎ ｔｗｄｏ １９ ）
概 念 他认为 可 以将 导致 个体 积极 行 为的心 理 冈素 纳入 资 （０ ４ 指 出 ， ２０） 自信 、 望 、 观 、 韧 等 积 极 心 态 景 符 合 希 乐 坚
择 Ｏ ｇｎ对 组 织 公 民 行 为 的 定 义 ： ｒａ 自觉 表 现 出 来 的 ， 组 织 在 正 式 的 薪 酬 体 系 中 没 有 得 到 明 确 或 直 接 确 认 ， 就 整 体 而 但 言 有 益 于 组 织 绩 效 的 个 体 行 为 对 于 组 织 公 民行 为 的 维 度 划 分 不 同 的 学 者 也 提 出 了 不 同 的 划 分 方 式 ．本 研 究 以 Ｏ ． ｒ ｇｎ的 成 果 为 依 据 ． 中选 择 了 三 个 比 较 有 代 表 性 的 维 度 ， ａ 从 即尽职 行为 、 诚行 为 、 能参 与行 为 。 忠 职
工程项目管理领导者情绪研究
工程项目管理领导者情绪研究摘要：大量研究表明，领导者的情绪会影响员工绩效，并且领导者表达不同类型的情绪会对员工行为产生不同的影响。
但是，很少有研究者探讨在特定组织背景和情境中领导者情绪对员工行为产生的效应。
在回顾和分析相关文献的基础上，本研究提出建筑行业领导者表达负面情绪有利于领导效能的提高，即领导者在特定的情境中表达负面情绪有利于员工加速工程项目进程，本文为工程项目管理中领导者与员工的互动提供了指导意见。
关键词：领导者情绪；工程项目管理；员工行为一、组织中领导者情绪与领导效能有关领导者效能的大量研究表明，领导者表达积极情感有利于产生积极效应，表达负面情绪会产生负面影响。
这种观点与当前大多数学者对情绪和领导效能关系的解释一致，即领导者情绪表达的类型与其领导效能具有积极的对称性。
具体而言，热情、自身充满活力的领导者可能会把这样的积极情感传递给员工，对他们产生激励作用，从而提高领导效能；相反，充满烦恼、生气等消极情绪的领导者可能也会把这些情绪传染给员工，从而抑制员工的积极性，降低领导效能。
然而，即使积极情绪能提高组织和领导者效能，但负面情绪也是组织生活中不可回避的因素。
本文认为负面情绪不一定会产生消极后果，它们在组织中的作用应取决于领导者与其员工互动的具体情境与背景。
并且从功能主义的角度来看，组织中负面情绪的存在有其固有功能。
有些学者认为所有的情绪都是潜在的行动准备的自适应状态，他们可能会也可能不会产生消极后果（杨琛和李建标，2022）。
基于上述原因，本文对负面情绪在组织中产生积极效果的具体情况进行分析。
本文认为负面情绪的作用主要取决于潜在背景，特别是在领导关系研究领域。
因此，本文讨论特定情境中负面情绪可能会产生积极的组织效果。
根据相关研究文献，本文将特定背景设置为建筑行业，本文情境是指在施工过程中，项目经理的情绪表达对员工行为的影响，对组织产生的后果和领导效能。
有关负面情绪的观念，本文归纳如下：首先，生气是一种自适应的情感，旨在确保收到威胁或攻击时形成自我保护。
心理学在项目管理岗位的应用
心理学在项目管理岗位的应用1.引言心理学作为一门研究人类思维、行为和情感的科学，对于项目管理岗位来说具有重要意义。
本文将探讨心理学在项目管理岗位中的应用，包括团队建设、沟通与协调、冲突管理以及风险控制等方面。
2.团队建设在项目管理岗位中，团队的协作和合作至关重要。
心理学可以通过团队成员的个人素质和特点，帮助项目经理建设一个高效的团队。
首先，项目经理可以运用心理学的原理来识别和激发团队成员的潜能，了解每个人的长处和短处，合理分配任务和资源，以最大程度地发挥团队的整体能力。
其次，项目经理可以借助心理学的研究成果来建立团队合作的机制和文化，如改善团队沟通、培养团队协作精神和共识，增进团队成员的归属感和认同感。
