选聘管理制度
班组长的选聘、使用、淘汰制度
班组长的选聘、使用、淘汰制度第一条选聘原则1.公司通过内部选拔、面试等方式选聘班组长。
2.班组长选聘应遵从公平、公正、公开的原则，任何形式的特殊待遇和非法干涉都是严禁的。
第二条选拔条件1.班组长候选人应具备以下基本条件：–具备较高的专业技能和知识水平；–具备杰出的团队协作与沟通本领；–具备良好的组织管理本领；–对工作充分热诚和责任心；–德行端正，诚实守信。
第三条选拔程序1.公司将组织相关部门负责人、人力资源部门及班构成员共同参加班组长的选拔工作。
2.选拔程序包含但不限于：简历筛选、面试、本领测试、专业知识测试等环节。
3.选拔程序要求公开、公平，确保选出最适合的班组长人选。
第四条班组长的职责和权力1.班组长负责组织、引导和协调本班组的工作，推动班构成员的工作进展。
2.班组长有权利对本构成员进行工作引导、考核、奖罚等管理措施。
3.班组长有权要求上级供应必需的资源和支持，以确保班组工作的顺利进行。
4.班组长应及时向上级汇报工作进展和问题，提出改进看法和建议。
第五条班组长的任期和轮岗1.班组长的任期一般为一年，依据工作需要，可以适当延长或缩短。
2.班组长任期结束后，可进行轮岗，以便更好地发挥个人优势和实现职业发展。
第六条班组长的淘汰条件1.班组长可能因以下原因被淘汰：–严重失职，工作不达标；–违反公司规章制度；–严重违反职业道德；–行为不端，损害公司利益；–经纪人员监督并证明的欠妥行为等。
第七条淘汰程序1.对于有可能被淘汰的班组长，应当及时进行调查和核实，确保淘汰决策的公正性和准确性。
2.淘汰程序包含但不限于：听取当事人叙述、核实相关事实、调查取证、组织听证等环节。
3.淘汰决策需经过公司管理层的审批，并在合法合规的前提下执行。
第八条淘汰后的安排和评估1.对于被淘汰的班组长，应依据其工作表现和公司需求，进行合理的安排和重新评估。
2.安排和评估的结果将作为考核和培训的参考依据，为其将来的职业发展供应引导和支持。
选聘人员管理制度
选聘人员管理制度第一章总则第一条为规范选聘人员的流程和程序，提高选聘效率和质量，制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部所有部门和岗位的选聘人员。
第三条选聘人员应当符合国家法律法规规定的条件和公司的相关要求。
第四条公司应当根据实际情况制定不同岗位的招聘方案，确保选聘人员的需要。
第五条本制度由公司人力资源部门负责解释和执行。
第二章招聘计划的制定第六条公司人力资源部门应当根据公司发展和岗位需求，及时制定招聘计划并报批部门领导。
第七条招聘计划应当包括岗位名称、数量、要求条件、薪酬待遇等内容。
第八条招聘计划应当合理、适度，遵循公平、公正、公开的原则。
第九条招聘计划的执行应当充分考虑公司内部员工的培训和发展需求。
第十条公司应当定期评估招聘计划的执行情况，及时调整和完善。
第三章招聘流程第十一条公司招聘流程包括招聘需求确认、岗位信息发布、应聘者筛选、面试评估、录用及入职等环节。
第十二条公司应当根据招聘计划和岗位需求，及时确定招聘需求，明确招聘对象。
第十三条公司应当通过官方网站、求职网站、招聘网站、员工内部推荐等方式发布岗位信息，提高招聘的公开透明度。
第十四条公司应当对应聘者的简历进行初步筛选和审核，确定面试候选人。
第十五条公司应当严格按照公司相关规定，面试评估应聘者的能力、素质和适应能力。
第十六条公司应当在面试评估合格的应聘者中，根据招聘计划和需求，确定录用对象。
第四章招聘原则第十七条公司选招聘人员应当遵循公平、公正、公开的原则，杜绝任何形式的歧视。
第十八条公司选招聘人员应当坚持以能力为基础、以潜力为导向的原则，选招聘具有专业知识和工作能力的人才。
第十九条公司选招聘人员应当尊重应聘者的个人意愿，保护应聘者的隐私权。
第二十条公司选招聘人员应当保护应聘者的信息安全，严禁泄露和滥用应聘者的个人信息。
第五章招聘管理第二十一条公司应当建立健全招聘管理制度，明确工作职责和流程环节。
第二十二条公司应当建立健全应聘者信息管理系统，严格保密，严禁滥用和泄露。
工作人员选聘管理制度
第一章总则第一条为加强本单位的组织建设，提高工作人员的整体素质，确保各项工作的高效运转，特制定本制度。
第二条本制度适用于本单位所有工作人员的选聘工作。
第三条选聘工作应遵循公开、公平、公正、择优的原则，确保选拔出具有较高政治素质、业务能力和道德品质的优秀人才。
第二章选聘范围和条件第四条选聘范围1. 内部选拔：面向本单位现有员工，选拔优秀人才担任更高职位或重要岗位。
2. 外部招聘：面向社会公开选拔具有相应资质和经验的人才。
第五条选聘条件1. 具有中华人民共和国国籍，遵守国家法律法规，具有良好的思想政治素质。
2. 具有较强的组织纪律性和团队协作精神，热爱本职工作，责任心强。
3. 具有相应的学历、专业知识和技能，具备岗位所需的专业资格或职业资格证书。
4. 年龄、性别、民族、地域等符合国家相关政策规定。
第三章选聘程序第六条发布招聘信息1. 根据单位实际需要，制定招聘计划，明确招聘岗位、人数、任职条件等。
2. 通过单位官方网站、微信公众号、人才市场等多种渠道发布招聘信息。
第七条报名及资格审查1. 报名者需提交相关证明材料，包括身份证、学历证书、资格证书等。
2. 单位人力资源部门对报名者进行资格审查，确保报名者符合选聘条件。
第八条考核与选拔1. 组织笔试、面试、实际操作考核等环节，全面考察报名者的综合素质。
2. 根据考核结果，确定拟聘人选。
第九条公示与录用1. 对拟聘人选进行公示，接受社会监督。
2. 公示无异议后，办理入职手续，签订劳动合同。
第四章管理与监督第十条单位人力资源部门负责工作人员选聘工作的组织实施，确保选聘工作的规范性和透明度。
第十一条单位纪检监察部门对选聘工作进行监督，对违反选聘规定的行为进行查处。
第十二条对违反选聘规定的单位或个人，按照相关规定进行处理，直至追究法律责任。
第五章附则第十三条本制度由本单位人力资源部门负责解释。
第十四条本制度自发布之日起施行。
