跨国企业人才流动管理制度

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公司涉外人员管理制度

公司涉外人员管理制度在制定涉外人员管理制度时，首要任务是明确制度的目的和适用范围。

制度应旨在规范涉外人员的工作流程，保障其合法权益，同时确保公司利益不受侵害。

适用范围则应涵盖所有参与国际业务的员工，无论是长期驻外的高层管理人员，还是短期出差的技术人员。

制度中应详细规定人员选拔与培训的标准。

涉外人员作为公司的代表，不仅需要具备专业的技能和知识，还应有良好的语言沟通能力和文化适应能力。

因此，选拔过程应注重综合素质的评估，而培训内容则应包括国际商务礼仪、跨文化交流技巧等。

涉外人员的日常工作管理也是制度的重要组成部分。

公司应设立专门的管理部门或人员，负责协调涉外人员的工作安排，监督其工作进度，并提供必要的支持。

同时，应建立有效的沟通机制，确保信息的及时传递和问题的快速解决。

在激励与考核方面，制度应设定明确的绩效评价标准和奖励措施。

绩效考核不仅要考虑业务成果，还要兼顾团队合作、客户反馈等多方面因素。

奖励措施则应包括但不限于经济奖励、职位晋升等，以此激发涉外人员的工作热情和创新能力。

安全管理也是制度中不可忽视的一环。

公司应为涉外人员提供全面的安全培训，包括人身安全、数据安全等，并制定应急预案，以应对可能出现的各种风险和紧急情况。

制度还应关注涉外人员的福利与关怀。

长期驻外的员工往往面临着家庭与工作的平衡问题，公司应提供相应的支持措施，如家庭关怀计划、带薪休假等，以维护员工的身心健康和家庭和谐。

一份优秀的涉外人员管理制度应当全面覆盖人员的选拔、培训、日常管理、激励考核、安全保障以及福利关怀等方面。

通过制度的实施，公司能够有效管理涉外人员，优化国际业务流程，提升整体的国际竞争力。

跨国企业人力资源管理的关键要点

跨国企业人力资源管理的关键要点跨国企业面临的人力资源管理挑战是多方面的，涉及到不同国家和地区的法律法规、文化差异和语言障碍等问题。

在这样的环境下，成功的人力资源管理需要注意以下几个关键要点。

首先，了解当地法律法规和文化背景是非常重要的。

不同国家和地区对于劳动法的要求有所不同，涉及到的问题包括劳动合同、工资福利、工作时间以及解雇程序等。

同时，地方文化背景也会影响到员工在工作中的行为和态度。

作为跨国企业，必须遵守当地法律法规，并且采取针对性的培训和激励措施，以满足不同文化背景下员工的需求。

其次，建立统一的人力资源管理体系是关键。

跨国企业通常在多个国家和地区设有分公司或办事处，每个地方的人力资源管理可能存在差异。

然而，一个统一的人力资源管理体系可以确保在各个地方实施相似的政策和程序，以保持一致性和公平性。

这包括招聘、培训、绩效评估、薪酬和福利等方面的统一规定。

通过建立统一的人力资源管理体系，跨国企业可以更好地跟踪和管理员工的发展和表现。

第三，跨国企业应该注重培养和发展本地人才。

尽管跨国企业可以从母公司派遣人员到海外子公司，但培养和发展本地员工是长远发展的关键。

本土员工更了解当地市场和文化，能更好地适应公司的需求。

因此，跨国企业应该制定计划，通过培训和提升机会，激励和培养本地人才。

同时，也要确保跨国企业的员工流动性，促进跨国员工之间的交流和合作，以促进不同地区和国家之间的人才共享和学习。

此外，建立有效的沟通渠道也是至关重要的。

跨国企业面临的最大挑战之一就是语言障碍和文化差异带来的沟通问题。

为了解决这些问题，企业需要建立多样化的沟通渠道，并提供适当的培训和支持。

这可以包括组织定期会议、使用多种语言的内部网站和社交媒体平台等。

通过有效的沟通渠道，企业可以更好地与员工交流和合作，推动业务的发展。

最后，建立有效的绩效评估体系对于跨国企业的人力资源管理来说非常重要。

绩效评估可以帮助企业了解员工的表现和发展需求，以及确定适当的激励和晋升机制。

国际企业人员管理及跨国公司经验

