跨国公司外派人员管理
外派国外人员管理制度
第一章总则第一条为了规范外派国外人员的管理，确保外派工作的顺利进行，保障外派人员的合法权益，提高公司国际业务竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司派往国外工作、学习、培训的所有人员。
第三条外派国外人员管理制度遵循以下原则：1. 合法合规：遵守我国法律法规和所在国法律法规，尊重当地风俗习惯。
2. 安全保障：确保外派人员在国外的人身、财产安全。
3. 绩效优先：以业绩为导向，激励外派人员发挥最大潜能。
4. 持续发展：关注外派人员的职业成长，为公司培养国际人才。
第二章外派人员选拔与培训第四条外派人员选拔应遵循以下原则：1. 优先考虑具备相关专业知识、技能和经验的员工。
2. 注重综合素质，包括语言能力、沟通能力、团队协作能力等。
3. 符合所在国法律法规要求。
第五条外派人员培训内容：1. 国外法律法规、风俗习惯及注意事项。
2. 公司业务知识、操作流程及国际市场动态。
3. 跨文化沟通技巧、团队协作能力培训。
4. 应急处理能力培训。
第三章外派人员派遣与管理第六条外派人员派遣：1. 公司根据业务需求，制定外派计划，报相关部门审批。
2. 外派人员须提前了解国外工作环境、生活条件，做好充分准备。
3. 外派人员抵达国外后，应及时向公司汇报工作情况。
第七条外派人员管理：1. 公司应建立外派人员档案，记录外派人员的基本信息、工作表现、考核结果等。
2. 定期与外派人员沟通，了解其工作、生活状况，提供必要的帮助。
3. 对外派人员实施绩效考核，根据考核结果给予奖励或处罚。
4. 加强外派人员的安全教育，提高安全意识。
第四章外派人员权益保障第八条外派人员享有以下权益：1. 依法签订劳动合同，享有劳动报酬、社会保险、福利待遇等。
2. 享有国家法定节假日、年假、病假等。
3. 在国外工作期间，享有必要的培训和进修机会。
4. 在国外工作满一定年限，可申请调回国内工作。
第五章附则第九条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十条本制度自发布之日起施行。
外派海外员工管理制度
第一章总则第一条为规范公司外派海外员工的管理，保障公司海外业务的顺利开展，提高外派员工的综合素质，根据国家相关法律法规及公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司派往海外工作的所有员工。
第三条外派海外员工应严格遵守本制度，自觉维护公司形象，履行岗位职责。
第二章外派条件与程序第四条外派员工应具备以下条件：1. 具备良好的政治素质，热爱祖国，遵纪守法，无不良记录；2. 具有较强的责任心、团队协作精神和抗压能力；3. 具备扎实的专业知识和技能，熟悉海外市场及业务；4. 具有良好的沟通、协调和表达能力；5. 具备较强的独立工作和适应能力。
第五条外派程序：1. 部门负责人根据业务需求提出外派申请，经公司审批后，报人力资源部备案；2. 人力资源部根据外派条件，组织选拔符合要求的外派员工；3. 对选拔出的外派员工进行岗前培训，包括海外法律法规、企业文化、业务知识等；4. 员工与公司签订外派协议，明确双方的权利和义务；5. 员工完成外派手续，办理出国手续。
第三章外派期间管理第六条外派期间，公司应加强对外派员工的管理，确保其合法权益。
第七条外派员工应遵守以下规定：1. 严格遵守所在国的法律法规，尊重当地风俗习惯；2. 认真履行岗位职责，保质保量完成工作任务；3. 积极参与公司组织的各类活动，增强团队凝聚力；4. 保持与公司的沟通，及时汇报工作进展和遇到的问题；5. 注意自身安全，遵守公司安全规定。
第八条公司应定期对外派员工进行考核，包括工作表现、团队合作、学习能力等方面。
第四章外派待遇与保障第九条外派员工享有以下待遇：1. 享有与国内员工同等的工资、奖金、福利待遇；2. 享有出国签证、机票、住宿、保险等费用报销；3. 享有国外工作期间的生活补贴；4. 享有回国休假待遇。
第十条公司为外派员工提供以下保障：1. 外派期间，公司负责员工的人身、财产安全；2. 公司为外派员工提供必要的培训和指导；3. 公司为外派员工提供心理咨询和情感支持；4. 公司为外派员工提供回国后的职业发展机会。
外派海外人员管理制度
第一章总则第一条为了规范外派海外人员的管理，保障公司海外业务的顺利开展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有派往海外工作的人员。
第三条本制度旨在确保外派人员遵守我国法律法规、目的地国家的法律法规，维护公司形象，提高工作效率。
