管理人员绩效考核标准

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绩效考核管理规定

绩效考核管理规定
是公司或组织制定的一套用于评估和管理员工绩效的规则和标准。

这些规定通常包括以下内容：
1. 绩效目标设定：规定员工的绩效目标，并明确绩效目标的指标和达成要求。

2. 绩效评估周期：规定绩效考核的时间周期，一般包括年度考核、季度考核或半年度考核等。

3. 绩效评估标准：明确评估绩效的标准和指标，包括工作成果、工作质量、工作效率、团队合作等方面的评估。

4. 绩效评估方法：确定绩效评估的具体方法和工具，例如360度评估、直接上级评估、自评等。

5. 绩效考核程序：规定绩效考核的具体步骤和流程，包括评估前的目标设定、评估期间的工作记录和数据收集，以及评估后的结果反馈和总结。

6. 绩效奖励和惩罚制度：规定员工根据绩效评估结果可以获得的奖励，如薪资调整、晋升等，以及可能面临的惩罚，如降薪、降职等。

7. 绩效管理责任：明确绩效管理的责任和权限，包括评估人员的选定和培训，以及绩效数据的保密和使用等。

8. 绩效考核结果的监督和复核：确保绩效考核的公平和准确性，规定绩效结果的监督和复核机制，以防止不当行为和误差。

注意：不同的公司或组织可能会根据自身的情况和人力资源管理需求进行调整和定制。

以上只是一般性的绩效考核管理规定的内容，具体的规定应根据实际情况进行制定。

中层管理人员绩效考核标准

中层管理人员绩效考核标准随着企业发展日益迅速，中层管理人员的角色越来越重要。

而为了衡量并提升中层管理人员的工作表现，绩效考核就显得至关重要。

本文将讨论中层管理人员绩效考核的标准及其重要性，并提出一些应该考虑的评估要素。

中层管理人员的绩效考核标准是由企业制定，旨在评估中层管理人员的表现，以帮助他们实现目标并增加效率。

这些标准应该与企业目标、战略、文化以及各职位的具体职责相关。

这些标准旨在评估中层管理人员的工作表现、能力和行为，以确定他们是否达到通常期望的标准。

评估中层管理人员绩效的标准通常包括以下要素：1. 目标设置：中层管理人员的绩效考核应该与他们的目标有关。

这些目标应该具体、可衡量和时间相关，以确保他们在指定期限内能够完成任务。

2. 工作量：中层管理人员的工作量以及与工作相关的绩效应该是评估的关键要素之一。

对此，绩效考核应该计算出中层管理人员的工作负载，例如完成的项目数量、处理的任务和相关的工作时间。

3. 业绩及业绩成果：业绩是评估中层管理人员绩效的关键元素，因为它可衡量他们在管理业务和组织方面的能力。

该标准应该与企业目标有关，并应该能够准确反映中层管理人员的业绩。

4. 技能和培训：除了业绩，中层管理人员的技能和培训也应该纳入考虑范围。

自学能力、进修的频率、研究新技能的能力以及在担任职务后实际应用新技能的能力等方面应该作为考核标准。

5. 影响力：影响力是评估中层管理人员的绩效的另一个关键元素。

影响力反映的是中层管理人员对下属、同事和其他利益相关者的管理能力以及组织内部与外部合作伙伴关系的发展能力。

中层管理人员的绩效考核标准非常重要，因为它可以帮助企业了解哪些中层管理人员的工作表现良好或有待改进。

定期评估绩效还可以鼓励中层管理人员继续提高其技能、增加其自学能力和完善其管理和领导能力。

对于企业而言，绩效评估也可以帮助确定哪些中层管理人员应该推荐晋升或下放至其他职位。

当然，应该注意的是，中层管理人员的绩效考核标准应该因企业而异，因为每家企业的战略、文化、目标和业务需求都不同。

生产管理人员绩效考核方案

生产管理人员绩效考核方案一、考核目的和意义生产管理人员是企业生产运营的中枢力量，他们的工作表现直接影响着企业的生产效率和质量水平。

为了激励和规范生产管理人员的工作表现，制定一套科学合理的绩效考核方案至关重要。

二、考核指标及权重分配1. 生产计划执行能力（权重：30%）衡量生产管理人员对生产计划的执行情况，包括：（1）按时完成生产任务的能力；（2）生产进度达成率；（3）生产资源利用率；2. 部门绩效（权重：25%）衡量生产管理人员所负责部门的整体绩效表现，包括：（1）生产成本控制情况；（2）质量合格率；（3）产品交付及时率；3. 团队管理能力（权重：20%）衡量生产管理人员对下属团队的合理分工和有效管理，包括：（1）团队工作协调性；（2）培养团队成员能力；（3）团队的绩效评价；4. 问题解决能力（权重：15%）衡量生产管理人员处理生产过程中出现的问题能力，包括：（1）快速准确判断问题；（2）找出问题根源并提出解决方案；（3）问题解决的效果及持续改进能力；5. 个人发展与学习（权重：10%）衡量生产管理人员个人发展情况和学习态度，包括：（1）参加培训和学习的积极性；（2）个人工作技能与知识的提升；（3）自我评估和改进能力；三、考核流程1. 考核周期：每年一次。