日本跨国公司的经验：激励海外经理的政策与措施
1、外派经理： • 安排适当的工作，使他们从工作中得到满足 • 强调责任感 • 重视开拓精神 • 公司与派出人员保持紧密联系 • 注重忠诚和生活保证 • 提高工资与奖金
日本跨国公司的经验：激励海外经理的政策与措施
2 当地管理人员 • 安排适当的工作，使他们从工作中得到
国际企业管理人员的培训方式
• 旅行、与东道国人士交流等 • 授课、录象、阅读等 • 模拟、个案研究等 • 语言培训等
国际企业管理人员的培训强度
• 低强度 4-20小时适合短期任务、相似文化
• 中强度 20-60小时 • 高强度 160小时以上适合长期任务、
相异文化
国际企业管理人员的绩效评估
国际企业管理人员的培训与开发
• 国际企业管理人员的培训内容 • 国际企业管理人员的培训方式 • 国际企业管理人员的培训强度
国际企业管理人员的培训内容
• 明确工作任务 • 熟悉工作环境 • 公司情况介绍 • 文化敏感性和适应性培训 • 语言培训 • 技术业务及管理能力的培训 • 对女经理进行专门的培训
价值的机会，激发他们的责任感和工作热情 1. 可缓和东道国民族主义情绪和国有化政治压
力，改善子公司外部经营环境
东道国公民担任海外经理的缺点
• 他们对公司的目标、战略和管理程序缺乏了解，不利于公司控制子公司的生产经营活动
• 他们与总部人员的联系较少，缺乏忠诚 • 减少母国公民到海外供职的机会 • 他们偏向民族利益，不利于实现公司全
• 生活环境的改变会影响到海外子公司经理的工作热情和积极性
东道国公民担任子公司总经理的优点
• 东道国公民，即来自海外子公司所在国的公民，选择东道国的公民出任海外子公司的经理或其他重要职务的优点是：

第七章跨国公司的人力资源管理案例

甄选驻外人员的因素分析：
专业能力：专业和管理能力是基本条件。大多数国际企业的选择标准都强调工作能力(99%)和领导能力（76%）［普华1998对欧洲184个公司调查数据］跨文化适应能力：它包括：文化移情、适应性、外交、语言、生活态度、情绪稳定性、人际关系等。它反映了人的实践能力与应变能力。家庭因素：研究表明，配偶的适应性与驻外管理者的适应性紧密相关。伴侣的调迁心理适应性与公司提供的支持强弱有关。因此公司甄选过程中应考虑家庭因素另外还包括：国家文化因素、跨国企业因素（如人员结构、运行方式、工作持续时间等）、语言等因素。
资料2：启用当地管理者的理由
美国公司倾向于用东道国管理者。可能有 4个理由： (1)这些人非常了解当地的文化背景；
(2)懂当地的语言；
(3)薪酬比母国人员低；
(4)聘用他们有利于开展公共关系。
资料3：启用第三国管理者的优点
用第三国人员有很多优点： (1)即使近几年来差距在缩小，第三国人员的薪酬及福利通常要比母国人员低。
势
近几年来，用母国人员的趋势已经发生了一些变化。甚至在一直以来喜欢用母国人员的日本企业中也发生了变化(日本企业国外子公司的重要管理岗位本来不愿意用当地管理者)。比米什和英克彭(Beamish and Inkpen) 最近对3 200家日本跨国公司进行了调查，发现在过去
的40年中外派母国人员的百分比在稳定地下降。
从专业角度来看，迈克阿里斯特成功地调整了自己的定位。大约6年以后，他认为自己已经“得到认可”和“本地化”。他与妻子建立了家庭并生下两个相差两岁的女孩。迈克阿里斯特在该公司的马德里分部被提升为高级主管。尽管生活得比较安逸，但他还是一直认为自己应该回到加拿大。他经常抱怨当地的环境条件和风俗习惯，并不断向妻子描述在加拿大生活的优越性。后来，该公司出售了西班牙分部，并把迈克阿里斯特召回总部工作。在告别晚会上，他的同事送给他一件礼物，上面的赠语可以译为“祝优秀的加拿大访问者好运!” 他惊奇地发现自己在西班牙工作数年，还没有真正被当地接受，而现在他要回家了，他想知道在那里等待他的将是什么。他的家庭对于离开西班牙持理解态度。在登上飞机的那一刻，他的妻子留下了眼泪，在多伦多的寒冷条件中度过了几个月之后，她还是回到了西班牙。