3.沟通与协调项目管理岗位的日常工作中，沟通与协调是必不可少的一环。
心理学对于项目经理在沟通与协调方面的能力提供了指导和支持。
首先，心理学研究的结果可以帮助项目经理理解和分析团队成员之间的沟通障碍和冲突，找出根本原因，并通过相应措施进行调解和解决。
其次，心理学提供了有效的沟通技巧和方法，如积极倾听、正确表达、建立共鸣等，帮助项目经理更好地与团队成员进行沟通与协调，提升工作效率和成果。
4.冲突管理项目管理岗位中，冲突是难以避免的。
但是，通过心理学的应用可以帮助项目经理妥善处理和管理冲突，确保项目的顺利进行。
首先，心理学可以帮助项目经理了解冲突的成因，并通过有效的沟通和协调机制化解冲突。
其次，心理学还可以提供冲突管理的技巧和方法，如培养灵活的思维方式、培养解决问题的能力、提高团队成员之间的情商等，帮助项目经理更好地化解和管理冲突。
5.风险控制在项目管理岗位中，风险控制是重要的职责之一。
心理学提供了一些方法和理论，可以帮助项目经理更好地识别、评估和控制项目中的风险。
首先，心理学可以通过分析和评估团队成员的心理状态和风险承受能力，预测和识别潜在的风险。
其次，心理学还可以通过建立有效的风险管理机制和培养团队成员的应对能力，帮助项目经理及团队应对风险并做出相应的应对措施，减少风险对项目进展的影响。
心理所有权理论及其对人力资源管理的启示
心理所有权理论及其对人力资源管理的启示标题1：心理所有权理论的概念及历史发展心理所有权理论是指个体对于自己的思想、感受、行为和经验具有一种主观的心理支配和控制的感觉。
该理论最初由美国心理学家罗宾斯提出，并在后来的研究中不断得到深化和完善。
在心理所有权理论的研究历程中，从声称所有权思想控制到探讨个体如何形成所有权，从研究所有权感受形成到社会群体文化的影响等多个方面都有了探讨。
心理所有权理论的历史发展反映了心理学研究的不断发展和进步。
在实践中，了解和运用心理所有权理论可以更好地理解个体所表现出来的情绪和行为，并且有效地指导人力资源管理方面的工作。
总之，理解心理所有权理论的概念及历史发展，对于后续探讨心理所有权理论在人力资源管理中的应用具有非常重要的意义。
标题2：心理所有权理论的基本假设及其解释心理所有权理论的基本假设是指个体认为自己拥有自己的思想、感受、行为和经验，并可通过自愿、自主和自在地采取行动对其进行控制，创造自己的命运。
这一假设是建立在对个体自我认知和自我观察基础上的，针对个体心理现象所进行的独立探究。
通过对基本假设的解释，可以更加深入地理解心理所有权理论的内涵。
心理所有权理论认为每个人都有主观感受。
每个人都认为自己对思想、感受、行为和经验拥有了掌握和控制。
在这种感受中，人们更加了解自己和别人的行为，并认为自己可以自愿、自主和自在地进行行动。
例如，在组织中，有些员工认为自己的观点和看法受到了尊重，他们可能会更有动力和信心发挥自己的才能和能力。
同时，这也有助于员工减少不必要的冲突和压力，更好地配合组织的目标和任务。
标题3：心理所有权理论与人力资源管理的结合人力资源是一个复杂的综合性系统，其涉及的范畴很多，包括员工培训、薪酬管理、招聘选拔、福利待遇、绩效考核等多个方面。
如何合理运用心理所有权理论来指导和帮助人力资源管理，使得员工更加满意、更有自我实现的机会、更有动力来创造组织的价值，这是人力资源管理者需要面对的一个重要问题。
心理学在项目管理中的应用
心理学在项目管理中的应用项目管理是一门学科，旨在通过有效的计划、组织、领导和控制来实现项目目标。
而在项目管理的过程中，心理学扮演着重要角色，帮助管理者更好地理解和应对团队成员的行为、态度和情绪。
本文将探讨心理学在项目管理中的应用，并讨论其对项目成功的影响。
一、团队成员的动机激发心理学在项目管理中的首要应用之一是激发团队成员的动机。
