宽带薪酬及薪点制知识分享
宽带薪酬及薪点制
工因晋升机会不足而导致未
被晋升者的薪酬增长受限。 重叠度过大会限制不同薪资
意味着相邻两等级间的薪酬
水平相差较大，中下级职位 所需的技能差异基本不存在
等级之间的中值差异，削弱
不同的薪酬等级反映不同职 位的价值。
相差过大的情况。
.
薪点制
它是以劳动岗位为对象，以
薪点制的定义
点数为标准，按照职工个人 的实际贡献定系数，以单位 经济效益获取的工资定点值 ，确定劳动报酬的一种弹性 工资分配制度。
最高值
中值 最低值
最低工资线
1
2
3
4
5
薪等
薪等与薪级
薪等
根据工作的复杂程度和责 任大小，将员工薪酬进行 等级划分，不同的等级应 对应员工在工作中所体现 的价值。
薪级 在同一薪等范围内，根 据个人的劳动强度、工 作表现、工作能力、对 组织的贡献度等所划分 的级别。
Module und Variations_E 8
薪点制工资的实际操作步骤
（1） 工作分析。 （2） 岗位评估(十因素法)。 （3） 员工考评。 （4） 对员工进行综合评价，得出员工的加分点数。 （5） 对员工所在职位的岗位点数、表现点数、工龄点数相加 分点数进行汇总，得到员工的个人总点数。 （6） 确定工资率。
操作步骤
（7） 计算薪点工资。
（8） 论证薪点制工资的可行性。
薪点总额
25
薪点率的计算
例：
某公司的月薪酬总额为1,500,000，公司月薪点总额300000，
如果某岗位的薪点数是241，那么该岗位的收入是多少元？
薪点率（点值）=公司月薪酬总额/公司月薪点总额
=1500000/300000 =5 某岗位收入=薪点数*薪点率（薪点值） =241*5 =1205（元）
宽带薪酬制度
宽带薪酬制度在当今竞争激烈的商业环境中，企业对于吸引、激励和保留优秀人才的需求愈发迫切。
而薪酬制度作为人力资源管理中的重要组成部分，其合理性和有效性直接影响着员工的工作积极性和企业的整体绩效。
宽带薪酬制度作为一种新型的薪酬管理模式，正逐渐受到众多企业的关注和应用。
那么，什么是宽带薪酬制度呢？简单来说，宽带薪酬是对传统薪酬结构的一种改进和创新。
传统的薪酬结构通常是基于职位等级来设定薪酬范围，每个职位等级对应着一个相对狭窄的薪酬区间。
而宽带薪酬则打破了这种严格的等级限制，将多个职位等级纳入到一个较大的薪酬宽带当中。
在这个宽带中，薪酬的变动范围较大，员工的薪酬不再仅仅取决于职位的高低，更多地取决于个人的能力、绩效和对企业的贡献。
宽带薪酬制度具有诸多优点。
首先，它能够增强企业的灵活性和适应性。
在快速变化的市场环境中，企业需要能够迅速调整组织结构和人员配置。
宽带薪酬制度使得职位的调整更加容易，因为薪酬不再与职位等级紧密挂钩，减少了因职位变动而带来的薪酬调整问题，从而提高了企业的运营效率。
其次，宽带薪酬有利于激励员工提升个人能力和绩效。
由于薪酬的提升不再仅仅依赖于职位晋升，员工会更加注重自身能力的提高和工作绩效的改善，以获得更高的薪酬。
这种激励机制能够激发员工的积极性和创造力，为企业创造更多的价值。
再者，宽带薪酬有助于促进员工的职业发展。
在传统薪酬体系中，职位晋升往往是员工职业发展的唯一途径，容易导致“千军万马过独木桥”的局面。
而宽带薪酬制度为员工提供了更多的职业发展选择，他们可以在同一薪酬宽带内通过提升能力和绩效来获得更高的薪酬，也可以通过横向的岗位轮换来丰富工作经验，拓展职业发展空间。
此外，宽带薪酬还有利于营造良好的团队合作氛围。
在宽带薪酬体系下，不同职位和部门的员工只要表现出色，都有机会获得较高的薪酬，这使得员工更加关注团队的整体目标和绩效，而不仅仅是个人的利益，从而促进了团队成员之间的协作和沟通。
然而，宽带薪酬制度在实施过程中也可能面临一些挑战。
宽带薪酬体系的基本要素
宽带薪酬体系的基本要素1.宽度范围：宽带薪酬体系中的宽度指的是工作岗位所包含的职责和工作内容的范围。
宽度范围越大，代表岗位职责和工作要求越广泛，所需技能和经验要求也更高。
通过设定不同宽度范围，可以为不同水平的员工提供不同的职业发展机会，并为企业提供更灵活的人力资源配置。
2.薪酬级别：薪酬级别是指在宽带薪酬体系中，根据岗位的不同，将员工分为不同的级别。
每个级别对应不同的薪酬水平。
薪酬级别的划分应该基于岗位的职责和工作内容以及员工的绩效表现，从而确保薪酬与价值对应。
3.薪酬带宽：薪酬带宽是指在每个级别内，薪酬的最低和最高水平之间的差距。
较大的薪酬带宽能够提供更大的发展空间，激励员工不断提升自己的工作能力和绩效水平。
同时，适度调整薪酬带宽的大小可以确保薪酬差异的合理性，避免薪酬分配的不公平。
4.调薪机制：宽带薪酬体系应该建立一套灵活的调薪机制，根据员工的绩效表现和发展潜力，对其薪酬进行调整。
调薪机制应该具有科学性和公正性，避免主观因素的干扰。
有些企业采用年度绩效评估和浮动薪酬的方式，根据员工的年度绩效表现来确定薪酬的幅度。
另外，一些企业还会将员工的薪酬增长与市场薪酬水平进行对比，保持薪酬水平的竞争力。
5.绩效管理：宽带薪酬体系需要与绩效管理相结合，将薪酬与绩效挂钩。
通过设定明确的绩效目标和指标，对员工的绩效进行评估和测量，从而确定其薪酬水平。
同时，绩效管理需要与培训和发展结合，为员工提供必要的培训和发展机会，帮助他们提升绩效和职业能力。
6.透明公开：宽带薪酬体系的另一个重要要素是透明公开。
员工应该明确知道薪酬体系的运作方式和标准，以及薪酬水平的确定规则。
透明公开的薪酬体系能够增强员工对薪酬制度的认同感和公平感，同时促进员工间的相互了解和比较。
总之，宽带薪酬体系的基本要素包括宽度范围、薪酬级别、薪酬带宽、调薪机制、绩效管理和透明公开。
这些要素的合理设计和实施能够实现薪酬与绩效的对应，激发员工的积极性和创造力，有效提升组织绩效和员工满意度。
