宽带薪酬及薪点制
宽带薪酬体系的基本要素
宽带薪酬体系的基本要素1.宽度范围：宽带薪酬体系中的宽度指的是工作岗位所包含的职责和工作内容的范围。
宽度范围越大，代表岗位职责和工作要求越广泛，所需技能和经验要求也更高。
通过设定不同宽度范围，可以为不同水平的员工提供不同的职业发展机会，并为企业提供更灵活的人力资源配置。
2.薪酬级别：薪酬级别是指在宽带薪酬体系中，根据岗位的不同，将员工分为不同的级别。
每个级别对应不同的薪酬水平。
薪酬级别的划分应该基于岗位的职责和工作内容以及员工的绩效表现，从而确保薪酬与价值对应。
3.薪酬带宽：薪酬带宽是指在每个级别内，薪酬的最低和最高水平之间的差距。
较大的薪酬带宽能够提供更大的发展空间，激励员工不断提升自己的工作能力和绩效水平。
同时，适度调整薪酬带宽的大小可以确保薪酬差异的合理性，避免薪酬分配的不公平。
4.调薪机制：宽带薪酬体系应该建立一套灵活的调薪机制，根据员工的绩效表现和发展潜力，对其薪酬进行调整。
调薪机制应该具有科学性和公正性，避免主观因素的干扰。
有些企业采用年度绩效评估和浮动薪酬的方式，根据员工的年度绩效表现来确定薪酬的幅度。
另外，一些企业还会将员工的薪酬增长与市场薪酬水平进行对比，保持薪酬水平的竞争力。
5.绩效管理：宽带薪酬体系需要与绩效管理相结合，将薪酬与绩效挂钩。
通过设定明确的绩效目标和指标，对员工的绩效进行评估和测量，从而确定其薪酬水平。
同时，绩效管理需要与培训和发展结合，为员工提供必要的培训和发展机会，帮助他们提升绩效和职业能力。
6.透明公开：宽带薪酬体系的另一个重要要素是透明公开。
员工应该明确知道薪酬体系的运作方式和标准，以及薪酬水平的确定规则。
透明公开的薪酬体系能够增强员工对薪酬制度的认同感和公平感，同时促进员工间的相互了解和比较。
总之，宽带薪酬体系的基本要素包括宽度范围、薪酬级别、薪酬带宽、调薪机制、绩效管理和透明公开。
这些要素的合理设计和实施能够实现薪酬与绩效的对应，激发员工的积极性和创造力，有效提升组织绩效和员工满意度。
宽带薪酬设计的计算公式
宽带薪酬设计的计算公式
宽带薪酬设计的计算公式是企业根据员工在工作中表现出的绩效和贡献来确定
薪酬水平的方法。
它是一种比较公平和透明的薪酬体系，可以激励员工的工作动力和发展潜力。
宽带薪酬设计主要包括以下几个因素：职位等级、职责要求、绩效评价和薪酬
水平。
下面是一个常见的宽带薪酬设计的计算公式：
基本工资 + 绩效奖金 = 宽带薪酬
在这个公式中，基本工资是根据员工的职位等级和职责要求确定的固定工资，
它反映了员工的基本能力和工作经验。
绩效奖金则是根据员工的绩效评价来确定的，它可以根据员工的工作成果、工作态度以及个人能力等因素进行综合评定。
宽带薪酬设计的计算公式需要根据企业的实际情况进行调整和优化。
一些企业
可能会根据员工的绩效评级来设定不同的绩效奖金比例，或者引入其他因素来调整薪酬水平，如市场行情、企业财务状况等。
宽带薪酬设计的优势在于它可以提供更大的薪酬浮动范围，使得员工有更多的
发展空间和潜力。
同时，它还可以激励员工不断提升自己的绩效，从而提高整个企业的业绩和效益。
总之，宽带薪酬设计的计算公式是根据员工的绩效和贡献来确定薪酬水平的一
种方法，它可以激励员工的工作动力和发展潜力，进一步提高企业的绩效和效益。
企业可以根据自身情况进行调整和优化，从而实现更好的人力资源管理和薪酬体系建设。
岗位薪点工资(宽带薪酬)
岗位薪点工资（宽带薪酬）报送单位: 华东电网有限公司专业名称： 人力资源管理摘 要： 宽带薪酬，是“对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬区域以及相应较宽的薪酬变动范围”。
作为目前国际上的前沿薪酬管理模式，与传统的薪酬设计相比，在充分考虑市场竞争性和企业内部公平性的基础上，不但运用现代薪酬设计的原则，而且符合企业职层设置、劳动力市场价位要求、工资序列变动比例的逻辑。
华东电网有限公司的宽带薪酬模式──岗位薪点工资，在保持工资制度先进性、包容性、稳定性的基础上，还具有以下按区分层、以岗定级、一岗多薪、点值浮动、考核易薪的特征。
符合公司“国内最佳、国际先进”的目标要求，一定程度上体现了一个跨区域公司的风范，从而为实现公司战略提供人力资源的支持。
1 专业管理的目标1.1 企业战略对薪酬设计的要求1.1.1 薪酬作为人力资源管理战略之一，必定支持企业战略目标的实现，服从于组织的核心价值观，这是人力资源管理战略的根本目标，而宽带薪酬的下列特征和作用，正促使其日益受到大型企业的关注：1) 支持企业一体化管理。
购并型企业、具有多家不同类型附属企业的公司直至跨地区（跨国）的大公司发现，宽带薪酬管理模式对本公司的一体化管理起到很大的支持作用。
2) 支持扁平型组织结构。
有限的职位纵向晋升无法满足所有员工，但合理的“带宽”可为员工提供横向的升薪空间。
3) 支持企业工资制度运用的灵活性。
跨地区（跨国）等大公司，其下属的不同类型附属企业，其经济效益是不同的，在统一的工资制度下，由于取“值”范围宽泛，适用于不同的经济发展地区，有利于工资制度灵活运用。