了解个体的动机是了解其行为和表现的关键。
心理学提供了许多激励理论和实践方法，可以帮助项目管理者了解团队成员的动机，并相应地制定激励措施。
例如，马斯洛的需求层次理论认为，人类有五种基本需求：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
项目管理者可以根据这些需求制定激励计划，满足团队成员的需求，从而激发其积极性和工作动力。
二、沟通与冲突管理心理学在项目管理中的另一个应用是沟通与冲突管理。
项目管理涉及众多的沟通环节，包括与团队成员、上级领导、客户和其他相关方的沟通。
通过心理学的知识，项目管理者可以更好地理解和应对不同个体之间的沟通需求和风格差异。
同时，心理学还提供了有效的冲突管理策略，帮助团队成员解决冲突并达成共识。
例如，管理者可以通过开展团队建设活动、提供冲突解决培训等方式，促进团队成员之间的合作和协调，从而提高项目的绩效和效率。
三、压力管理与团队建设项目管理常常伴随着高度的压力和紧迫感。
而心理学在压力管理和团队建设方面提供了许多可行的方法和策略。
管理者可以通过心理学的知识帮助团队成员应对工作压力，提供支持和鼓励，倡导工作与生活的平衡。
此外，心理学还可以帮助管理者了解个体在团队中的角色和定位，促进团队内部的协作和凝聚力。
通过定期开展团队建设活动、提供适当的培训和发展机会等方式，管理者可以增强团队成员之间的信任和合作，提高项目的成功率。
四、风险管理与决策制定心理学对于项目管理中的风险管理和决策制定也有着深远的影响。
风险管理涉及对风险进行评估、识别、分析和应对，而心理学的一些方法和技巧可以帮助管理者更好地应对和管理风险。
心理授权对管理制度
心理授权对管理制度引言管理制度是组织内部的运作规范和程序，它旨在管理人员和员工的行为，确保组织的高效运作。
心理授权是一种心理过程，指的是个体在没有直接权威支持的情况下，自主地做出决策和行动。
心理授权对管理制度有着深远的影响，可以激发员工的创造力和自主性，提高组织的绩效和创新能力。
本文将探讨心理授权对管理制度的影响，并提出一些建议，以帮助组织更好地发挥心理授权的作用。
一、心理授权的概念和特征心理授权是一种心理过程，是指个体在没有明确的授权或权威支持的情况下，自主地做出决策和行动。
心理授权的特征包括：自主性、责任感、自信心和创造性。
心理授权可以激发员工积极性和自主性，提高他们对组织的归属感和责任感，从而提高组织的绩效。
二、心理授权对管理制度的影响1. 激发员工的创造力和自主性心理授权可以激发员工的创造力和自主性，使他们更加积极主动地参与工作。
当员工感到被信任和被赋予决策权时，他们会更加努力地工作，寻求创新和改进的机会，从而提高组织的创新能力和竞争力。
2. 提高员工的工作满意度和绩效心理授权可以提高员工的工作满意度和绩效，使他们更加投入和积极地完成工作。
当员工感到自己有权利和责任去做出决策时，他们会更加珍惜这种机会，努力提升自己的工作表现，从而提高组织的整体绩效。
3. 促进组织的发展和变革心理授权可以促进组织的发展和变革，使组织更加灵活和创新。
当员工被赋予决策权和行动权时，他们会更加主动地参与组织的改革和创新，从而推动组织的发展和变革。
4. 建立积极的组织文化和氛围心理授权可以建立积极的组织文化和氛围，使员工更加团结和协作。
当组织建立起一种信任和尊重的关系时，员工会更加愿意分享信息、互相帮助，形成良性的竞争和协作的氛围，从而促进组织的稳定和发展。
三、如何有效地发挥心理授权的作用1. 建立信任和尊重的关系组织应该建立信任和尊重的关系，倡导开放、健康的沟通方式，尊重员工的意见和建议，让员工感到自己被信任和被尊重。
施工项目经理胜任力、人格特质与项目绩效的关系研究
通过电子邮件、电 话或实地走访的方 式，邀请施工项目 经理参与调查。