通过以上制度，本单位将严格按照选聘原则和程序，选拔优秀人才，为单位的持续发展提供有力的人才保障。
人员选聘管理制度
人员选聘管理制度第一章总则为规范企业人员选聘工作，做好人才引进工作，加强对人力资源的管理，提高人员选聘的专业化水平和效率，制定本制度。
第二章选聘范围本制度适用于企业内部各类人员的选聘工作，包括公司员工、实习生、校园招聘等。
第三章选聘程序1. 招聘需求确定：由人力资源部门与各部门负责人沟通，确定人员招聘的具体需求和目标。
2. 编制招聘计划：根据招聘需求确定招聘人员数量和职位要求，编制招聘计划。
3. 发布招聘信息：根据招聘计划，编制招聘信息并发布，包括岗位职责、任职资格、薪酬福利等方面。
4. 简历筛选：接收求职者投递的简历，进行初步筛选。
5. 面试选拔：对通过初步筛选的求职者进行面试，并根据面试表现和笔试成绩等选拔优秀人才。
6. 背调验证：对通过面试选拔的求职者进行背景调查，确保信息的真实性。
7. 聘用确定：确定合适人选后，签订劳动合同并办理入职手续。
第四章职责分工1. 人力资源部门：负责招聘需求的确定、招聘计划的编制、招聘信息的发布、简历筛选、面试选拔、背调验证等工作。
2. 各部门负责人：提供招聘需求，参与面试选拔。
3. 招聘人员：积极参与招聘流程，配合人力资源部门完成招聘工作。
第五章权责清单1. 人力资源部门应当及时了解各部门的招聘需求，并制定相关招聘计划。
2. 人力资源部门应当根据招聘岗位的特点，合理发布招聘信息，吸引更多的优秀人才。
3. 人力资源部门应当对求职者的简历进行细致筛选，确保选取优秀的求职者参与面试。
4. 人力资源部门应当承担背调验证工作，确保招聘人员的信息真实性。
5. 各部门负责人应当积极配合人力资源部门完成招聘工作，提供招聘需求。
6. 招聘人员应当积极参与招聘流程，遵守公司招聘规定。
第六章选聘要求1. 招聘应严格按照程序和要求进行，各环节不得擅自操作，保证招聘的公平、公正。
2. 对应聘者提供的信息进行核实，保证信息真实性。
3. 鉴别应聘者的专业知识、工作技能、沟通能力等，确保招聘甄别合格人才。
重点专科学科带头人选聘与管理制度范本
重点专科学科带头人选聘与管理制度范本第一章总则第一条为了规范重点专科学科带头人的选聘与管理工作，激发带头人的工作热情和创造力，提高学科的学术水平和综合实力，制定本制度。
第二章选聘条件第二条重点专科学科带头人应具备以下条件：（一）德才兼备，具有高尚的政治道德和良好的师德师风，具备博士及以上学位，且具备一定的教学经验和科研能力；（二）在所属学科领域内有一定的影响力和学术声望，具备承担学科带头人工作的能力；（三）熟悉教育教学改革的理论和实践，具备较强的教学管理能力；（四）热爱学科和教育事业，有较高的教育使命感和责任心；（五）具备良好的团队合作和沟通协调能力。
第三章选聘程序第三条选聘重点专科学科带头人，应严格按照招聘公开、公平、公正的原则进行，具体程序如下：（一）发布选聘公告，明确招聘岗位、条件、待遇等信息；（二）申请人提供个人简历、学术成果、教学与科研工作计划等资料；（三）学科建设工作组对申请人进行初步审查，确定初选人选；（四）组织面试，对初选人选进行综合评估，确定最终人选；（五）根据选聘结果，制定选聘意见，并上报相关部门审批。
第四章管理职责第四条重点专科学科带头人的职责主要包括以下方面：（一）组织和领导学科的教学和科研工作，提高学科的学术水平和综合实力；（二）制定学科的发展规划和目标，推动学科建设的深入发展；（三）带领团队进行科研项目的申报和实施，提高科研水平和创新能力；（四）指导学生的学习和科研工作，培养学生的创新能力和综合素质；（五）参与学科评估和学科建设的评审工作，提供相关的学术和管理意见。
第五章评价考核第五条重点专科学科带头人的评价考核应坚持科学、公正、公开的原则，评估内容包括学术水平、科研成果、教学质量、团队建设等方面。
第六章奖惩措施第六条对于表现突出、取得重要成果的带头人，应给予适当的奖励和荣誉称号；对于工作不称职、违反规定的带头人，应给予相应的惩罚措施。
第七章附则第七条本制度自发布之日起执行，如有修改，由制定部门提出并报相关部门批准。
重点专科学科带头人选聘与管理制度范本
重点专科学科带头人选聘与管理制度范本第一章总则第一条为了加强对重点专科学科带头人的选聘与管理，提高学科带头人队伍建设质量，进一步促进学校学科建设和科研创新能力的提升，制定本制度。
第二章选聘程序第二条学校根据重点学科的需要以及人才引进政策，制定学科带头人选聘计划，并向社会公开招聘。
第三条重点专科学科带头人的选拔由学校学科建设领导小组负责组织，学科带头人选拔工作应当公开、公平、公正。
第四条选拔程序包括资格审查、初审、面试以及体检等环节。
选拔程序详情由学校学科建设领导小组根据实际情况制定并公布。
第三章选拔条件第五条重点专科学科带头人应具备以下条件之一：1.具有博士学位，并在相关学科领域具有较高的学术造诣和科研能力；2.具有硕士学位，并在相关学科领域从事研究工作多年，取得显著科研成果；3.具有本科学位，并在相关学科领域取得突出科研成果，具备一定的教学经验。
第六条选拔条件还包括学术道德要求、团队合作能力以及组织管理能力等。
具体条件由学校学科带头人选拔工作小组根据实际情况制定并公布。
第四章管理责任第七条重点专科学科带头人享受校内职称评审和薪酬待遇，并有权参与学科建设决策及相关管理活动。
第八条重点专科学科带头人应当发挥示范带头作用，带领团队进行科研创新工作并取得显著成果。
第九条学校建立学科带头人绩效考核制度，对学科带头人的学术研究、团队建设、教学质量等方面进行绩效评价。
第十条对于不履行职责、不符合岗位要求的学科带头人，学校有权采取相应的处罚措施，包括解除聘用等。
第五章奖励与待遇第十一条学校根据学科带头人的实际工作情况，给予相应的奖励和待遇，包括薪酬、职称评定及科研经费等。
奖励与待遇根据学科带头人绩效评价结果确定。
第十二条学校建立健全学科带头人培养计划和职业发展通道，为优秀的学科带头人提供更好的发展机会和条件。
第六章附则第十三条本制度由学校学科建设领导小组负责解释和修订，并报学校有关部门备案。