宽带薪酬制度
宽带薪酬制度在当今竞争激烈的商业环境中，企业对于吸引、激励和保留优秀人才的需求日益迫切。
为了实现这一目标，许多企业开始采用一种创新的薪酬管理模式——宽带薪酬制度。
宽带薪酬制度作为一种现代化的薪酬体系，正在逐渐改变着企业的人力资源管理格局。
那么，什么是宽带薪酬制度呢？简单来说，宽带薪酬就是将原来数量较多的薪酬等级压缩成几个相对宽泛的薪酬带，每个薪酬带所对应的薪酬浮动范围较大。
与传统的薪酬等级制度相比，宽带薪酬制度不再过分强调职位等级，而是更注重员工的个人能力、绩效和对企业的贡献。
宽带薪酬制度具有诸多优势。
首先，它有助于打破传统的等级观念，营造更加平等、开放的企业文化。
在宽带薪酬体系下，员工不再仅仅因为职位的晋升才能获得薪酬的大幅提升，只要个人能力和业绩突出，即使职位没有变动，也能得到相应的薪酬增长。
这无疑为员工提供了更多的发展机会和激励，激发了员工的工作积极性和创新精神。
其次，宽带薪酬制度有利于提高企业的灵活性和适应性。
随着市场环境的变化和企业战略的调整，企业对于人才的需求也在不断变化。
宽带薪酬制度可以更快速地响应这些变化，通过调整薪酬带宽和薪酬水平，吸引和留住企业所需的关键人才，从而提升企业的竞争力。
再者，宽带薪酬制度能够促进员工的职业发展。
由于宽带薪酬淡化了职位晋升的限制，员工可以更加专注于自身能力的提升和业绩的改善，通过横向的职业发展来实现薪酬的增长。
这不仅拓宽了员工的职业发展路径，也有助于培养员工的多技能和综合素质，使企业拥有更加多样化和富有创造力的人才队伍。
然而，宽带薪酬制度的实施并非一帆风顺，也面临着一些挑战。
首先是管理成本的增加。
宽带薪酬制度需要企业建立更加完善的绩效管理体系和薪酬评估机制，这需要投入更多的人力、物力和时间成本。
其次是员工的理解和接受问题。
对于习惯了传统薪酬等级制度的员工来说，宽带薪酬制度可能会让他们感到困惑和不安，需要企业加强沟通和培训，帮助员工理解和适应新的薪酬体系。
宽带薪酬管理方法
宽带薪酬管理方法宽带薪酬管理方法是一种以市场为导向的薪酬管理方法，它通过将员工的不同职位划分为不同的宽带或薪酬等级，从而实现员工薪酬的差异化管理。
宽带薪酬管理方法充分考虑了员工的职位、经验、能力等因素，确保员工薪酬的公平性和合理性。
下面将从设定宽带、薪酬制定、评估绩效和管理变化等几个方面进行详细阐述。
首先，设定宽带是宽带薪酬管理方法的重要环节。
设定宽带需要根据公司的战略目标、组织结构、岗位的特点和市场薪酬水平等因素进行分析和决策。
设定宽带应尽量准确地反映不同职位之间的差异，以便有效地激励员工。
设定宽带的过程需要与员工进行沟通和交流，以获得他们对宽带设定的认可和支持。
其次，薪酬制定是宽带薪酬管理方法的核心环节。
在制定薪酬时，应综合考虑岗位的内在价值、员工的工作能力和工作表现等因素。
薪酬制定需要保持与市场薪酬水平的一致性，避免因薪酬过高或过低而影响员工的积极性和稳定性。
此外，薪酬制定还需要进行有效的预算和调整，以适应公司和市场的变化。
评估绩效是宽带薪酬管理方法的重要环节。
评估绩效是根据员工的工作成果和能力水平确定其薪酬水平的关键步骤。
评估绩效可以通过设定明确的绩效指标和考核标准来实现。
评估绩效需要从多个维度来进行，包括工作成果、工作态度和团队合作等方面。
评估绩效应该及时、准确地反映员工的工作表现，以便对员工的薪酬进行差异化管理。
最后，管理变化是宽带薪酬管理方法的持续性要求。
管理变化包括员工晋升、调岗、跨部门调动等情况下的薪酬调整。
薪酬管理变化应当遵循公平、公正和公开的原则，确保员工在变化过程中的利益得到妥善的保护。
管理变化还需要与员工进行充分的沟通和协商，以获得员工对变化的理解和支持。
总之，宽带薪酬管理方法是一种市场导向的薪酬管理方法，它通过设定宽带、薪酬制定、评估绩效和管理变化等环节来实现员工薪酬的差异化管理。
宽带薪酬管理方法旨在提高员工的工作积极性和工作满意度，从而提升组织的绩效和竞争力。
但需要注意的是，在实施宽带薪酬管理方法时，公司应根据自身情况进行适当的调整和改进，以确保该方法的有效性和可持续性。
宽带薪酬(含案例)
宽带薪酬一、宽带薪酬简介所谓“宽带薪酬设计”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。
但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。
宽带中的“带”意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大。
与之对应的则是窄带薪酬管理模式，即工资浮动范围小，级别较多。
目前国内很多企业实行的都是窄带薪酬管理模式。
宽带薪酬始于20世纪90年代，是作为一种与企业组织扁平化、流程再造等新的管理战略与理念相配套的新型薪酬结构而出现的。
在宽带薪酬体系设计中,员工不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上走，相反,他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中,他们在企业中的流动是横向的,随着能力的提高,他们将承担新的责任,只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效,就能获得更高的薪酬，即使是被安排到低层次的岗位上工作,也一样有机会获得较高的报酬。
二、宽带薪酬的优势1、打破等级观念打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念。