第二章外派人员选拔与培训第四条外派人员选拔应遵循公平、公正、公开的原则，优先考虑具有海外工作经验、专业能力及良好沟通能力的人员。
第五条外派人员需参加公司统一组织的海外培训，内容包括：1. 目的地国家法律法规、文化习俗、商务礼仪等；2. 公司业务知识、管理理念、团队协作等；3. 应急处理、安全防范等技能培训。
第三章外派人员职责与义务第六条外派人员应认真履行以下职责：1. 严格遵守我国法律法规、目的地国家法律法规，尊重当地风俗习惯；2. 积极开展业务工作，提高工作效率，为公司创造经济效益；3. 保持与公司总部及国内同事的沟通，及时汇报工作进展；4. 严格遵守公司规章制度，维护公司形象。
第七条外派人员应履行以下义务：1. 服从公司安排，执行公司指令；2. 保守公司商业秘密，不得泄露；3. 配合公司对海外业务进行监督和管理；4. 主动参加公司组织的培训，提高自身综合素质。
第四章外派人员待遇与考核第八条外派人员待遇包括：1. 薪酬：根据外派人员所在国家和地区的薪酬水平，结合公司薪酬政策，确定薪酬待遇；2. 福利：按照公司福利政策，为外派人员提供相应福利待遇；3. 住宿：根据外派人员所在国家和地区的实际情况，提供合适住宿条件；4. 交通：提供必要的交通费用支持。
第九条外派人员考核分为年度考核和任期考核，考核内容包括：1. 工作业绩：完成公司海外业务目标，提高公司经济效益；2. 遵守法律法规：遵守我国法律法规、目的地国家法律法规，尊重当地风俗习惯；3. 团队协作：与同事保持良好沟通，共同完成工作任务；4. 自我提升：积极参加培训，提高自身综合素质。
第五章外派人员离职与交接第十条外派人员离职需提前一个月向公司提出申请，经批准后方可离职。
外派与跨国业务管理制度
外派与跨国业务管理制度第一章总则第一条目的和依据为了规范企业的外派与跨国业务管理，保障公司的稳定运营和战略目标的实现，依据《公司法》《劳动合同法》等法律法规的规定，订立本制度。
第二条适用范围本制度适用于企业内外派人员和从事跨国业务的相关人员，包含但不限于外派员工、项目经理、业务代表等。
第三条定义1.外派人员：指由企业派遣到境外或其他地区工作或服务的人员。
2.跨国业务：指企业派遣人员跨越国界，在其他国家或地区从事业务活动。
第二章外派管理第四条外派申请与审批1.外派人员应填写《外派申请表》，认真描述外派目的、工作内容、项目计划、工作周期等信息，并供应相关证明料子。
2.外派申请需经员工所在部门批准，并由人力资源部门进行审批。
3.人力资源部门应依据外派人员的技能、本领和经验，结合公司战略规划，在派遣人员名单中进行评估，并依据评估结果进行审批决议。
第五条外派合同1.外派人员与企业签订《劳动合同》，合同期限不得超出外派周期，并明确派遣地方、派遣职责、派遣薪酬、福利待遇等。
2.外派人员在外派期间仍然受企业劳动纪律的管束，应遵守公司规章制度和法律法规。
第六条工作项目管理1.外派人员应依照公司的工作规定和项目计划，完成派遣的具体工作任务。
2.外派人员应及时向所在部门和上级提交工作进展报告，保持良好的沟通与协调。
第七条安全管理1.外派人员在派遣地应加强对自身和公司资产的保护意识，遵守本地安全法规和企业安全制度。
2.外派人员需紧密关注本地政治、经济及安全形势的变动，及时向公司报告，并按公司要求采取相应措施。
第三章跨国业务管理第八条跨国业务计划1.跨国业务人员应依照公司战略规划和业务需求，订立跨国业务计划，并报经相关部门审批。
2.跨国业务计划应包含业务目标、拓展策略、市场分析、资源需求等内容。
第九条跨国业务团队建设1.跨国业务团队应由具有相关专业背景和国际化视野的人员构成，并在业务拓展、市场推广等方面具备必需的专业本领和技能。
派驻海外员工管理制度范本
第一章总则第一条为了规范派驻海外员工的管理，保障员工的合法权益，提高工作效率，根据《中华人民共和国劳动法》及有关法律法规，结合公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司派驻海外的所有员工。
第三条派驻海外员工的管理工作应遵循以下原则：1. 依法管理，公平公正；2. 保障员工合法权益，维护公司利益；3. 提高工作效率，降低管理成本；4. 加强员工培训，提升综合素质。
第二章派驻海外员工选拔与派遣第四条派驻海外员工的选拔应遵循公开、公平、竞争、择优的原则，根据工作需要和员工条件，选拔具备相应资质、能力和素质的员工。
第五条派驻海外员工的派遣程序：1. 员工本人提出申请，填写《派驻海外申请表》；2. 部门负责人审核，提出派遣意见；3. 公司人力资源部根据部门意见，综合考虑员工条件，确定派遣名单；4. 公司与被派遣员工签订《派驻海外劳动合同》。
第六条派驻海外员工的派遣期限一般为一年，可根据工作需要和实际情况进行调整。