公司驻海外人员管理制度

公司驻海外人员管理制度一、总则为规范公司驻海外人员的工作行为，提高公司在海外的形象和业务效益，特制定本管理制度。

二、适用范围本管理制度适用于所有公司派驻海外工作的员工。

三、基本原则1.遵守当地法律法规，维护公司利益。

2.忠诚于公司，保护公司声誉。

3.遵守纪律，服从管理。

4.完成工作任务，提高工作效率。

5.注重安全防范，确保人身和财产安全。

四、工作职责1.遵守公司的工作安排，按时完成工作任务。

2.维护公司的形象和声誉，不得参与违法活动。

3.遵守公司的制度和规定，服从管理。

4.注意保密，不得泄露公司机密信息。

5.接受公司的培训和考核，提高专业技能。

6.全面落实安全管理措施，确保工作环境安全。

五、待遇福利1.公司将提供合理的出国津贴和食宿补贴。

2.公司将为员工购买相应的商业保险。

3.公司将定期安排医疗健康检查。

4.公司将提供合理的休假安排。

5.公司将提供必要的工作工具和设备。

六、纪律处分1.对于违反公司规定的行为，公司将按照纪律条例做出相应处理。

2.严重违纪行为将给予辞退处理。

3.对于因工作失职导致公司和自身利益受损，公司将按照情节轻重做出相应处理。

七、附则1.对于未尽事宜，将根据情况做出调整。

2.本管理制度自发布之日起生效。

3.公司保留对本管理制度进行修改的权利。

以上为公司驻海外人员管理制度草案，经过公司领导审批后即正式生效。

希望员工们能够严格遵守管理制度，尽职尽责，为公司海外业务的顺利发展做出贡献。

国外工作管理制度

国外工作管理制度在全球化的时代背景下，越来越多的企业在国外设立分支机构或者跨国经营，这就需要对国外工作管理制度进行全面的了解和研究。

国外工作管理制度不仅仅涉及到各个国家的法律法规，还需要考虑到文化差异、员工福利、劳动关系等多种因素，因此制定一个合适的国外工作管理制度至关重要。

一、国外工作管理制度的必要性1. 保障员工权益。

不同国家的劳动法规不尽相同，但都是为了保护员工的合法权益。

一个完善的国外工作管理制度可以确保员工的工资、工时、假期、工作环境等各个方面都得到合理的保障。

2. 提高企业管理效率。

国外的工作管理制度不仅仅是遵守法律法规，更要把握当地的文化背景、劳动力市场、政策环境等，因此可以通过一个完善的国外工作管理制度来提高企业在国外的管理效率和运营水平。

3. 维护企业形象。

企业管理制度的完善可以减少员工与企业之间的纠纷，提高员工的满意度和忠诚度，从而维护企业在国外的良好形象。

二、国外工作管理制度的内容1. 法律法规遵循。

首先，国外工作管理制度必须要符合当地的法律法规，包括劳动法、税法、安全法等各种方面的规定，保证企业的合规经营。

2. 员工福利保障。

对员工的工资、福利、社会保险、医疗保险、退休金等各个方面都需要进行具体规定，以保障员工的权益。

3. 工作环境安全。

企业需要制定相关的安全生产制度和操作规程，确保员工在工作中的安全，并且提供相应的防护设备和培训。

4. 劳动关系管理。

建立合理的劳动合同制度、人事管理制度、绩效考核制度等，以保障员工的合法权益和企业的管理效率。

5. 文化差异管理。

在国外工作，不同的文化背景可能会对企业的管理带来挑战。

因此，需要研究当地的文化习惯和价值观，制定相应的文化交流和融合计划。

6. 职业培训和发展。

为员工提供相关的职业培训和发展机会，提高员工的专业能力和职业素质，以促进企业的长期发展。

7. 绩效管理和激励机制。

建立科学的绩效考核制度和激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，实现企业的业绩目标。

人力资源规划跨国经营企业的人力资源管理问题

（人力资源规划）跨国经营企业的人力资源管理问题跨国运营企业的人力资源管理问题当今世界，经济全球化、文化多元化给全球企业的人力资源管理带来新的课题。

随着区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生，国和国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济正日益成为壹个不可分割的整体，牵壹发而动全身。

这种情况下，传统的管理理念不断受到冲击，作为经济壹体化推动力及其自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各种文化的相互了解、相互渗透和不断融合。

