精品分享：HR如何与业务部门进行沟通
人事部门如何与其他部门进行良好的沟通和协调
人事部门如何与其他部门进行良好的沟通和协调在任何组织中，各个部门之间的良好沟通和协调是保持工作顺利进行的关键因素。
特别是人事部门，作为一个桥梁和纽带，与其他部门的紧密沟通和协调对于组织的整体运转至关重要。
本文将探讨人事部门如何与其他部门进行良好的沟通和协调，以提高效率和工作满意度。
第一，建立有效的沟通渠道。
一个畅通的沟通渠道是实现部门间良好沟通和协调的基础。
人事部门应该与其他部门建立起直接的联系渠道，例如定期例会、工作交接会议等。
此外，人事部门可以借助现代科技手段，如电子邮件、即时通讯工具等，进行快速高效的信息交流。
定期与其他部门进行交流，及时了解和解决问题，有助于建立稳定的工作关系。
第二，准确理解其他部门的需求。
人事部门应该主动与其他部门进行有效沟通，了解他们的工作需求和人力资源需求。
只有了解其他部门的具体需求，人事部门才能更好地提供支持和解决问题。
通过与其他部门的合作，人事部门可以根据具体需求制定并实施相应的员工培训计划、招聘计划和绩效评估体系，最大程度地满足其他部门的工作需要。
第三，加强沟通技巧和能力培养。
为了更好地与其他部门进行沟通和协调，人事部门的相关人员需要具备强大的沟通和协调能力。
人事部门可以组织相关培训活动，加强员工的沟通技巧和解决问题的能力。
此外，人事部门还应注意与其他部门保持积极的工作态度和心态，以克服一些可能出现的沟通障碍，如语言障碍、文化差异等。
第四，建立合作机制和文化。
与其他部门的良好沟通和协调不仅仅依赖于个人努力，还需要有一个良好的合作机制和文化来支撑。
人事部门可以提倡跨部门合作的理念，倡导团队合作和信息分享的文化，鼓励各部门之间的协调合作。
此外，人事部门可以定期组织跨部门活动，促进部门间的交流与合作。
第五，及时解决冲突和问题。
在与其他部门进行沟通和协调过程中，难免会出现一些分歧和问题。
人事部门应该及时解决这些冲突和问题，以免影响组织的正常运作。
人事部门可以充当一个中介角色，促成各个部门的共识和解决方案，并提供相应的支持和帮助。
HR如何与业务部门沟通
HR如何与业务部门沟通HR部门作为一个中介机构，负责管理和协调企业内部的人力资源工作，与各个业务部门之间的沟通和协作是非常重要的。
以下是一些方法，可以帮助HR与业务部门有效沟通。
2.了解业务部门：HR应该全面了解企业的业务部门，包括业务模式、组织结构、岗位职责等方面的信息。
只有了解业务部门的工作和需求，才能更好地为其提供支持和解决问题。
3.定期沟通：HR应该定期与业务部门负责人进行沟通，了解他们的工作进展、困难和需求。
可以定期召开部门会议或一对一会议，及时解决问题和提供支持。
4.及时反馈和回应：业务部门可能会向HR提出各种问题和需求，这些问题和需求有时可能需要HR尽快解决和回应。
HR应该及时反馈和回应业务部门的问题和需求，及时给出解决方案和建议。
5.提供培训和支持：HR可以通过提供培训和支持的方式帮助业务部门提高工作效率和业绩。
可以组织培训课程，提供人力资源管理知识和技能的培训，帮助业务部门更好地理解和运用人力资源管理的原则和方法。
6.提供数据和分析：HR可以通过提供数据和分析帮助业务部门做出决策和改进。
可以收集和分析人力资源相关的数据，如员工离职率、绩效评估结果等，帮助业务部门了解员工的离职原因和工作表现，提供合理的参考和建议。
7.人力资源代表：HR可以作为业务部门和高层管理层之间的沟通桥梁和中介人，代表业务部门向高层管理层反馈业务部门的需求和问题，同时向业务部门传达高层管理层的指示和决策。
8.参与业务决策：HR可以参与业务部门的决策过程，提供人力资源管理的专业意见和建议。
通过参与决策过程，HR可以更好地了解业务部门的需求和挑战，提供更有针对性的支持和解决方案。
总之，HR与业务部门之间的沟通和协作是促进企业发展和提高员工工作效率的关键。
通过建立合作关系、定期沟通、提供支持和解决方案等方式，可以帮助HR与业务部门有效沟通，实现互利共赢。
人力资源部如何与业务部门合作制定工作计划
人力资源部如何与业务部门合作制定工作计划在现代组织管理中，人力资源部门的核心职责之一是与业务部门合作制定工作计划。
这项任务的完成与否直接影响到企业的整体运营效率和员工工作积极性。
为了达到最佳的工作计划制定效果，人力资源部门需要具备一定的能力和方法。
本文将探讨人力资源部门如何与业务部门合作制定工作计划。
一、了解业务部门的需求要制定出符合实际情况的工作计划，首先需要人力资源部门与业务部门进行沟通和合作。
人力资源部门应该主动与各个业务部门负责人进行交流，了解他们的工作需求和目标。
通过实地走访、座谈会、会议等形式进行调研，全面了解业务部门的运作情况、员工状况、具体工作内容等，为制定工作计划提供详实的数据支持。
二、分析业务部门的人力资源需求与业务部门合作制定工作计划时，人力资源部门还应该针对每个业务部门的人力资源需求进行分析和评估。
通过人员编制数量、职级结构、岗位设置等方面的调查，了解业务部门中是否存在人力资源缺口或冗余的情况。
根据业务部门的工作强度和人员需求，合理配置人力资源，保障业务部门的正常运作和发展。
三、确定工作计划的目标和内容在与业务部门的合作中，人力资源部门应明确工作计划的目标和内容。
工作计划的目标应该是符合企业整体战略目标的细化目标，能够直接对企业的发展产生积极影响。
工作计划的内容应该从业务部门的实际情况出发，具体细化各项工作任务和时间安排，确保工作计划的可操作性和可执行性。
四、与业务部门共同参与工作计划的制定工作计划的制定过程需要人力资源部门和业务部门共同参与。
人力资源部门作为制定者，应充分尊重业务部门的意见和建议，将其需求合理纳入工作计划中。
在实际制定过程中，可以通过会议、研讨会等形式，与业务部门的相关负责人和员工进行多方面的交流和讨论，确保工作计划的合理性和可行性。
五、制定适合的绩效考核指标工作计划的制定与绩效考核密切相关。
人力资源部门与业务部门合作制定工作计划时，应明确各项工作任务的具体指标和完成标准。
人力资源部门与业务部门的配合方法
人力资源部门与业务部门的配合方法第一篇：人力资源部门与业务部门的配合方法人力资源部门与业务部门的配合方法与一HR总监的交流，启发了我想写这篇文章的想法。
据她所述，在日常工作中，往往是在业务部门在与员工沟通遇到进退两难的瓶颈时，才寻求HR的支持。
而那时，员工与企业的矛盾已经激化，将企业置于被动的境地，加大了HR的工作难度，最终效果很难保证。
在HR介入之后，业务部门的支持也十分有限，这时往往过于期待和依赖HR，当最终结果与业务部门的期待不能一致时，通常归咎于HR的处理方式并质疑其专业性。