第三章派驻海外员工工作与生活管理第七条派驻海外员工在海外工作期间，应严格遵守当地法律法规，尊重当地风俗习惯，维护公司形象。
第八条公司为派驻海外员工提供必要的工作和生活条件，包括：1. 工作场所：提供符合工作要求的办公场所和设施；2. 工资福利：按照公司规定支付工资和福利；3. 住宿：提供符合当地标准的住宿条件；4. 保险：为员工购买海外意外伤害保险和医疗保险。
第九条派驻海外员工应按照公司规定，参加定期培训和考核，提高自身业务能力和综合素质。
第十条派驻海外员工在工作期间，如遇特殊情况，应及时向公司汇报，寻求帮助。
第四章违规处理与合同解除第十一条派驻海外员工在海外工作期间，如有以下违规行为，公司将根据情节轻重，给予相应处理：1. 违反当地法律法规；2. 违反公司规章制度；3. 严重违反职业道德；4. 损害公司利益。
第十二条派驻海外员工有下列情形之一的，公司有权解除劳动合同：1. 违反本制度规定，情节严重；2. 在海外工作期间，因个人原因造成重大经济损失；3. 被当地司法机关追究刑事责任；4. 经公司批准，因工作需要调整岗位或调回国内。
国际人力资源管理之跨国公司外派人员管理
派
失
外派人员选择不当
败
的
外派人员缺乏动机
原
因
外派人员不A能d胜d 任your text
提前归国
16
痛苦期
适
应
的
四 个
适应期
阶
段
文化震荡(culture shock)：
外派人员在新文化环境中所遇挫 折和困惑
交融期
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（四）薪酬管理
1.薪酬支付模式
——以母国为基础的薪酬政策：外派人员薪酬根据母国情况 确定
——以东道国为基础的政策：外派人员薪酬根据东道国水平 设定，而津贴根据母国情况确定
——以地区为基础的政策：确定外派人员薪酬依据其是否在 本国所处的地区内工作
往返工作地点的交通费及家居用品运输费用 ——子女教育费、探亲费、额外赋税补贴等
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（五）劳动关系
不同国家在经济、政治和法律制度上不同在劳资关系上也有 很大差异。
1.工会对跨国公司战略的影响 ——影响工资水平 ——随意改变雇佣水平从而限制跨国公司的能力 ——妨碍或组织跨国公司的全球一体化
2.工会对跨国公司的反应 ——组成国际工会秘书处 ——游说以形成国家限制性的立法 ——试图通过国际组织制定跨国公司的国家规则
依据外派的原因及形式：往返外派、轮转外派、契约外派、虚拟 外派。
2
（二）外派人员的角色
1.管理控制的代理人 2.社会化的代理人 3.关系网的创建者 4.边界的跨越者 5.语言中转站 6.能力和知识的传输者
3
二、外派人员的管理
劳动关系 IHRM职能
薪酬管理 培训与开发
归国管理 招聘与筛选
绩效管理
4
• 优点：免除语言等障 碍；减少招聘成本；增 加管理连续性；提高士 气，政府鼓励等 • 缺点：总部的控制和 协调受阻；限制母国人 员获得国际经验的机会； 所在国人员在子公司以 外的职业生涯发展受阻 等
公司境外人员管理制度
一、总则为规范公司境外人员的管理，保障境外工作的顺利进行，确保公司利益和员工安全，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司所有派往境外工作的人员，包括但不限于项目经理、技术人员、管理人员等。
三、管理职责1. 人力资源部负责制定和修订本制度，并对境外人员的管理工作进行监督和指导。
2. 各部门负责人负责本部门境外人员的日常管理，确保其遵守本制度。
3. 境外人员本人应自觉遵守本制度，积极配合各部门的管理工作。
四、境外人员选拔与派遣1. 境外人员选拔应遵循公开、公平、公正的原则，选拔具备相应资质和能力的人员。
2. 派遣前，人力资源部应对境外人员进行岗前培训，包括境外法律法规、公司规章制度、安全防范意识等。
3. 境外人员派遣需经公司领导批准，签订派遣协议，明确双方的权利和义务。
五、境外人员管理1. 境外人员应遵守所在国家的法律法规，尊重当地风俗习惯，维护公司形象。
2. 境外人员应定期向所在部门汇报工作进展，遇紧急情况应及时向公司报告。
3. 境外人员应妥善保管公司财产和资料，不得泄露公司商业秘密。
4. 境外人员应关注自身健康，如有疾病应及时就医，并通知公司。
5. 境外人员应关注所在地区安全形势，如遇自然灾害、战争等突发事件，应迅速撤离危险区域。
六、境外人员权益保障1. 公司为境外人员提供相应的薪酬、福利待遇，确保其合法权益。
2. 境外人员享有与国内员工同等的工作、休假权利。
3. 境外人员如有特殊困难，公司应给予关心和帮助。
七、考核与奖惩1. 境外人员的工作表现、遵守规章制度等情况，由所在部门进行考核。