跨国公司的管理者们经常会遇到诸如管理制度和价值观迥异的组织如何沟通和合作，不同国籍、文化背景和语言的员工如何共同完成工作等问题。

跨国兼且的加剧使人力资源管理变得更为复杂。

如年代以来，全球范围的企业兼且壹浪高过壹浪，据联合国贸发会议统计，1999年全球跨国兼且案6700起，金额7200亿美元。

美国麦肯锡公司对全球企业兼且案例的研究显示，大约只有三分之壹的兼且案是成功的，绝大多数兼且案不成功或存于缺陷，主要原因是且购后期企业的过渡和整合时期问题没有处理好，特别是合且后的企业于企业文化和人力资源管理上存于分歧，导致失败。

说明人力资源管理是壹个全球范围企业共同关心的话题。

中国“入世”于即，将于更广泛的领域内和更深的程度上参和国际竞争，随着国内企业更多和越来越深入地走向国际市场，其人力资源管理问题也日益突出地摆于跨国运营企业管理者的面前。

况且，我国跨国运营企业的人力资源管理遇到的问题要比国外跨国公司的更为复杂，因为除了国籍、语言、文化和公司内部管理制度不同外，我国的企业于国外运营仍面临社会制度不同和由此而产生的所有制结构不同而带来的诸多问题。

人力资源管理存于众多误区企业运营成败有许多因素，而人是其中的决定因素。

由于历史和制度等诸多原因，我国大多数跨国运营企业虽然跨出了国门，可是其管理理念和管理方式仍没有摆脱长期以来计划经济的烙印，企业于对人力资源管理的认识、人才引进、开发、使用和激励方面均存于壹些认识上的误区，缺乏有效的人才管理和激励机制。

中国企业出海人力资源管理制度

中国企业出海人力资源管理制度中国企业出海人力资源管理制度是指在中国企业跨国经营、拓展国际市场时，为了有效管理和支持员工，以及符合不同国家法规和文化差异，而制定的人力资源管理制度。