第十四条本制度自发布之日起施行，同时废止之前的有关学科带头人选聘与管理制度。
选聘人员管理制度
选聘人员管理制度第一章总则第一条为规范选拔人员的管理，保障选拔程序的公正、公开、公平，制定本制度。
第二条本制度适用于公司在进行招聘和选拔人员时的相关管理活动。
第三条公司选聘人员必须严格遵守国家法律法规和公司规章制度，保证选拔程序的公正公平。
第四条公司选聘人员必须根据业务需要和发展目标，按规定程序，通过公开招聘或内部选拔。
第二章选拔人员的程序第五条公司选拔人员的程序包括确定选拔计划、发布招聘公告、接收应聘材料、初审、笔试或面试、体检和公示、办理聘用手续等环节。
第六条确定选拔计划应当充分考虑公司的业务需要、发展目标和员工的实际情况，并经公司领导班子讨论通过。
第七条发布招聘公告应当包括招聘岗位、条件、方式、时间、地点、联系人及联系方式等信息。
第八条接收应聘材料应当充分尊重求职者的权益，接收应聘材料的时间应当给与求职者充分的合理时间。
第九条初审应当严格根据招聘条件对初审人员进行资格审核，不符合条件的应聘人员应当及时通知。
第十条笔试或面试应当经公司相关负责人指定人员组织和进行，笔试或面试考官要坚持客观公正、公平公开的原则。
第十一条体检和公示应当根据公司相关规定，保证选拔的体检结果真实可靠，确实符合岗位要求。
第十二条办理聘用手续应当经公司相关负责人审批，符合条件的应聘人员要全面履行相关手续。
第三章选拔人员的标准第十三条公司选拔人员的标准应当根据公司业务和岗位的特点确定，考察应聘人员的专业能力、岗位适应性、道德品质和工作态度。
第十四条专业能力是选拔人员的重要标准，应聘人员应当具备相关专业知识和技能，能够胜任所申请的岗位。
第十五条岗位适应性是选拔人员的重要标准，应聘人员应当具有良好的沟通能力和团队合作精神，能够快速适应新的工作环境。
第十六条道德品质是选拔人员的重要标准，应聘人员应当具有良好的职业操守和稳健的工作态度，能够保证工作的诚实、敬业和守信。
第十七条工作态度是选拔人员的重要标准，应聘人员应当具有积极向上的工作态度和较强的责任心，能够主动承担相应的工作任务。
选聘人员的管理制度
第一章总则第一条为规范公司选聘人员工作，确保选聘工作公开、公平、公正，提高选聘人员素质，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部所有岗位的选聘工作。
第三条选聘工作应遵循以下原则：1. 公开原则：选聘信息公开，招聘过程公开，选拔结果公开；2. 公平原则：对所有应聘者一视同仁，公平竞争；3. 竞争原则：通过考试、面试等方式，选拔出优秀人才；4. 择优原则：以岗位需求为导向，选拔出符合岗位要求的人才。
第二章选聘程序第四条选聘岗位需求分析1. 各部门根据岗位需求，提出选聘岗位、人数及任职资格等要求；2. 人力资源部对岗位需求进行审核，确保符合公司发展战略和人才需求。
第五条发布选聘信息1. 人力资源部根据岗位需求，制定选聘方案，包括选聘岗位、人数、任职资格、薪资待遇等；2. 通过公司内部公告、招聘网站、社交媒体等渠道发布选聘信息。
第六条应聘者报名1. 应聘者根据选聘信息，按照要求提交个人简历及相关证明材料；2. 人力资源部对报名者进行资格审查，确定参加笔试、面试的人员名单。
第七条笔试1. 人力资源部组织笔试，测试应聘者的专业知识和能力；2. 笔试成绩合格者进入面试环节。
第八条面试1. 人力资源部组织面试，测试应聘者的综合素质、沟通能力、团队合作能力等；2. 面试结束后，形成面试评价报告。
第九条选拔结果公示1. 人力资源部根据笔试、面试成绩，结合应聘者综合素质，确定拟聘人员名单；2. 对拟聘人员进行公示，接受公司内部监督。
第十条录用及试用期1. 拟聘人员经公示无异议后，办理入职手续；2. 公司与拟聘人员签订劳动合同，明确双方权利和义务；3. 拟聘人员进入试用期，试用期为三个月。
第三章选拔标准第十一条专业知识与技能1. 具备岗位所需的专业知识和技能；2. 具有良好的学习能力和创新能力。
第十二条综合素质1. 具有良好的道德品质和职业道德；2. 具有较强的沟通能力和团队合作能力；3. 具有良好的心理素质和抗压能力。
人员选聘任免管理制度
人员选聘任免管理制度人员选聘任免管理制度第一章总则第一条为规范人员选聘任免工作，依法用人，搭建公平竞争的平台，提高选聘任免的效率和质量，根据《中华人民共和国公务员法》和其他相关法律法规，制定本管理制度。
第二条本制度适用于我单位的人员选聘任免工作，包括公务员、事业单位工作人员、企事业单位职工和其他人员的选拔、任免等工作。
第三条本制度的宗旨是：公正、公平、公开、竞争。
第二章人员选聘任免的原则第四条选拔和任免人员必须坚持党的领导、党的建设的要求，遵循科学发展观和依法治国的原则，遵循公正、公平、公开、竞争的原则，尊重人才，尊重知识和人才的价值。
第五条选拔和任免人员必须坚持以岗位需求为导向，充分调动干部职工的积极性、主动性和创造性，将人员选聘任免与部门和机构的业务发展相结合。
第六条选拔和任免人员必须坚持公开、公正、公平、透明原则，拒绝任人唯亲、唯利是图的行为，维护选聘任免工作的公信力和公信度。
第三章人员选拔程序第七条人员选拔程序主要包括岗位设置、岗位需求分析、招聘计划编制、招聘公告发布、应聘材料收集、资格初审、笔试或面试、体检、审查报备、录用等环节。
第八条招聘计划编制和发布（一）各部门和机构根据业务需求和发展需要，提出招聘计划。
（二）招聘计划由相关部门审核并上报领导班子审批。
（三）招聘计划经领导班子批准后，由人事部门发布。
第九条招聘公告发布（一）招聘公告应当包括招聘岗位、专业要求、学历要求、工作经验要求、报名方式、报名截止时间等内容。
（二）招聘公告应当通过多种渠道广泛发布，包括媒体、招聘网站、单位内部通知等。
第十条应聘材料收集（一）应聘者应当按照招聘公告要求，准备应聘材料。
（二）应聘材料一般包括个人简历、学历证书、工作经历证明等。
（三）应聘材料由应聘者在线提交或递交给人事部门。