2. 考核方式：综合评价+个人面谈。

（1）综合评价：由生产管理人员直接上级、同事及下属共同参与，根据考核指标对生产管理人员绩效进行评价，采用定量和定性相结合的方法进行打分；（2）个人面谈：考核结束后，上级和被考核人员进行面谈，针对绩效评价结果进行深入讨论和沟通，确保评价准确、公正；四、绩效评价结果及奖惩措施根据绩效评价结果，将生产管理人员划分为以下几个等级：1. A级：优秀绩效。

奖励：适当调整工资待遇、晋升机会、奖金等。

2. B级：称职绩效。

激励：一定比例的工资增长、晋升机会、奖金等。

3. C级：待改善绩效。

提醒和辅导：为其制定改进方案并提供必要的培训和指导。

绩效考核规定(管理层)

十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、自评：所有人员根据当月实际工作表现进行自我评估。
2、复评：由直接上级对其的表现进行复评。员工由组长或主管等复评，组长、专业负责人由助理经理复评，助理经理由项目部副经理或项目部经理复评，项目部副经理由项目部经理复评，项目部经理由工程管理部经理复评。
3、复核:由其上两级管理人员进行复核。项目部员工由助理经理复核，组长、专业负责人由项目部副经理或项目部经理复核，助理经理由项目部经理或工程管理部经理复核，项目部副经理由工程管理部经理复核,项目部经理由副总经理复核。
3、考核结果最终由考核委员会确定，考核委员会由总经理、副总经理、综合管理部主管、工程管理部经理、项目部经理等负责人组成。
九、考核等级及结果应用
1、考核结果的等级评定：
全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“优秀"、“良好”、“一般"、“较差”“差”五等级,并作如下界定:
绩效等级
等级定义
分值区间
A
优秀
2、公司根据各岗位级别、重要性、发挥的作用及承担的责任核定各岗位的绩效奖金：
岗位
月绩效奖金
总经理
4500元
副总经理、总工程师
4000元
总经理助理、副总工程师
3500元
部门经理
3000元
部门副经理、项目部经理
2500元
部门助理经理、项目部副经理、技术负责人
2000元
总控
1800元
副总控
1500元
部门主管、项目部助理经理、专业负责人
1、入职不满一个月即离职的人员或出勤率不足60％的人员,当月绩效奖金为0；
2、兼职、特约人员.
五、职责
1、综合管理部协助各部门制定考核指标，负责本制度的制定、修改、公布、解释，并负责监督本制度的执行。

管理人员绩效考核指标

2、部门成员积极性不高，工作任务的完成也不够理想；
1、部门成员士气低落，涣散；
5、廉洁自律，不以权谋私，做其他员工的表率；
4、有自律意识，在工作中以身作则；
廉洁自律 3、部门成员基本认可；
2、偶有违规行为；
自律
1、缺乏自律意识，肯违规行为；
意识
5、作风严谨，以公司利益为重，有强烈的奉献精神；
4、能为公司利益，牺牲本部门甚至个人的利益；
4、能提出有关信息的判断性和方向性的书面意见；
分析能力 3、能粗略地发现信息与工作的相关性；
2、对信息进行简单的判断；
1、不知道应该怎样分析，缺乏分析技术；
总得分：
上级主管意见：
签字：
年月日
总经理意见：
签字：
年月日
得分
0 日
5、能运用多种沟通手段，融洽与其他部门成员的关系，达成最佳绩效；
部门间沟
通
沟通
部门间沟 4、运用多种沟通手段，得到其他部门成员的帮助，完成工作；
通
3、与其他部门成员能够沟通，对工作的负面影响不大；
2、与其他部门成员沟通不良，对工作有一定影响；
沟通
1、很难与其他部门成员沟通，对工作有很大影响；
能力
因精神
5、能带头严格遵守公司各项制度，做公司其他员工的表率；
素
4、能严格遵守公司各项制度，并约束部门其他员工；
遵守制度 3、能较好地遵守公司制度；
2、自己能遵守公司制度，便部门员工有违反公司制度的情况；
1、经常有违反公司制度的情况；
5、拥有公司经营方面浓厚的专业知识基础；
4、在公司经营方面，有一定的专业知识基础；
合理决策 3、有一定的决策程序，能对外界情况进行反应；