另外，更有甚者，在业务部门遭遇“员工”对处理的质疑时，将员工“一推了之”，这无疑在HR介入之前，就已经造成了员工的对立或仇视心理，为日后的沟通过程设置了无形的屏障。
她举了一个例子。
某试用期员工，入职时间不长，业务部门本着“不想要”的想法直接与员工谈话。
使业务经理始料未及的是，自己对其试用期的不满和员工的自我评价完全不一致。
结果自然是员工不接受解除劳动合同的结果。
最后转到HR这边，业务部门自己又说不清楚该员工到底哪个地方不好，导致HR无据可依却要“生硬地”解决这一问题。
业务部门对员工的思想动态与心理变化的忽略，以及日常管理存在的潜在“不利因素”都导致了HR与员工的沟通难度明显加大。
这种现象的出现，其中一个原因在于，业务部门与HR的配合不畅。
业务部门不知道什么时间、如何与人力部门进行配合。
所以想简单探讨一下两类部门的配合方法。
首先，要让业务部门认识到，在哪些问题上，需要得到HR的支持。
这一点要想做到，需要HR部门对业务部门进行引导。
实践中很多业务部门都将HR部门定位于支持和辅助部门，这种支持，通常被业务部门狭义地理解为提供服务或收拾残局。
更值得一提得是，特别是遇到具体事件时，不知道哪些事情应该寻求HR部门的支持。
业务部门自身，通常不能够很好地感觉到这一点。
所以需要HR部门自已为业务部门进行一下梳理，最好的情形下，编辑一些操作手册，并且对业务部门的管理者进行一下适当地培训，厘清究竟哪些事宜业务部门应该寻求HR部门的支持。
hr与业务部门的话术
hr与业务部门的话术1. HR：业务部门的小伙伴们，招人就像种庄稼，咱们得精挑细选种子（候选人）啊。
我看你们有时候急急忙忙就想把人拉进来，这可不行。
就像种地不看种子好坏，最后收成能好吗？上次你们急着要那个没有相关经验的程序员，结果呢，项目进度被拖了后腿。
咱们得互相配合，你们把需求说清楚，我来严格把关。
2. 业务部门：HR呀，你们有时候太挑了。
这人才市场就像个大集市，哪有十全十美的呀？你看，我们部门那个项目，就缺个能马上上手干活的销售，你给我找来的不是经验不足，就是要求的薪资太高。
这就好比我要个能挑水的伙计，你给我找个只会绣花的姑娘。
咱们得灵活点呀。
3. HR：业务部门的亲，培训可不是我一个人的事儿。
你们不能把新员工往我这儿一扔就不管了。
这就像养孩子，你们是孩子的家长，我只是个老师。
你看上次那批新员工，你们都不带着熟悉业务，光靠我培训的那点理论知识，到了岗位上两眼一抹黑。
咱们得齐心协力，共同让新员工成长起来。
4. 业务部门：HR啊，绩效考核这事儿你们可得好好弄。
这就像给大家发红包，要是不公平，那大家可都有意见呢。
你看咱们上次的考核，有些干得多的和干得少的奖金差不了多少，这就像干活的牛和偷懒的羊吃一样多的草，谁还愿意努力干活呀？你们得制定出更合理的考核标准才行。
5. HR：业务部门的同事们，员工福利可不是乱发的。
咱们得根据公司的情况和大家的需求来。
这就像做菜，得知道大家爱吃啥，不能乱做一通。
你们说要给员工多发钱当福利，可公司也得考虑成本呀。
就像你家里过日子，不能只想着花钱痛快，得看看钱包鼓不鼓。
咱们得商量出个大家都满意的福利方案。
6. 业务部门：HR呀，员工离职这事儿你们得重视起来。
这就像一个水桶漏水了，你要是不及时补上，这桶里的水（人才）可就越来越少了。
你看咱们部门最近走了好几个骨干，你们有没有去了解为啥呀？不能光等着人家交辞职信，得提前发现问题，把人留住啊。
7. HR：业务部门的朋友，内部晋升这事儿你们得给我多提供点信息呀。
人力资源与业务部门的沟通桥梁
人力资源与业务部门的沟通桥梁在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功不仅仅取决于产品或服务的质量，还取决于内部各个部门之间的协同合作。
其中，人力资源部门与业务部门之间的有效沟通和协作尤为关键。
人力资源部门不再仅仅是负责招聘、培训和绩效管理等传统事务的支持性部门，而是逐渐成为能够与业务部门紧密合作，推动企业战略实施和业务发展的重要伙伴。
在这一过程中，建立起人力资源与业务部门之间的沟通桥梁至关重要。
人力资源部门和业务部门在企业中承担着不同的角色和职责。
业务部门通常专注于实现销售目标、开拓市场、提高产品质量和客户满意度等直接与业务增长相关的任务。
他们对市场动态、竞争对手和客户需求有着敏锐的洞察力。
而人力资源部门则负责管理员工的招聘、培训与发展、薪酬福利、员工关系等方面，旨在为企业提供合适的人才和良好的工作环境，以支持业务部门的工作。
然而，由于工作重点和思维方式的差异，这两个部门之间常常存在沟通障碍。
例如，业务部门可能会抱怨人力资源部门招聘的人员不符合业务需求，或者培训计划没有针对性；人力资源部门可能会觉得业务部门对员工管理不够重视，或者对人力资源政策的执行不够到位。
这些问题如果不能及时解决，不仅会影响两个部门之间的关系，还会对企业的整体运营和发展产生不利影响。
为了搭建人力资源与业务部门之间的沟通桥梁，首先需要建立共同的目标和语言。
企业的战略目标应该是所有部门共同努力的方向，人力资源部门和业务部门都需要围绕这一目标来制定各自的工作计划和策略。
通过共同参与战略规划和目标设定的过程，两个部门能够更好地理解彼此的工作重点和价值贡献，从而找到共同的利益点。
同时，建立定期的沟通机制也是必不可少的。
这可以包括定期的部门间会议、工作汇报、项目合作等形式。
在这些沟通中，双方可以分享工作进展、问题和需求，共同探讨解决方案。
例如，人力资源部门可以向业务部门介绍最新的人才市场趋势和招聘情况，业务部门可以向人力资源部门反馈员工在工作中的表现和技能需求。
HR与业务经理的沟通思考概述
HR与业务经理的沟通思考概述人力资源（Human Resources，简称HR）部门与业务经理之间的沟通是组织内部有效运作的关键。
作为组织的核心部门之一，HR负责招聘、培训、绩效管理、福利制度和员工关系等人力资源管理工作，而业务经理则负责业务部门的运营和管理，包括制定战略、组织协调、资源配置和目标实现等。
HR与业务经理的沟通是一种双向的、频繁的交流过程，通过它们之间的沟通，可以实现以下几个方面的目标：1. 确定组织的战略方向：HR与业务经理之间的沟通可以帮助业务经理了解组织的人力资源状况，包括员工的技能、潜力和动机等。
在制定组织战略和目标时，HR可以提供有关人力资源的信息和建议，帮助业务经理制定合适的战略方向。
同时，HR也需要了解业务经理的需求和目标，以便能够更好地满足其人力资源需求。
2. 招聘与选拔人才：作为招聘的主要负责人，HR部门需要与业务经理沟通，了解业务部门的需求，确定所需岗位的具体要求和职责。
通过与业务经理的沟通，HR可以了解业务部门需要什么样的人才，从而制定招聘策略和选用合适的招聘渠道。
同时，HR还需要与业务经理沟通，共同参与面试和选拔工作，以便确保最终选出合适的人才。