第十一条资格初审（一）人事部门对应聘者提交的材料进行初审。
（二）初审主要查看应聘者是否符合岗位要求和报名条件。
（三）初审合格的应聘者进入下一轮选拔环节。
养老院员工选聘管理制度
第一章总则第一条为确保养老院员工队伍的素质，提高养老服务水平，维护老年人合法权益，根据国家有关法律法规，结合我院实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于养老院员工的招聘、选拔、培训、考核、奖惩等各个环节。
第三条养老院员工选聘应坚持公开、公平、公正、择优的原则。
第二章招聘条件第四条报考养老院员工应具备以下基本条件：1. 遵守国家法律法规，具有良好的思想品德和职业道德；2. 具有完全民事行为能力，身心健康，年龄在45周岁以下；3. 具有初中及以上学历，具备相关护理、保健、康复等专业知识和技能；4. 具有良好的沟通能力和团队协作精神；5. 具有爱心、耐心、责任心，热爱养老服务事业。
第五条下列人员不得报考养老院员工：1. 受到刑事处罚或者涉嫌违法犯罪正在接受调查的人员；2. 被开除公职或者被解聘的养老院工作人员；3. 其他不符合招聘条件的人员。
第三章招聘程序第六条招聘程序分为以下几个阶段：1. 发布招聘公告：通过我院官网、微信公众号、社区公告栏等渠道发布招聘公告；2. 报名及资格审查：应聘者提交个人简历、学历证书、资格证书等相关材料，我院对报名者进行资格审查；3. 笔试：资格审查合格的应聘者参加笔试，笔试内容包括专业知识、综合能力等；4. 面试：笔试合格的应聘者参加面试，面试由我院招聘领导小组负责；5. 体检：面试合格的应聘者参加体检，体检标准参照国家相关标准执行；6. 考核：综合笔试、面试、体检结果，确定拟聘人员；7. 签订劳动合同：拟聘人员与我院签订劳动合同。
第四章培训与考核第八条新聘员工入职后，我院将组织岗前培训，包括专业知识、技能、职业道德、服务规范等；第九条岗前培训结束后，对新聘员工进行考核，考核合格后方可上岗；第十条在岗期间，我院将定期对员工进行考核，考核内容包括工作态度、业务水平、服务质量等；第十一条对考核不合格的员工，将进行培训、整改，必要时予以解聘。
第五章奖惩第十二条对在工作中表现突出、成绩显著的员工，给予表彰和奖励；第十三条对违反我院规章制度、工作失职、服务质量低下的员工，给予批评、警告、降职、解聘等处分。
选聘会管理制度
选聘会管理制度第一章总则第一条为了规范和规范选聘会活动的组织和管理，保护和促进选聘会的顺利进行，制定本制度。
第二条本制度适用于组织和举办各类选聘会活动的单位和组织。
第三条选聘会活动应当遵循自愿报名、公平竞争、择优录用的原则，保障参与者的合法权益。
第四条选聘会活动应当根据需要制定相应的办法，循序渐进地进行。
第五条选聘会活动应当秉持公开、公正、公平的原则，坚持质量第一，服务至上的宗旨。
第二章组织领导第六条选聘会活动应当由行政主管部门负责组织和管理，设立组织委员会。
第七条组织委员会由行政主管部门领导，相关职能部门、人力资源协会、企业代表等单位和组织共同组成。
第八条组织委员会负责选聘会的整体策划、组织协调、资源整合等工作。
第九条组织委员会根据选聘会的性质、规模制定相应的工作方案，并制定详细的分工计划，明确各项工作任务的责任部门和责任人员。
第十条组织委员会应当加强对选聘会活动的宣传工作，扩大选聘会的知名度和影响力。
第三章活动准备第十一条提前确定选聘会的时间、地点和规模，制定详细的活动方案。
第十二条确定选聘会活动的主题和宣传口号，设计相关的宣传资料和宣传品。
第十三条确定选聘会活动的参与单位和组织，签订相关的合作协议。
第十四条提前确定选聘会的服务设施和服务设备，对场地、交通、餐饮等进行充分准备。
第十五条确定选聘会的招聘岗位和人员需求，对招聘单位进行资格审核和资质审核。
第十六条确定选聘会的招聘流程和招聘程序，对招聘单位进行招聘实施方案的审核和审批。
第十七条针对不同类型的参与者，确定相应的参与条件和参与方式，制定详细的参与指南和参与手册。
第四章活动组织第十八条选聘会活动应当设立相应的组织机构，明确各项工作任务的责任部门和责任人员。
第十九条设立选聘会的接待中心和服务中心，为参与者提供咨询、指导和服务支持。
第二十条设立选聘会的招聘岗位和展示区域，为招聘单位和参与者提供相应的场地和展台。
第二十一条做好选聘会的安全保障工作，确保选聘会的安全和秩序。
重点专科学科带头人选聘与管理制度范本
重点专科学科带头人选聘与管理制度范本一、背景和目的：为了加强学科建设和推动学科发展，制定本制度范本，明确重点专科学科带头人的选拔和管理程序，规范工作流程，确保选拔优秀的人才担任带头人，并加强对带头人的管理和评价，提高学科水平和学科领导力。
二、适用范围：本制度适用于我校各个专科学科带头人的选聘和管理工作。
三、基本原则：1. 公平公正：选聘和管理过程中要遵循公平、公正、透明的原则，确保选拔出的带头人具备优秀的学术水平和领导才能。
2. 专业主导：学科建设应该由专业领域的专家来主导，确保选聘出的带头人具备深厚的学术造诣和工作经验。
3. 激励机制：为带头人提供相应的激励措施和支持，以鼓励他们发挥更大的能量和创造力。
4. 定期评价：对带头人进行定期的评价和考核，及时发现问题并采取相应措施，确保学科发展的连续性和稳定性。
四、带头人选聘程序：1. 候选人提名：学院/学部/研究所应根据学科发展规划和需求，提名适合的候选人。
候选人应具备一定的学术造诣和领导才能。
2. 职位公示：学院/学部/研究所应将候选人名单进行公示，接受广大教职工的意见和建议。
3. 专家评审：学校组织专家对候选人进行评审，评审结果作为选拔的重要依据。
4. 综合评定：学院/学部/研究所根据候选人的学术水平、工作经验、领导能力等方面进行综合评定，确定被选聘人选。
5. 确定任职：学院/学部/研究所提请学校领导确定任职，并发出聘任通知书。
五、带头人管理制度：1. 目标约定：学科带头人应与学院/学部/研究所制定明确的学科发展目标和工作计划，并按时完成。
2. 职责分工：带头人应根据学科发展规划和情况，合理分工、明确责任，确保学科建设的有序进行。