4) 有利于岗位的转换。
在传统的薪酬管理模式如岗位技能工资中，实行的是一岗一薪，岗位变动导致薪酬变动，向上变动，无甚障碍，但在向下变动时，无事也会生非，习惯认识上有“被贬”之嫌；而宽带薪酬对此是，只要在本“带宽”内，可以不作变动，故对上下调动、横向变动，阻力减少。
宽带薪酬制度
宽带薪酬制度在现代企业管理中，薪酬制度一直是一个重要的管理问题。
为了激励员工，提高工作效率，不同的企业都采取了不同的薪酬制度。
而其中一种被越来越多企业采用和重视的制度是宽带薪酬制度。
一、宽带薪酬制度的概念及特点宽带薪酬制度，即一种将工资水平细分成多个等级，每个等级内设有一个具体薪酬范围的制度。
它与传统的固定薪酬制度相比，具有较高的灵活性和个性化。
宽带薪酬制度的特点主要表现在以下几个方面：1. 差异化的工资范围：相对于传统的固定薪酬制度，宽带薪酬制度根据员工的不同岗位、能力和贡献程度，将工资范围划分得更为宽泛，以适应个体差异的需求。
2. 弹性的薪酬结构：宽带薪酬制度允许员工在薪资的上下限内有一定的自主选择空间，可以根据个人的工作绩效和职业发展规划，调整自己的薪酬水平。
3. 阶梯式的晋升机制：宽带薪酬制度通常与晋升机制结合，员工在晋升岗位的同时也会获得相应的薪酬提升。
这使得员工在工作中保持积极性和动力，同时使整个组织体系更加和谐和灵活。
二、宽带薪酬制度的优势1. 激励员工：宽带薪酬制度根据员工的绩效、贡献和能力进行差异化的薪酬设定，能够更好地激发员工的工作积极性和动力，促使员工更加努力地为企业创造价值。
2. 鼓励个人发展：宽带薪酬制度提供了更大的薪酬调整空间，员工可以根据自身的职业发展规划，调整自己的薪酬水平。
这使得员工可以更加专注于自身能力的提升和职业的发展。
3. 适应组织变革：随着企业环境的不断变化，宽带薪酬制度具有更强的灵活性，可以更好地适应组织的变革和发展，帮助企业更好地应对竞争和挑战。
三、宽带薪酬制度的应用案例1. A公司的宽带薪酬制度：A公司是一家高科技企业，为了吸引和激励优秀的人才，他们实施了宽带薪酬制度。
根据员工的不同等级和绩效表现，设定了相应的薪酬范围，以保证员工的薪酬能够与其贡献相匹配。
2. B公司的宽带薪酬制度：B公司是一家制造业企业，他们实行了宽带薪酬制度，并与晋升机制结合，让员工在晋升时能够获得相应的薪酬提升。
宽带薪酬制度
宽带薪酬制度什么是宽带薪酬制度？宽带薪酬制度是一种将薪酬设定为一定范围内的梯度式制度，也被称为“宽带工资制度”、“宽梯度工资制度”。
宽带薪酬制度设定了不同的职位等级和对应的薪资范围，员工在职位等级内的绩效水平不同，所得到的薪资也不同。
宽带薪酬制度采用这种分层次、分区间的方式，既保持了灵活性，也保证了员工的公正性。
同时，宽带薪酬制度还可以激励员工进一步提高绩效和技能水平，从而提高企业的综合竞争力。
宽带薪酬制度的特点下面是宽带薪酬制度的主要特点：•薪酬分层次：将薪酬按职位等级区分为不同的梯度，员工根据职位等级的不同，所获得的薪酬也不同。
•宽度大：相对于一般的薪酬制度，宽带薪酬制度的宽度较大，薪酬梯度覆盖面更广，具有更大的灵活性。
•可调节性强：宽带薪酬制度能及时地根据员工的表现和市场需求进行相应调整，更加符合企业的需要。
•易于管理：不需要频繁地调整薪酬制度，可以减少管理的工作难度和复杂性，提高审核和执行的效率。
•激励员工：宽带薪酬制度可以激发员工的干劲和创造性，鼓励员工不断学习和提高职业技能。
宽带薪酬制度的优点下面是宽带薪酬制度的主要优点：1. 具有较强的灵活性和适应性宽带薪酬制度具有较大的调节空间，可以适应市场变化和企业内部因素的变化，更加灵活和适应性强。
2. 较强激励作用和竞争力宽带薪酬制度能够准确反映员工绩效和技能水平，使员工感到其自身的付出和工作价值得到了充分体现，更容易形成积极的竞争氛围，提高企业的生产效率。
3. 避免不公与职业倦怠在普通的薪酬制度中，过于简单的工资结构会导致不同职位的员工在工作贡献、职业发展等方面存在明显的差异，从而会产生不公和职业倦怠。
而宽带薪酬制度能够有效避免这些问题的出现。
实施宽带薪酬制度的必要性实施宽带薪酬制度，不仅可以改善企业的薪酬制度，也能够促进企业的可持续发展。
1. 提高员工的工作积极性和工作满意度优秀的薪酬制度是吸引和留住人才的关键。
实施宽带薪酬制度，可以让员工在绩效评估中得到体现，有助于提高员工的工作积极性和工作满意度。
宽带薪酬体系管理制度