2. 对表现优秀、贡献突出的境外人员，公司给予表彰和奖励。
3. 对违反本制度、损害公司利益、造成不良影响的境外人员，公司将予以批评教育或处分。
八、附则1. 本制度由人力资源部负责解释。
2. 本制度自发布之日起实施，原有规定与本制度不一致的，以本制度为准。
3. 本制度如需修改，由人力资源部提出，经公司领导批准后予以实施。
跨国企业外派人员管理
跨文化整合
多元移民文化
5.3 对中国跨国企业外派人员管理的建议
① 明确的 外派目的
6. 总结与展望
本研究的局限性
主要采用了理论研究和案例分析的方法，并没有对外派人 员管理的某个系统或者某个问题进行实证研究。 对于贯穿外派始终的外派人员职业生涯管理，以及各个子 系统间的相互影响，未做进一步的研
跨文化适 应能力
风格
外派人员及 其家庭
• 软硬兼顾
• 还需考虑环境因素
4. 员工外派管理模型的应用
员工外派管理模型应用于外派人员管理的三阶段，即外派前、外派期间和任 满归国 。
准备期->实际安置期->过渡期->重整期
任满后外派人员归国管理
•任职期间的调整 •外派人员的绩效评估 •外派人员的薪酬管理
外派前
任职期间调整
跨文化培训
外派期间
绩效评估
薪酬管理
任满归国
归国管理
2.2 外派失败的影响因素分析
宏观角度
企业角度
个人角度
母国和东道国的 政治、经济、法 律、社会、科技 及文化等方面的 差异，其中以文 化环境条件最为 重要
跨国企业母国 公司外派战略思 想狭隘； 企业外派人员 管理的缺失或者 不健全
培 训 准 备
需求分析
培 训 准 备
需求分析
培 训 准 备
需求分析
培 训 准 备
评 估 结 果
评 估 结 果
评 估 结 果
培训实施
培训实施
培训实施
培训实施
•长期的系统循环工程 • 四阶段紧密相连，环环相扣 • 需求分析 + 后期评估
培训评估
培训评估
培训评估
海外公司外派人员管理制度
第一章总则第一条为加强海外公司外派人员的管理，保障公司海外业务的顺利进行，根据我国相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有海外派驻人员，包括但不限于项目经理、技术专家、财务人员、人力资源人员等。
第三条本制度旨在规范外派人员的行为，提高工作效率，保障公司利益，确保外派人员的人身安全和合法权益。
第二章外派人员选拔与培训第四条外派人员选拔应遵循公开、公平、公正的原则，优先考虑具备以下条件的人员：1. 具有良好的职业道德和团队协作精神；2. 具备较强的业务能力和外语水平；3. 熟悉海外市场环境及法律法规；4. 具有海外工作经验者优先。
第五条外派人员培训内容包括：1. 公司企业文化、规章制度及业务流程；2. 目标国家法律法规、风俗习惯及安全防范知识；3. 应急处理及突发事件应对能力；4. 国际商务礼仪及沟通技巧。
第三章外派人员职责与权限第六条外派人员应履行以下职责：1. 严格遵守我国法律法规及公司规章制度；2. 积极完成公司交办的任务，确保项目顺利进行；3. 维护公司形象，加强与当地政府、客户及合作伙伴的沟通与协作；4. 及时向上级汇报工作进展及遇到的困难。
第七条外派人员享有以下权限：1. 在公司授权范围内，有权代表公司处理业务事宜；2. 享有与国内员工同等的薪酬待遇及福利；3. 遇到紧急情况，有权采取必要措施保障公司利益及自身安全。
第四章外派人员考核与奖惩第八条外派人员考核分为年度考核和项目考核，考核内容包括：1. 工作业绩；2. 业务能力；3. 团队协作；4. 遵纪守法。
第九条对表现优秀的外派人员，公司给予奖励，包括但不限于：1. 提拔使用；2. 薪酬调整；3. 表彰奖励。
第十条对违反本制度规定的外派人员，公司给予相应处罚，包括但不限于：1. 警告；2. 记过；3. 降职；4. 解除劳动合同。
第五章外派人员待遇与保障第十一条外派人员享有以下待遇：1. 薪酬待遇：按照公司相关规定执行；2. 住宿补贴：根据派驻国家及地区标准执行；3. 交通补贴：根据派驻国家及地区标准执行；4. 健康保险：按照公司规定购买。
外派与海外人员管理制度
外派与海外人员管理制度1. 背景与目的本制度旨在规范公司对外派与海外人员的管理，确保他们能够在国外安全、高效地工作和生活，同时维护公司形象和利益。
2. 适用范围本制度适用于全部公司内外派员工以及在海外工作的员工。
外派包含短期出差和长期调派，海外人员指公司在国外设立的办事机构工作人员及其他国外雇员。
3. 外派与海外人员选择与选拔3.1 外派与海外人员的选择将以员工申请为基础，同时结合岗位要求和公司发展需要进行评估。
3.2 公司将依据员工的素养、专业本领和外语水平等因素，对候选人进行面试、考核和背景调查，确保其适合外派或在海外工作。