3. 资金支持：学校应为学科带头人提供必要的经费支持，保障其科研、教学和学术活动的顺利进行。
4. 绩效考核：学校应定期对学科带头人进行绩效考核，根据考核结果进行评价和奖惩。
5. 交流合作：学科带头人应积极与其他学科带头人进行交流合作，共同推动学科发展。
事业单位的选聘与管理制度
事业单位的选聘与管理制度事业单位作为一种特殊的劳动组织形式，在我国社会发展中起到了重要的作用。
为了保证事业单位的正常运行和高效管理，选聘与管理制度变得尤为重要。
本文将从选聘和管理两个方面进行探讨。
选聘制度事业单位的选聘制度是保障人才选拔公正和专业的重要手段。
首先，选聘程序应当公开透明，遵循公平竞争的原则。
招聘岗位应当广泛宣传，招聘条件和程序应当明确公示。
同时，在面试环节，应当建立专业评审组织，确保评审流程公正、客观。
其次，选聘应当突出专业素质和能力导向。
事业单位的特殊性，要求人员具备专业知识和工作能力。
因此，在选聘中应当注重对应聘者的专业背景和专业技能的考察，而不仅仅是看重其学历或者资历。
第三，选聘制度应当注重选拔人才的潜能和发展空间。
随着事业单位的发展，对人才的要求也在不断提高。
因此，选拔人才不仅要看其现有能力，更要考察其发展潜力和适应能力，以适应未来事业单位的需求。
管理制度事业单位的管理制度是确保组织高效运行和员工稳定发展的重要保障。
首先，事业单位应当建立科学、规范的管理体系。
管理体系应当包括明确的职责分工和管理流程，既能够保证工作的高效完成，又能够合理激励员工的工作动力。
其次，管理制度应当注重权责一致原则。
明确的权责分工，能够有效避免工作中的推诿和不负责任现象。
同时，事业单位应当建立绩效考核制度，将员工的工作贡献与个人收入和晋升机会挂钩，激发员工的工作积极性。
第三，事业单位的管理制度应当重视培训和发展。
通过规范的培训和发展机制，提高员工的岗位技能和职业素养，有助于员工更好地适应工作变革和提高工作能力。
总结事业单位的选聘与管理制度对于其正常运行和高效管理具有至关重要的作用。
选聘制度应当公正透明、专业素质导向和重视发展空间。
管理制度应当建立科学规范的体系，重视权责一致原则和员工培训发展。
只有通过健全的选聘和管理制度，才能够更好地满足事业单位的运行需求，推动其持续发展。
重点专科学科带头人选聘与管理制度
重点专科学科带头人选聘与管理制度是为了确保高质量的教学和研究活动，提升学科水平和学校的整体发展而设计的。
以下是一个可行的选聘与管理制度：
1. 选聘程序：
1.1 学校根据学科发展需要提出带头人职位空缺；
1.2 学校组织成立选聘委员会，由相关学科的专家和学校领导组成；
1.3 学校公开招聘，并广泛征集应聘者；
1.4 选聘委员会对应聘者进行评审和面试，评估其学术水平、教学能力、科研成果及领导才能；
1.5 选聘委员会根据评审结果和面试表现，确定最终候选人。
2. 带头人职责：
2.1 带头人负责学科的教学、科研和学科建设工作；
2.2 带头人负责制定学科发展计划和目标，并组织实施；
2.3 带头人负责培养学科人才，指导和监督学科成员的教学和科研工作；
2.4 带头人负责与其他学科和相关单位进行合作和交流，促进学科的交叉与融合；
2.5 带头人负责申请和管理学科的科研经费，推动学科的研究成果转化。
3. 评估与管理：
3.1 学校定期对带头人进行绩效评估，评估内容包括教学质量、科研成果、学科建设、人才培养等；
3.2 绩效评估结果作为晋升、奖惩和任期续聘的依据；
3.3 学校提供必要的支持和资源，包括教学设备、科研经费、人员配备等，以提升带头人的工作效果；
3.4 带头人应及时向学校领导汇报学科的发展情况和工作进展。
以上制度仅作参考，实际应根据学校的实际情况和具体要求进行调整和完善。
食堂人员选聘制度范本
食堂人员选聘制度范本一、总则为了加强食堂管理，提高食堂服务质量，根据国家相关法律法规和政策规定，结合实际情况，制定本选聘制度。
本制度适用于食堂从业人员的选聘管理工作。
二、招聘原则1. 公开、公平、公正原则：食堂从业人员的招聘应当公开发布招聘信息，提供平等的应聘机会，按照规定的程序和标准进行选拔。
2. 素质优先原则：招聘食堂从业人员应注重其职业道德、业务能力、健康状况等方面素质，优先考虑具备相关工作经验和技能的人员。
3. 合法合规原则：招聘过程中应遵守国家法律法规和政策规定，保障应聘者的合法权益。
三、招聘条件1. 基本条件（1）具有中华人民共和国国籍，遵守国家法律法规，品行端正，无犯罪记录。
（2）具备良好的身体素质和心理素质，能胜任食堂相关工作。
（3）具备较强的责任心和服务意识，愿意为他人提供优质服务。
2. 专业条件（1）厨师：具备一定的烹饪技能，熟悉各类菜品的制作方法和口味，具备食品安全知识。
（2）服务员：具备良好的服务态度，熟悉食堂服务工作流程，具备一定的沟通协调能力。
（3）其他岗位：具备相关岗位所需的专业技能和知识。
四、招聘程序1. 发布招聘信息：食堂管理机构应当提前发布招聘信息，包括招聘岗位、人数、职责要求等内容。
2. 接受报名：应聘者可根据招聘信息要求，向食堂管理机构提交报名申请，并提供相关材料。
3. 资格审查：食堂管理机构对应聘者的基本条件和专业条件进行审查，确定面试人选。
4. 面试：食堂管理机构组织面试，评估应聘者的综合素质和适应岗位的能力。
5. 体检：面试合格者需进行体检，确保具备良好的身体素质和心理素质。
6. 录用：根据面试成绩和体检结果，确定录用人员。
7. 聘用：食堂管理机构与录用人员签订劳动合同，明确双方权利和义务。
五、培训与管理1. 食堂管理机构应定期组织从业人员进行业务培训和职业道德教育，提高其综合素质和服务水平。
2. 食堂管理机构应建立健全从业人员管理制度，明确岗位职责，加强考核，确保服务质量。
招聘与选聘管理制度