3. 培训与发展员工：HR负责员工培训与发展，而业务经理对员工技能的需求是HR进行培训和发展工作的依据。
通过与业务经理的沟通，HR可以了解业务部门对员工的技能和能力有哪些要求，在此基础上制定培训计划并协助业务经理进行培训。
同时，HR还需要与业务经理共同参与员工绩效评估，以便为培训和发展提供反馈和指导。
4. 绩效管理与激励机制：绩效管理是组织有效运作的重要环节，而激励机制则对员工的积极性和工作表现起到关键作用。
HR与业务经理需要共同制定绩效评估标准和激励机制，以确保公正、客观地评估员工的工作表现，并给予适当的激励。
通过与业务经理的沟通，HR可以了解业务部门的具体情况，从而制定合适的绩效管理和激励机制，提高员工的工作积极性和团队合作效率。
蓝色商务企业HR如何与业务部门沟通
● 解决方案：建立有效的反馈机制，如定期的满意度调查、建议收集等，及时了解双方的意见和建议，不断改进和优化沟通方式和方 法
Part Five
案例一：HR与业 务部门协同解决招 聘难题
案例二：HR为业 务部门提供培训支 持，提升员工技能
案例三：HR与业 务部门合作制定绩 效考核方案，促进 员工积极性
● 问题：业务部门对HR的工作内容和成果不了解，导致信任度降低
● 解决方案：HR可以通过工作汇报、培训、宣传等方式，向业务部门展示自己的工作成果和价值，提高信任度 信息传递不畅问题及 解决方案 ● 信息传递不畅问题及解决方案
● 问题：HR与业务部门在沟通中存在语言障碍或理解偏差
● 解决方案：HR可以主动学习业务部门的相关知识，提高自己的业务素养，同时也可以邀请业务部门的人员参加HR的培训或会议， 增进双方的理解和沟通 信息传递不畅问题及解决方案 ● 信息传递不畅问题及解决方案
激励员工：HR需要通过激励措施来提高员工的积极性和工作动力，从而提 高员工满意度
Part Three
保持专注：全神贯注地倾听对方讲话，避免打断或插话 理解对方：站在对方的角度思考问题，理解对方的观点和需求 回应反馈：给予积极的回应和反馈，让对方感受到被重视和认可 避免偏见：不要带有个人偏见或情绪，客观地听取意见和建议
案例四：HR协助 业务部门进行团队 建设，增强团队凝 聚力
案例一：HR与业 务部门沟通不畅导 致招聘失败
案例二：HR与业 务部门目标不一致 导致培训效果不佳
案例三：HR与业 务部门沟通方式不 当导致员工流失
案例四：HR与业 务部门沟通不充分 导致项目延误
案例背景：介绍案例的背景 信息，包括企业名称、业务 部门、HR角色等
人事部门与其他部门的协作与沟通
人事部门与其他部门的协作与沟通在任何一个组织中，人事部门都扮演着至关重要的角色，其与其他部门的协作与沟通对整个组织的运营和发展具有重要意义。
人事部门作为一个中介机构，既负责管理组织人力资源，也需要与其他部门密切合作，以确保人力资源的合理配置和顺利运作。
本文将探讨人事部门与其他部门的协作与沟通方式，以达到优化人力资源管理的目标。
一、加强沟通渠道在人事部门与其他部门之间建立稳定且高效的沟通渠道是协作的基础。
沟通渠道可以通过多种途径实现，例如定期举行部门间会议、设立专门的沟通平台等。
通过定期会议，人事部门可以向其他部门介绍新的政策和流程，以及人力资源的最新动态。
同时，其他部门也可以反馈他们的需求和困难，共同商讨解决方案。
二、建立合作关系除了加强沟通渠道，人事部门还应致力于与其他部门建立良好的合作关系。
合作关系的建立需要共同的目标和信任基础。
人事部门可以通过与其他部门的经理和员工进行深入交流，了解其需求和期望，以便制定更贴近实际的人力资源策略和措施。
同时，还可以与其他部门共同规划员工培训计划，提高整个组织的绩效水平。
三、共享信息信息共享是人事部门与其他部门协作的重要环节。
人事部门应当将员工信息和相关政策及时传达给其他部门，以便其他部门了解员工的情况并作出相应安排。
此外，其他部门也应将有关员工的需求和反馈传达给人事部门，以便人事部门根据实际情况进行人力资源管理的调整和优化。
四、制定协作计划为了更好地推动人事部门与其他部门的协作与沟通，制定协作计划非常必要。
协作计划可以明确各部门的职责和协作目标，并设定相应的时间节点。
在制定协作计划过程中，需要充分考虑其他部门的实际情况和需求，确保计划的可行性和有效性。
协作计划的执行需要有明确的指导和监督，以确保计划的顺利实施。
五、建立反馈机制为了有效改进人事部门与其他部门的协作与沟通，建立反馈机制是必不可少的。
人事部门可以定期邀请其他部门的代表参与评估和反馈，以了解他们对协作情况的看法和建议。
HR如何做好企业内部沟通和协作
HR如何做好企业内部沟通和协作在当今竞争激烈的商业环境中，企业内部的沟通和协作对于组织的成功至关重要。
作为企业人力资源管理（HR）部门的一员，承担着促进内部沟通和协作的重要职责。
有效的沟通和协作能够提高工作效率、增强团队凝聚力、激发创新思维，并最终推动企业实现战略目标。
那么，HR 究竟应该如何做好企业内部的沟通和协作呢？一、建立良好的沟通渠道1、多元化的沟通方式HR 应当积极推动企业内部采用多元化的沟通方式，以满足不同员工的需求和工作场景。
除了常见的面对面交流、电话沟通外，还应充分利用电子邮件、即时通讯工具、视频会议等现代科技手段。
例如，对于一些重要但不紧急的事项，可以通过电子邮件进行详细的阐述和说明；对于需要快速决策的问题，则可以使用即时通讯工具或召开视频会议，及时沟通并解决。
2、定期的团队会议组织定期的团队会议是促进沟通的重要方式之一。
在会议中，各部门可以分享工作进展、成果和面临的问题，共同探讨解决方案。
HR 要确保会议有明确的议程和时间限制，避免会议冗长而低效。
同时，鼓励员工在会议中积极发言，营造开放、包容的沟通氛围。
3、员工反馈渠道建立畅通的员工反馈渠道，让员工能够及时表达自己的想法、意见和建议。
可以设立专门的意见箱、在线调查问卷，或者定期组织员工座谈会。
HR 要及时对员工的反馈进行处理和回复，让员工感受到自己的声音被重视。
二、促进跨部门协作1、明确部门职责和工作流程清晰明确的部门职责和工作流程是跨部门协作的基础。
HR 应当与各部门合作，梳理和优化部门职责和工作流程，避免职责不清导致的推诿扯皮现象。
同时，制定跨部门协作的规范和标准，确保协作过程中的高效和顺畅。
2、组建跨部门项目团队针对一些重要的项目或任务，HR 可以协助组建跨部门项目团队。
在团队组建过程中，要充分考虑成员的专业能力和性格特点，确保团队的多样性和互补性。
通过项目团队的合作，打破部门壁垒，增进部门之间的了解和信任。
3、建立协作激励机制为了鼓励跨部门协作，HR 应当建立相应的激励机制。
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沟通中的技巧