3.3 候选人需通过公司指定的医疗体检和安全风险评估，确保其身体健康和能够适应目标地的环境。
4. 外派与海外人员前期准备4.1 公司将为外派与海外人员供应必需的培训，使其了解目标地的文化、习俗和法律法规，并掌握必需的业务技能和沟通本领。
4.2 公司将为外派与海外人员供应相关的签证、出国手续及行李运输等支持，确保其办理出差或工作签证的顺利进行。
4.3 公司将为外派与海外人员购买符合目标地要求的商业保险，并相应供应医疗帮助和安全保障服务。
5. 外派与海外人员权益保障5.1 在目标地工作期间，外派与海外人员享有和本地员工相同的薪酬福利待遇，包含基本工资、津贴、奖金、年假等。
5.2 公司将为外派与海外人员供应良好的工作环境和必需的工作设施，保障其正常开展工作。
5.3 公司将建立健全的沟通机制，与外派与海外人员保持定期联系，了解工作状态、生活情况及困难，并供应必需的支持和帮助。
6. 外派与海外人员安全管理6.1 公司将严格遵守目标地的法律法规，确保外派与海外人员在目标地的合法权益。
6.2 公司将为外派与海外人员供应必需的安全培训，使其了解目标地的安全风险和应对措施。
6.3 公司将定期评估目标地的安全情形，并依据评估结果采取相应措施，确保外派与海外人员的安全。
7. 外派与海外人员工作管理7.1 外派与海外人员应依照公司的工作布置和有关规定完成工作任务。
外派人员与跨国管理制度
外派人员与跨国管理制度第一章总则第一条为了规范外派人员的行为，提高跨国管理的效率，保护公司的利益，特订立本制度。
第二条本制度适用于我公司派遣到国外工作的员工，以及接受国外公司派遣到我公司工作的员工。
第三条外派人员与跨国管理制度的执行机构为公司人力资源部。
第二章外派人员的申请与选拔第四条外派人员需要提交书面申请，申请内容包含但不限于个人基本信息、拟派往国家和工作职责、计划行程和工作周期等。
第五条申请需要经过所属部门负责人审批，并报公司高层领导批准。
第六条公司人力资源部将依据申请人的本领、经验、语言本领等因素进行审批，并依据需要进行面试和考察。
第七条公司将依据岗位需求和派遣条件综合评估申请人，最终确定外派人员人选。
第三章外派人员的合同与待遇第八条外派人员将依据双方的派遣协议，签订合同。
合同内容包含但不限于工作职责、薪资待遇、津贴补助、福利待遇、工作时间、社会保险及医疗保险等。
第九条外派人员与国外公司签订的合同应遵守本地法律法规和公司规定，同时也要遵守我公司的相关制度和规定。
第十条外派人员在国外期间享受与本地员工相同的福利待遇，包含但不限于住房、交通、通讯和医疗等补贴。
第十一条外派人员在国外期间，如遇到工作及生活上的问题，可随时向所在国的我公司驻外代表或公司人力资源部提出咨询和帮忙。
第四章外派人员的行为要求第十二条外派人员应切实履行派遣协议和合同中规定的工作职责，完成所派工作任务。
第十三条外派人员应遵守国外的法律法规和本地习俗，敬重本地文化，不得从事违法违规的活动。
第十四条外派人员应保护公司的商业机密和知识产权，不得将公司的技术、经营信息以任何形式泄露给外部。
第十五条外派人员应遵守公司的安全管理要求，保障本身和他人的生命安全和资产安全。
第十六条外派人员应保持良好的工作态度和职业道德，与国外同事建立良好的工作关系，共同推动工作的顺利进行。
第五章跨国管理的监督与评估第十七条公司人力资源部将对外派人员的工作情况进行定期评估和监督，如发现问题，及时采取措施进行矫正。
外派人员薪酬管理办法
外派人员薪酬管理办法外派人员是指被派遣到海外工作的员工，他们在跨国公司的全球业务拓展中扮演着重要的角色。
为了确保外派人员的薪酬管理规范和公正，公司应当制定一套完善的外派人员薪酬管理办法，以保障员工权益和公司利益的平衡。
一、薪酬结构设计为了确保外派人员的薪酬体系合理、公正，公司应当根据外派人员的工作性质、所在国家的经济水平和法律法规等因素，设计合适的薪酬结构。
薪酬结构设计应当包括基本薪资、津贴、奖金、福利及税务等方面，以全面满足外派人员的工作需求和生活需求。
1. 基本薪资：基本薪资是外派人员薪酬的基础部分，应当根据相应岗位的工作内容和要求确定。
公司可以参考当地相关岗位的市场薪资水平，结合员工的工作经验、能力和成绩，合理确定基本薪资水平。
2. 津贴：津贴是为了补偿外派人员在海外工作中可能存在的差异性成本而设立的。
如住房津贴、交通津贴、伙食津贴等，津贴标准应当根据不同的地区和市场实际情况进行合理设定。
3. 奖金：奖金是激励外派人员工作积极性和提高工作绩效的重要手段之一。
公司可以根据外派人员的工作目标和绩效评估体系，设立相应的奖金制度，并将其与个人绩效紧密结合。
4. 福利：为了提供良好的员工福利，公司可以为外派人员提供一系列福利待遇，如医疗保险、意外伤害保险、退休金计划等。