中层管理人员考核标准

中层管理人员考核标准中层管理人员的考核标准主要包括以下几个方面：1. 绩效考核中层管理人员的主要职责是负责实施公司的工作目标和战略，因此绩效考核是评价其工作表现的重要指标。

绩效考核可以从工作完成质量、工作效率、工作态度等方面进行评估。

同时，也要根据所属部门的具体情况制定相应的指标，确保他们能够在核心业务领域取得优异的成绩。

2. 团队管理能力中层管理人员需要具备良好的团队管理能力，包括团队组织能力、团队协作能力、团队激励能力等。

评价中层管理人员的团队管理能力可以从团队目标的实现情况、团队成员的工作满意度、团队内部的合作程度等方面进行评估。

3. 决策能力中层管理人员在工作中需要经常做出决策，因此他们的决策能力也是考核的重要指标。

评价中层管理人员的决策能力可以从决策的准确性、决策的及时性、决策的果断性等方面进行评估，确保他们能够在关键时刻做出正确的决策。

4. 沟通能力中层管理人员需要与上级、下级以及其他部门之间进行良好的沟通，因此评价他们的沟通能力也是考核的重要内容。

评价中层管理人员的沟通能力可以从沟通效果、沟通方式的多样性、沟通技巧的灵活运用等方面进行评估，确保他们能够与各方面进行有效的沟通。

5. 领导能力中层管理人员需要具备良好的领导能力，包括领导风格的塑造、员工激励及教练发展等。

评价中层管理人员的领导能力可以从员工团队的认可度、员工的工作积极性、员工的职业发展等方面进行评估，确保他们能够有效地领导团队并激励员工取得业绩。

综上所述，中层管理人员的考核标准主要包括绩效考核、团队管理能力、决策能力、沟通能力和领导能力等方面。

通过科学合理地制定考核标准，可以全面评估中层管理人员的工作表现，激励他们更好地发挥自己的能力，为企业的发展贡献力量。

项目部管理人员绩效考核制度

项目部管理人员绩效考核制度1. 背景对于企业项目管理而言，项目部管理人员是项目成功的基础保障。

为了保证项目管理的高效和优质，企业需要对项目部管理人员进行绩效考核和薪酬激励，从而激励项目部管理人员持续发挥出其最佳水平，为企业创造更多的价值。

2. 考核指标项目部管理人员的绩效考核指标一般分为4个方面：目标完成情况、工作质量、工作态度、精神激励。

具体指标包括以下几个方面。

2.1 目标完成情况项目部管理人员的目标完成情况应该是最重要的一个考核指标。

在这个方面，需要考核以下几个方面：•项目绩效目标完成情况•任务完成情况•预算完成情况•质量管理成果2.2 工作质量另外一个重要的考核指标是工作质量。

在这个方面，需要考察以下几个方面：•工作成果的细节和质量•对于项目可能存在的风险和关键要素的识别和应对•与其他项目部门的协作情况2.3 工作态度在考核管理人员的工作态度时，将会考核以下几个方面：•维护公司的价值和形象•与内外部管理者、员工的协作•与客户的关系和互动•其他职业素质2.4 精神激励在精神激励方面，考核管理人员的各项精神指标，包括以下几个方面：•对于困难的解决能力•对于创新的能力•对于企业的稳步增长能力•对于企业的和谐发展愿景的实践3. 考核流程项目部管理人员绩效考核的流程包括下列几个基本阶段：3.1 计划制定在这个阶段，项目部管理人员和人事部门会议，讨论和制定年度考核计划。