宽带薪酬体系管理制度目录1. 宽带薪酬概述 (2)1.1 宽带薪酬体系概念 (3)1.2 实施宽带薪酬的意义和目的 (3)2. 宽带薪酬体系设计原则 (4)2.1 基于员工价值和贡献的原则 (6)2.2 激励与差异化并重的原则 (7)2.3 灵活性与环境适应性的原则 (7)2.4 透明性与双向沟通的原则 (9)3. 宽带薪酬体系设计流程 (10)3.1 需求分析与目标设定 (11)3.2 职位评估及薪酬等级划分 (12)3.3 薪酬区间设置与职位归系列定位 (14)3.4 薪酬政策的实施与执行监督 (15)4. 宽带薪酬体系的基本结构 (16)4.1 薪酬结构设计思路 (17)4.2 等级与薪酬区间 (19)4.3 职位分类与薪酬等级对应 (19)5. 宽带薪酬实施与操作细则 (20)5.1 基础准备与数据来源 (22)5.2 薪酬计算方法 (23)5.3 绩效考核与薪酬调整机制 (25)5.4 薪酬等级调整与晋升渠道 (27)6. 宽带薪酬体系的应用与案例分析 (28)6.1 宽带薪酬成功案例解析 (29)6.2 宽带薪酬实施中的挑战与应对 (31)6.3 现行宽带薪酬体系持续优化建议 (33)1. 宽带薪酬概述宽带薪酬体系是一种新型的薪酬管理模式，与传统的垂直薪酬结构相比，其特点在于薪酬等级数量的减少和薪酬区间的扩大。
在这一体系下，企业基于岗位的核心能力与战略价值设置薪酬带宽，每个岗位或职位类别不再严格对应单一的薪酬点，而是存在一个或多个薪酬等级范围。
这种薪酬体系更加注重员工的个人能力、绩效表现以及市场变化等因素，旨在激发员工的工作积极性与创造力，促进企业的长远发展。
宽带薪酬体系的核心思想在于：通过扩大薪酬区间，为员工提供更大的发展空间和晋升机会。
与传统的薪酬体系相比，宽带薪酬具有以下优势：更加灵活：能够适应市场变化和企业的战略调整，便于企业进行薪酬结构的调整和优化。
激励性强：根据员工的能力和绩效表现，可以在薪酬区间内进行调整，有效激励员工提升工作表现。
人力资源管理名词解释大全
人力资源管理名词解释大全1. 宽带薪酬：是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。
2. 股票期权：指公司给被授予者，即股票期权受权人按约定价格（行权价）和数量在授权以后的约定时间购买股票的权利。
3. 员工持股计划：即公司内部员工出资认购本公司部分股权,委托员工持股会作为社团法人托管运作，集中管理,员工持股管理委员会作为社团法人进入董事会参与按股分享红利.4. 自助餐式福利：企业向员工提供统一的基本福利,员工可在此基础上再选择自己喜好的额外福利，员工每年获得一个福利分数,按取得各项福利所需的福利分数,选取员工喜好的福利。
5. 工资结构线：工资结构线是一个企业的工资结构的直观表现形式，它清晰显示出企业内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系。
6. 绩效面谈：由参与考绩的上级主管将结果反馈给被考评的下级。
7. BSC：可以平衡财务指标的精确性、完整性和未来绩效的动因的方法。
8. KPI:通过对组织运作过程的关键成功因素进行开发、分析、提炼和归纳，用以衡量绩效的一种目标式量化管理指标.9. MBO:以目标为中心的PDSF循环的管理过程，是以实现组织的整体目标为目的的全面管理体系。
10.360度绩效考评:扩大考绩者人数与类型,使各类考绩者优势互补，结论公正而全面。
11.权重：是一个相对的概念，是针对某一指标而言的，指该项目在整体绩效考评中的相对重要程度。
12.自助式整体薪酬体系：自助式整体薪酬体系是指在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合体系，并定期根据员工的兴趣爱好和需要的变化，做出相应的调整。
13.谈判工资制：谈判工资制是基于市场的薪酬模式，即根据劳动力市场上的供求状况，企业和劳动者双方在平等自愿的基础上协商约定劳动合同期限内基本工资标准的一种分配制度.14。
能力薪酬体系:是指企业根据员工的绩效行为能力来支付员工基本薪酬的一种薪酬体系。
【薪酬体系】宽带薪酬的“一岗十五薪”制
R2
1600
1750
2000
2350
2800
3350
4000
4750
5600
6550
R3
1700
1900
2200
2600
3100
3700
4400
5200
6100
7100
R4
1800
2050
2400
2850
3400
4050
4800
5650
6600
7650
R5
1900
2200
2600
3100
3700
5550
6800
8350
R5
1700
2100
2600
3200
4000
4800
5900
7200
8800
R6
1750
2200
2750
3400
4250
5100
6250
7600
R7
1800
2300
2900
3600
4500
5400
6600
8000
R8
1850
2400
3050
3800
4750
5700
6950
8400
3000
3950
5000
6250
7500
R15
2200
3100
4100
5200
6550
7800
级差（等差）
50
100
150
200
250
300
350
400
公司宽带薪酬管理制度
公司宽带薪酬管理制度一、制度目的二、薪酬体系1.薪酬分类根据岗位的重要性和员工的工作表现分类，对不同级别的岗位进行薪酬划分和梯度管理，包括基础薪资、绩效奖金、津贴等不同形式的薪酬。