本杰明·富兰克林 是美国历史上最伟大的人物之一，他在美
国人心目中的威望甚至超过华盛顿。至今美国 人民仍认为他是美国历史上最能干、最和善、 最圆滑的政治家、外交家。
谈到如何与同事沟通，以柔克刚，富兰克 林是这样表白的：
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沟通中的技巧
我立下了一条规矩，决不正面反对别人的意见，也 不准自己太武断。我甚至不准许自己在文字或语言上措 辞太肯定。我不说“当然”、“无疑”等，而改用“我 想”，“我假设”或“我想象”一件事该这样或那样； 或者“目前在我看来是如此”。
v 因此，一个优秀的HR已经具备了做总经理的素质。
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HR未来的收获
v 杰克 ·韦尔奇说：
人力资源负责人应当是任何组织中的 第二号人物
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HR的自勉
尽快有困难 但是
我们还是可以拥有美好的未来
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HR努力的目标
v 沟通能力，是成了一个“好领导”的重要能力要素。 v 因此，HR的从业经历对于造就一个“好领导”，培养一
个成熟的职业经理人有着无可比拟的优势。
精品分享HR如何与业务部门进行沟 通
HR未来的收获
v 对于公司总经理来说，最关键的能力之一就是把人力 资源合理调配，让每个人在自己的岗位上做到优秀。
v 经理做到一定的高度，他所需要的人力资源管理的经 验就要求越多。越到高端，HR知识对于经理越为重 要。
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2020/11/30
精品分享HR如何与业务部门进行沟 通
我发现自己有错时，也没有什么难堪的场 面，而我碰巧是对的时候，更能使对方不固执 己见而赞同我。
HR与业务部门如何协同合作
• HR部门负责制定和执行公 司的人力资源政策和规定， 而业务部门需要遵守这些政 策和规定。
• 如果两个部门之间协作不畅， 可能会导致政策执行不力， 甚至可能违反法律法规。
• 如果HR部门与业务部门之 间缺乏协作，可能会导致工 作效率低下。
• 两个部门需要相互配合，以 实现公司的整体目标，如果 缺乏协作，可能会导致资源 的浪费和时间的延误。
确定关键成功因素
• 基于SWOT分析，确定实现企业目标 的关键成功因素。这可能包括技术专 长、品牌声誉、高效的供应链、或者 强大的销售团队等。
HR策略与战略对接
• HR部门需要分析企业战略对人力资源 的需求，包括数量、质量和分布。涉 及到招聘新员工、提供培训和发展计 划、设计激励机制等。
• HR和业务部门能够更 好地理解彼此的需求 和挑战，从而建立更 为紧密的合作关系。
• 据统计，实施绩效信息共享的公司中，有 80%的部门表示沟通更加顺畅。
共享企业人力资源需求
共享需求信息
• 通过定期的人力资源需求分析 会议，HR部门与业务部门共 享企业的人力资源需求信息， 以便更好地进行人力资源规划。
优化配置资源
• HR部门与业务部门协同合作， 根据企业的实际需求和市场变 化，及时调整人力资源配置， 提高企业的竞争力。
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明确关键绩效指标
• KPI是衡量工作绩效的重要标准。业务 部和HR可以共同明确各自的KPI，并建 立相应的考核机制。
• 通过KPI的设立和考核，可以更加清晰 地界定双方的工作目标和责任，提高协 作效率和质量。
重视业务与HR部门的协作
HR部门负责制定人力资源政策 业务部门负责执行
1. 人力资源政策对业务发展的影响
增强团队凝聚力
人力资源部如何与业务部门沟通
6、非正式沟通
举个栗子
HR：需要几个？ 总监：1个 HR：向谁汇报？ 总监：我 HR：现有生产主管几个？ 总监：2个 HR：给多少钱？ 总监：不超过6K HR：有什么要求？ 总监：大型生产注塑行业背景，统招大专，3年以上生产制造经验 ，有带过团队。 HR：好的
HR与业务部门沟通
曾能超
不回应
不遵守
不同意
不回应？？
原因分析： 1、不清楚：怎么干不知道 2、太复杂：看不懂 3、没时间：工作忙
不回应？？
应对方法：
1、不清楚
2、太复杂 3、没时间
内容
简洁、直接 逻辑性 站在业务角度 部门例会 定期会议 邮件 非正式沟通
渠道
不遵守？？
原因分析： 1、不知道：不知道流程与制度 2、不重视：违反了没有代价 3、特殊情况：
应对方法：
不遵守？？
信息资源汇总 部门例会 定期会议、邮件 非正式沟通 说明重要性及意义
1、不知道
2、不重视 3、特殊情况
特殊情况说明及审批
不同意？？
原因分析： 1、不了解：潜在风险/问题 2、不信任：不采取意见
应对方法：
不同意？？
告知风险
1、不了解
2、ห้องสมุดไป่ตู้信任
建立信任
如何建立信任
对策： 1、提升业务敏感度
案例： 生产三部需要招聘生产主管，招聘主管前去生产总监处对接该职位。
请问有什么问题吗？
好奇心
谢谢大家！
HRBP-人力资源部门如何支持业务部门的工作
第一部分：课程大纲HRBP-人力资源部门如何支持业务部门的工作培训受众：适合总裁班、人力资源部全员培训收益：1、让学员了解人力资源工作应该服务业务部门的重要意义2、强化人力资源部门配合、支持业务部工作的心态3、掌握如何引导业务部门及时找人力资源部要支持掌握如何指导业务部门了解应该找人力资源部要什么支持4、掌握配合、支持业务部门工作的各项技能5、从而更好的支持业务部管理本部门工作、促进经营管理目标的达成课程背景：业务部门公司的核心部门、是直接产生效益的部门，所以，好的管理体系中，所有综合管理部门的工作都是围绕业务部门开展的。