招聘与选聘管理制度目录1.前言2.招聘与选聘流程– 2.1 职位需求确认– 2.2 编写招聘需求– 2.3 发布招聘信息– 2.4 简历筛选与初步评估– 2.5 面试布置– 2.6 面试与评估– 2.7 终审与选拔– 2.8 录用与入职准备3.招聘与选聘政策– 3.1 招聘渠道– 3.2 面试评估标准与流程– 3.3 背调与参考人信息4.招聘与选聘责任与权利– 4.1 负责人职责– 4.2 员工权利与义务5.附则– 5.1 制度的执行与修订– 5.2 其他规定前言为了保障企业发展和优化员工队伍结构，提高员工工作效率，订立本招聘与选聘管理制度。
本制度规范企业的招聘与选聘流程，明确相关政策，明确招聘与选聘责任与权利。
招聘与选聘流程2.1 职位需求确认企业各部门依据实际需求，提出新的职位需求，并与人力资源部门进行确认。
确认包含职位名称、职位描述、岗位要求、薪资待遇和招聘计划等。
2.2 编写招聘需求依据职位需求确认，由人力资源部门负责编写招聘需求。
招聘需求应包含职位名称、职位描述、岗位要求、薪资待遇、工作地方、工作时间和福利待遇等认真信息。
2.3 发布招聘信息人力资源部门依据招聘需求，选择合适的招聘渠道发布招聘信息，例如企业内部网站、招聘网站、招聘平台等。
招聘信息应包含职位名称、职位描述、岗位要求、薪资待遇、工作地方、工作时间和福利待遇等信息。
2.4 简历筛选与初步评估人力资源部门负责对收到的简历进行筛选与初步评估。
筛选的依据是岗位要求和应聘者的背景与经验等。
初步评估重要包含简历的真实性、学历证书的真实性以及招聘需求的匹配度等。
2.5 面试布置简历筛选与初步评估通过后，人力资源部门与相关部门协商确定面试的时间和地方，并邀请应聘者参加面试。
面试前，应通知应聘者所需携带的料子和面试流程。
2.6 面试与评估面试由相关部门负责进行，并由人力资源部门布置面试评委。
面试评委依据面试评估标准与流程对应聘者进行综合评估，包含知识技能、工作本领、沟通本领和团队合作本领等方面。
专家选聘管理制度
专家选聘管理制度一、总则为进一步规范专家选聘工作，提高专家队伍的质量和水平，制定本管理制度。
二、选聘范围1. 专家选聘适用于各个领域的专业人员，涵盖了科技、经济、管理、法律、文化、教育等多个领域。
2. 专家应对领域有深入的研究和实践经验，具有较高的学术地位和权威性。
三、选聘程序1. 提名推荐：提名推荐由单位领导提出，根据专家的学术水平和实践经验，确定推荐的专家人选。
2. 资格审查：对提名的专家进行资格审查，确认其学术背景和学术成果。
3. 面试评审：通过面试评审，了解专家的学术理念、研究方向和工作态度，评定是否符合我们的要求。
4. 终审：最终确定通过的专家名单。
四、选聘依据选聘依据主要包括专家的学术能力、实践经验和社会影响等方面的表现。
五、待遇和权益保障1. 待遇：对于被选聘的专家，我们将提供丰厚的待遇，包括工资福利、研究经费、学术交流等方面的支持。
2. 权益保障：对于专家的学术研究和成果的保护，我们将严格保护专家的知识产权和学术成果，确保专家的权益。
六、考核评价1. 绩效考核：对于被选聘的专家，我们将进行绩效考核，以检验其学术成果和社会影响。
2. 定期评价：每年对专家的工作进行定期评价，确保专家的学术水平和研究成果得到持续的提升。
七、保密制度对于专家选聘的相关信息，我们将严格遵守保密制度，确保专家的个人信息不被泄露。
八、违约责任对于违反选聘管理制度的行为，我们将给予相应的违约责任，包括取消专家的选聘资格、追究法律责任等。
九、附则本管理制度自发布之日起生效，如有补充和修改，将另行制定并发布。
以上为《专家选聘管理制度》，敬请遵守。
教师选聘招聘管理制度
教师选聘招聘管理制度教师选聘招聘是一项极为重要的工作，直接关系到学校教育质量和教育事业的发展。
为了确保选聘的公正性、透明度和科学性，学校需要建立和完善教师选聘招聘管理制度。
本文将从招聘程序、招聘评价标准、选拔流程、面试方式、选聘结果等方面展开回答，以期为教师选聘招聘提供一些参考思路。
一、招聘程序教师选聘招聘的程序应该包含以下几个环节：岗位发布、报名资格审查、资料筛选、笔试、面试、体检、考察等。
在这个过程中，应该保证每个环节都进行公开、公正、公平，并根据不同岗位的要求制定相对应的流程。
二、招聘评价标准招聘评价标准是教师选聘招聘过程中的重要组成部分。
评价标准应该以岗位要求和学校教育发展需要为基础，包括学历、专业背景、教育教学经验、专业技能、教学成果等方面。
评价标准要具体明确，量化化规定，并与聘用岗位紧密相连，以便更好地选拔出符合学校要求的教师。
三、选拔流程选拔流程是指教师选聘招聘中各个环节之间的衔接和衔接关系。
应该明确各个环节之间的前后顺序以及时间安排，并确保在每个环节上能够充分评估候选人的能力和素质。
四、面试方式面试是教师选聘招聘中最重要的环节之一。
可以设置个人面试、集体面试、演讲、教学模拟等不同形式的面试方式，以全面了解候选人的思维能力、教学能力、沟通能力以及解决问题的能力。
五、选拔结果教师选聘招聘结束后，应该公布选拔结果，并做好笔试成绩、面试评分等相关文件的保留工作。
同时，学校需要做好相应的辅导和指导工作，帮助选聘上岗的教师尽快适应学校工作。
六、新教师培训新教师培训是教师选聘招聘后的重要环节。
学校应该建立一套完善的新教师培训计划，包括教学理念、教学方法、学校规章制度等方面的培训，以帮助新教师更好地融入学校，并提高他们的教育教学能力。
七、入职考核入职考核是为了确保新教师适应学校工作，合理安排的一种方式。
学校可以通过一定的考核方式，对新教师的工作进行评估，帮助他们及时发现问题并进行改进。
八、教师绩效考核教师绩效考核是优化教师队伍结构，推动教师专业发展的重要手段之一。
选聘管理制度
选聘管理制度一、制度目的和依据为规范招聘程序和程序，保证选拔人才岗位适应性和岗位胜任力的同时同时排除一切不正当行为和歧视行为，特制定此选聘管理制度。
二、岗位职责1.人力资源部门负责岗位职责表编制、公布及更新、管理岗位职责；2.各部门或单位向人力资源部申请岗位调整或组建新岗位时，应提出岗位职责表。