2.薪酬标准制定不同岗位的薪酬标准，根据员工的职务、工作内容、工作量、工作难度和工作绩效等进行综合评估，确保公平公正。
3.薪酬增长根据员工的工作表现和能力发展情况，适时进行薪酬调整和增长，通过提高工资、调整绩效奖金等方式，激励员工的发展和进步。
三、薪酬分配1.基本工资2.绩效奖金根据员工的工作表现和绩效评估结果给予绩效奖金，绩效奖金金额由员工的绩效得分决定，绩效奖金是激励员工的重要手段。
3.岗位津贴根据不同岗位的特殊要求和辛劳程度，给予相应的岗位津贴，以弥补员工在工作过程中的特殊需求。
4.年终奖金每年公司根据企业绩效和员工的工作贡献，给予员工相应的年终奖金，以奖励员工的辛勤工作和付出。
四、薪酬调整公司将每年定期进行薪酬调整，结合企业发展情况、市场薪酬水平和员工的绩效表现进行综合评估，合理调整员工的薪酬待遇。
五、薪酬沟通公司将建立薪酬沟通机制，定期与员工进行薪酬的沟通和解释，及时回应员工的薪酬关切和问题，确保薪酬的透明度和公正性。
六、薪酬福利除了薪酬外，公司还将提供丰富多样的员工福利，如五险一金、带薪年假、节日福利、培训发展等，以满足员工的不同需求。
七、薪酬管理责任薪酬管理由公司人力资源部门负责，确保薪酬体系的公平性和透明度，并及时跟踪和调整薪酬动态，保证公司与员工的利益均衡。
综上所述，公司宽带薪酬管理制度旨在建立科学合理的薪酬体系，同时兼顾员工的薪酬需求和企业利益，为员工提供公平公正的薪酬待遇，激励员工的工作热情和创造力，进而提高企业的绩效和竞争力。
宽带薪酬方案
L公司宽带薪酬方案（参考案例）1 宽带薪酬方案的总体设计思路和原则1）遵循“循序渐进、稳步推行”的原则，各岗位人员的薪酬水平不做大幅调整，通过绩效考核结果的运用令其升降，达成平衡。
2）经济性原则：高标准的薪酬水平自然会提高薪酬的竞争性与激励性，但单位的成本会不可避免地上升。
因此在薪酬设计时，尊重历史水平，即公司目前的现状薪酬水平。
3）激励性：运用宽带薪酬的理念，将薪酬分成了8级11档，令各级人员的工资涨幅能看到希望，并积极地以提升绩效来争取涨工资的机会4)内部公平性原则：遵循奖金分配与个人绩效考核结果挂钩，个人绩效高，奖金多，个人绩效低，奖金低。
5)外部竞争性原则：收集调查外部的薪酬水平，将每级设计了11档，对引入新的人才不仅有了定薪依据，同时有了竞争力。
6)合法性：重新调整薪酬结构，规避法律风险。
7)五险一金的福利根据国家有关法律规定和实际情况确定。
1 2022年年终奖金总额控制1）年度绩效考核等级为D和E的人员，以及入职不足6个月的人员，不参与年终奖的分配。
2）年终奖按工作月份计算，如入职7个月，则其年度奖金系数乘以7/12。
3) 当年的利润额核算减去历史的亏损再计算奖金额。
4) 利润需提按照取坏账准备金0.2%。
2 重新划分岗位等级、薪酬等级和薪酬结构（1）岗位级别表：按L公司的岗位性质将岗位划分为2类8个等级（依目前岗位的薪酬水平划分等级，不含销售提成、奖励和年资，销售提成、财务、技术通道以公司聘用的级别为准。
（2）薪酬等级表－表2根据公司的岗位性质，把工资薪点划分为8个等级岗位平均月薪标准，不含提成、年资、奖金，单位（元）说明：工资不得低于当地最低工资标准。
（3）薪酬结构组成：1)应发工资=底薪+岗位津贴+补贴+绩效工资（月/季/年）+年资+提成+专项奖励+福利a)底薪：1-3级人员底薪固定为5000元；4-6级为3500元；7-8级为当地最低工资标准（随年度的最低工资标准而调整）b)岗位津贴=目前的月工资标准-底薪c)绩效工资：新增季度和年度绩效奖，绩效工资占工资标准的比例d)年资：每入职满一年300元，三年封顶。
宽带薪酬与薪点薪酬的比较
宽带薪酬与薪点薪酬的比较在计划经济体制下，企业内部的管理体制以垂直型结构为主导，在职位设置上也是三六九等层级分明，同样在薪酬福利领域也大都实行与垂直管理相对应的薪点制结构，薪酬福利严格与岗位、职级挂钩，在外观上看来是达到了“以岗定薪”的目的，岗位、职位不变，即使工作年限再多、技能再好，薪酬待遇也得不到提高。
但随着知识经济时代的到来，管理环境的变化带来了企业内部管理的一系列变革，其中组织结构的调整以扁平化为主导，组织结构的扁平化，致使传统的以职位等级为特征的垂直型薪酬管理体系所隐含的弊端已逐渐显现，员工个人直接通过升职达到涨薪的希望越来越渺茫，薪酬的激励性也就大打折扣了。
宽带薪酬正是在这种环境下产生和发展起来的，首先它是对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新整合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。
其主要特点是打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造良好的学习氛围。
宽带薪酬引导和重视员工个人技能的增长和能力的提升。
在传统的薪点制薪酬中，薪酬是以岗位、职务直接联系的，即使个人的能力达到了较高的水平，只要员工本人的岗位、职务没有变化，或者说，上升方向的职位没有出现空缺，员工仍无法获得较高的薪酬。