“人”是一切的根本，人力资源部门是研究选人、育人、用人、留人的专业部门，应该在管人方面成为各部的支持部门、应该以为各部门服务为前提开展工作一方面管控、一方面服务、服务的同时不失监管，需要人力资源部门人员去平衡，但服务是基础，人力资源部只有更了解业务部门的工作内容、工作流程、经营目标，才能更好的为业务部门服务本课程站在人力资源部主动服务的角度、解析人力资源部应该做才能更好的支持业务部门工作❖课程大纲：标“**”号的是组织模拟演练、讨论、视频解析、案例解析前言：** 组织学员开展企业人力资源管理现状分析** 讨论业务部门对人力资源管理部门有什么样的意见专注·专业·共赢 ** 讨论人力资源6大模块与业务部门的关系引导学员强化认识、更好的做到人力资源工作的“知与行”一致第一部分 业务部门对人力资源部成员的素质要求1、 HR 工作者应该是有全面综合管理素质的“杂家”HR 工作者应该哪些基本素质2、 HR 工作者如何掌握本企业的经营战略、业务流程HR 工作者是否需要加入业务部门的例行会议HR 工作者如何熟悉业务流程3、 学习人格学在HR 工作中的重要性人格学对配合业务部门工作的意义人格学流派解析4、学习心理学在HR 工作中的重要性心理学对配合业务部门工作的意义心理学解析第二部分 人力资源部要注重引导业务部门找HR 部要支持1、 引导业务部、HR 部能做哪些工作HR 部门要善于从人力资源6大模块上向业务部门介绍** 讨论哪些问题上可以得到HR 部的支持2、引导业务部：要得到HR 部的支持需要做什么配合工作强调：业务部门不仅仅是向HR 部提要求向业务部门宣导：在找HR 部要支持时需要什么准备招聘工作方面的支持时、通常需要做什么准备绩效工作方面的支持时、通常需要做什么准备培训工作方面的支持时、通常需要做什么准备员工关系工作方面的支持时、通常需要做什么准备专注·专业·共赢 薪酬工作方面的支持时、通常需要做什么准备人力资源战略规划工作方面的支持时、通常需要做什么准备3、 引导业务部：在遇到问题的什么时间向HR 部门反馈向业务部门宣导信息交流的时效性强调在员工的情绪不稳定、员工关系出现问题时，及时通知HR 部** 业务部各HR 部及时反馈问题带来的积极效果案例分析第三部分 人力资源部在培训管理方面应该给业务部哪些支持1、深入业务部门了解部门的岗位情况、绩效情况如何结合业务部门员工绩效结果、分析培训需求如何结合岗位职责分析培训需求2、指导业务部门挖掘培训师、建立培训师队伍指导业务部负责人对部门员工进行挑选挑选的标准是什么2、 帮助业务分析本部门适合开发的课程指导业务部用观察法分析培训需求指导业务部用访谈法分析培训需求指导业务部用工作任务分析培训需求** 案例：结合业务部门的业务情况分析课程需求4、如何帮助业务部门拟定本部门培训计划培训计划的拟定方法解析** 部门培训计划案例解析第四部分 人力资源部应该在员工关系方面给业务部哪些支持1、 HR 部门人员应该精通跨部门沟通技巧，更主动的处理好协作关系专注·专业·共赢HR 部门与业务部门容易出现哪些沟通问题？跨部门沟通的要点解析** 演练与业务部沟通中的情境2、 如何处理HR 部门与业务部门容易出现的沟通问题做到“三个主动”考虑在什么情况下用到“业务部门工作联络单““业务部门工作联络单”执行中的问题如何处理3、 HR 部门要指导业务部门强化对员工人格的分析四种人的性格特征解析分析型人的性格特征支配型人的性格特征表达型人的性格特征和蔼型人的性格特征** 帮助业务部门掌握快速识别员工人格特征的技巧指导业务部门强化对员工的岗位匹配度** 本部门岗位的特征分析** 分组讨论不同本部门的岗位适合什么样的人格分析对不同员工采用不同的激励方法强调正面信息是基础对不同人格的员工采用不同的激励方法对分析型员工的激励方法对支配型员工的激励方法对表达型员工的激励方法对和蔼型员工的激励方法与不同类型员工的面谈技巧** 讨论对不同人格类型员工下达工作任务的不同方法** 讨论面对不同人格类型员工纠纷的处理方法专注·专业·共赢4、 与员工面谈的常见错误话术解析** 话术讲解、演练第五部分 人力资源部应该在绩效管理方面给业务部哪些支持1、 指导业务部门如何分析KPI 指标** KPI 标准表分析如何应用SMART 原则定绩效指标如何定指标的权重2、指导业务部门用好OEC 法解析、管好员工每日工作OEC 样表分析OEC 法实施要点分析OEC 法适合什么阶段的企业3、指导业务部在给员工绩效考评时要降低哪些风险宽厚效应苛严误差首因效应近因效应** 如何用正态分布法降低风险4、指导业务部门做好绩效面谈强调绩效面谈的意义绩效面谈的种类** 绩效总结面谈案例解析** 演练与员工做绩效面谈的过程第六部分 人力资源部应该在薪酬管理方面给业务部哪些支持1、指导业务部在薪酬满意度调查的实施中应该如何处理** 薪酬满意度调查表标准表解析专注·专业·共赢业务部应该如何在这个工作中表现部门员工的情况业务部应该如何应对部门员工对薪酬的各种意见 2、指导业务部门了解不同的薪酬体制，让业务部门更理解如何展开薪酬激励岗位等级式工资制解析技能工资制解析绩效工资制解析经营者年薪制解析岗位薪点工资制解析综合工资制解析** 讨论结合各部门岗位情况定适合的工资结构第七部分 人力资源部在人力资源战略规划上如何为业务部门服务1、人力资源战略规划书解析** 人力资源规划书样版解析2、人力资源部要指导业务部如何尽量用人力规划数据帮助业务部门的工作3、指导业务部门重视工作说明书工作说明书对企业管理的重要意义** 工作说明书样表解析指导业务部门开展工作岗位分析指导业务部门总结员工工作量及工作频率指导业务部门分析员工的主要工作、次要工作指导业务部门分析员工的任职资格-----4、 指导业务部门如何用工作说明书中的信息管好人专注·专业·共赢第八部分 人力资源部应该在招聘管理方面给业务部哪些支持1、指导在招聘流程中业务部应该如何配合** 招聘流程样表招聘流程中如何引导业务部门配合工作、提高招聘效率2、如何更好的满足业务部门的招聘的时效性强化与业务部门确认“招聘需求表”引导业务部门加强用人的计划性3、如何根据业务部门岗位工作的要求开拓招聘渠道人力资源部需要更深入的掌握招聘岗位的行业需求和专业需求 结合岗位需求如何开展内部\外部招募4、指导业务部门优化面试提问的技巧，提高复试的精确度确认式提问解析重复式提问解析开放式提问解析压力面试的运用封闭式提问解析举例式提问解析提问时如何避免引导性问题提问时如何运用投射效应** 现场演练每种提问技巧5、指导业务部门掌握新形势下的招聘技巧，降低业务部门的用人风险分析结构化面试中业务模块的考评点，更好的提取评价要素指导业务部门了解结构化面试的优点指导为部门建立本部门结构化招聘面试题库** 结构化面试标准样表解析指导业务部门学会在无领导小组讨论面试中如何观察应聘者、如何专注·专业·共赢打分** 案例解析\演练第八部分 学员提问，唐老师现场解答第二部分：讲师背景介绍讲师：唐惠玲唐惠玲老师只讲干货, 达到拨云见日功效！全部深入定制、每个模块都详细调研是唯一有几十个读心术课授课见证的老师！！是唯一人力资源、心理学、人格学多功底老师是唯一讲《人力资源全模块案例课》的老师是唯一有150多个授课视频见证的老师有几十个讲几百人大课视频见证、控场很强主讲课程：《读心术》类“读心术”与管理、“读心术”在HR 管理的应用“读心术”与招聘、“读心术”与服务营销《人力资源》类HR 全模块实务、非人、TTT 、教练式TTT 、HR 创新管理HRBP - HR 部如何支持业务部工作、职业规划《通用管理》类专注·专业·共赢8090后管理、压力情绪管理、职业素养、高效沟通团队管理、目标管理与执行力、9型人格与领导力、 MTP《人才测评项目》类人才选拔测评、员工素质测评、领导力测评培训专家观点：唐惠玲老师讲“通用管理”课也更实用、因为：管理的根本是-“人”是基于对人的识别，识人是所有管理课程的基石!!