制定考核计划时，需要确定绩效考核标准和各项指标。

3.2 考核过程在这个阶段，项目部管理人员根据考核计划中确定的标准和指标，进行工作考核。

这个过程一般包括基础调查、信息收集，以及一些定性和定量的考核工具。

3.3 评估报告评估报告是考核的一个关键环节。

在这个阶段，考核小组根据考核结果生成考核报告，并对影响考核结果的各种因素进行分析和解释。

3.4 结果反馈在这个阶段，项目部管理人员和考核小组对考核结果定量和定性进行反馈。

反馈的内容包括各项考核指标的得分情况，以及经过考核的管理人员的优点和不足之处，给出对应的建议。

生产管理人员绩效考核方案

生产管理人员绩效考核方案一、考核目的为了提高生产管理的效率和质量，激励生产管理人员积极履行职责，充分发挥其工作能力和潜力，特制定本绩效考核方案。

二、考核原则1、公平、公正、公开原则：考核标准明确，考核过程透明，确保考核结果客观公正。

2、定量与定性相结合原则：既注重工作成果的量化指标，又考虑工作表现的定性评价。

3、多角度考核原则：从多个方面对生产管理人员进行考核，包括工作业绩、工作能力、工作态度等。

三、考核对象生产部门的主管、副主管、班组长等各级管理人员。

四、考核周期考核周期为月度考核与年度考核相结合。

月度考核结果作为月度绩效工资发放的依据，年度考核结果作为年度奖金发放、职位晋升、培训发展等的重要参考。

五、考核内容1、生产计划完成情况（1）按时完成生产计划的比例，包括产量、质量、交货期等方面。

（2）对生产计划的调整和优化能力，能否根据实际情况及时做出合理的调整，以确保生产任务的顺利完成。

2、生产质量控制（1）产品合格率是否达到公司规定的标准。

（2）对质量问题的处理和预防措施的制定与执行情况。

3、生产成本控制（1）原材料、能源等消耗是否控制在预算范围内。

（2）生产过程中的浪费现象是否得到有效控制。

（3）设备维护和保养费用是否合理。

4、人员管理（1）团队人员的流失率，能否保持团队的稳定性。

（2）员工培训计划的制定和实施情况，是否有效提升员工的技能和素质。

（3）员工的工作满意度，团队的凝聚力和工作积极性。

5、设备管理（1）设备的完好率和正常运转率。

（2）设备的维护和保养计划的执行情况，是否定期进行设备检查和维修。

6、安全生产管理（1）是否发生安全事故，安全事故的严重程度和频率。

（2）安全制度的建立和执行情况，员工的安全意识和安全培训的效果。

7、工作能力（1）决策能力：能否快速准确地做出决策，解决生产过程中的问题。

（2）组织协调能力：能否有效地组织和协调生产资源，确保生产流程的顺畅。

（3）沟通能力：与上下级、同事之间的沟通是否顺畅，信息传递是否及时准确。

公司高级管理人员绩效考核办法

公司高级管理人员绩效考核办法背景公司高级管理人员在公司运营中发挥重要作用，他们的绩效对公司的长期发展目标有着直接的影响。

因此，公司需要建立一套科学合理的绩效考核体系，对高级管理人员的贡献进行评估和激励。

目的本文旨在制定公司高级管理人员绩效考核办法，确保考核合理、公平、科学，并为公司进一步发展提供保障。

考核方式绩效考核主要以普通投票和贡献值评估为主要形式。

普通投票高级管理人员每年会接受公司全员员工的普通投票，以了解员工对高级管理人员工作的满意度，相应地将每位高级管理人员得票数的%数作为绩效考核指标之一。

贡献值评估除普通投票外，还需要对高级管理人员的工作绩效进行贡献值评估。

本次考评将加以特别关注以下三个方面：•公司业绩•高管个人表现•高管部门绩效公司业绩首先对公司整体业绩进行分析，对比其他同行业公司的业绩情况。

同时，规定高级管理人员应在公司发展、管理、公司文化等方面作出贡献。

如果公司业绩好，且高级管理人员的贡献被认可，则相应提高考核得分。

高管个人表现监测高管个人表现，注意以下几个方面：1. 领导力高管的领导力应当是其工作表现的重要指标，需要更加注意以下方面：•拓展公司业务范围•优化公司业务结构•提升品牌影响力•积极创新2. 沟通与合作能力高管的沟通与合作能力是公司内部合作、协作的关键环节,因此此项评价体系是不可或缺的一部分，需要更注意以下方的考察:•与部门内部合作和协作能力•与公司不同部门与员工的沟通和协调能力•外联能力高管部门绩效这一评估指标反映了高级管理人员的领导力、管理能力以及团队建设等方面的表现。