而在宽带薪酬体系下，即使岗位不变，在同一个薪酬宽带内，由于员工本人状况的改变，企业为员工提供的薪酬变动范围也可能会比在薪点制中多个薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大，也就是说即使岗位不变，只要自身能力提高了，照样也可以获得较高的薪酬待遇。
所以在这种情况下，员工更愿意积极提高自己，注重自身综合素质的提升。
同时也避免了因竞争高薪酬职位而引发的员工队伍的不稳定。
此外，宽带薪酬还解决了一个薪点制苦恼的问题，在传统的薪点制下，员工的岗位变动经常会造成不小的风波，关键还在岗位薪酬，原因就是薪酬与岗位、职位挂钩，对于一个能力比较强的员工，但因工作需要，要调到一个薪酬比较低的岗位上工作，如果不加工资，本人不愿意，如果对其加工资，又造成了岗位上其他员工的抗议。
宽带薪酬设计方案及计算方法
宽带薪酬设计方案及计算方法
1 宽带薪酬设计方案
宽带是当今的社会发展的重要部分，公司应当重视对宽带员工的
薪酬设计，既包含对公司形象的维护，也可以提高员工工作积极性。
薪酬设计应结合公司实际情况，考虑到宽带员工的要求，制定有
序而合理的薪酬结构，既保证公司盈利，也能满足员工基本要求。
基于宽带特征，薪酬设计可以采取基本工资月绩薪结合的方式；
在基本工资的基础上，还可以根据宽带及其附属业务的客户量、质量、技术难度等因素来制定考核标准，执行月绩薪制，以激励员工持续努力，加强宽带业务的发展。
2 薪酬计算方法
在宽带薪酬设计中，薪酬的计算方法很重要。
主要有以下几种：
（1）单价报酬及佣金提成：
计算每个业务的完成情况，根据每个任务完成价值，以完成业务
单价回报，或根据员工业绩给予佣金提成。
（2）比例分成：
定义公司与员工的财务比例，宽带薪酬按比例分成，从而提高员
工的参与性，同时也使公司利润更加稳定。
（3）奖励制度：
对宽带员工完成优秀业绩的表彰和奖励，使他们能够以更高的积极性投入工作，有效促进宽带业务发展。
以上几种薪酬计算方法，在实施时可根据客户和公司实际情况，合理衡量运用，旨在为宽带薪酬设计提供参考优势，以满足宽带员工的期望，加强公司形象，实现宽带业务和利润的双赢。
宽带薪酬体系与传统薪点制的比较
宽带薪酬体系及传统薪点制的比拟在方案经济体制下，企业内部的管理制以垂直型构造为主导，在职位设置上也是三六九等层级清楚，同样在薪酬福利领域也都实行及垂直管理相对应的薪点制构造，薪酬福利严格及岗位、职级挂钩，在外观上看来是到达了“以岗定薪〞的目的，岗位、职位不变，即使工作年限再多、技能再好，薪酬待遇也得不到提高。
但随着知识经济时代的到来，管理环境的变化带来了企业内部管理的一系列变革，其中组织构造的调整以扁平化为主导，组织构造的扁平化，致使传统的以职位等级为特征的垂直型薪酬管理体系所隐含的弊端已逐渐显现，员工个人直接通过升职到达涨薪的希望越来越渺茫，薪酬的鼓励性也就大打折扣了。
宽带薪酬正是在这种环境下产生与开展起来的，首先它是对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进展重新整合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。
其主要特点是打破了传统薪酬构造所维护与强化的等级观念，减少了工作之间的等级差异，有利于企业提高效率以及创造良好的学习气氛。
宽带薪酬引导与重视员工个人技能的增长与能力的提升。
在传统的薪点制薪酬中，薪酬是以岗位、职务直接联系的，即使个人的能力到达了较高的水平，只要员工本人的岗位、职务没有变化，或者说，上升方向的职位没有出现空缺，员工仍无法获得较高的薪酬。
而在宽带薪酬体系下，即使岗位不变，在同一个薪酬宽带内，由于员工本人状况的改变，企业为员工提供的薪酬变动范围也可能会比在薪点制中多个薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大，也就是说即使岗位不变，只要自身能力提高了，照样也可以获得较高的薪酬待遇。
所以在这种情况下，员工更愿意积极提高自己，注重自身综合素质的提升。
同时也防止了因竞争高薪酬职位引发的员工队伍的不稳定。
此外，宽带薪酬还解决了一个薪点制苦恼的问题，在传统的薪点制下，员工的岗位变动经常会造成不小的风波，关键还在岗位薪酬，原因就是薪酬及岗位、职位挂钩，对于一个能力比拟强的员工，但因工作需要，要调到一个薪酬比拟低的岗位上工作，如果不加工资，本人不愿意，如果对其加工资，又造成了岗位上其他员工的抗议。
宽带薪酬是什么意思
宽带薪酬是什么意思
宽带薪酬是一种新型的薪酬结构设计方式，是企业整体人力资源管理体系中薪酬管理的方法之一。
所谓“宽带薪酬设计”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。
但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。