数据分析方法
使用描述性统计分析，对样本 的基本情况、胜任力、人格特 质和项目绩效进行描述。
采用相关性分析，探讨施工项 目经理胜任力、人格特质与项 目绩效之间的相关性。
利用回归分析，进一步验证施 工项目经理胜任力、人格特质 对项目绩效的影响。
变量测量与数据质量分析
变量测量
施工项目经理的胜任力、人格特质和项目绩效分别通过问卷调查的方式进行测量。其中，胜任力包括项目管理 技能、知识、能力和态度等方面；人格特质采用大五人格模型进行测量，包括开放性、责任心、外向性、宜人 性和神经质；项目绩效采用项目完成质量、进度和成本等方面进行测量。
数据质量分析
人格特质对项目绩效的影响
责任感
具有高度责任心的施工项目经理能 够更好地完成项目任务，对项目绩 效有积极影响。
宜人性
友好、合作的性格有助于项目经理 与团队成员建立良好的关系，提高 项目执行效率。
情绪稳定性
具备情绪稳定性的项目经理能够在 压力下保持冷静，更好地应对项目 中的挑战。
成就动机
追求成功的施工项目经理有更高的 工作投入，对项目绩效有积极作用 。
02
领导能力
施工项目经理的领导能力对项目绩效有重要影响。具备良好领导能力
的施工项目经理能够有效地激励团队、协调各方资源、做出正确决策
，从而推动项目顺利进行。
03
沟通能力
施工项目经理的沟通能力对项目绩效有显著影响。具备良好沟通能力
的施工项目经理能够更好地与团队成员、客户和其他利益相关者进行
沟通，及时解决问题，确保项目按时按质完成。
提供了针对施工项目经理培训和选拔的实践指导，有助于提高施工项目经理的胜任力和人 格特质，进而提升项目绩效。
如何利用心理学理论控制工程质量
如何利用心理学理论控制工程质量摘要：工程质量是建筑物的生命，贯穿于工程建设全过程。
影响工程质量的因素很多，归纳起来主要有五个方面，即人、材料、机械、方法和环境，简称4MIE。
但人是生产经营活动的主体，也是工程建设项目的决策者、管理者、操作者，人员因素是影响工程质量的最主要因素。
心理学是一门应用性很强的学科，它的研究成果可以应用到社会生活中的各个领域，包括在工程质量控制中。
控制工程质量作为一项管理工作，就必然离不开对管理对象的研究，管理对象从本质上来说就是参与工程建设全过程的人，只要人参与的活动，就必然涉及到心理学的相关内容。
一、心理学理论在控制工程质量中的重要性控制工程质量体现在工程建设全过程中，但归纳起来主要是控制参建各方责任主体的质量行为、工程实体质量、施工技术资料以及安全文明施工四个方面，而后面三者本质上来说都是参建责任主体质量行为的结果。
所以要保证工程质量，就要控制参建各方责任主体的质量行为，而各方的质量行为又是在相关责任人一系列心理活动的支配下发生的。
因此，通过分析研判，从各个方面综合了解人的心理，认识产生各类不良行为的心理特征，积极从心理方面寻找对策措施，将有效提高工程建设项目的整体质量。
（一）让工程质量控制更有预见性。
心理学讲，人的行为是心理的表现，心理支配行为，同时心理又通过行为表现出来。
不良质量行为的产生有其特有的心理机制，它们是行为主体存在的不良心理在各种诱因刺激下的表现。
如果认清这种心理，建立起防范不良行为的心理障碍，就可以从根本上起到防患于未然的作用。
在实际工程建设过程中，熟悉并掌握建设、监理和施工单位项目负责人及关键岗位人员的心理活动基本规律，检视他们内在思想动机、情绪情感等心理状态，从当事人显露的蛛丝马迹看出其心理异常，发现可能发生质量问题的征兆，找到可能引发问题的起因，从而预见到工程建设过程中可能发生的质量问题。
（二）让工程质量控制更有针对性。
影响工程质量的重要因素是人，一个人的气场、性格、能力等是他内在心理特征的表现，它们贯穿于人的行为、意识、心理活动始终。