包括以下考察部分：•部门绩效指标•员工绩效评分总评分规则公司高级管理人员的年度总评分由上述各项指标按照一定比例综合计算得出。

具体评分规则如下：普通投票得分比重占20%，贡献值评估总得分比重占80%。

其中，贡献值评估指标的得分比重分别为公司业绩50%，高管个人表现指标权重占30%，高管部门绩效占20%。

员工月度绩效考核管理办法

2.员工个人考核结果仅用于公司内部管理及员工个人发展，不得用于其他非法用途。
八、考核制度的修订
1.随着公司业务发展和管理需要，人力资源部应定期对考核制度进行审查和修订。
2.修订后的考核制度需经公司总经理审批后，以正式文件形式发布，并告知全体员工。
3.修订内容涉及考核标准调整的，应提前一个月告知全体员工，以确保员工有充分的时间了解和准备。
十三、考核结果的分析与应用
1.人力资源部应定期对考核结果进行统计分析，评估公司整体绩效水平和人力资源配置状况。
2.考核结果分析应作为公司人力资源规划、培训开发、薪酬激励等方面的决策依据。
3.对于考核结果反映出的问题，人力资源部应协同相关部门制定改进措施，促进公司管理水平的提升。
十四、考核制度的宣传与培训
2.人力资源部根据实际情况，对员工考核结果进行合理调整，确保考核的公正性。
十二、考核结果的记录与归档
1.人力资源部应对每次考核的结果进行详细记录，并建立员工绩效考核档案。
2.员工绩效考核档案应包括考核表、工作总结、考核反馈、改进计划等资料，作为员工职业发展的历史记录。
3.考核档案应按照公司档案管理规定进行归档，确保资料的安全性和可追溯性。
2.人力资源部应定期组织考核前的沟通会，解答员工关于考核制度的疑问，提升员工对考核工作的认同感。
3.对于考核中发现的员工问题，直接上级应及时提供反馈，并给予必要的帮助和指导，支持员工提升工作表现。
十六、考核结果的激励机制
1.考核结果将与员工的薪酬调整、职位晋升、职业发展等紧密挂钩，以激发员工的工作积极性和创新精神。
2.鼓励员工积极参与考核制度的改进，提出建设性意见和建议，共同提升公司绩效管理水平。
3.考核制度的持续改进应确保与公司文化相契合，促进公司内部环境的和谐与稳定。

管理人员绩效考核标准

管理人员绩效考核标准管理人员绩效考核标准是评估管理人员在工作中所取得成果的一种方法。

有效的绩效考核标准可以帮助企业评估管理人员的能力和业绩，确定奖惩措施，并为员工的个人发展提供指导。

以下是一些常见的管理人员绩效考核标准：1. 目标实现：管理人员在工作中是否能够达到预定的目标和指标是一个重要的评估标准。

这包括公司整体业绩目标的完成情况，以及各自负责的部门或团队的业绩表现。

管理人员应该对自己的目标进行合理的设定，并采取有效的策略和措施来实现这些目标。

2. 团队管理：管理人员应该能够有效地管理团队，包括团队成员的分配、协调和指导。

评估标准可以包括团队的凝聚力和合作性，团队的工作效率和质量，以及团队成员的培养和发展。

3. 决策能力：管理人员需要在日常工作中做出各种决策，包括战略决策和日常运营决策。

评估管理人员的决策能力可以考察他们对问题的分析和解决能力，以及对风险和机会的判断能力。

此外，管理人员还应该能够根据实际情况迅速做出决策，并对决策结果负责。

4. 人员管理：管理人员需要通过有效的人力资源管理手段来吸引、培养和留住优秀的员工。

评估管理人员的人员管理能力可以考察他们的招聘、绩效评估、培训和离职管理等方面的能力。

此外，管理人员还应该具备激励员工、解决员工问题和处理员工纠纷的能力。

5. 沟通能力：管理人员需要在内部和外部与不同的利益相关者进行有效的沟通。

评估管理人员的沟通能力可以考察他们的表达能力、谈判能力和人际关系管理能力。

此外，管理人员还应该善于倾听他人的意见和反馈，并积极回应问题和挑战。

6. 创新能力：管理人员应该能够推动组织的创新和发展。

评估标准可以包括管理人员在工作中提出的创新想法和解决方案，以及对创新文化的培育和推广的能力。

7. 自我发展：管理人员应该具备不断学习和提升自我的意识和能力。

评估标准可以包括管理人员参加培训和学习的情况，以及在工作中应用新知识和技能的能力。

以上是一些常见的管理人员绩效考核标准，企业可以根据自身的需要和情况进行调整和完善。

公司员工绩效考核指标

公司员工绩效考核指标
1. 完成工作任务的质量和效率，员工应当在规定的时间内完成工作任务，并且保证任务的质量达到公司要求的标准。

2. 团队合作能力，员工应当能够与团队成员合作，有效地沟通和协调工作，共同完成团队目标。

3. 创新能力，员工应当具备创新意识，能够提出新的想法和解决问题的方法，为公司带来新的发展机会。

4. 自我管理能力，员工应当能够有效地管理自己的时间和工作任务，保持高效率和高效能。

5. 专业知识和技能，员工应当不断提升自己的专业知识和技能，以适应公司发展的需求。

6. 客户满意度，对于客户服务岗位的员工，应当关注客户的需求，提供优质的服务，提高客户满意度。

以上是公司员工绩效考核的指标，希望员工能够根据这些指标不断提升自己的能力，为公司的发展贡献力量。

安全管理人员月度工作绩效考核标准

安全管理⼈员⽉度⼯作绩效考核标准安全管理⼈员考核标准1⽬的为了强化分⼚安全科、安全管理⼈员各项安全管理措施的落实执⾏，提⾼基层安全管理⽔平，明确各项管理职责和⽇常⼯作任务，推进精细化安全管理，不断提⾼安全管理⼈员的素质和能⼒，夯实安全基层基础管理⼯作，杜绝各类事故，消除安全隐患，特制订本考核细则。