以下是一般情况下包括的关键方面：1. 跨文化培训：•为员工提供关于目标国家文化、法规、商务礼仪等方面的培训，以适应新的工作环境。

2. 招聘和配置：•制定在海外市场的招聘计划，确保有合适的人才支持企业业务。

•根据业务需要调整员工的工作地点和岗位。

3. 国际劳动法遵从：•确保员工合同和雇佣条件符合目标国家的法规和标准。

•管理工资、福利、工时等方面的问题，确保符合当地法律要求。

4. 跨境团队协作：•制定有效的团队协作机制，以便在不同国家和地区的员工之间协同工作。

•提供有效的远程工作工具和技术支持。

5. 福利管理：•管理跨国福利计划，包括医疗保险、退休金等，以确保员工在不同国家都能享受到合适的福利。

•提供员工关怀计划，帮助他们适应新的工作和生活环境。

6. 人才发展：•制定跨国人才发展计划，支持员工在不同国家之间的职业发展。

•提供培训和学习机会，以提高员工的专业技能和文化敏感度。

7. 文化融合：•打造企业跨国文化，促使员工对企业核心价值观的共鸣。

•提供文化交流机会，促进不同国家员工之间的沟通和理解。

8. 海外员工关系管理：•处理跨国员工的问题和纠纷，确保员工满意度和团队和谐。

•遵循当地法规，建立和谐的雇佣关系。

9. 安全与健康管理：•确保员工在工作场所的安全，遵循当地的安全和健康标准。

•提供员工心理健康支持，帮助他们适应新的工作和生活环境。

这些方面涵盖了企业在人力资源管理方面在国际化过程中需要考虑的关键问题。

在实际制定制度时，需要根据企业的特点、目标国家的法规和文化差异等进行定制。

人力资源管理在跨国企业中的特点和策略

人力资源管理在跨国企业中的特点和策略随着全球经济的发展和国际间交流的增加，越来越多的企业开始跨越国界，扩展国际业务。

在这个全球化的时代，人力资源管理在跨国企业中变得至关重要。

本文将探讨人力资源管理在跨国企业中的特点和策略。

一、特点1.文化多样性：跨国企业通常由来自不同国家和地区的员工组成。

这意味着人力资源管理需要考虑到不同文化之间的差异。

企业应尊重和促进文化差异的融合，鼓励员工相互学习和理解，以提高团队的凝聚力和效能。

2.多语言沟通：不同国家的员工可能使用不同的语言进行沟通。

人力资源管理需要确保有效的跨文化沟通渠道，例如提供多语言培训和翻译服务，以确保信息流动畅通，避免因语言不通而产生的误解和沟通障碍。

3.法律合规性：跨国企业需要遵守不同国家和地区的法律法规。

人力资源管理需要熟悉并确保企业在各个国家和地区的雇佣合同、劳动法规等方面的合规性，以避免法律纠纷和风险。

4.知识和技能转移：跨国企业通常会将优秀员工派驻到其他国家的分支机构工作。

人力资源管理需要确保顶尖人才的知识和技能能够在不同国家和地区之间有效转移，以推动企业全球竞争力的提升。

二、策略1.全球人才招聘和培养：跨国企业需要建立全球招聘渠道，吸引并选拔最优秀的员工。

人力资源管理需要制定全球一致的招聘标准和流程，同时也要在不同国家和地区推行有效的员工培养和晋升计划，以提高员工的专业能力和忠诚度。

2.跨文化培训和沟通：为了促进不同文化之间的融合和理解，人力资源管理需要提供跨文化培训和沟通培训，帮助员工了解不同文化之间的差异，并学会在跨文化环境下进行有效的沟通和合作。

3.灵活的福利和薪酬体系：人力资源管理需要根据不同国家和地区的法律法规和员工需求，制定灵活的福利和薪酬体系。

这意味着福利和薪酬政策可能需要在不同国家和地区进行调整，以确保公平公正，激励员工的积极性和忠诚度。

4.知识管理和交流：人力资源管理需要建立跨国企业内部知识共享的平台和机制，以促进员工之间的知识和经验交流，加强全球团队的协作和学习能力。

国外企业经营管理人才管理模式借鉴

人才管理模式．主要依靠外部市场体
系对ＣＯ等经营管理人才进行激励、Ｅ
由于美英职业经理人市场比较发
达。经营管理人才的人力资源价值与
是市场的影响．而相对稳定。因
德日企业的内部监控型企业经营管理人才管理模式主要具有以下特点：１德国强有力的双重内部管理结（）构；２日本有效的内部管理人才监（）控；３内部型管理人才雇佣、拔、（）选晋升、酬、训方式。报培在内部监控型企业经营管理人才
（）充分发挥市场作用的管理人才雇３
佣、拔、酬、训方式。选报培
企业制度建设．强化国有企业特别是
大中型国有企业的激励与约束机制。具有十分重要的意义。
一
般职工平均工资的１０以上。１９５倍９０
年至今．越来越多的美国公司采取股票
期权计划．美国最大的１０家公司经００
理人员总报酬的１左右是以股票期权／３为基础的。美英大型企业，别是跨国特公司十分重视本公司的管理人才开发与培训．经营管理人才培训上的资金在投入也非常充裕．并且根据培养对象
、
国外两种典型的企业经营管