减少了工作之间的等级差别,有助于企业组织结构向扁平化发展,同时有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化,从而提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。
2、重视个人在传统等级薪酬结构中,员工即使能力达到了较高的水平,但是若企业没有出现职位的空缺,员工仍然无法获得较高的薪酬；而在宽带薪酬体系下,即使是在同一个薪酬宽带内,企业为员工所提供的薪酬变动范围增大,员工只要注意培养企业所需要的技术和能力，并在本职岗位上不断提高绩效也可以获得较高的报酬。
3、利于职位轮换培育员工在组织中跨职能成长的能力。
在传统等级薪酬结构中，员工的薪酬水平与其所担任的职位严格挂钩，同一职位级别的变动并不能带来薪酬水平上的变化，但是这种变化又使得员工不得不学习新的东西，从而工作难度增加、辛苦程度增大，因此，员工往往不愿意接受职位的同级轮换。
宽带薪酬(含案例)
宽带薪酬一、宽带薪酬简介所谓“宽带薪酬设计”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。
但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。
宽带中的“带”意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大。
与之对应的则是窄带薪酬管理模式，即工资浮动范围小，级别较多。
目前国内很多企业实行的都是窄带薪酬管理模式。
宽带薪酬始于20世纪90年代，是作为一种与企业组织扁平化、流程再造等新的管理战略与理念相配套的新型薪酬结构而出现的。
在宽带薪酬体系设计中,员工不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上走，相反,他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中,他们在企业中的流动是横向的,随着能力的提高,他们将承担新的责任,只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效,就能获得更高的薪酬，即使是被安排到低层次的岗位上工作,也一样有机会获得较高的报酬。
二、宽带薪酬的优势1、打破等级观念打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念。
减少了工作之间的等级差别,有助于企业组织结构向扁平化发展,同时有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化,从而提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。
2、重视个人在传统等级薪酬结构中,员工即使能力达到了较高的水平,但是若企业没有出现职位的空缺,员工仍然无法获得较高的薪酬；而在宽带薪酬体系下,即使是在同一个薪酬宽带内,企业为员工所提供的薪酬变动范围增大,员工只要注意培养企业所需要的技术和能力，并在本职岗位上不断提高绩效也可以获得较高的报酬。
3、利于职位轮换培育员工在组织中跨职能成长的能力。
在传统等级薪酬结构中，员工的薪酬水平与其所担任的职位严格挂钩，同一职位级别的变动并不能带来薪酬水平上的变化，但是这种变化又使得员工不得不学习新的东西，从而工作难度增加、辛苦程度增大，因此，员工往往不愿意接受职位的同级轮换。
【薪酬体系】宽带薪酬的“一岗十五薪”制
薪酬体系I：非销售人员薪酬体系一、岗位技能工资：“一岗十一薪”制岗位等级基层C中间骨干层B高层AG1G2G3G4G5G6G7G8G9G10级等0100200300400500600700800900岗位技能等级工资R11500160018002100250030003600430051006000 R21600175020002350280033504000475056006550 R31700190022002600310037004400520061007100 R41800205024002850340040504800565066007650 R51900220026003100370044005200610071008200 R62000235028003350400047505600655076008750 R72100250030003600430051006000700081009300 R82200265032003850460054506400745086009850 R923002800340041004900580068007900910010400 R1024002950360043505200615072008350960010950 R11250031003800460055006500760088001010011500级差100150200250300350400450500550说明1、岗位技能工资：岗位工资+技能（能力）工资。
是宽带薪酬体系的基础，它从员工的岗位价值和技能（能力）因素两方面来评价员工的贡献，体现了员工所在岗位的重要性、岗位承担责任的大小及员工基于其工作岗位的职业化水平（包括职业修养、职业化技能与能力等方面）。
2、“一岗十一级”：将岗位技能工资按岗位重要性（即岗位价值大小）分为10个职等（G1～G10），又根据每个员工的个人技能（能力）大小将各个职等的岗位技能工资分为11级（R1～R11）。
公司宽带薪酬管理制度
公司宽带薪酬管理制度一、制度目的二、薪酬体系1.薪酬分类根据岗位的重要性和员工的工作表现分类，对不同级别的岗位进行薪酬划分和梯度管理，包括基础薪资、绩效奖金、津贴等不同形式的薪酬。