2范围本标准规定了安全管理⼈员的职责、⼯作内容要求与⽅法、检查与考核，适⽤于公司科技公司各分⼚安全管理⼈员的考核。

3职责3.1安全科长⼯作职责：安全科长在分⼚⼚长的领导下开展⼯作，其主要安全职责有：3.1.1传达、贯彻、落实国家、⾏业、上级主管部门安全⽣产法律、法规、政策和公司⽣产安全规章制度，做好宣传教育，并认真执⾏。

3.1.2负责组织对本分⼚新进⼚职⼯进⾏安全教育和培训，归⼝管理特种作业⼈员的安全技术培训和考核。

3.1.3开展各种安全活动，制定本部门安全⽉和班组安全活动计划。

3.1.4组织制定、修订本分⼚安全管理制度和安全规程，编制安全技术措施计划，并组织实施。

3.1.5组织本分⼚各类安全⼤检查，执⾏事故隐患整改制度，协助和督促有关部门对查出的隐患制定防范措施，监督检查隐患整改⼯作的完成情况。

3.1.6深⼊现场监督检查，督促并协助解决有关安全问题，纠正违章作业，遇到危及安全⽣产的紧急情况，有权令其停⽌作业，并⽴即报告有关领导。

3.1.7负责对本分⼚安全⼯作进⾏考核评⽐，对在安全⽣产中有贡献者或事故责任者提出奖惩意见，总结交流安全⽣产先进经验，推⼴现代安全管理办法。

3.1.8负责做好职业安全卫⽣和劳动保护⼯作，不断改善劳动条件，按照国家有关规定负责制定本分⼚职⼯劳动保护⽤品的发放标准并督促检查有关部门按规定及时发放和合理使⽤。

3.1.9负责本分⼚员⼯安全档案的建⽴完善。

3.1.10负责本分⼚安全设施有效性鉴定的组织。

3.1.11负责本分⼚产⽣废弃设备、材料、成品的分类、销毁、变卖安全的管理。

3.1.12负责配合公司各类上级安全检查、⽣产线验收、评价等⼯作。

公司年度管理人员绩效考核实施细则

公司年度管理人员绩效考核实施细则为严格落实集团公司“三项制度”改革工作要求，本着压力传导、正向激励原则，更好的依法依规组织开展年度管理人员年度绩效考核工作，特制定本细则。

根据公司管理人员层级不同，考核分为中层管理人员考核与一般管理人员考核，具体如下：一、中层管理人员年度绩效考核中层管理人员考核范围包括：部门经理、副经理、派出外包项目相应岗级人员，基层班组长、副组长参照中层管理人员考核规则进行年度绩效考核。

中层管理人员年度绩效考核由公司高管综评、中层管理人员互评及直属下级评价三个维度组成，三个维度的考核权重与实施流程如下：1.公司高管综评：本维度所占总考核权重为60%。

此项考核由员工自我评价（自评，本维度所占权重30%）、直属领导评价（直评，本维度所占权重30%）、高管考核评分（本维度所占权重40%，《中层管理人员高管考核评分表》见附件1）三部分，并辅以党建考核、督办考核两系数加成及专项加减分项组成，具体评价方式及实施流程详见《中层管理人员绩效考核评定表》（见附件2）中的填表说明，表中涉及的考核指标与被考核- 1 -人签订的考核年度工作业绩责任书指标内容原则上应保持一致，其中，效益指标中的吞吐量、利润及风险防控指标和重点工作指标中的安全环保工作为共性考核项，吞吐量、利润指标由计划财务部出具相应指标数据和完成分值，安全环保工作由安全监察部出具完成分值，各被评价人直接采用且均相同。

班组长级员工的考核指标，由其所属管理部门结合其岗位职责及实际工作内容选取，并经班组长所属部门直属上级（公司分管领导）审定并最终确认考核项。

2.中层管理人员互评：本维度所占总考核权重为20%。

所有中层管理人员（班组长层级同时参与此项评价）根据《中层管理人员绩效考核互评表》（见附件3）分别针对工作绩效、工作能力、工作态度三项因素按照“优、良、中、差”四个等级据实进行互评，其对应测算分值分别为100、80、60、0。