跨国公司的人力资源配置

跨国公司的人力资源配置跨国公司的人力资源配置在当今全球化的经济环境下，许多公司将业务扩展到不同的国家和地区。

这给跨国公司带来了更大的发展机遇，同时也面临着许多挑战。

人力资源是跨国公司成功运营的重要因素之一。

合理的人力资源配置可以帮助跨国公司在各个国家和地区获得竞争优势。

首先，跨国公司的人力资源配置需要考虑不同国家和地区的文化差异。

不同的文化背景可能对员工的工作习惯、价值观和行为方式产生影响。

因此，在招聘和选拔员工时，跨国公司需要与当地实际情况相结合，充分考虑员工的文化适应能力以及对公司文化的认同度。

同时，跨国公司还需要制定适应不同文化背景的培训计划，帮助员工了解公司的价值观、政策和规定，提高员工的绩效和团队合作能力。

其次，跨国公司的人力资源配置需要考虑不同国家和地区的法律法规。

每个国家和地区都有自己的劳动法和工作条件规定。

跨国公司需要充分了解和遵守当地的劳动法律，确保员工的权益得到保护，并为员工提供合适的工作环境和福利待遇。

此外，跨国公司还需要制定全球统一的人力资源政策，确保公司在不同国家和地区的操作一致性，并能适应当地的法律和环境要求。

另外，跨国公司的人力资源配置还需要考虑不同国家和地区的教育和技能水平。

不同国家和地区的教育体系和培训机构存在差距，员工的教育和技能水平也有所不同。

跨国公司需要通过适当的招聘策略和培训计划，寻找和培养具有所需专业知识和技能的员工。

另外，跨国公司还可以通过跨国人才流动和轮岗计划，将高层管理人员和专业人才派往不同国家和地区，促进跨国公司的知识和经验共享，并提高员工的全球视野和跨文化沟通能力。

最后，跨国公司的人力资源配置还需要考虑不同国家和地区的人力成本和劳动力市场情况。

不同国家和地区的经济发展水平和劳动力供求关系不同，人力成本也存在差异。

跨国公司需要根据不同国家和地区的实际情况，制定合理的薪酬和福利政策，以吸引和留住优秀的人才。

同时，跨国公司还可以通过灵活的雇佣方式，如合同工、兼职工等，来适应不同国家和地区的劳动力市场需求。

跨国公司的人力资源管理案例

跨国公司的人力资源管理案例在全球化时代，跨国公司的人力资源管理变得愈发重要。

随着企业跨越国界拓展业务，面临的管理挑战也日益增多。

本文将介绍一个跨国公司的人力资源管理案例，探讨其成功的因素和挑战。

一、背景介绍该跨国公司是一家知名的制造业企业，总部位于国家A，目前在全球拥有多个分支机构。

该公司的主要产品为电子设备，销售市场遍及全球各地，成功跻身于行业的前沿地位。

二、招聘与选拔跨国公司的人力资源管理首先体现在招聘与选拔环节。

公司通过多种渠道广泛招募人才，包括线上招聘平台、校园招聘、社交媒体等。

招聘过程注重候选人的全球视野和跨文化沟通能力，以适应公司日益国际化的业务需求。

面试环节中，公司采用多轮面试，实施能力测试和行为面试等多种方法，全面评估候选人的技能和素质。

三、培训与发展为了提升全球员工的综合素质和专业能力，跨国公司重视培训与发展。

公司设立了专门的培训部门，制定培训计划，包括内部培训和外部培训。

内部培训通过员工交流和内部讲座等形式进行，让员工从其他部门和岗位的经验中学习。

外部培训则为员工提供机会参加行业研讨会和专业培训课程，提升员工的专业知识和技能水平。

四、绩效管理为了激励员工发挥最佳水平，跨国公司建立了科学的绩效管理体系。

公司根据岗位设定明确的指标和目标，并定期进行绩效评估。

评估结果与薪酬激励挂钩，鼓励员工积极进取，提高工作表现。

此外，公司还注重提供良好的晋升机会和发展路径，让员工感受到自己的职业成长和进步空间。

五、薪酬与福利为了保持员工的竞争力和满意度，跨国公司设计了具有竞争力的薪酬和福利体系。

公司根据不同地区的市场情况制定薪酬标准，确保员工的薪资在同行业内属于公平合理水平。

此外，公司还提供其他福利待遇，包括健康保险、年假、员工福利卡等，提高员工的生活质量和工作满意度。

六、员工关系和文化建设为了保持良好的员工关系和促进跨文化合作，跨国公司注重文化建设。

公司在全球范围内传播和弘扬企业文化，倡导团队合作和开放沟通。

全球化背景下的人才跨国流动

全球化背景下的人才跨国流动全球化背景下的人才跨国流动全球化是指经济、文化、政治等方面的全球联系和全球互动加强的现象。

随着全球化的不断深入发展，人们之间的交往和联系也变得更加紧密和频繁。

其中一个明显的表现就是人才跨国流动。

人才跨国流动是指人才在不同国家之间的流动和迁移。

本文将重点探讨全球化背景下的人才跨国流动。

全球化的发展使得不同国家之间的经济和文化交流日益频繁。

经济全球化使得各国之间的经济联系更加密切，企业之间的合作关系也更加紧密。

这种情况下，人才的流动就会愈发频繁。

企业为了扩大市场、获取更多的资源和技术，会积极吸引国外的人才来到自己的国家工作。

而一些有竞争力的国内人才也会选择去国外发展，从而获取更多的机会和挑战。

人才跨国流动不仅是经济全球化的产物，也受到文化全球化的推动。

文化全球化使得不同国家之间的文化交流更加频繁，人们对于多元文化的需求也逐渐增加。

国际间的学术和艺术交流不断扩大，吸引了大量的人才跨国流动。