宽带中的“带”意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大。
与之对应的则是窄带薪酬管理模式，即工资浮动范围小，级别较多。
国内很多企业实行的都是窄带薪酬管理模式。
宽带薪酬与传统薪酬一样，对人具有维持、保障、激励功能，对企业具有保值增值功能，对社会具有劳动力资源的再配置功能。
除此之外，宽带薪酬在以下几个方面表现出独特的特征与作用:宽带薪酬适应企业战略动态调整的需要;支持组织扁平化设计;关注员工技能和能力的提高:有利干职位轮换与员工职业生涯发展:促进绩效的改进;配合劳动力市场上的变化;有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色的转变，有利于推动良好的工作绩效。
公司宽带薪酬体系设计方案及对策
公司宽带薪酬体系设计方案及对策一、介绍宽带薪酬体系宽带薪酬体系是一种将组织的工资结构分为若干等级，每个等级包含多个薪酬档次的薪酬管理方法。
它以职位评估为基础，将职位价值划分为不同等级和档次，从而体现员工的工作职责、能力以及贡献。
二、设计方案1.确定宽带等级和档次根据组织的规模、业务需求和层级结构，设计合适的宽带等级和档次。
等级划分可以根据职位价值、工作内容、工作复杂程度等因素进行评估，档次划分可以根据员工绩效和贡献进行设定。
2.设定薪酬范围根据各个宽带等级和档次的职位价值和工作贡献，设定相应的薪酬范围。
这个范围应该既能够吸引和留住人才，同时又能够与市场行情相适应，确保公平公正。
3.职位评估和工资结构制定进行职位评估，将各个职位划分到相应的宽带等级和档次。
根据员工的能力、经验和绩效评估，将其分配到相应的薪酬档次，并设定相应的工资水平。
4.设定薪酬晋升机制根据员工的绩效和贡献，设定相应的晋升机制。
可以通过设定评估周期和评估标准，对员工进行定期的绩效评估，根据评估结果进行相应的薪酬调整和晋升。
三、对策1.建立绩效管理体系建立绩效管理体系，对员工的工作绩效进行明确的评估和反馈。
通过与宽带薪酬体系的结合，可以更好地激励员工的工作动力，提高工作质量和效率。
2.加强员工培训和发展通过加强员工的培训和发展，提高员工的能力和素质，从而提升整个组织的绩效水平。
同时，根据员工的培训和发展情况，调整其在宽带薪酬体系中的档次和薪酬水平。
3.建立薪酬差异化管理机制根据员工的工作贡献和绩效，建立薪酬差异化管理机制。
通过设定绩效考核指标和标准，对员工进行区分对待，更好地激励和奖励高绩效员工，提高他们的薪酬水平。
4.定期调整和优化薪酬体系定期评估和优化薪酬体系，根据组织和市场的变化，进行必要的调整。
可以通过薪酬调查和市场行情的分析，确定薪酬范围和水平的合理性，确保薪酬体系的有效性和公平性。
总结：宽带薪酬体系是一种具有激励作用和实施有效的薪酬管理方式。
宽带薪酬及薪点制知识分享课件
28
薪点制
实行薪点制应注意事项
1、企业销售额增长时，薪点值同步 增长，员工易于接受。企业销售额下 降时，薪点值也同步下降，员工薪酬 水平随之下降，员工不满情绪上涨。 因此，可以适度降低薪点制的核算比 例。 2、企业效益决定了员工的薪酬水平， 企业在于员工签订劳动合同时不宜确 定具体工资数额。可以以不低于当地 最低发放标准代替具体工资数额。
Z =max- min
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薪酬变动比率
什么是薪酬变动比率
它通常是指同一薪酬等级 内部的最高值和最低值之 差与最低值之间的比率。
公式
如果薪酬变动比率为r； 最高薪酬为max；最低薪 酬为min。则： r=（max- min）/min
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宽带薪酬的结构要素
薪酬中位值
对应薪等中处于中间位的薪 资值，它通常代表了该薪酬 等级中的职位在外部劳动力 市场上的平均薪酬水平。
思考与讨论
1、宽带薪酬的薪等、薪级、中位值以及重叠度之间的 关系是怎样的？
2、宽带薪酬在什么情况下适用？薪点制在什么情况下 适用？
3、薪点制如何确定薪点？ 4、目前赛维更适合哪种薪酬制度？为什么？
请大家批评指正 谢谢！
薪酬相关知识 分享
制作人：XX 2013-10-15
目录
1 前言 2 宽带薪酬
3 薪点制
4 薪点制与宽带薪酬的区别
5
思考 与讨论
前言
二、薪酬变动范围
对企业来说，薪酬是一把“双刃剑”。
1、使用得当能够吸引、留住和激励人 才，可以卓有成效地提高企业的实力和 竞争力。
2、使用不当则会给企业带来困境。(薪 酬设置不合理，造成员工情绪上涨，人 员极度不稳定)
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工因晋升机会不足而导致未
被晋升者的薪酬增长受限。 重叠度过大会限制不同薪资
意味着相邻两等级间的薪酬
水平相差较大，中下级职位 所需的技能差异基本不存在
等级之间的中值差异，削弱
不同的薪酬等级反映不同职 位的价值。
相差过大的情况。
.