2.薪酬标准制定不同岗位的薪酬标准，根据员工的职务、工作内容、工作量、工作难度和工作绩效等进行综合评估，确保公平公正。
3.薪酬增长根据员工的工作表现和能力发展情况，适时进行薪酬调整和增长，通过提高工资、调整绩效奖金等方式，激励员工的发展和进步。
三、薪酬分配1.基本工资2.绩效奖金根据员工的工作表现和绩效评估结果给予绩效奖金，绩效奖金金额由员工的绩效得分决定，绩效奖金是激励员工的重要手段。
3.岗位津贴根据不同岗位的特殊要求和辛劳程度，给予相应的岗位津贴，以弥补员工在工作过程中的特殊需求。
4.年终奖金每年公司根据企业绩效和员工的工作贡献，给予员工相应的年终奖金，以奖励员工的辛勤工作和付出。
四、薪酬调整公司将每年定期进行薪酬调整，结合企业发展情况、市场薪酬水平和员工的绩效表现进行综合评估，合理调整员工的薪酬待遇。
五、薪酬沟通公司将建立薪酬沟通机制，定期与员工进行薪酬的沟通和解释，及时回应员工的薪酬关切和问题，确保薪酬的透明度和公正性。
六、薪酬福利除了薪酬外，公司还将提供丰富多样的员工福利，如五险一金、带薪年假、节日福利、培训发展等，以满足员工的不同需求。
七、薪酬管理责任薪酬管理由公司人力资源部门负责，确保薪酬体系的公平性和透明度，并及时跟踪和调整薪酬动态，保证公司与员工的利益均衡。
综上所述，公司宽带薪酬管理制度旨在建立科学合理的薪酬体系，同时兼顾员工的薪酬需求和企业利益，为员工提供公平公正的薪酬待遇，激励员工的工作热情和创造力，进而提高企业的绩效和竞争力。
宽带薪酬与薪点薪酬的比较
宽带薪酬与薪点薪酬的比较在计划经济体制下，企业内部的管理体制以垂直型结构为主导，在职位设置上也是三六九等层级分明，同样在薪酬福利领域也大都实行与垂直管理相对应的薪点制结构，薪酬福利严格与岗位、职级挂钩，在外观上看来是达到了“以岗定薪”的目的，岗位、职位不变，即使工作年限再多、技能再好，薪酬待遇也得不到提高。
但随着知识经济时代的到来，管理环境的变化带来了企业内部管理的一系列变革，其中组织结构的调整以扁平化为主导，组织结构的扁平化，致使传统的以职位等级为特征的垂直型薪酬管理体系所隐含的弊端已逐渐显现，员工个人直接通过升职达到涨薪的希望越来越渺茫，薪酬的激励性也就大打折扣了。
宽带薪酬正是在这种环境下产生和发展起来的，首先它是对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新整合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。
其主要特点是打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造良好的学习氛围。
宽带薪酬引导和重视员工个人技能的增长和能力的提升。
在传统的薪点制薪酬中，薪酬是以岗位、职务直接联系的，即使个人的能力达到了较高的水平，只要员工本人的岗位、职务没有变化，或者说，上升方向的职位没有出现空缺，员工仍无法获得较高的薪酬。
而在宽带薪酬体系下，即使岗位不变，在同一个薪酬宽带内，由于员工本人状况的改变，企业为员工提供的薪酬变动范围也可能会比在薪点制中多个薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大，也就是说即使岗位不变，只要自身能力提高了，照样也可以获得较高的薪酬待遇。
所以在这种情况下，员工更愿意积极提高自己，注重自身综合素质的提升。
同时也避免了因竞争高薪酬职位而引发的员工队伍的不稳定。
此外，宽带薪酬还解决了一个薪点制苦恼的问题，在传统的薪点制下，员工的岗位变动经常会造成不小的风波，关键还在岗位薪酬，原因就是薪酬与岗位、职位挂钩，对于一个能力比较强的员工，但因工作需要，要调到一个薪酬比较低的岗位上工作，如果不加工资，本人不愿意，如果对其加工资，又造成了岗位上其他员工的抗议。
宽带薪酬制度规定
宽带薪酬制度规定简介宽带薪酬制度是企业薪酬管理中一种较新的管理方式，它是在根据员工职位、工作任务、实际业绩以及企业业务发展情况等因素确定薪酬区间，从而达到落实绩效与薪酬挂钩的目的。
本文将对宽带薪酬制度的规定进行详细的介绍，以帮助企业有效实现薪酬管理。
宽带薪酬制度的定义及特点宽带薪酬制度是指将员工的薪酬制定为一定的宽度区间，员工的实际薪酬在区间内动态调整。
它的特点是适应企业发展和员工发展需要，充分考虑员工所处职位的影响因素，实现绩效薪酬的有效落地。
与传统的薪酬制度相比，宽带薪酬制度的优势在于：1.提高员工的工作积极性和自我激励。
宽带薪酬制度将员工的薪酬与业绩相挂钩，激励员工主动学习和提高自身能力水平，达到更好的工作表现。
2.减轻企业的薪酬管理成本和复杂度。
传统的薪酬制度往往存在评定标准难以衡量、过于繁琐的问题，而宽带薪酬制度根据简单明了的规则进行调整，降低管理难度。
3.增加企业的灵活性。
企业在业务规模扩大或缩小时，若采取传统的薪酬制度，需要根据员工的职位、工作要求等因素制定对应的薪酬标准。
而宽带薪酬制度则可以在一定范围内进行调整。
宽带薪酬制度规定的要素宽带薪酬制度规定主要包括以下要素：1.分级原则根据员工的职位、工作任务、实际绩效以及企业业务发展情况等因素，制定不同级别的宽带薪酬区间。
2. 薪酬标准在确定分级原则后，需要结合员工的实际工作情况，制定相应的薪酬标准。
薪酬标准的制定需要考虑市场行情、企业经济实力和员工的能力水平等因素。
3. 薪酬调整机制宽带薪酬制度的调整主要是针对员工的实际绩效与薪酬之间的关系进行调整。
企业可以在一定的宽带范围内根据员工的工作表现及考核评定结果进行薪酬的调整。
4. 薪酬管理制度企业需要建立严格的薪酬管理制度，要求员工的工作表现和绩效考核等数据能够及时、准确地记录并反馈到薪酬管理系统中，保证宽带薪酬制度的有效实施。