福利待遇应当根据不同地区和员工需求进行差异化设置，以更好地满足员工的生活与工作需求。
5. 税务：外派人员薪酬管理办法还应考虑到跨国税务的问题。
公司应当了解和遵守所在国家的相关税法和税务政策，确保按照法律规定向员工支付薪酬，并在公司财务管理和税务申报中做好相关记录和报税工作。
二、薪酬核算与支付1. 薪酬核算：公司应当建立完善的薪酬核算制度，确保薪酬核算的准确性和及时性。
薪酬核算主要包括对外派人员的出勤情况、考勤记录、加班和假期制度等进行核算，确保员工的薪酬计算无误。
2. 薪酬支付：公司应当建立规范的薪酬支付流程，确保按时足额向外派人员支付薪酬。
跨国公司外派人员管理课件
（六）归国管理
归国冲击（re-entry）或逆文化冲击（reverse culture shock） ——指回国的外派人员必须重新学习和适应文化观念、价值和信 仰。
重新适应
改变观点
“新人” 出现
组织/工作 地点变化
社会/文化 变化
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三、外派失败的原因分析
配偶或家庭不能适应当地文化或环境
外
外派人员不能适应当地文化或环境
8
2.绩效标准
——硬指标：客观的、可量化的，可直接测量的，如投资回报率、 市场份额 ——软指标：考察关系或特性，如领导风格、管理技能、人际技 能等 ——情境指标：将绩效发生时的情景结果考虑在内，如转移定价 和其他金融工具在子公司间进行交易，以降低外汇风险或减少税 收；此时，应考虑到这种财务结果不能作为绩效结果
5
使用 母国人员
使用 第三国人员
使用 东道国人员
• 优点：组织可以控制和 协调；为有前途的经理人 员提供获取国际经验的锻 炼；确保子公司遵守公司 目标政策等 • 缺点：所在国人员提升 机会有限；适应时间较长； 薪酬不一致等
• 优点：比母国人员更了 解子公司；工资和福利 要求比母国人员低等 • 缺点：调任必须考虑民 族仇恨等；所在国政府 核能反对；可能在任职 结束后不愿回自己国家 等
（一）招聘与筛选
1.国际任职者来源
——外派人员 or 当地选拔
• 考虑的因素： ➢ 战略因素 • 跨国公司战略取向 • 国际业务的战略重要性 ➢ 东道国因素 • 法律因素（限制外国人任职；对薪酬决策等的影响） • 国家政治、经济、社会状况 ➢ 人员因素 • 有否合适的外派人员？ • 外派人员成本与收益比较
3.评价者
——直接上级评价：对外派经理而言由于地理分隔而不合适，根 据子公司业绩评价；易产生短期效应而采取损害长期利益的当地 战略 ——东道国下级评价：直接可观察，但易产生文化偏见 ——360度评价：由母国或所在国直接主管、外派者自己、他人等 共同评价
外派劳动跨国企业的人力资源管理
外派劳动跨国企业的人力资源管理在当今全球化的背景下，跨国企业的外派劳动成为了一种常见的组织架构。
外派劳动，即将企业本国员工派遣到国外工作的形式，对于企业的国际化发展具有重要意义。
然而，外派劳动所涉及的人力资源管理也面临着一系列挑战与问题。
本文将探讨外派劳动跨国企业的人力资源管理，并提出相应的解决方案。
一、人力资源管理的定位与重要性在外派劳动的背景下，人力资源管理的定位至关重要。
跨国企业在进行外派劳动时，需要充分利用和整合各国员工的资源，提高工作效率和生产力。
因此，人力资源管理需要在整个组织中发挥重要的支持和协调作用，确保外派劳动的顺利进行。
二、外派人员的选拔与培训在外派劳动中，选择合适的外派人员是至关重要的。
首先，企业需要根据目标国家的文化、法律和语言要求等因素，确定候选人的基本素质和技能。
其次，对于被选中的员工，企业需要进行相应的培训，以提高他们在国外工作的适应能力和绩效表现。
这包括跨文化沟通、法律法规等方面的培训。
三、薪酬与福利管理薪酬与福利管理是外派劳动中不可忽视的一环。
由于不同国家的薪酬待遇和福利制度存在差异，企业需要制定相应的政策和标准，确保外派员工的薪酬合理、公平，并能满足员工的基本需求。
同时，企业还需要考虑外派员工的社会保险、医疗等福利待遇，保障他们的身体和生活质量。
四、跨文化管理与团队建设由于外派劳动涉及到不同国家和文化背景的员工，跨文化管理和团队建设就显得尤为重要。
企业需要加强对员工的文化适应培训，帮助他们理解和尊重各国的文化习俗、价值观念和行为规范。
同时，企业还可以通过组建跨国团队、开展文化交流活动等方式，促进员工之间的沟通和合作，增强团队凝聚力和工作效率。
五、绩效评估与反馈机制为了更好地管理外派劳动，企业需要建立有效的绩效评估与反馈机制。
通过设定明确的目标和指标，企业可以对外派员工的工作表现进行客观评估，并根据评估结果提供相应的反馈和奖惩措施。
这有助于激励员工的工作动力，提高整体绩效水平，并为进一步改进人力资源管理提供参考依据。