项目管理的人力资源心理资本评估研究
项目管理的人力资源心理资本评估研究项目管理源远流长,从古老长城建设,到近代战争运筹,再到近代IT、房产等行业经营都有其应用的身影。
如今,IT技术深入发展,互联网、移动互联网、020、物联网、云计算等由技术引发的商业模式如雨后春笋般涌现,推动世界进入第三次工业革命浪潮。
在这种大变革的浪潮中,企业的竞争日益由产能的竞争、关系的竞争等,逐步发展成为供应链的竞争、商业模式的竞争,最终走向平台竞争。
这个过程中,人力资源作为一种关键资源,项目管理作为一种核心管理手段,日益引起理论界、实业界的共同重视。
在这样的发展过程下,心理资本的研究,和以积极组织行为为核心的管理思维与创新模式研究,正一起逐步被应用于管理实践。
本文以项目管理理论、人力资源管理理论及心理资本理论为基础,首先对项目管理中的人力资源管理,人力资源心理资本价值以及岗位匹配价值,进行了分析。
然后,本文结合项目管理的特征以及国内外主要心理资本的分析,提出了项目管理的人力资本的心理资本的构成要素,并认为心理资本的评估在项目管理的实践中是可以评估,可以控制、优化和提升。
心理资本的评估是一套完整的方法论,是由评估目标、评估实施、评估应用及评估优化等核心环节组成的系统化评估体系,这种体系恰和项目管理基本管理理论和架构有可融合之处,本文以此为结合点提出了适合于项目管理中的人力资源心理资本评估方法的框架。
该框架以识别项目(4因子)、评估规划(4内容)、评估实施(3方面)、评估结论(3结论)及改善项目(4循环)共5步为主要内容。
然后,本文以T公司OW项目为例,将创建的心理资本评估方法框架,对项目的人力资源心理资本进行了评估,且就评估的价值、采取的措施以及应用的效果进行了阐述。
并通过案例分析,笔者认为本心理资本评估框架具有一定的适用性,对项目管理的实践具有较大的理论与实践意义。
最后,本文对人力资源心理资本的评估方法在项目管理的应用前景、范围及可能的改善点进行了构想,并认为在项目管理未来的实践过程中心理资本肯定会越来越受到重视,并在实践界、理论界的共同努力下不断发展、不断创新以及不断加深应用。
心理资本理论及其在人力资源管理中的应用
心理资本理论及其在人力资源管理中的应用内容摘要:最新研究证明,员工心理资本是企业获取竞争优势的又一重要来源。
本文首先阐述了有关心理资本的概念、构成要素,介绍了心理资本的测量方式,并结合实际说明了心理资本理论在人力资源管理中的应用与开发。
关键词:心理资本人力资本社会资本人力资源管理在以往的人力资源管理的研究中,作为知识资本重要组成部分的人力资本和社会资本受到人们的极大关注。
然而随着研究和实践的不断深入,研究者们进一步发现,掌握特定知识、技能的员工是改善组织绩效的必要条件,却非充分条件,员工的态度和行为在将知识资本转化为组织绩效的过程中扮演着极为重要的角色。
人力资本和社会资本只是实现组织高绩效的潜在能力,而员工态度和行为则是将潜力转化为现实能力的工具。
随着社会经济的快速发展以及全球化竞争时代的到来,越来越多的管理者认识到员工心理资源是组织获取竞争优势的又一重要来源。
“心理资本”(简称PsyCap)概念由此产生,并且很快引起了众多学者的兴趣与关注,正受到越来越多学者的认同。
心理资本与人力资本、社会资本的关系人力资本指员工身上所蕴含的知识和技能,如可以通过经验的积累、接受教育、培训等手段来提升;社会资本指通过关系、联系网络和朋友而建立的关系资源,是包含在员工群体和员工网络中的资本;心理资本则描述了员工对未来的信心、希望,它是一种状态。
心理资本是一种符合积极组织行为学(POB)标准的核心心理要素,在积极组织行为学中,符合POB标准的心理资源或要素必须包括以下标准:积极性、以理论与研究为基础、可以测量、状态类的个体特征和影响绩效,它是在人力资本(也就是“你知道什么”)和社会资本(也就是“你认识谁”)现有理论和研究的前提下被提出来的。