三、招聘程序1.岗位计划：部门或单位新设岗位，自行拟定岗位计划，报经分管副总经理审批后，报人力资源部备案；2.职位发布：人力资源部收到岗位调整、新建申请及岗位计划后，组织撰写职位说明和工作职责，发布职位信息；3.筛选简历：符合职位说明和工作职责要求的应聘者简历，经过筛选；4.发出面试通知：人力资源部根据岗位要求和面试情况决定应聘人员是否进入面试阶段，向入围的应聘者发出面试通知；5.面试：双方联系时间、地点，进行面试；6.通知录用：选定符合要求且对公司有利的人选后，由人力资源部做出决定并发出录用通知；7.担保人：选定入职者后，由应聘者提出入职担保人，并由担保人同意，责任双方签署担保合同。
四、录用条件1.符合招聘岗位的学历、专业、工作年限要求；2.具有良好的职业操守和态度；3.身体健康，能够胜任岗位工作；4.遵守岗位职责和公司制度；5.无违法违规行为或不良信用记录。
五、权利与义务公司为聘用人员提供合法权利，包括薪酬待遇、工作保障、劳动保护、人身尊严等。
聘用人员为公司履行相应岗位职责，遵守公司制度，发挥应有的工作能力和创造力。
六、面试与测评1.面试的流程与时间应事先通知面试者；2.在面试与测评中，应采取公正、公平、公开的原则，严禁任何形式的不正当行为和歧视行为；3.对入职人员应进行能力和背景的测评，以了解和评估入职人员的实际能力，为公司精算人才提供帮助。
七、保密在招聘过程中，所有工作人员应遵守保密制度，不得泄露应聘者的任何信息。
八、责任与处罚1.对于违反招聘制度和公司管理制度的员工，公司有权按《公司奖惩管理规定》进行处罚；2.对于对招聘造成损失的员工，公司对其进行赔偿。
人员选聘任免管理制度
人员选聘任免管理制度
人员选聘任免管理制度是企业为了合理、公平、公正地选拔和任免人才而建立的一套管理制度。
这个制度通常包括以下几个方面的内容：
1. 选拔标准和程序：明确人员选拔的标准、程序和流程。
确定招聘岗位的要求和条件，制定招聘广告、宣传渠道和招聘方式，如面试、笔试等。
2. 选拨权责的分配：明确人员选拨权责的分配体系，确保选拨权责的公正、公平，避免人为干预和腐败现象的发生。
3. 人员选拔的透明度和公开性：确保招聘信息的透明公开，公示招聘岗位、招聘条件、招聘程序和结果，接受社会监督。
4. 选拔人员的考核和评估：建立科学的考核和评估制度，对候选人进行综合评价，包括能力、业绩、潜力等方面的考核，以便选出最符合企业要求的人才。
5. 人员任免程序和决策机制：规定人员任免的程序和决策机制，确保人事决策的权威性和科学性，避免个人恩怨和权钱交易。
6. 人事档案管理和定期复核：建立人事档案管理制度，定期对担任职务的人员进行复核，确保其继续符合岗位要求和职责。
7. 人才培养和发展：配备相应的人才培养和发展制度，为选拔上任的人员提供培训和发展机会，提高其在岗位上的能力和业
绩。
综上所述，人员选聘任免管理制度的目的是为了保证人才选拔和任免的公平、公正和科学，以提高企业的经营效益和竞争力。
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文件编号
HR/P/005
版本
V.1
拟制部门
人力资源部
生效日期
2005/8/01
文件名称
选聘管理制度
页码
共7页﹐材料由人力资源部每月定期销毁。
5.6.3经选聘考核合格，但最终未能入职的，其应聘资料在备用人才库中至少保存2年。
5.7临时雇佣、见习
5.7.3.2临时雇佣期满考核、晋升、调岗及相应的调薪结果，需在人力资源部经理/总经理批准后方可告知当事人。
5.8公司利益保证措施
5.8.1无论内部选聘抑或外部招聘，申请职位设计到商业秘密或技术秘密的，到岗后需在第一时间与公司签订保密合同。
5.8.2与公司签订保密合同的人员，财务人员、营业、市场人员，5 职等(含)以上管理人员，通讯方式或家庭住址、身份证件号码、地址如有变更，需在变更后2天内通知人力资源部。对此，人力资源部每季度需做一次调查核对。
5.7.2见习
5.7.2.1公司内非管理职位调配的人员，在新的岗位上需试用三个月并进行考核评估，考核合格的，正式转任新的岗位，考核不合格的，返回原岗位。经人力资源经理/总经理特别批准，其试用期可以减少，但最低不得少于一个月。
5.7.2.2所有人员的上岗/调岗培训均应在到岗后两个月内完成，管理培训生除外。
5．2开展选聘的先决条件
5.2.1申请招聘的职位必须是依部门组织架构没有满编的职位。
5.2.2依《人力资源管理权限表》，经总经理/人力资源经理特别批准的暂时超编职位。
5．3选聘途径
5.3.1内部跨部门/科室选聘
5.3.1.1部门内无法通过平级调配解决的，进行公司内部跨部门/科室招聘。
5.3.1.2管理职位空缺的，原则上通过竞聘上岗的方式加以解决。
文件名称
选聘管理制度
页码
共7页﹐第4页
5.3.2.6参加校园招聘会(应届大学毕业生/管理培训生)。
5.3.2.7通过招收大学暑期实习生，吸引适当的人才以后入职。
5.3.2.8在公司警卫室招贴招聘广告(普工；当职位紧缺时)。
5.3.2.9内部员工推荐(直系血亲、配偶除外)。
5．4人才甄选方法
5.4.1综合行为面谈。
5.5.4.2管理职/专职人员的竞聘程序，从人力资源部审核报名竞聘者资格，到确定入围培训候选人，参照“内部选拔储备干部特别流程”执行。
5.5.4.3安排晋升培训，培训完毕，人力资源部报跨部门选聘小组确定晋升实习人员名单，然后由部门安排实习，三个月实习期满，由部门会同人力资源部进行绩效、管理能力综合考核，而后报跨部门选聘小组确定晋升人选，交人力资源部公告。
入职培训：由人力资源部安排，申请入职者入职本公司前必须参加的培训课程。
上岗培训：新晋员工至部门初次报到后，临时雇佣期满正式上岗前，由部门根据相应的《职务说明书》、《作业指导书》等的要求进行的相关知识和技能培训。经考核合格者，发放上岗证，正式上岗。
储备培训、晋升培训：参见《培训管理制度》。
跨部门选聘小组：由部分部门主管或技术人员组成，负责储备干部、管理职/专职人员的内部选聘以及外聘6职等(含)以上部分职位的面试、考核、录用工作。
东莞田氏化工厂有限公司
文件编号
HR/P/005
版本
V.1
拟制部门
人力资源部
生效日期
2005/8/01
文件名称
选聘管理制度
页码
共7页﹐第5页