薪点制
它是以劳动岗位为对象，以
薪点制的定义
点数为标准，按照职工个人 的实际贡献定系数，以单位 经济效益获取的工资定点值 ，确定劳动报酬的一种弹性 工资分配制度。
最高值
中值 最低值
最低工资线
1
2
3
4
5
薪等
薪等与薪级
薪等
根据工作的复杂程度和责 任大小，将员工薪酬进行 等级划分，不同的等级应 对应员工在工作中所体现 的价值。
薪级 在同一薪等范围内，根 据个人的劳动强度、工 作表现、工作能力、对 组织的贡献度等所划分 的级别。
Module und Variations_E 8
薪点制工资的实际操作步骤
（1） 工作分析。 （2） 岗位评估(十因素法)。 （3） 员工考评。 （4） 对员工进行综合评价，得出员工的加分点数。 （5） 对员工所在职位的岗位点数、表现点数、工龄点数相加 分点数进行汇总，得到员工的个人总点数。 （6） 确定工资率。
操作步骤
（7） 计算薪点工资。
（8） 论证薪点制工资的可行性。
薪点总额
25
薪点率的计算
例：
某公司的月薪酬总额为1,500,000，公司月薪点总额300000，
如果某岗位的薪点数是241，那么该岗位的收入是多少元？
薪点率（点值）=公司月薪酬总额/公司月薪点总额
=1500000/300000 =5 某岗位收入=薪点数*薪点率（薪点值） =241*5 =1205（元）
表示方法
绝对额
级差百分比
工资等级系数表示
Module und Variations_E 14
百分比设置方式
等比级差
各等级薪资之间以相同的 级差百分比逐级递增
累进级差
各等级薪资之间的级差 百分比逐级递增
各等级薪资之间的级差百分 比逐级下降
各等级薪资之间按照“分段 式”来确定级差百分比和级 差绝对额的变化
目录
1
2
前言 宽带薪酬 薪点制
3
4 5
薪点制与宽带薪酬的区别
思考 与讨论
前言
二、薪酬变动范围
对企业来说，薪酬是一把“双刃剑”。
1、使用得当能够吸引、留住和激励人
才，可以卓有成效地提高企业的实力和 竞争力。
2、使用不当则会给企业带来困境。(薪
酬设置不合理，造成员工情绪上涨，人 员极度不稳定) 毫无疑问，建立全面的、科学的薪酬管 理系统，对于企业在知识经济时代提升 核心竞争能力，占据竞争优势，获得可 持续发展具有重要意义。
4、目前赛维更适合哪种薪酬制度？为什么？
请大家批评指正
谢谢！
，下限3260元。求AB间的重叠度？
重叠度=（4050-3260）/（4050-2950） x100% =790/1100x100% =71.82%
重叠度的实际运用状况
现实运用中，相邻薪酬等
薪资等级之间的重叠度应 该适度，重叠度过小会使员
级间存在一定的重叠度是必
要的，尤其对于中下级职位， 相邻薪酬等级间没有重叠度
4、把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中 ，逐步做到了收入工资化，职工容易接受 ，管理部门操作简化，便于管理。
Module und Variations_E 31
思考与讨论
1、宽带薪酬的薪等、薪级、中位值以及重叠度之间的
关系是怎样的？ 2、宽带薪酬在什么情况下适用？薪点制在什么情况下 适用？ 3、薪点制如何确定薪点？
薪酬激励的两大理论
.生理需要
安全需要
需要层次理论
归属和爱的需要 自尊需要 自我实现的需要
2
薪酬激励的四大理论
保健因素（与工作外部环境相关
双因素理论
如工作环境、人际关系、安全等）
激励因素（与工作内容本身相关 如成就感、得到认可等）
3
宽带薪酬
宽带薪酬产生的背景
.组织扁平化趋势的需要
累退级差
薪酬等级 级差百分比 1 2 27 3 21.3 4 17.6 5 14.9 6 13 7 11.5 8 10.3
不规则级差
薪酬等级 级差百分比 1 2 12 3 15 4 20 5 20 6 18 7 16 8 14
重叠度
薪酬等级结构的三种模式
衔接模式 重叠模式 两个相临的薪资等级之间，
12
薪酬比较比率的实际运用状况
运用于员工群 体或组织
某一薪等中位值与对应的市场平均薪酬的比值；它反
映了员工群体或组织的薪酬在劳动力市场上的状况。
运用于员工个人
某位员工实际获得的薪酬与相应的薪酬等级的中值的 比值；它反映了该员工在相应的薪酬区间的地位。
13
级差
定义
相邻两个等级的工资 标准（即各等级职位 工资水平的中间值） 相差的幅度。