一些国际知名大学和科研机构成为了吸引人才的“磁铁”，他们的优质教育资源和研究环境吸引了全球的人才前往深造和研究。

人才跨国流动的益处是显而易见的。

首先，人才跨国流动有助于优化全球人才资源配置。

不同国家和地区拥有不同的经济和人力资源，通过人才跨国流动，可以实现各国人才的优势互补，从而提高全球经济的效益。

其次，人才跨国流动还可以促进科技和创新的发展。

人才的流动使得不同国家之间的技术和知识得以分享和传递，促进了全球科技和创新水平的提高。

而且，人才跨国流动还有助于促进国际间的文化交流和理解，增进不同国家和地区之间的友谊和合作。

然而，人才跨国流动也存在一些挑战和问题。

首先，人才流失会导致人才稀缺和知识流失的问题。

一些发展中国家由于经济和社会发展相对滞后，吸引不了人才留在本土发展，而人才的大量流失会影响到国家的创新和发展能力。

其次，人才跨国流动可能会导致社会不平等和脑循环。

一些发达国家对外来人才的需求较大，而一些发展中国家则面临人才流失和技术转移的问题。

跨国人力资源管理模式

（二）东道国人员的选择与培训
东道国管理人员应该具备的素质有：
1.熟悉本国的社会经济、政治、文化、法律环境及商业行情。
2.具有良好的与人交往、沟通的能力，有助于跨国公司同当地顾客、政府机构、雇员、当地工会等建立融合的关系。
3.对管理人员的培训围绕着母公司的总体经营战略、经营哲学与管理风格。
五、外派人员的薪酬与激励
3.工会对跨国公司的反应 – 组成国际工会秘书处 – 游说以形成国家限制性的立法 – 试图通过国际组织制定跨国公司的国家规则
日本在华工厂工人罢工 2010年5月以来，本田
(Honda)在华独资的一家零部件工厂近2000名工人罢工，导致本田所有4家在华整车厂停产。有人要问，起因是什么？那就是这里在中国本土雇佣的普通工人月薪 1000元左右，但是日本 “支援者”的月工资却高达5万元。内部人士透露“日本那边经常会派支援者过来，支援者吃住行全包，每天还有 300多美元的补助，仅补贴就当于普通工人两个月工资。
（三）外派人员额外薪酬和津贴
为激励外派人员并补偿海外工作带来的不便，常需支付额外薪酬和津贴，这些津贴包括： 1.海外津贴
给予外派雇员相当于其基本薪酬一定百分比（通常10% ）的补助，补贴由于海外工作而带来的生活上的不便 2.住房补贴为外派人员提供免费住房或只收取一部分房租（一般相当于其国内支出） 3.生活补助提供生活上的补助，以弥补国外生活中可能遇到的额外支出，并保证与国内相近的生活方式 4.搬迁费用往返工作地点的交通费及家居用品运输费用 5.子女教育费、探亲费、额外赋税补贴等。
案例：
联合利华公司在高管人员设置上遵循பைடு நூலகம்国子公司本地的人力资源管理习惯，公司主要雇用或选拔中国人作为高级管理人员，公司60%的高管人员是由中国人来担任的。不过联合利华公司认为为了更好地贯彻公司的发展战略和管理模式，子公司的总裁应由母国管理者承担，当地管理人员不应染指这一层次的管理职位，所以中国区的总裁还是由欧洲的本土人员来担任。

跨国公司的人力资源_OK

（3）全球中心策略：在全球范围内选择最合适的经理人员
（4）混合策略：总部主要雇佣母国人，海外子公司主要雇佣当地人，但关键职位仍由母国人担任
2021/9/10
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3.海外经理人员的培训（1）对海外派遣人员的培训
侧重于文化敏感性和文化适应能力。（2）对当地管理人员的培训
侧重于生产技术、管理技能和公司文化等。
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（1）涉及的内容复杂、繁多
在国际环境中进行经营，人力资源部门必须考虑许多在国内环境中不必要考虑的因素，如国际税收、所在国的法律制度、跨国经营人员的安排和适应新环境的培训等。这些问题的解决妥善与否，会对驻外人员的工作热情和情绪产生很大的影响。
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（2）管理过程中需要广泛的国际视野
跨国公司需要面对不同国家的雇员制定人力资源规划和管理机制。因此，跨国公司既需要考虑不同国家员工特定的文化背景，又要在人事政策上保持同一性和公平性。
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（3）对驻外员工个人生活的更多关心
为了使外派的人员安心工作，跨国公司必须对驻外员工的个人生活给予更多的关心，并直接进行一些必要的安排。为此，许多跨国公司都设立了“国际人力资源服务”部门，专门确保驻外人员的住房、医疗以及为出国任职所提供待遇的各个方面，如生活费用津贴、奖金、纳税等。
2021/9/10
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跨国公司人力资源管理是指对海外工作人员进行招聘、培训开发、业绩评估和激励酬劳的过程，即在跨国经营活动中获得、分配和有效使用人力资源的过程。
2021/9/10
3
国际人力资源管理的职能
外派管理
劳资关系
薪酬管理培训与开发