跨国公司外派人员薪酬管理探讨
跨国公司外派人员薪酬管理探讨薪酬体系设计的成功与否是关系到企业生死攸关的大事，薪酬方案是否适合企业的运作是企业能否立于不败之地的关键。
跨国公司作为一个成功经营的典范之所以能够蒸蒸日上，很大程度上与薪酬设计的优劣密不可分。
就跨国公司外派人员这一特殊团体的薪酬管理模式加以阐述。
标签：跨国公司外派人员;薪酬设计;薪酬管理薪酬就是指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利，对于企业而言，薪酬可以控制经营成本，改善经营绩效，塑造和强化企业文化，支持企业变革；对于员工来说，薪酬是经济保障，也是一种心理激励。
因此，薪酬管理，薪酬体系设计的成功与否是关系到企业生死攸关的大事。
跨国公司特别是大型跨国公司，作为一个成功经营的典范之所以能够蒸蒸日上，很大程度上与薪酬设计的优劣密不可分。
外派人员作为跨国公司员工的独特群体在其薪酬管理上具有其独特性。
跨国公司针对这些员工拟定的薪酬方案将会影响了企业的海外市场运作的成败。
1 跨国公司外派人员的薪酬构成模式在薪酬管理乃至整个人力资源管理领域中，外派人员的管理及薪酬支付都是一个难度相当的问题。
而在各种可能的约束条件下，外派人员对公平性的要求是外派人员薪酬管理中的一个关键性因素。
具体说，这种公平性包括外派人员与国内同事之间的公平，外派人员与东道国同事之间的公平；以及母国外派人员与第三国外派人员之间的公平等等。
在实际的薪酬管理中，跨国公司外派人员的酬管理包括：1.1 基本薪酬从大的方面说，外派人员的基本薪酬应该与其处于相似位置的同事处于同一个薪酬等级上；这可以通过工作评价和薪酬等级评定来确定。
当然，由于本国和东道国的工作环境不同，工作内容往往也缺乏可比性，加上对外派人员的工作进行有效监管的难度很大，因此，操作起来会遇到很多的障碍。
此外，在同一薪酬等级内部对国内员工和外派人员薪酬水平进行的日常调整，也应该在同一个时间段里按照同样的幅度进行。
如果组织无法就这一点做出承诺，外派人员很可能会担心自己在加薪时会被遗忘，进而降低自身对组织的承诺水平。
跨国公司外派人员绩效管理的问题及对策分析
跨国公司外派人员绩效管理的问题及对策分析引言传统的跨国公司外派人员绩效管理注重绩效考核, 外派人员绩效管理仅仅是跨国公司内部人员绩效管理的缩影, 不能适应跨文化环境中的外派人员绩效管理,因此,跨国公司对外派人员的绩效期望值和实际绩效值相差甚远,往往造成跨国公司外派失败。
因此, 如何改进跨国公司外派人员绩效管理, 克服外派失败,成为维持跨国公司全球竞争力的重要问题。
一、跨国公司外派人员绩效管理的现状人本理论的兴起,促成了 20世纪 50年代美国等欧美国家大量使用外派人员, 随着能本管理理论的运用, 跨国公司运用外派人员的数量开始减少, 但是其职位不断提高, 特别是跨国公司的核心管理层。
随着 mbo、kpi、bsc 和标杆管理等管理方法的先后出现, 绩效管理理论逐步成为跨国公司人力资源管理理论的核心内容。
3. 外部因素跨国公司外派人员无论是来自母公司、子公司,还是第三国, 都将面临着外部环境的适应性问题。
来自母公司的外派人员, 将适应子公司的文化, 以及政治和经济风险; 来自子公司的外派人员,将面临对母公司管理制度和文化的理解和运用;来自第三国的外派人员,以上两种情况都有。
由于外部政治、经济等风险冲击,将影响外派人员绩效成果,甚至是致命的冲击。
4. 内部因素跨国公司自身面临的国内国际背景, 造就了跨国公司的绩效管理模式,也决定了他们对外派人员的绩效管理模式。
而跨国公司的发展阶段、经济实力和管理方式等,决定了跨国公司对国际和国内经济、政治形势的利用效果, 决定了对外派人员的绩效管理制度的稳定性以及对外派人员工作的支持力度。
三、跨国公司外派人员绩效管理的问题跨国公司外派人员绩效管理模式选择是企业绩效管理的侧重点的体现, 并非达到理想的绩效管理结果。
比如说,跨国公司外派人员绩效管理常用的 mbo导向 kpi模式, 需要花费很多的时间和精力来和外派人员协调、沟通以便分解和调整绩效指标, 因为公司的长期战略规划往往和外派人员的短期绩效目标冲突。
跨国公司的海外派遣管理
（2）津贴
津贴的目的是帮助派往国外的人员能够继续他们正 常的生活模式。津贴最普遍的用途包括住房、生活费用 、税制差异、教育及迁徙。
欧洲：许多跨国公司利用在英国法恩海姆一个叫 做国际短期培训中心作为培训基地。这个中心提供两 类住读计划 : 一种是四天的地区计划 , 还有一种是 一周的文化了解计划。这类计划通常是由夫妻一起参 加的。