5.5.4公司内部管理/专职职位竞聘特别流程
5.5.4.1公司中层管理/专职职位出现空缺，通过考量，凡可以在公司/部门内部调配的，均应发布职位空缺及竞聘上岗条件等信息，根据实际情况开展竞聘选拔。
5.5.1.4新晋人员临时雇佣期未满或不合格而离职的，部门无需再次填写《招聘申请表》，由人力资源部直接安排选聘活动予以补充。招聘要求有变动的例外。
5.5.2内部选聘程序
5.5.2.1发布内部招聘通告，通告内部网络和公告栏发布职位空缺信息。
5.5.2.2公司非管理职位的内部跨部门科室招聘，先经人力资源部初审、面试，初试合格者交由需求部门的主管/经理面试，复试合格者，交由原部门进行绩效考核，考评结果良好者，方可最终入选。
东莞田氏化工厂有限公司
文件编号
HR/P/005
版本
V.1
拟制部门
人力资源部
生效日期
2005/8/01
文件类别
制度
页码
共7页﹐第1页
选
聘
管
理
制
度
编制
核签批准
柯文伯
汤滨
田庆先
东莞田氏化工厂有限公司
文件编号
HR/P/005
版本
V.1
拟制部门
人力资源部
生效日期
2005/8/01
文件名称
选聘管理制度
页码
共7页﹐第2页
5.7.1临时雇佣
5.7.1.1所有新入职者，均需经过三~六个月的临时雇佣期，临时雇佣期届满前半个月，进行绩效考核评估，合格者，签订正式雇佣合同；不合格者，依实际情况延长临时雇佣期一个月或予以辞退。
5.7.1.2决定临时雇佣期延长的，须经当事人签名确认同意，并在其同意后的第二个月中旬重新考核评估，考核仍不合格的，辞退处理，合格的，签订正式雇佣合同。
5.7.1.3临时雇佣期内，非因生产过失，导致“记过”(含)以上处罚的，视为不再符合临时雇佣条件，予以辞退。因生产过失，导致“记大过”处罚的，同此处理。
5.7.1.4管理培训生/大学应届毕业生，临时雇佣期内请事假/病假累计超过10天(含)，其他人员，临时雇佣期内请假，累计超过5天(含)的，延长临时雇佣期一个月。
4.1.6人力资源部经理每年至少一次与各部负责人检讨选聘及其培训成效，针对重点建议或评估结果进行改善，向总经理汇报最终评估结果、改善成效。
4．2各部门
4.2.1根据公司要求编制本部门各岗位《年度选聘目标与计划》，并根据该计划及公司年度选聘规划，与人力资源部一同开展公司选聘工作。
4.2.2依本制度制订上岗、储备、晋升培训具体实施方案，配合人力资源部跟进、实施上岗、储备、晋升培训。
5.3.2外部招聘渠道
5.3.2.1参加人才市场现场招聘会。
5.3.2.2通过人才网站招聘。
5.3.2.3人才市场、劳务市场委托招聘。
5.3.2.4在权威招聘报刊上刊登广告。
5.3.2.5猎头公司推介(高层职位)。
东莞田氏化工厂有限公司
文件编号
HR/P/005
版本
V.1
拟制部门
人力资源部
生效日期
2005/8/01
5.1.4从田氏任何企业自动离职的人员、被公司开除或辞退的人员，不得再次入职，违者，依《人事奖惩制度》4.4.2.3条处置。
5.1.5本公司员工入职前，必须向公司如实报告在本公司有无亲友及相互间的关系。推荐新人入职本公司的，也必须事先向公司如实报告与被推荐人的关系。各部6职等(含)以上人员，不得推荐亲友入职本部门。违反本条规定入职者，一经发现立即解聘且不予补偿，对推荐人参照《人事奖惩制度》依情节给予处罚。
4﹒职责﹕
4．1人力资源部
4.1.1制定、修改、解释本规定，进行选聘成本分析，以及选任者经历、技能统计。
4.1.2汇集并整理各部门《年度人才培养目标与计划》，依此做出公司年度选聘规划。
4.1.3筹划、实施人员调配、选聘工作。
4.1.4就面试技巧、方法、要求等，对各部门负有选聘职责的人员开展培训。
4.1.5制订入职培训方案、上岗、储备、晋升等培训的通用方案，安排、跟进新晋人员、拟晋升人员的相关培训，必要时跟踪、指导、参与考核其临时雇佣期或实习期内之工作。
5.4.2专业知识测评。
5.4.3管理知识及能力测评。
5.4.4必要且条件成熟时，引入“人格、能力/素质测评”。
5．5选聘程序
5.5.1申请招聘
5.5.1.1部门填写《招聘人员申请表》(表格需依实际需要填写完整)
5.5.1.2人力资源部审核表格填写是否完整，部门是否确有“职位空缺”。
5.5.1.3招聘要求与公司实际需要脱节的，人力资源部经与相关部门商议后予以修改，而后决定内部选聘或外部招聘，或者开展内部竞聘。
5.7.2.3管理培训生在各部实习期间，每月应填写《部门实习报告》，作为临时雇佣期考核的依据之一。
5.7.3起算时间、调薪
5.7.3.1凡当月15日(含)前入职人员，其临时雇佣期自入职当月1日起算，当月16日及以后入职者，其临时雇佣期自下月1日开始起算。相应的，正式雇佣期也从期满后的下月1号开始起算。晋升、调岗人员的晋升、调岗起算日期参照本条执行。
5.1.6应聘时有任何有违“诚信”原则的候选人，不得入职本公司；代表公司的选聘主持人同样必须谨守诚信原则，不得故意对应聘者有任何欺瞒。
5.1.7 应聘8职等(含)以上职位者(含公司员工参选8职等及其以上职位，但入职时未进行背景调查的人选)，均需进行背景调查，并作记录存入人事档案。应聘8职等以下职位，需否进行背景调查，参见附表《各类招聘、入职表格使用说明》。
知，在此时间限定内无法确定是否合适的，也应及时通知其暂时无法确定，并与其约定再次通知的时间。
5.5.7管理培训生选聘特别流程
候选人能够到公司参加面试的，依外部选聘程序执行；候选人在校园招聘会中应聘的，由人力资源部安排综合知识考试，而后面试，确定合适人选。
5.6求职资料的处理及公司外部人才储备方案
5.6.1凡前来本公司面试，通过应聘，入职者，除公司有特殊规定的外，其所有人事资料均交由人力资源部保管。
5.5.6.4最终面试确认合格者，考评人填写《面试评定表》，与人力资源部商定候选人职等、薪资待遇，而后由人力资源部告知候选人。双方同意的，填写《体检及参加入职培训通知单》，通知候选人报到，参加入职培训。必要时，开展背景调查。
5.5.6.5确认不合适的候选人，人力资源部最迟应在其面试完毕后一周内给予明确通