27
薪点制
实行薪点制应注意事项
1、企业销售额增长时，薪点值同步 增长，员工易于接受。企业销售额下
降时，薪点值也同步下降，员工薪酬
水平随之下降，员工不满情绪上涨。 因此，可以适度降低薪点制的核算比
例。
2、企业效益决定了员工的薪酬水平， 企业在于员工签订劳动合同时不宜确 定具体工资数额。可以以不低于当地 最低发放标准代替具体工资数额。
非衔接模式
薪资率之间的交叉或重叠程度。
17
等级结构的三种模式
衔接模式
重叠模式
非衔接模式
18
薪酬中位值
如果A和B是高的等级中，重叠度为：
A所在等级的上限－ B所在等级的下限 重叠度＝ 100% A所在等级的上限－ A所在等级的下限
19
重叠度
例：
如果AB是两个相邻的薪酬等级，B在较高的等级中， A 等级的上限4050元，下限2950元，B等级的上限4470元
薪点制与宽带薪酬的区别
薪点制
岗位
宽带薪酬
人
岗位评估 组织 结构
能力评估
垂直型组织结构
扁平型组织结构
基本 薪资 策略
以任务和岗位为基础
以职业生涯为基础
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宽带薪酬的优缺点
优点
1、引导员工重视个人技能和能力的提高。
2、为员工提供更多的职业发展通道。 3、能密切配合劳动力市场的变化。 4、解决了员工因岗位调动薪酬变更的问题。 5、解决了员工因晋升机会不足而导致待遇 得不到提升的问题 。 6、有利于创造学习型企业文化。 7、减少了工作之间的等级差别，打破传统 薪酬结构所维护和强化的等级制。 8、利于职位轮换
薪酬变动范围
什么是薪酬变动范围
薪酬标准中同一薪酬等级 上下限(最高薪酬与最低 薪酬)之间的跨度。
公式
如果设薪酬区间为Z，该 区间最高薪酬为max，最
低薪酬为min。则：
Z =max- min
9
薪酬变动比率
什么是薪酬变动比率
它通常是指同一薪酬等级 内部的最高值和最低值之 差与最低值之间的比率。
公式
缺点
1、人工成本得不到有效的控制（美 国联邦政府的经验表明，在宽带结构 下、薪酬成本上升的速度比传统工资 结构快。） 2、人员晋升机会不足（在我国，职 位晋升对员工来说也是一种相当重要 的激励手段，尤其对于知识员工或薪 酬达到一定水平的员工来说更是如此
。）
30
薪点制的优缺点
优点
1、有效的控制人工成本 2、突出关键岗位和重要岗位的作用。 3、员工的岗位薪点数可随年终绩效考核结 果进行相应的调整，完全实现岗位薪点工 资的动态管理
企业“人本管理”理念的真正体现 大规模职位轮换的需要
宽带薪酬的结构要素
1、薪等与薪级
2、薪酬变动范围
3、薪酬中位值
4、级差
5、重叠度
什么是宽带薪酬
对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变
成相对较少的职等以及相应的较宽薪酬变动范围。
传统薪酬等级
宽带薪酬等级
宽带薪酬的结构
薪 级
等级重叠程度 等 级 区 间 中位工资线 最高工资线
如果薪酬变动比率为r； 最高薪酬为max；最低薪
酬为min。则：
r=（max- min）/min
10
宽带薪酬的结构要素
薪酬中位值
对应薪等中处于中间位的薪 资值，它通常代表了该薪酬 等级中的职位在外部劳动力 市场上的平均薪酬水平。
11
薪酬中位值
薪酬比较比率
通常被用来表示员工实际获得的基本 薪酬与公司相应薪酬等级的中值或与 市场平均薪酬水平之间的关系。 薪酬比较比率=实际所得薪酬/区间中 值
22
薪点制
薪点的确定
按职务、管理幅度、贡献大小、 职称、竞争性企业的薪酬、岗位 工作年限、学历、稀缺性和工作 绩效等因素来确定
23
薪点制
薪点确定的影响因素有哪些呢
？
职务 管理幅度 贡献大小
岗位工作年限
学历 职称 岗位稀缺性 工作绩效
24
薪点制
薪点率的确定
薪酬率=公司月薪酬总额/公司月
缺点
1、不利于企业岗位变动较大情况下 的薪资调整。 2、企业销售额下降时，员工的薪酬 水平随之下降，易造成员工不满情绪 上涨。 3、不利于企业学习型氛围的营造。 4、企业晋升机会不足的情况下，员 工的薪资水平得不到上涨。 5、实行薪点工资制有可能引发员工 之问的过度竞争，它将影响部门或者 班组整体工作效率的提高。
累退级差
Module und Variations_E 15
不规则级差
级差百分比设置方式