地区计划，正如它的名字所说明的,重点放在个 别人将派往的特定区域或国家。在四天的计划中，受 训者可以接触关于既定区域的历史、政治、宗教以及 形成人民心理状态的经济因素，这些因素如何不同于 西欧。文化了解项目, 并不集中于世界一个具体的地 区本身。相反,目的是通过昕课和练习增加个人对其 他国家的了解和敏感性。
（3）总部代表。虽然一些公司的政策是子公司的多数 职务由当地人担任，但却至少将一到两个职位留给本国 人员。
2．东道国。选择东道国人员担任管理及技术职位，往往 是由于东道国人员熟悉所在国的政治、经济、法律和社会 文化环境，了解当地的商业管理。但雇佣东道国人员对跨 国公司管理也是一种挑战：
（1）东道国人员往往不熟悉母公司的政策和经营方式，通 常也不了解母国社会与文化，因而不利于与总部保持良好 的沟通与交流。
（1）吸引并保持住有资格到海外工作的雇员。
（2）有利于跨国公司内部不同国家子公司之间的人员调 动。
（3）对不论是安排在母国还是东道国的所有雇员要在他 们的报酬之间建立一种前后一致合理的关系。
（4）在不同的区域，与主要竞争者的做法相联系安排合 理的报酬。
外派员工管理制度
外派员工管理制度一、引言随着全球化的加速发展，跨国企业在市场拓展和资源配置方面面临着新的机遇和挑战。
为了更好地管理海外分支机构的业务，并确保海外员工的工作效率和生活质量，外派员工管理制度变得至关重要。
本文将探讨外派员工管理制度的必要性、制定原则以及关键要素。
二、外派员工管理制度的必要性1. 促进海外分支机构的运营外派员工是跨国企业在海外分支机构的重要组成部分，他们承担着推动海外业务发展的责任。
通过制定外派员工管理制度，企业能够规范和引导员工的工作行为，提高工作效率，推动海外分支机构的运营。
2. 统一管理标准及流程不同国家和地区的法律、文化和管理习惯存在差异，而跨国企业需要确保其全球分支机构的管理标准和流程保持一致。
外派员工管理制度可以为企业提供一个统一的框架，确保各个分支机构在管理方式上保持协调一致。
3. 确保员工权益和福利外派员工面临着工作和生活环境的变化，需要得到适当的关怀和支持。
通过外派员工管理制度，企业可以确保员工的权益和福利得到合理保障，提升员工的工作满意度和忠诚度，从而提高员工的绩效。
三、外派员工管理制度的制定原则1. 公平公正原则制定外派员工管理制度时，应确保制度的内容公平、公正，不偏袒任何一方。
同时，要兼顾企业利益和员工权益，确保员工能够在公平的环境下发挥自己的能力和才华。
2. 灵活适应原则外派员工管理制度需要具备灵活性，能够根据不同国家和地区的实际情况进行调整。
这样可以使制度更加贴近当地员工的需求，提高员工的接受度和执行力。
3. 持续改进原则外派员工管理制度是一个动态的管理工具，应随时根据企业和员工的实际需求进行改进。
通过持续改进制度，企业可以保持对外派员工管理的有效性，并不断提升员工满意度和工作绩效。
四、外派员工管理制度的关键要素1. 外派前准备在员工外派之前，应对员工进行全面的培训和准备工作。
包括介绍目标国家或地区的文化、语言、习俗等，以及相关法律法规的了解和适应。
此外，还要确保员工在技能和知识上具备进行外派工作所需的能力。
派驻人员管理实施方案
派驻人员管理实施方案随着全球化的不断发展，跨国公司的业务范围也在不断扩大，为了更好地管理跨国业务，派驻人员管理成为了一种常见的管理方式。
派驻人员管理实施方案是跨国公司在派遣员工到海外工作时所采取的一系列管理措施和方法，其目的是为了保障员工的工作和生活，同时确保公司业务的顺利进行。
首先，派驻人员管理实施方案需要对员工的选拔和培训进行精心安排。
在选择派驻员工时，公司需要考虑员工的语言能力、跨文化沟通能力以及对目标国家文化的了解程度，以确保员工能够顺利适应目标国家的工作和生活。
此外，公司还需要为员工提供相关的培训，包括目标国家的法律法规、文化习俗等方面的培训，帮助员工更好地适应目标国家的工作环境。
其次，派驻人员管理实施方案需要对员工的工作和生活条件进行全面考虑和安排。
公司需要为派驻员工提供良好的工作环境和住宿条件，确保员工能够在目标国家顺利开展工作。
同时，公司还需要为员工提供相关的生活支持，包括医疗保险、家庭配偶和子女的教育等方面的支持，以确保员工和其家人在目标国家的生活质量。
最后，派驻人员管理实施方案需要对员工的安全和健康进行重视。
公司需要为员工提供相关的安全培训和应急预案，确保员工能够在目标国家遇到紧急情况时能够及时应对。
同时，公司还需要为员工提供相关的健康保障，包括医疗保险和健康检查等方面的支持，以确保员工能够在目标国家保持良好的身体状态。
总之，派驻人员管理实施方案是跨国公司在派遣员工到海外工作时所需要考虑和实施的一系列管理措施和方法。
通过精心安排员工的选拔和培训、全面考虑员工的工作和生活条件以及重视员工的安全和健康，公司能够更好地管理派驻员工，确保他们能够在目标国家顺利开展工作，同时也能够保障公司业务的顺利进行。