互评采取不记名方式进行，为保证考核工作的严肃性、客观性、实用性，凡选择“中、差”等级的，评价人须在相应选项空白处注明具体原因，以便考核结果能够应用于后续绩效改进和工作提高，未注明具体原因的则该项评价视为无效。

(完整版)项目管理人员绩效考核方案

(完整版)项目管理人员绩效考核方案1. 背景和目的该绩效考核方案的目的是评估项目管理人员的绩效，并为其提供有针对性的反馈和激励措施。

通过这个方案，旨在提高项目管理人员的工作效率和质量，促进项目的成功实施。

2. 考核标准项目管理人员的绩效将根据以下标准进行评估：- 完成项目目标：评估项目管理人员在执行项目过程中是否能够按时、按质完成项目目标。

- 领导能力：评估项目管理人员在项目团队中的领导能力和协调能力。

- 沟通能力：评估项目管理人员的沟通能力，包括与团队成员、上级、合作伙伴以及利益相关者的沟通能力。

- 决策能力：评估项目管理人员的决策能力，包括面对挑战和问题时的解决能力和决策果敢度。

- 问题解决能力：评估项目管理人员解决问题的能力、方法和效果。

- 团队合作：评估项目管理人员在团队合作方面的表现，包括与团队成员合作的能力和贡献。

- 专业知识和技能：评估项目管理人员在专业知识和技能上的掌握程度和应用能力。

- 创新能力：评估项目管理人员在项目管理过程中是否能够提出创新性的解决方案和改进措施。

3. 考核方法项目管理人员的绩效将通过以下方式进行评估：- 项目结果评估：评估项目管理人员的绩效将以项目的完成情况和目标达成情况为主要依据。

- 自我评估：项目管理人员将通过自评表格评估自己的工作质量和贡献。

- 上级评估：项目管理人员的上级将对其进行绩效评估，并提供评估意见和建议。

- 同事评估：项目管理人员的团队成员和同事将对其进行绩效评估，并提供评估意见和建议。

- 客户评估：项目管理人员的客户将对其服务质量和满意度进行评估。

4. 绩效反馈和激励措施基于绩效评估结果，项目管理人员将得到有针对性的反馈和激励措施，以帮助其提高工作绩效和个人能力发展。

具体措施包括但不限于：- 提供反馈意见：根据绩效评估结果，向项目管理人员提供具体的反馈意见，指出其优点和改进之处。

- 奖励和认可：对于表现优异的项目管理人员，授予奖励并给予公开认可，以激励其继续发挥优秀的工作表现。

管理人员绩效考核标准

管理人员绩效考核标准1. 岗位职责1.1 职责描述- 管理团队和员工，确保部门的日常运营顺利进行- 制定部门的长期发展战略和目标- 监督和评估员工的工作表现，并提供反馈和指导- 协调与其他部门的合作，确保顺畅的跨部门协作- 解决日常业务问题，促进团队的有效沟通和合作1.2 期望表现- 有效领导和管理团队，实现部门的目标和绩效指标- 与员工建立良好的工作关系，提供必要的支持和指导- 高效执行部门的战略计划，并能适应变化的市场环境- 确保团队成员的业务能力和技能得到提升和发展- 有效处理工作中的问题和挑战，并及时做出适当的决策和解决方案2. 工作绩效评估管理人员的绩效将根据以下几个方面进行评估和考核：2.1 目标实现- 管理人员应设定明确的目标，并能按时和高质量地实现这些目标- 目标应该与部门的战略计划和整体绩效目标相一致- 绩效考核中将评估目标达成的情况和质量2.2 团队管理- 管理人员应能有效领导和管理团队，确保团队成员的工作和业绩达到预期水平- 能够协调团队成员间的合作，解决团队内的问题和冲突- 团队合作和团队凝聚力将作为评估团队管理能力的依据2.3 业务贡献- 管理人员应能够为部门和公司的业务发展做出贡献，提供具有战略性和长远性的建议和决策- 参与和推动部门的创新和变革，提高业务流程和效率- 业务贡献将作为评估绩效的重要指标之一2.4 沟通和协作- 管理人员应与其他部门和团队进行积极沟通和协作，保持良好的合作关系- 具备良好的沟通和协商能力，能够有效解决问题和处理冲突- 沟通和协作能力将作为绩效考核的一个重要方面3. 绩效评估流程管理人员的绩效将根据以下流程进行评估：1. 设定绩效目标和指标2. 定期进行绩效评估，包括目标达成情况、团队管理能力、业务贡献和沟通协作能力等方面3. 提供及时的反馈和指导，帮助管理人员改善绩效和发展职业能力4. 根据评估结果，确定绩效考核等级和奖励措施（如晋升、奖金等）结论本文档制定了管理人员绩效考核标准，以确保管理人员在岗位上取得出色的绩效。