5. 薪酬调查研究为保证宽带薪酬制度的合理性，企业需要不断进行薪酬调查研究，了解市场状况和员工的工资待遇，及时进行调整。
宽带薪酬
宽带薪酬目的：使员工与公司一起分享公司发展带来的收益，把短期收益、中期收益和长期收益有机结合起来。
薪酬分配的依据：贡献、能力和责任薪酬体系分别采取不同的类别：1、与企业年度经营业绩有关的年薪制2、与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制3、与销售业绩相关的提成工资制薪资结构的组成：1、固定工资基本工资+工龄工资+等级工资工龄工资体现了员工的工作经验和服务年限对企业的贡献。
等级工资体现了岗位的内在价值和工作技能2、浮动工资绩效工资+年底奖金+销售提成绩效工资体现了当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
3、附加工资一般福利+四项统筹+代缴个人所得税一般福利是员工在重大节假日发放的过节费和其他实物形式的收入四项统筹是住房基金、医疗保险、养老保险、失业保险。
企业和员工按照比例承担。
个人所得税：预定范围内公司承担，超出范围个人承担。
等级工资：在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定薪点。
同时采取一岗多薪，按照技能分档的方式确定工资等级。
等级工资是员工收入中其他部分的基础，是以下项目的计算基数：1、绩效工作2、年底奖金3、加班工资4、事假病假工作5、外派受训人员工资6、其他确定等级工资的原则：1、以岗定薪、薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；2、以岗位价值为主，技能因素为辅，岗位与技能相结合。
3、根据不同的职系设置不用的晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
4、参考企业的实际薪资水平厘定薪资水平，实现平稳过渡。
工资等级的确定1、工资分级列等根据岗位评价的结果形成《岗位等级分布图》，按照最低分与最高分期间划分等级。
2、确定初始等级按照岗位评价的分数，将各个岗位对应到相应职系、相应等级。
3、按职称调整根据聘任职称将员工对应到相应职称系列的相应等级。
4、管理职系、销售营销职系、工勤职系不涉及职称因素，根据在岗时间来确定相应等级。
等级工资的计算方法等级工资=点值*工资薪点工资薪点：取个级别的中值分数作为该级别的工资薪点点值：需要根据工资的整体水平来确定，可以根据公司的经营效益随时进行调整，如每点X元。
手把手教您薪酬设计-宽带薪酬设计
3
1887
2015
2144 2272 2400 2528 2657
2
1479
1672
1865 2057 2250 2443 2636
1
1062
1275
1487 1700 1913 2126 2338
薪档
1
2
3
4
5
6
7
8 8407 7553 5173 4394 4114 3283 3035 2903 2785 2828 2551
1
2 4843 4447 3827 3506 3186 2717 2541 2173 2015 1672 1275
2
3 5437 4965 4051 3654 3341 2811 2624 2295 2144 1865 1487
3
4 6031 5482 4276 3802 3495 2906 2706 2416 2272 2057 1700
8
3358
3506
3654 3802 3950 4098 4246
7
3031
3186
3341 3495 3650 3805 3959
6
2623
2717
2811 2906 3000 3094 3189
5
2459
2541
2624 2706 2788 2870 2952
4
2051
2173
2295 2416 2538 2660 2782
价值差别太大的，需要分成两级。岗级决定了薪级。
1.1：选取有代表性的岗位进行岗位价值评估，然后按下图进行分数统计
序 号 职位名称
评分人 黄药师
01 出纳
宽带薪酬设计流程讲义
宽带薪酬设计流程讲义宽带薪酬设计流程讲义一、引言薪酬设计是组织内部人力资源管理过程中的一个重要部分。
宽带薪酬设计是一种将薪酬水平与员工绩效和能力相结合的设计方法。
通过宽带薪酬设计可以提高员工的工作动力和满意度，更好地激励员工的积极性和创造力。
二、宽带薪酬设计的步骤1. 确定宽带薪酬设计的目标和原则在进行宽带薪酬设计之前，首先需要明确设计的目标和原则。
目标可以是提高员工满意度、激励员工创新等，原则可以是公平、合理等。
2. 进行职位分析和薪酬测算首先需要对组织中的各个职位进行分析，明确各个职位的职责和要求。
然后，根据职位的重要性、复杂性、责任等因素进行薪酬测算，确定各个职位的薪酬水平。
3. 制定宽带等级和薪酬等级划分标准根据职位的要求和分析结果，确定宽带等级和薪酬等级的划分标准。
宽带等级可以根据职位的重要性、复杂性和责任等因素进行划分，薪酬等级则根据员工的能力和绩效进行划分。
4. 绩效评估和薪酬调整根据组织的绩效评估制度，对员工的绩效进行评估。
评估结果可以作为调整薪酬的依据，表现优秀的员工可以获得较高的薪酬水平。
5. 设计绩效奖励机制在宽带薪酬设计中，可以设计一些绩效奖励机制，激励员工的积极性和创造力。
例如，设立季度或年度绩效奖金、股票期权等，作为绩效表现优秀的员工的奖励。
6. 监控和调整宽带薪酬设计不是一次性的工作，需要进行持续的监控和调整。
通过跟踪员工的绩效表现和薪酬水平的变化，及时进行调整，以确保设计的公平和合理性。