通用管理课要解决的根本问题是内部员工问题人力资源岗位职责就是解决内部员工问题唐老师的21年人力资源研究、8年心理学人格学功底更能精准、实用的提供解决员工问题的案例主要著名客户(摘录)中国航天科工四院广州黄浦造船南宁东亚糖业集团中国节能环保集团深圳吉翁电子重庆机电控股集团深圳市高新技术产业协会广州黄船海洋工程公司理光（深圳）公司中燃集团欧派集团万厦居业物业管理公司国泰君安证券东莞致通电脑东莞市农商行美的集团美的电子发展银行 遂宁移动 天派电子 欧文斯科宁 深圳移动 中信银行济南分行 华润集团—华润万家华润混凝土 工商银行东莞分行 海航机场集团 华润怡宝 重庆机电控股 富士康集团 美的空调 美克零售 美的集团 捷星显示科技 ......。
HR与业务愉快聊天的4个关键步骤
HR与业务愉快聊天的4个关键步骤近两年HRBP的概念大热，很多企业都已经开设HRBP的职位，这确实是人力资源管理方面的一些新的发展思路，因为人力资源工作想要在组织中有稳固的地位和更为长远的发展，就必须寻求一种方式能为组织贡献更多的直接的商业价值。
成为企业业务合作伙伴成为当前主流的趋势。
在这个过程中，业务（战略）合作伙伴这个职位在企业中逐渐被设立和发展起来。
但是面对这样的一个转型，HRBP其实也有很多的困惑：1、HRBP的这种模式，在目前中国的环境中没有什么可以参考的成功模式可循，大家都在摸着石头过河；2、来自业务部门的不理解，业务部门很可能认为HR是不懂业务的，即使“想帮忙”也很有可能最后只能是“帮倒忙”。
一方面是不可逆转的趋势，另一方面是各种困惑，在这种情况下，就需要HRBP要用智慧来处理这种情况，下面是一位资深HR根据多年工作经验，给出的一些建议，希望对于HRBP开展工作有所帮助。
HRBP与业务部门沟通的四个关键步骤：一、把与业务部门实现共赢作为目标作为HRBP在一开始把与业务部门共赢作为自己的目标非常重要。
这种大道理谁都懂，但是很多人都只是把共赢挂在嘴上，就是不落实在行动上，拿共赢去忽悠业务部门，其实只是为了完成自己的工作。
这么忽悠的后果就是：失去业务部门对你的信任。
所以只有真正把共赢作为目标，并把其贯彻到行动上，才能给获得业务部门的支持。
二、找到关键人，打好信任的基础想开展好工作，没有业务部门的支持是不可能的，但是也不是说要一头扎进去，跟谁都要搞好关系，因为你没有那么多时间，所以找到关键人就很重要，关键人找对了，可以帮助你取得事半功倍的效果。
我把关键人分为三类：1）业务部门的leader，只有得到了业务部门leader的支持，后面的很多工作才好开展；2）影响力大的员工（意见领袖），取得这些影响力大的员工的支持，帮助你获得员工的支持，在执行时工作推进才比较顺利；3）业务专家，业务专家可以帮助你，快速的了解业务，并抓住关键点。
HR部门与业务部门之间如何沟通化解一些矛盾
HR部门与业务部门之间如何沟通化解一些矛盾一、背后原因细参详：在企业的日常运营中，业务部门作为推动企业业务增长的核心力量，承载着巨大的责任与压力。
然而，在追求业务目标的过程中，业务部门往往发现自身的工作节奏和效率受到了来自HR部门的频繁打扰，这种打扰不仅影响了业务部门的正常工作，还在一定程度上加剧了部门间的矛盾。
这种矛盾的背后原因如下：1、频繁打扰工作流业务部门的工作重心在于处理客户订单、产品开发、市场分析等核心业务。
这些工作往往需要高度的专注和连续性，以确保任务的顺利完成。
然而，HR部门的频繁催报、催人却常常成为业务部门工作流中的“绊脚石”。
无论是紧急的数据统计，还是临时的面试官招募，HR部门的这些要求往往打断了业务部门员工的工作节奏，使得他们难以维持高效的工作状态。
尤其是在业务高峰期，这种打扰尤为明显。
当业务部门正忙于应对客户的大量订单、紧急的产品开发需求或是复杂的市场分析时，HR部门的催报和催人无疑增加了他们的压力。
这种压力不仅来自于任务的紧急性和繁重性，更来自于对工作效率和工作质量的担忧。
业务部门员工在这种情况下往往感到力不从心，甚至对HR部门产生不满情绪。
2、任务紧急且繁重HR部门要求业务部门提交的数据和表格往往具有时效性，且内容繁琐。
这些任务不仅要求业务部门员工在短时间内完成大量的数据整理和分析工作，还要求他们具备较高的专业素养和严谨的工作态度。
然而，在应对市场变化、客户需求等核心业务的同时，业务部门员工往往难以抽出足够的时间和精力来应对这些额外的任务。
此外，人员的招募也占据了业务管理者的宝贵时间。
这些看似“额外”的职责不仅增加了业务管理者的工作负担，还使得他们难以将精力完全投入到提升业务绩效上。
在这种情况下，业务部门员工往往感到身心俱疲，对HR部门的这些要求感到不满和无奈。
3、职责界限模糊除了频繁打扰工作流和任务紧急且繁重外，业务部门与HR部门之间的职责界限模糊也是导致矛盾产生的重要原因。
HR如何与用人部门沟通
HR如何与用人部门沟通HR如何与用人部门沟通HR负责招聘工作，每次招聘进来的人才，到了用人部门总会有各种各样的问题出现，这个时候，HR如何与用人部门沟通呢?下面小编为大家解答一下，希望能帮到您!1、守住HR的工作基本底线尽管用人部门的要求多种多样，但是HR关于招聘，内心应该有自己的一套基本的底线。
这套底线可能体现在价值观方面，性格测评方面，乃至职业观方面。
例如，对于竞业竞争敏感性要求高的职位，对于相关应聘者的选拔就应该慎之又慎，即使用人部门没有提出相关要求，也是如此。
2、招聘广告体现专业性招聘广告是用人部门与应聘者的第一次对话，这次对话留下的印象，是应聘者是否选择公司的重要因素之一。
一份好的招聘广告能够带来的影响是可观的，除了对应聘者，有时对公司形象的整体塑造和提升都有所增益。
因此，HR应当注意，招聘广告在做到“信息全面，风格适宜”之外，还应注重专业性。
这时候，与用人部门的沟通必不可少，毕竟后者更加了解职位的具体情况和整个行业的特质，往往能够提出切中要害的能力要求、专业素养要求。
此外，全面细致的招聘广告也有利于HR后期工作的开展。
3、招聘需求有主有次招聘专员在工作的时候经常遇见这样的问题：用人部门的期望值“过高”，市场上难以寻找到符合要求的.人才，或者此类人才所获待遇远远超过部门给出的薪资。
出现这种想法的时候，HR通常需要先自省，是否已经深入了解了用人部门主要的需求。
术业有专攻，用人部门需要的不是多面手，即使希望招到多面手，也必然有最重要的一面。
HR可以针对这一点，与用人部门沟通，将主要能力列出来。