心理资本还包括了从现实自我向可能自我的转变(或发展)。
心理资本与人力资本和社会资本有着密切的联系。
心理资本是人力资本和社会资本的基础,即如果一个人具备丰富的心理资本,即拥有高自我效能,充满希望,积极乐观并且有很强的韧性,那么他通常会表现出一些积极的行为。
授权氛围对大型复杂工程项目管理人员行为绩效影响研究
授权氛围对大型复杂工程项目管理人员行为绩效影响研究
我国的建筑工程项目正在向着大型化、复杂化发展,大型复杂工程项目具有项目构成、组织管理、进度控制、信息沟通四个方面的复杂性以及项目的社会属性等典型特征。
组织管理的复杂性导致了工程施工中的成本超支,安全事故和质量缺陷等风险,使得工程项目不能达到预期的绩效水平。
因此,研究提高项目绩效的方法,对于保证工程项目成功实施具有重要意义。
本研究在授权氛围相关理论及文献支持的基础上,构建了授权氛围对大型复杂工程项目管理人员行为绩效影响的理论模型,并提出了本文的四个核心研究假设。
为验证本研究提出的研究模型及研究假设的合理性,采用问卷调查法,以拥有大型复杂工程项目经验的项目管理人员为调查对象,依据他们在参与项目过程中的实际感受与行为收集了研究数据,并将数据导入Amos软件对初始及修正模型进行计算、拟合度分析以及显著性检验。
最终修正模型内部一致性以及各影响路径系数、因子载荷值的显著性均满足接受的标准,与调查数据实现了有效拟合。
研究结果表明,授权氛围对大型复杂工程项目管理人员的行为绩效有正向影响作用,心理授权在其中起到中介作用,项目规模与项目复杂度作为控制变量起到调节作用。
最终,根据研究结论,提出提高大型复杂工程项目管理人员行为绩效措施建议。
本研究提出的授权氛围对大型复杂工程项目管理人员行为绩效的影响关系得到了有效证实,为改善型大型复杂工程项目组织内部的授权氛围提供了措施建议,为研究大型复杂工程项目绩效的改善提供了新的思路。
工程项目团队心理授权动态演化因子辨识及仿真研究
Study on Dynamic Evolution Factors Identification and Simulation of Construction Project Team-Level Psychological Empowerment
作者： 孙春玲;许芝卫;姬玉
作者机构： 天津理工大学管理学院,天津300384
出版物刊名： 软科学
页码： 93-98页
年卷期： 2018年 第5期
主题词： 工程项目团队;心理授权;动态演化;系统动力学
摘要：基于系统动力学理论,探究心理授权在工程项目建设过程中的动态演化机制和发展规律。
首先,识别、分析工程项目团队心理授权与其动态演化要素之间因果关系;其次,构建工程项目团队心理授权动态演化的SD模型;最后,揭示团队心理授权发展、转换规律及动态调控机理,并提出工程实施三阶段的项目管理意见。
论文—心理学在HR管理中的应用
心理学在HR管理中的应用孙子兵法称﹕攻心为上﹐提倡不战而屈人之兵。
在企业中从事人力资源管理﹐以制度实现管理乃是下策﹐唯能用心者﹐才是人力资源管理的赢家﹔所以真正的管理者会说﹕没有管理, 唯用心罢了。
这不是唯心主义。
前些时一位线组长培训班的学员提交心得报告时﹐拟题”带线就是带心”﹐就颇谙攻心之道。
从事人力资源管理的专业人员或者直线经理﹐若能减少订定和修废管理制度的时间﹐用于把握和理解员工心理特征及规律﹐则所谓人才之选用育留管理﹐就容易得多了。
一﹑招聘﹐使团队成员个性组合更趋于合理。
团队中的每个人都是演员﹐每个人都有不同的角色﹕比如斗士﹑促进者﹑合作者﹑评价者等等。
而研究者发现﹐当团队成员的个性特征越接近这个角色的性格﹐其表演就越出色﹐从而使团队效率更高。