三、宽带薪酬设计的优点与挑战1. 优点宽带薪酬设计可以更好地激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作动力和满意度。
它能够根据员工的能力和绩效进行薪酬调整，使员工的付出和回报更加对等。
2. 挑战宽带薪酬设计需要进行较为复杂的职位分析和薪酬测算工作，需要投入较多的时间和资源。
此外，宽带薪酬设计也需要与组织的绩效评估制度结合，以确保薪酬调整的公平和合理性。
四、总结宽带薪酬设计是一种将薪酬水平与员工绩效和能力相结合的方法。
宽带薪酬与薪点薪酬的比较
宽带薪酬与薪点薪酬的比较在计划经济体制下，企业内部的管理体制以垂直型结构为主导，在职位设置上也是三六九等层级分明，同样在薪酬福利领域也大都实行与垂直管理相对应的薪点制结构，薪酬福利严格与岗位、职级挂钩，在外观上看来是达到了“以岗定薪”的目的，岗位、职位不变，即使工作年限再多、技能再好，薪酬待遇也得不到提高。
但随着知识经济时代的到来，管理环境的变化带来了企业内部管理的一系列变革，其中组织结构的调整以扁平化为主导，组织结构的扁平化，致使传统的以职位等级为特征的垂直型薪酬管理体系所隐含的弊端已逐渐显现，员工个人直接通过升职达到涨薪的希望越来越渺茫，薪酬的激励性也就大打折扣了。
宽带薪酬正是在这种环境下产生和发展起来的，首先它是对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新整合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。
其主要特点是打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造良好的学习氛围。
宽带薪酬引导和重视员工个人技能的增长和能力的提升。
在传统的薪点制薪酬中，薪酬是以岗位、职务直接联系的，即使个人的能力达到了较高的水平，只要员工本人的岗位、职务没有变化，或者说，上升方向的职位没有出现空缺，员工仍无法获得较高的薪酬。
而在宽带薪酬体系下，即使岗位不变，在同一个薪酬宽带内，由于员工本人状况的改变，企业为员工提供的薪酬变动范围也可能会比在薪点制中多个薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大，也就是说即使岗位不变，只要自身能力提高了，照样也可以获得较高的薪酬待遇。
所以在这种情况下，员工更愿意积极提高自己，注重自身综合素质的提升。
同时也避免了因竞争高薪酬职位而引发的员工队伍的不稳定。
此外，宽带薪酬还解决了一个薪点制苦恼的问题，在传统的薪点制下，员工的岗位变动经常会造成不小的风波，关键还在岗位薪酬，原因就是薪酬与岗位、职位挂钩，对于一个能力比较强的员工，但因工作需要，要调到一个薪酬比较低的岗位上工作，如果不加工资，本人不愿意，如果对其加工资，又造成了岗位上其他员工的抗议。
宽带薪酬学习总结
宽带薪酬学习总结第一篇：宽带薪酬学习总结宽带薪酬学习总结一、宽带薪酬的概念宽带薪酬也可叫宽波段型薪酬结构体系，是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
二、宽带薪酬的特点：1、压缩级别将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。
2、级别薪酬范围变动率较大，上下级有较大交叠。
每个等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到100％－300％，而且上下层级之间有一定交叠。
而传统的薪酬结构通常超过20个等级，每个等级的区间变动比率可能只有40％－50％。
三、宽带薪酬的优劣势：1、优势：①有利于职位轮换与员工职业生涯发展；②有利于创造学习型的企业文化，关注员工技能和能力的提高；③有利于推动工作绩效；④有利于适应企业战略动态调整的需要。
2劣势：①晋升困难：在我国，职位晋升对员工来说也是一种相当重要的激励手段，尤其对于知识员工或薪酬达到一定水平的员工来说更是如此；②成本增加：在宽带结构下、薪酬成本上升的速度比传统工资结构快。
四、宽带薪酬的设计：1、确定宽带的数量；2、根据不同工作性质的特点及不同层级员工需求的多样性建立不同的薪酬结构，以有效地激励不同层次员工的积极性和主动性。
3、确定宽带内的薪酬浮动范围4、宽带内横向职位轮换5、做好任职资格及工资评级工作五、个人总结一位出色的专业技术人员可能比一位刚上任的研究院院长对企业的价值更高；一位顶级销售员可能比一位销售部长对企业的作用更重要。
决定员工在企业中的角色的不是职位而是员工创造的绩效和所拥有的技能。
宽带薪酬与我们公司先行的双轨制有一定的异曲同工之处，在传统薪酬制度中，人和薪酬是通过职位联系起来的，职位的级别决定了薪酬的级别，而且每一个级别内部变化是很小的甚至没有变化。
员工要想突破原先的薪酬级别，唯一的途径就是在职位上的提升，但更高级别的职位总是有限的，而且随着组织结构的变革，高级职位还会越来越少。
宽带薪酬方案
宽带薪酬方案
宽带薪酬方案是一种将员工薪酬分为多个不同档位的方法。
它基于员工的表现和贡献，将薪酬分配在不同的宽度上，以反映员工的不同水平和价值。
宽带薪酬方案的特点包括：
1. 档位设定：宽带薪酬方案将薪酬分为多个不同的档位，每个档位对应不同的薪酬水平。
2. 薪酬差异化：不同档位的薪酬差异较大，高绩效员工可以获得较高的薪酬，低绩效
员工薪酬较低。
3. 绩效导向：宽带薪酬方案强调员工的绩效和贡献，绩效优秀的员工可以获得较高的
薪酬回报，促进员工积极工作。
4. 弹性薪酬：宽带薪酬方案提供了一定的弹性，可以根据组织和员工的需求进行调整。
5. 发展激励：宽带薪酬方案可以激励员工提升自己的表现和能力，以获得更高的薪酬