必要时，可以参加用人部门的日常会议，感受其工作状态，或者试着参加用人部门和面试员工的面谈，更好的体会其真正的需求。
在招聘时，就主要能力需求和次要能力需求，进行人才筛选。
4、避免主观，用证据说话HR领域的新手经常会遇见这样的问题：到底该去哪里找人?如果你觉得人才“无处可寻”，不妨向你的上司或者前辈询问一些指导意见。
HRBP如何与业务部门进行有效沟通
HRBP如何与业务部门进行有效沟通在现代企业管理中，HRBP（人力资源商务伙伴）的角色越来越受到重视。
作为HR与业务部门之间的桥梁，HRBP承担着沟通协调、人才管理、业务支持等重要职责。
有效的沟通是HRBP工作的核心，那么HRBP应该如何与业务部门进行有效沟通呢？以下是一些建议：首先，建立良好的关系。
HRBP需要主动与业务部门建立信任、尊重和合作的关系。
在日常工作中，要多与业务部门的领导和员工交流，了解他们的需求和困难，积极帮助解决问题，树立良好的形象和口碑。
其次，了解业务。
作为HRBP，除了对人力资源管理有深入的了解外，也需要了解业务部门的运作和业务流程。
只有深入了解业务，才能更好地为业务部门提供支持和解决问题，实现与业务部门的有效沟通。
第三，定期沟通。
HRBP应该与业务部门保持定期的沟通和交流。
可以通过定期开会、发送邮件、举办培训等方式，及时了解业务部门的需求和问题，帮助他们解决困难，提高工作效率和绩效。
第四，耐心倾听。
在与业务部门进行沟通时，HRBP需要耐心倾听业务部门的需求和意见，理解他们的立场和困难。
只有倾听他们的声音，才能更好地解决问题，建立良好的合作关系。
第五，灵活应对。
在与业务部门进行沟通时，HRBP需要灵活应对，根据实际情况调整沟通方式和内容。
不同的业务部门有不同的需求和问题，需要针对性地制定沟通策略，确保沟通的有效性和高效性。
总之，HRBP与业务部门进行有效沟通是提高企业绩效和人才管理水平的重要手段。
通过建立良好的关系、了解业务、定期沟通、耐心倾听和灵活应对，HRBP可以更好地与业务部门合作，共同实现企业的发展目标。
希望以上建议能够为HRBP与业务部门进行有效沟通提供一些帮助。
HR如何与业务部门进行沟通培训
HR如何与业务部门进行沟通培训在现代企业中，HR部门起到了重要的桥梁作用，它负责连接员工和管理层，为企业的顺利运营提供支持。
然而，就像任何一个组织中的不同部门一样，HR部门和业务部门之间也会存在一些沟通上的障碍。
为了解决这些问题，培训HR部门与业务部门之间的沟通是非常重要的。
首先，HR部门需要了解业务部门的需求和要求。
HR团队需要主动与业务部门的管理层和员工进行沟通，了解他们的痛点和需求。
通过定期的会议和访谈，HR部门可以了解业务部门临时工、劳动力需求、员工福利等方面的需求，并制定相应的解决方案。
其次，HR部门需要进行专业的培训，提升自己的沟通能力。
HR团队应该学习如何与不同的业务部门进行有效的沟通，包括听取业务部门的意见和建议，理解他们的需求，并向他们传达HR政策和流程。
这需要HR团队具备良好的表达能力、倾听能力和解决问题的能力。
此外，HR部门还可以组织跨部门的培训和沟通活动。
通过定期的培训课程和团队建设活动，HR部门可以帮助不同的部门之间建立更好的合作关系，增强团队合作意识。
这可以提高员工对HR工作的认可度和满意度，也可以增加业务部门对HR工作的理解和支持。
另外，HR部门可以利用现代化的沟通工具和技术来改善与业务部门之间的沟通。
例如，可以使用企业内部社交平台、在线会议工具和共享文档系统等，方便快捷地与业务部门进行沟通和合作。
这些工具可以帮助HR团队更好地与业务部门协作，提高工作效率和质量。
最后，HR部门还应该建立一个良好的反馈机制。
定期与业务部门的管理层和员工进行反馈，了解他们对HR工作的评价和建议。
HR团队要有足够的开放心态，接受来自业务部门的批评和建议，并及时改善工作中存在的问题。
这样可以建立起一个良好的合作关系，提升HR部门在企业中的地位和形象。
综上所述，培训HR部门与业务部门之间的沟通是非常重要的。
通过了解业务部门的需求，提升沟通能力，组织跨部门的培训和沟通活动，利用现代化的沟通工具和技术，并建立良好的反馈机制，可以帮助HR部门更好地与业务部门合作，为企业的发展提供支持。
HR跨部门沟通的10大原则
HR跨部门沟通的10大原则发布时间:2017-04-12 编辑:唐萍在不同部门，各有不同立场与利益的情况下，要把话说清楚，把成果做出来，就需要进行跨部门沟通。
以下是yjbys小编为您搜集整理的跨部门沟通的10大原则，希望您能喜欢。
1.沟通前先做好准备在你跟同事讨论事情之前，先把一些基本问题想清楚，不要毫无准备就去，否则很可能得不到你想要的东西。
下面的几个问题，应该事先想清楚：你希望对方帮你做什么事?你认为他会要求你做什么?如果对方不同意你的想法，有没有其它选择方案?如果双方没共识，你会有什么后果?对方又会有什么后果?2.了解其它部门的语言跨部门沟通不良，很多时候都是“语言不通”所引起。
举例来说，部门内人员平常讲的是“相同语言”，他们非常清楚自己部门的规则、目标与期望。
因此，想要沟通顺畅，前提就是“听懂对方的语言”，换位思考，试着站在对方的立场思考：“这么做，对对方部们的政绩有帮助吗?”“如果我是他，会接受这种做法吗?”“这个方法，真的有用吗?”跨部门的换位思考法，能将误解或沟通频率不搭的机率，降到最低。
此外，频繁的互动，有助于建立彼此的熟识度，让你更容易设身处地想问题。
因此，时不时地跟其它部门的同事，吃吃饭、聊聊天，有好无坏。
3.开诚布公是最好的对策你面对的是必须长期共事的同事，因此，凡事以诚实为上策，最忌欺骗、隐瞒事实，破坏信任关系。
部门间一旦缺乏信任感，会加重彼此的防御心，沟通时就会有所保留，甚至隐藏一些重要信息。
相反的，互信会让双方在沟通时打开心房，他们会明白说出自己的需求与考虑，并且提高合作意愿，共同解决问题。
诚信沟通有以下要素：错的不要解释;务必不要争执;不打断对方说话;微笑再微笑。
4.尊重沟通对象的权力每个小领导，都是小部门、小范围的决策者，也期待别人尊重他的这种权力。
因此，当你在进行横向沟通时，一定要挑对对象。
一定要注意彼此位阶的对等关系，以免造成不必要的误会。
5.善用幽默幽默，可以做为沟通时的缓冲剂，也可视为一种防御机制。
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招聘 录用
薪酬 沟通 激励
培训 与 发展 管理 调配
指导新进员工的培训，帮助下属改善绩 技术培训，管理培训，职业 效，培训下属的团队合作关系，向员工 生涯规划，咨询服务，人力 反馈信息。 资源研究等。 员工满意度调查、退休政策 咨询等
解雇、提升、调动。
沟通时的原则
把业务经理当成是自己的客户 在维护公司政策规定的前提下 努力站在业务经理的立场 平等地帮助业务经理开展人资管理和业务运营工作