如果在团队补缺时﹐我们过于计较该职位的能力资历要求﹐忽视了该职位在团队中担任的个性角色﹐那么即使是在岗位能力上得到了肯定的某位新人﹐也未必在个性上能够契合该团队角色的胜任要求﹐而这种不契合给团队带来的伤害却远及于能力差异带来的伤害。
所以﹐在人力资源招募作业中引入合适的心理测评或性向测试工具﹐努力使应征者的个性角色符合团队预期﹐而不再仅仅作草率的能力评估---就显得尤其重要了。
需要指出的是﹐目前企业对测试工具运用的不专业性﹐往往难以促使性向筛选目标的实现﹐反而多为应试者曲意迎合其需求﹐测评结果难以另人信服。
二﹑提供接近员工心理期望的管理。
为了让路上的行人脱掉上衣﹐北风用的办法是提高风力﹐企图将大衣吹掉﹐结果行人因为寒冷反而扣紧了大衣﹔南风则将温暖的阳光徐徐吹至大街上﹐行人由冷而热将大衣脱掉﹐南风法则提供的管理法其实很简单﹐当你的管理决策接近或者符合员工的心理期望时﹐更容易获得相应的支持﹐当管理制度的内涵未能获得员工心理上的认同和接受时﹐制度将只是管理者的文化。
对于员工的心理期望而言﹐马斯洛的五层次需求论给我们的管理提供了很明确的指导﹐比如给予安全的工作环境﹐提供公平公正的竞争平台﹐以及符合个人职业生涯发展的用人管理等等。
心理授权对知识员工工作绩效的影响研究的开题报告
心理授权对知识员工工作绩效的影响研究的开题报告一、研究背景随着社会的不断进步，知识经济的发展越来越重要。
在这一背景下，知识员工的作用越来越被人们所注意。
知识员工是指那些以学历和专业技能为特征，利用他们的知识为公司创造价值的员工。
知识员工的工作绩效对公司的发展起着至关重要的作用。
心理授权是一种领导行为的方式，它可以帮助员工更好地完成工作任务。
心理授权是指领导者通过把权力和责任转移给下属来激发员工的自我控制力和创造力，并提供需要的支持和信息。
心理授权对于员工的工作绩效有着不可忽视的影响，因此本研究旨在探究心理授权对知识员工工作绩效的影响。
二、研究目的本研究旨在系统分析心理授权对知识员工工作绩效的影响，并探讨心理授权机制如何发挥作用，从而提出相应的建议，为企业领导者提供合理的管理策略，进而提高知识员工的工作绩效。
三、研究方法本研究将采用问卷调查法，通过向知识员工发放问卷，收集数据并进行分析。
首先，介绍研究的基本概念和理论框架。
然后，设计有关心理授权的测量工具。
最后，通过对收集的数据进行处理和分析，对心理授权对知识员工工作绩效产生的影响进行实证研究。
四、研究意义本研究可以为公司领导者提供具体方法和策略，帮助他们在管理过程中更好地应用心理授权机制，进而提高知识员工的工作绩效。
本研究也可以为相关研究领域的学者提供理论指导和实证数据，丰富研究方法和视角，推动知识管理领域的进一步研究和发展。
五、研究计划本研究的分步计划如下：（1）阅读文献，梳理相关理论，建立研究的基本框架。
（2）设计问卷，并在企业中对知识员工进行调查，收集相关数据。
（3）对收集的数据进行处理和分析，探索心理授权对知识员工工作绩效的影响机制和路径。
（4）撰写研究报告，总结研究成果，提出管理建议和未来研究方向。
（5）整理研究数据和文献，进行大量阅读和分析，撰写学术论文，并提交相关期刊发表。
高新技术企业知识员工心理授权与工作绩效关系研究的中期报告
高新技术企业知识员工心理授权与工作绩效关系研究的中期报告一、引言高新技术企业的知识员工在企业的发展过程中起着至关重要的作用。
随着企业内部知识的重要性日益凸显，研究员工的心理授权与工作绩效的关系对于企业的长期发展具有重要意义。
本报告旨在回顾已有的研究成果，并就中期研究结果进行总结和展望。
二、心理授权与工作绩效的理论基础心理授权是指在组织中，员工主动地接受并愿意承担起一定责任，并感到被授权做出决策和行动的过程。