水平。
宽带薪酬方案的优点包括：
1. 激励表现：宽带薪酬方案可以激励员工提升绩效和贡献，以追求更高的薪酬回报。
2. 灵活性：宽带薪酬方案具有一定的灵活性，可以根据组织和员工的需求进行调整，
使薪酬更具有竞争力。
3. 公平性：宽带薪酬方案可以更公平地反映员工的表现和贡献，避免一揽子平均薪酬导致的不公平问题。
4. 发展机会：宽带薪酬方案可以激励员工提升自己的能力和表现，以获得更高的薪酬水平，促进员工的职业发展。
然而，宽带薪酬方案也有一些挑战和风险，例如可能引发内部压力和竞争、薪酬差距过大可能引发不满等。
因此，企业在设计和实施宽带薪酬方案时需要综合考虑员工需求、组织目标和风险控制等因素。
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4、目前赛维更适合哪种薪酬制度？为什么？
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薪酬激励的两大理论
.生理需要
安全需要
需要层次理论
归属和爱的需要 自尊需要 自我实现的需要
3
薪酬激励的四大理论
保健因素（与工作外部环境相关
双因素理论
如工作环境、人际关系、安全等）
激励因素（与工作内容本身相关 如成就感、得到认可等）
4
宽带薪酬
宽带薪酬产生的背景
.组织扁平化趋势的需要
薪点总额
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薪点率的计算
例：
某公司的月薪酬总额为1,500,000，公司月薪点总额300000，
如果某岗位的薪点数是241，那么该岗位的收入是多少元？
薪点率（点值）=公司月薪酬总额/公司月薪点总额
=1500000/300000 =5 某岗位收入=薪点数*薪点率（薪点值） =241*5 =1205（元）
如果薪酬变动比率为r； 最高薪酬为max；最低薪
酬为min。则：
r=（max- min）/min
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宽带薪酬的结构要素
薪酬中位值
对应薪等中处于中间位的薪 资值，它通常代表了该薪酬 等级中的职位在外部劳动力 市场上的平均薪酬水平。
12
薪酬中位值
薪酬比较比率
通常被用来表示员工实际获得的基本 薪酬与公司相应薪酬等级的中值或与 市场平均薪酬水平之间的关系。 薪酬比较比率=实际所得薪酬/区间中 值
薪酬变动范围
什么是薪酬变动范围
薪酬标准中同一薪酬等级 上下限(最高薪酬与最低 薪酬)之间的跨度。
公式
如果设薪酬区间为Z，该 区间最高薪酬为max，最
低薪酬为min。则：
Z =max- min
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薪酬变动比率
什么是薪酬变动比率
它通常是指同一薪酬等级 内部的最高值和最低值之 差与最低值之间的比率。
公式
缺点
1、人工成本得不到有效的控制（美 国联邦政府的经验表明，在宽带结构 下、薪酬成本上升的速度比传统工资 结构快。） 2、人员晋升机会不足（在我国，职 位晋升对员工来说也是一种相当重要 的激励手段，尤其对于知识员工或薪 酬达到一定水平的员工来说更是如此
。）
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薪点制的优缺点
优点
1、有效的控制人工成本 2、突出关键岗位和重要岗位的作用。 3、员工的岗位薪点数可随年终绩效考核结 果进行相应的调整，完全实现岗位薪点工 资的动态管理
累退级差
Module und Variations_E 16
不规则级差
级差百分比设置方式
等比级差
薪酬等级 级差百分比 1 18.1 2 18.1 3 18.1 4 18.1 5 18.1 6 18.1 7 18.1 8 18.1
累进级差
薪酬等级 级差百分比 1 2 13 3 14.2 4 15 5 16 6 17.5 7 18.2 8 19
企业“人本管理”理念的真正体现 大规模职位轮换的需要
宽带薪酬的结构要素
1、薪等与薪级
2、薪酬变动范围
3、薪酬中位值
4、级差
5、重叠度
什么是宽带薪酬
对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变
成相对较少的职等以及相应的较宽薪酬变动范围。
传统薪酬等级
宽带薪酬等级
宽带薪酬的结构
薪 级
等级重叠程度 等 级 区 间 中位工资线 最高工资线
表示方法
绝对额
级差百分比
工资等级系数表示
Module und Variations_E 15
百分比设置方式
等比级差
各等级薪资之间以相同的 级差百分比逐级递增
累进级差
各等级薪资之间的级差 百分比逐级递增
各等级薪资之间的级差百分 比逐级下降
各等级薪资之间按照“分段 式”来确定级差百分比和级 差绝对额的变化
最高值
中值 最低值
最低工资线
1
2
3
4
5
薪等
薪等与薪级
薪等
根据工作的复杂程度和责 任大小，将员工薪酬进行 等级划分，不同的等级应 对应员工在工作中所体现 的价值。
薪级 在同一薪等范围内，根 据个人的劳动强度、工 作表现、工作能力、对 组织的贡献度等所划分 的级别。
Module und Variations_E 9
薪点制与宽带薪酬的区别
薪点制
岗位
宽带薪酬
人
岗位评估 组织 结构
能力评估
垂直型组织结构
扁平型组织结构
基本 薪资 策略
以任务和岗位为基础
以职业生涯为基础
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宽带薪酬的优缺点
优点
1、引导员工重视个人技能和能力的提高。