最圆滑的政治家、外交家。
谈到如何与同事沟通，以柔克刚，富兰克
林是这样表白的：
沟通中的技巧
我立下了一条规矩，决不正面反对别人的意见，也 不准自己太武断。我甚至不准许自己在文字或语言上措 辞太肯定。我不说“当然”、“无疑”等，而改用“我 想”，“我假设”或“我想象”一件事该这样或那样；
或者“目前在我看来是如此”。
沟通能力，是成了一个“好领导”的重要能力要素。
因此，HR的从业经历对于造就一个“好领导”，培养一
个成熟的职业经理人有着无可比拟的优势。
HR未来的收获
对于公司总经理来说，最关键的能力之一就是把人力 资源合理调配，让每个人在自己的岗位上做到优秀。
经理做到一定的高度，他所需要的人力资源管理的经 验就要求越多。越到高端，HR知识对于经理越为重 要。
得这一切更是HR的职责‥ ‥ ‥少有共同语言
这一切都来自对HR认知和认同的缺失
HR的苦恼和压力
中国人力资源开发网某年度 “HR工作压力” 调查数据显示：
认为人力资源部的工作对公司战略影响不大的高达71.3%；
45%的受访者认为人力资源部主要还是以行政工作为主；
更让人气馁的是，54.3%的受访者认为，HR的工作很难得到
沟通中的引导
HR要担当培训专家的角色，
抓住一切沟通的机会，
为业务经理提供人资管理的培训和指导， 增强他们人资管理意识，明确职责 帮助他们提高对人资管理的认知和认同
沟通中的技巧
本杰明· 富兰克林
是美国历史上最伟大的人物之一，他在美
国人心目中的威望甚至超过华盛顿。至今美国
人民仍认为他是美国历史上最能干、最和善、
因此，一个优秀的HR已经具备了做总经理的素质。
HR未来的收获
杰克 ·韦尔奇说：
人力资源负责人应当是任何组织中的 第二号人物
HR的自勉
尽快有困难
但是
我们还是可以拥有美好的未来
HR努力的目标
从现在起
我们可以设定这样一个目标：
与业务经理建立起亲密的伙伴关系
HR努力的目标
不仅要沟通
更要以优质的服务赢得业务经理的信任
因为我并不善于辞令，更谈不上雄辩，谴词用字也
很迟疑，还会说错话；但一般说来，我的意见还是得到 了广泛的支持了。
沟通中的技巧
富兰克林给我们的启示
沟通需要注意
一、坚持原则 二、严格保密 三、不断反省 四、不断修正
做HR是否太辛苦？
做HR的好处
人力资源工作经历能够帮助HR提升顾问 制定支持业务发展的人力资源战略
HR的自勉
一切从沟通开始 有效的沟通 能带来成功的合作
HR的自勉
希望成功的合作能够不断提升
人力资源部的整体形象和地位
希望，到那个时候 老板离不开我们 业务部门离不开我们 员工也离不开我们
HR的自勉
我们一起来努力，一切从沟通开始
HR的自勉 祝 大家工作顺利 谢谢
理好员工关系
‥‥‥
沟通时的重点
职 能 业务经理职责 人力资源部职责 提供工作分析、工作说明的资料，使部 进行工作分析，组织招聘， 门的人力资源计划与战略计划相一致； 准备申请表，组织笔试，与 对侯选者进行面试，综合HR部门的意见，业务经理一起面试，核查背 做出最终的录用决定。 景资料和推荐资料等。 制定薪酬和福利政策，维护 公平对待员工，沟通，解决抱怨和争端， 员工关系，为员工提供服务 提倡协作，及时表扬并奖励员工。 等。
是把人资工作看作是事务性的工作，支持力度不够
业务部门可以拒绝HR的工作合作要求，但是HR没有任何借 口可以拒绝对他们的支持和服务
‥‥‥
HR的苦恼和压力
HR真的很无奈吗？ 和业务经理真的难以合作吗？
我们真的不能得到他们的理解和支持吗？
成功的启示
IBM大中华区总裁、朗讯科技董事长、惠普副总
每季至少与业务经理进行1次绩效访谈 关注业务部门绩效考核成绩波动情况 关心业务运营发展情况，深刻理解业务 运行方式和流程
‥‥‥
沟通前的准备
三、提升专业水准，从业务立场关注人资发展
及时传递政策资讯，帮助业务经理掌握政策
重视业务经理的需求和反馈，及时提出政策、
制度的修正方案
公平公正地处理每一件事情，帮助业务经理处
我发现自己有错时，也没有什么难堪的场
面，而我碰巧是对的时候，更能使对方不固执
己见而赞同我。
沟通中的技巧
我一开始采用这套方法时，确实觉得和我的本性相 冲突，但久而久之就愈变愈容易，成为我的习惯了。 也许50年以来，没有人听我讲过些什么太武断的话。 我在正直品性支持下的这个习惯，是我在提出新法案或 修改旧条文时，能得到同胞重视，并且在成为民众协会 的一员后，能具有相当影响力的重要原因。
跨部门的积极配合；
45.9%的受访者更认为自己得到上司的认同与支持颇为困难
HR的苦恼和压力
业务部门自恃在企业中的首要地位、管理层的重视； 总是以业务为借口，消极配合做好人力资源工作； 他们更很少意识到，他们作为用人部门是人力资源开发管理 的第一线；
尽管企业领导也能意识到人力资源管理的重要性，但是，总
理以及业务本身的挑战。
面对挑战，HR该怎么做？
迎接挑战
充分挖掘HR的沟通能力优势
合作从真诚开始 沟通从心开始
沟通前的准备
一、主动学习业务知识，了解业务活动
熟悉业务部门员工岗位说明书 每月至少参加1次业务部门会议 会读业务报表，用财务数据与业务经理交流 ‥‥‥
沟通前的准备
二、感受业绩压力，关心业务动态
当别人陈述一件我不以不然的事时，我决不立刻驳
斥他，或立即指出他的错误。我会在回答的时候，表示
在某些条件和情况下，他的意见没有错，但在目前这件 事上，看来好象稍有不同等等。
沟通中的技巧
我很快就领会到改变态度的收获，凡是我
参与的谈话，气氛都融洽得多了。
我以谦虚的态度来表达自己的意见，不但
容易被接受，更减少一些冲突；
---- 全局观的视角；
---- 情商、性情；
---- 领导才能；
---- 组织才能
----
HR未来的收获
在对欧洲8家大公司总经理进行观察后发现，作为领导， 沟通是至关重要的。要使公司的每个人都了解你和你对他 们的期望，要让信息准确无误地传递到公司的每一个角落， 这是企业获得成功的重要因素……
裁、搜狐副总裁，都有过HR的从业经历；
联想集团副总裁、神州数码人资老总、美标亚太
区人资副总等，都有过担任业务经理的经历；
专家认为：全面的经理人才＝ HR＋业务 业务与HR如此水乳交融，二者如此紧密地结合在 一起，也许有些出乎意料。
成功的启示
从中，我们不仅看到了人力资源管理工作在未来
的发展趋势，也看到了HR人员面对着来自业务经
HR与业务经理 的
沟通思考
HR的苦恼和压力
日常HR与业务部门打交道，最感头痛和无助： · 他们偶尔支持一下自己的工作，但大多数时候都在质疑 HR在干什么？都干了些什么？没有你们我们也一样。 ·没有问题的时候，他们不愿意接受HR的建议， 有问题时，他们把问题全部推给HR，认为这都是HR问题 ·招聘、培训、绩效、激励、企业文化、劳动关系，他们觉