正是通过心理授权，员工在工作中表现出更高的参与度、责任感和积极性，提升了个体和组织的绩效。
工作绩效是企业判断员工工作成果和贡献的标准，也是评估员工能力和潜力的指标。
良好的工作绩效使企业能够更好地应对市场竞争，并提升企业的核心竞争力。
三、心理授权对工作绩效的影响3.1 心理授权与工作动机的关系心理授权能够提高员工的工作动机，激发其更大的工作热情和积极性。
员工在感受到授权的同时，也感到了组织对自己的信任和重视，从而更加投入到工作中，实现了协同努力，提升了绩效。
3.2 心理授权与工作满意度的关系心理授权可以满足员工的需求，增加其对工作的满意度。
员工在得到授权后，能够更好地发挥自己的才能和创造力，获得成就感和满足感，从而提升了对工作的满意度和绩效。
3.3 心理授权与工作质量的关系心理授权能够激发员工的创新和工作质量。
员工在感受到主管的信任和授权后，会更加自主地提出新的想法和解决方案，以提高工作的质量和效益，从而提升了工作的绩效。
四、心理授权与工作绩效关系的实证研究4.1 研究方法本研究采用问卷调查法，通过对某高新技术企业知识员工的调查，收集相关数据，并对数据进行统计分析。
4.2 研究结果与分析（此处省略具体分析结果和数据表格，根据实际研究结果填写）五、中期研究总结与展望本中期报告回顾了心理授权与工作绩效的理论基础，总结了心理授权对工作绩效的影响，并介绍了实证研究的方法和结果。
根据研究结果，心理授权对于提升员工的工作动机、满意度和质量具有显著影响，并进而对工作绩效产生积极的推动作用。
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心理授权对工程项目经理人力资本贡献的影响研究组织行为学是研究组织中人的行为与心理规律的一门学科。
它作为行为科学的一个分支，越来越受到企业的重视。
激励作为组织行为学中的核心问题，通过心理状态对行为的影响来改变员工的绩效、工作态度等。
建设工程领域中，项目经理作为项目负责人，需要完成复杂多变的任务，同时兼顾承包商和业主的双方要求，对于项目的成功有着重要的影响，激励项目经理成为保证项目成功的关键因素。
全面评价项目经理的工作是激励的基础，但现有人力资本贡献评价模型无法全面评价项目经理的工作，造成项目经理经理人力资本的部分关闭，难以达到激励的效果。
因此，重新构建项目经理人力资本贡献评价模型对于激励项目经理有重要作用。
心理授权作为激发员工内在动力从而提高绩效的心理变量，其研究以人为导向，通过多方面因素，产生积极的情感反应、有效消除工作消极行为、提高个体绩效。
本研究利用社会交换理论，建立了心理授权与人力资本贡献的关系模型，探索提高项目经理人力资本贡献的激励机制。
本文利用战略人力资源管理理论构建人力资本贡献评价模型，指出该模型包含周边绩效、任务绩效和战略绩效，并开发了相关量表。
在此基础上，建立了心理授权与人力资本贡献、心理授权与周边绩效、心理授权与任务绩效、心理授权与战略绩效四组假设模型。
在北京市、天津市、江苏省等地进行了问卷调查，共收集237份有效问卷。
对各变量的测量量表进行了信度、效度检验，并采用结构方程模型对各假设模型进行了检验。
得到以下结论：人力资本贡献包含周边绩效、任务绩效和战略绩效三个维度；心理授权与人力资本贡献具有正相关关系；心理授权与周边绩效的四个维度均有正相关关系；心理授权与战略绩效具有正相关关系；心理授权与任务绩效的两个维度均有正相关关系。
本文在做上述研究时，分别从承包商和业主两个方面进行研究，改变了以前忽略业主对于项目经理影响的现象。
除此之外，本文通过实证分析对心理授权与工程项目经理的关系进行了必要的论证，为在中国建设工程领域对项目经理的激励实践、提高项目经理人力资本利用率提供借鉴和支持。