2、为员工提供更多的职业发展通道。 3、能密切配合劳动力市场的变化。 4、解决了员工因岗位调动薪酬变更的问题。 5、解决了员工因晋升机会不足而导致待遇 得不到提升的问题 。 6、有利于创造学习型企业文化。 7、减少了工作之间的等级差别，打破传统 薪酬结构所维护和强化的等级制。 8、利于职位轮换
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制作人：XX 2013-10酬 薪点制
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薪点制与宽带薪酬的区别
思考 与讨论
前言
二、薪酬变动范围
对企业来说，薪酬是一把“双刃剑”。
1、使用得当能够吸引、留住和激励人
才，可以卓有成效地提高企业的实力和 竞争力。
2、使用不当则会给企业带来困境。(薪
酬设置不合理，造成员工情绪上涨，人 员极度不稳定) 毫无疑问，建立全面的、科学的薪酬管 理系统，对于企业在知识经济时代提升 核心竞争能力，占据竞争优势，获得可 持续发展具有重要意义。
，下限3260元。求AB间的重叠度？
重叠度=（4050-3260）/（4050-2950） x100% =790/1100x100% =71.82%
重叠度的实际运用状况
现实运用中，相邻薪酬等
薪资等级之间的重叠度应 该适度，重叠度过小会使员
级间存在一定的重叠度是必
要的，尤其对于中下级职位， 相邻薪酬等级间没有重叠度
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薪点制
实行薪点制应注意事项
1、企业销售额增长时，薪点值同步 增长，员工易于接受。企业销售额下
降时，薪点值也同步下降，员工薪酬
水平随之下降，员工不满情绪上涨。 因此，可以适度降低薪点制的核算比
例。
2、企业效益决定了员工的薪酬水平， 企业在于员工签订劳动合同时不宜确 定具体工资数额。可以以不低于当地 最低发放标准代替具体工资数额。
缺点
1、不利于企业岗位变动较大情况下 的薪资调整。 2、企业销售额下降时，员工的薪酬 水平随之下降，易造成员工不满情绪 上涨。 3、不利于企业学习型氛围的营造。 4、企业晋升机会不足的情况下，员 工的薪资水平得不到上涨。 5、实行薪点工资制有可能引发员工 之问的过度竞争，它将影响部门或者 班组整体工作效率的提高。
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薪点制
薪点的确定
按职务、管理幅度、贡献大小、 职称、竞争性企业的薪酬、岗位 工作年限、学历、稀缺性和工作 绩效等因素来确定
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薪点制
薪点确定的影响因素有哪些呢
？
职务 管理幅度 贡献大小
岗位工作年限
学历 职称 岗位稀缺性 工作绩效
25
薪点制
薪点率的确定
薪酬率=公司月薪酬总额/公司月
非衔接模式
薪资率之间的交叉或重叠程度。
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等级结构的三种模式
衔接模式
重叠模式
非衔接模式
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薪酬中位值
如果A和B是两个相邻的工资等级，B
重叠度的计算
在较高的等级中，重叠度为：
A所在等级的上限－ B所在等级的下限 重叠度＝ 100% A所在等级的上限－ A所在等级的下限
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重叠度
例：
如果AB是两个相邻的薪酬等级，B在较高的等级中， A 等级的上限4050元，下限2950元，B等级的上限4470元
累退级差
薪酬等级 级差百分比 1 2 27 3 21.3 4 17.6 5 14.9 6 13 7 11.5 8 10.3
不规则级差
薪酬等级 级差百分比 1 2 12 3 15 4 20 5 20 6 18 7 16 8 14
重叠度
薪酬等级结构的三种模式
衔接模式 重叠模式 两个相临的薪资等级之间，
工因晋升机会不足而导致未
被晋升者的薪酬增长受限。 重叠度过大会限制不同薪资
意味着相邻两等级间的薪酬
水平相差较大，中下级职位 所需的技能差异基本不存在
等级之间的中值差异，削弱
不同的薪酬等级反映不同职 位的价值。
相差过大的情况。
.
薪点制
它是以劳动岗位为对象，以
薪点制的定义
点数为标准，按照职工个人 的实际贡献定系数，以单位 经济效益获取的工资定点值 ，确定劳动报酬的一种弹性 工资分配制度。
薪点制工资的实际操作步骤
（1） 工作分析。 （2） 岗位评估(十因素法)。 （3） 员工考评。 （4） 对员工进行综合评价，得出员工的加分点数。 （5） 对员工所在职位的岗位点数、表现点数、工龄点数相加 分点数进行汇总，得到员工的个人总点数。 （6） 确定工资率。
操作步骤
（7） 计算薪点工资。
（8） 论证薪点制工资的可行性。
4、把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中 ，逐步做到了收入工资化，职工容易接受 ，管理部门操作简化，便于管理。
Module und Variations_E 32
思考与讨论
1、宽带薪酬的薪等、薪级、中位值以及重叠度之间的
关系是怎样的？ 2、宽带薪酬在什么情况下适用？薪点制在什么情况下 适用？ 3、薪点制如何确定薪点？
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薪酬比较比率的实际运用状况
运用于员工群 体或组织