国际人才管理制度

国际人才管理制度随着全球化的不断发展，跨国公司之间的竞争也日益激烈。

而在这样的环境下，拥有优秀人才已经成为企业获得持续竞争优势的重要途径之一。

因此，国际人才管理制度的建立和完善显得尤为重要。

本文将从国际人才管理制度的概念、重要性以及如何建立完善的国际人才管理制度等方面进行探讨。

一、国际人才管理制度的概念国际人才管理制度是指企业在国际化背景下，为了吸引、培养和保留优秀人才，提高人才的利用效率，解决人才流动和激励等问题而建立的一系列制度、规章和政策。

其目的是通过有效的管理和激励，让公司的人才资源得到充分的发挥，为企业的国际化发展提供有力的支持。

国际人才管理制度包括但不限于：人才招聘制度、人才培训制度、人才评价激励制度、人才流动制度、人才福利制度等。

通过建立这些制度，企业可以更好地管理和利用人才资源，进而提高企业的核心竞争力，实现可持续发展。

二、国际人才管理制度的重要性1. 促进人才的横向和纵向流动国际人才管理制度通过建立合理的流动机制，可以促进员工在不同部门、不同地区之间的流动。

这样不仅可以提高员工的综合能力和适应能力，还能加强企业内部的沟通和协作，促进整个企业的发展。

2. 提高人才的工作满意度国际人才管理制度可以为员工提供多样化的培训机会和职业发展路径，让员工感受到企业对其个人成长的重视，从而提高员工的工作满意度和忠诚度。

3. 优化企业的人才结构国际人才管理制度可以通过评价和激励机制来调动员工的积极性，使公司更能留住有价值的人才，同时也能够将企业与业务目标相匹配，形成一个更加稳健的人才队伍。

4. 适应国际化发展需要国际人才管理制度可以帮助企业招聘和培养具有国际视野和跨文化沟通能力的员工，从而更好地适应国际化发展的需要，以更高效地布局和开拓海外市场。

5. 提高企业的核心竞争力国际人才管理制度可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高员工整体素质和能力，从而增强企业的核心竞争力，为企业的可持续发展提供有力支持。

构建全球化的人力资源管理体系

构建全球化的人力资源管理体系一、全球化背景下的人力资源管理随着全球化进程的加快和经济的日益一体化，企业也面临着全球竞争的挑战。

在这个全球化的时代，构建全球化的人力资源管理体系变得至关重要。

全球化的人力资源管理，不仅仅是要管理员工，更重要的是要顺应全球趋势，合理配置公司的人力资源，以适应不同国家和地区的法律法规、文化习俗和商业环境。

下文将从多个层面探讨如何构建全球化的人力资源管理体系，从而帮助企业更好地应对全球化挑战。

二、跨国公司的全球人力资源管理1.建立统一的人力资源管理对于那些在全球范围内开展业务的跨国公司来说，建立统一的人力资源管理是至关重要的。

这样可以确保不同国家的员工在待遇、培训、晋升机会等方面得到公平对待，避免因为文化差异带来的不公平现象。

同时，统一的人力资源管理也可以提高公司在全球范围内的形象和声誉，吸引更多优秀的人才加入。

2.培训跨文化管理能力在全球化的背景下，跨国公司的员工往往需要处理来自不同文化背景的同事和客户。

因此，跨国公司需要重视员工的跨文化管理能力培训，帮助他们更好地理解和适应不同文化之间的差异，避免因为文化碰撞而导致的沟通障碍和冲突。

只有拥有良好的跨文化管理能力，企业的人才才能更好地融入全球市场，实现全球化经营的目标。

3.搭建全球化人才储备体系在全球化的时代，人才的流动性变得越来越大。

为了确保企业在各个市场都拥有足够的人才储备，跨国公司需要建立起全球化的人才储备体系。

这包括建立全球招聘网络、建立人才储备池、制定全球化的晋升计划等。

只有在人才储备方面做足功夫，企业才能在全球市场上立于不败之地。

三、全球化背景下本地企业的人力资源管理1.灵活运用本地化与全球标准相结合对于那些在本地市场运营的企业来说，如何在全球化的背景下平衡本土化和全球标准是一个很大的挑战。

一方面，企业需要遵循本地的法律法规和文化习俗，另一方面，又需要与全球标准对接，确保公司在全球市场的竞争力。

因此，企业需要灵活运用本地化和全球标准相结合的方式，根据不同市场的特点和需求来制定合适的人力资源管理策略。