公司管理人员末位淘汰制KPI绩效考核规定

公司管理人员末位淘汰制KPI绩效考核规定1. 背景末位淘汰制是一种管理人员绩效考核制度，旨在促使管理人员保持高水平的工作表现和竞争力。

本文档旨在制定公司管理人员末位淘汰制的KPI绩效考核规定，以确保公平、透明和有效的绩效管理。

2. KPI绩效考核指标为了衡量管理人员的工作绩效，将制定以下KPI绩效考核指标：2.1 业绩目标管理人员应设定明确的业绩目标，并在一定的时间范围内实现这些目标。

业绩目标可以根据不同职位和部门进行个性化设定，以确保目标的具体性和可衡量性。

2.2 绩效评估针对每个管理人员，将定期进行绩效评估，并给出相应的评分。

评估的标准应该与设定的业绩目标相一致，并考虑到管理人员所承担的职责和角色。

2.3 协作能力管理人员应展示出良好的协作能力，包括与团队成员的合作、有效的沟通以及能够解决和调解冲突的能力。

2.4 领导能力管理人员应具备良好的领导能力，能够激励和激发团队成员的潜力，以达到组织的目标。

3. 末位淘汰制度根据KPI绩效考核结果，将执行末位淘汰制度。

具体规定如下：3.1 淘汰标准根据绩效评估得分，将排名最后的管理人员被视为末位，有可能被淘汰。

3.2 淘汰程序末位管理人员将进入淘汰程序，包括个人面谈和听证会等环节。

在这个程序中，将充分听取被淘汰管理人员的意见，并进行相应的考虑。

3.3 申诉机制被淘汰管理人员有权提出申诉，公司将设立专门的申诉机制，以确保被淘汰管理人员的权益得到维护和保护。

4. 绩效奖励与回报为鼓励优秀的管理人员，公司将设立绩效奖励与回报机制。

表现优秀的管理人员将享受额外的奖励和回报，以激励其持续提高工作绩效。

5. 绩效考核结果报告公司将定期发布绩效考核结果报告，以确保绩效考核的透明度。

这将使全体员工了解绩效考核体系，并激发其积极参与和努力工作的动力。

6. 审查与修订根据实际执行情况和反馈意见，公司将定期审查和修订本绩效考核规定，以确保其与公司目标和价值观的一致性。

以上为公司管理人员末位淘汰制KPI绩效考核规定，希望所有管理人员能够以积极态度参与和遵守。

管理人员绩效考核评分细则

3、主持办公例会、年终总结会议。
4、及时处理好部门、职权范围内的各项事务。
5、指导协调部门各岗位开展工作。
6、顾全大局,全力协助、支持相关部门工作。
◎计划不全面、执行不到位造成严重后果,每次扣5分；
◎制度不完备、设计不合理,无法保证有效运转，每次扣5分;ﻩ
◎办公例会敷衍了事、总结上交不及时,每次扣5分;
5、工作纪律及管理责任(10分)
1、严格遵守公司考勤、培训制度和工作纪律。
2、严格遵守公平、公正、公开原则开展部门考核工作.
3、部门经常进行党风廉政建设和社会主义民主与法制教育。
4、教育引导部门人员清正廉洁，不谋私利。
5、指导、监督部门人员严格遵守业务操作规程和安全手册。
◎严重违反公司相关工作纪律,每次扣5分
◎部门日常事务处理不及时，岗位任务完成延误，每次扣5分。
◎部门内部不团结扣５分。
◎其它部门合理投诉，每次扣5分；
2、管理实施(20分)
1、积极改善工作方法、提高工作效率。
2、服务态度积极、解决问题及时到位。
3、分工明确,办事程序、流程清晰；
4、纪律严明，令行禁止,步调一致；
◎工作延误、敷衍了事，每次扣5分;
中层管理人员绩效评价细则
业绩指标考核:(标准分1００分）
评价项目
标准
公司销售任务完成率
得分=实际完成量／计划任务量×１00
工作目标及过程指标考核:（一至六项仅协调(30分）
１、主持制订部门年度经营计划并组织实施、保证经营目标的实现。
２、完善部门各项管理制度,保证部门管理体系科学、有效、高速运行。
５、全面、客观评价员工绩效，并定期为员工的绩效改善提出建设性意见。
◎不辅助员工拟定合理工作计划,每次扣5分．