第10章跨国公司的海外派遣1
跨国劳务派遣合同2024年规范
20XX 标准合同模板范本PERSONAL RESUME甲方：XXX乙方：XXX跨国劳务派遣合同2024年规范本合同目录一览第一条：定义与术语解释1.1 派遣国家1.2 接收国家1.3 派遣员工1.4 雇主1.5 接收方第二条：派遣员工的基本信息2.1 姓名2.2 国籍2.3 职业技能与资质2.4 派遣岗位第三条：派遣期限3.1 起始日期3.2 结束日期第四条：派遣员工的职责与义务4.1 工作职责4.2 遵守法律法规4.3 遵守派遣方和接收方的规章制度第五条：派遣员工的工资与福利5.1 基本工资5.2 加班费5.3 社会保险5.4 医疗保险5.5 住宿与交通第六条：培训与晋升6.1 派遣前培训6.2 在职培训6.3 晋升机会第七条：劳动争议解决7.1 协商解决7.2 调解7.3 仲裁7.4 法律途径第八条：合同的变更与终止8.1 变更条件8.2 终止条件8.3 经济补偿第九条：违约责任9.1 雇主违约9.2 派遣员工违约第十条：保密协议10.1 保密内容10.2 保密期限10.3 违约后果第十一条：不可抗力11.1 定义11.2 影响合同履行的情况11.3 处理方式第十二条：适用法律12.1 法律适用12.2 争议解决法院第十三条：争议解决13.1 协商解决13.2 调解13.3 仲裁13.4 法律途径第十四条：其他约定14.1 双方约定的其他事项14.2 附件第一部分：合同如下：第一条：定义与术语解释1.1 派遣国家派遣国家是指依照本合同约定，将员工派遣至接收国家的国家。
1.2 接收国家接收国家是指依照本合同约定，接收派遣员工的國家。
1.3 派遣员工派遣员工是指依照本合同约定，由派遣国家派遣至接收国家的员工。
1.4 雇主雇主是指依照本合同约定，负责派遣员工至接收国家的企业或机构。
1.5 接收方接收方是指依照本合同约定，负责接收并管理派遣员工的接收国家企业或机构。
第二条：派遣员工的基本信息2.1 姓名派遣员工的姓名如附件一所示。
跨国公司海外派遣失败原因及改善措施
跨国公司海外派遣失败原因及改善措施【摘要】跨国公司海外派遣在现实中存在着诸多失败案例，主要原因包括缺乏跨文化沟通能力、文化冲突以及管理不当等方面。
针对这些问题，可以通过加强培训、提升员工跨文化能力和灵活管理等方式来改善。
加强跨文化沟通能力有助于员工更好地融入当地文化，减少文化冲突的概率；灵活的管理方式能更有效地应对各种挑战。
跨国公司海外派遣成功的关键在于提升员工的跨文化素养，构建一个相互尊重、理解和合作的工作环境，以实现跨国公司的长远发展目标。
【关键词】跨国公司海外派遣失败、原因分析、缺乏跨文化沟通能力、文化冲突、管理不当、改善措施、加强培训、提升员工跨文化能力、灵活管理、跨国公司海外派遣成功。
1. 引言1.1 跨国公司海外派遣失败的现状在当今全球化的背景下，跨国公司海外派遣已成为常见的现象。
随着跨国公司业务范围的不断扩大，海外派遣失败的情况也逐渐增多。
这种现象不仅给跨国公司带来经济损失，更严重的是可能影响到公司在海外市场的声誉和形象。
跨国公司海外派遣失败的现状主要表现在以下几个方面：首先是员工适应问题，由于文化、语言、环境等方面的差异，许多员工在海外工作中遇到适应困难，导致工作效率低下甚至出现工作不顺利的情况。
其次是沟通问题，跨国公司员工在海外工作时往往面临着由于语言不通或文化差异导致的沟通障碍，影响团队协作和工作效率。
一些员工可能因为文化差异而遭受歧视或排挤，无法融入当地文化，也会影响公司在海外市场的运营。
跨国公司海外派遣失败的现状是一个需要引起重视和解决的问题，只有通过深入分析原因，并制定有效的改善措施，才能提高跨国公司在海外市场的成功率和竞争力。
1.2 研究背景随着全球化进程的加速，跨国公司海外派遣成为越来越常见的现象。
企业为了拓展市场、获取资源、提高竞争力，往往需要将员工派遣到海外工作。
海外派遣并非总是顺利进行，很多跨国公司在海外派遣过程中遇到了各种问题和挑战，导致派遣计划失败或效果不佳。
跨国公司员工派遣国际法律要求与保护机制
跨国公司员工派遣国际法律要求与保护机制随着全球化的加速发展，跨国公司的员工派遣成为一种常见的人力资源管理方式。
跨国公司将员工派遣到海外工作，以便更好地管理和组织他们的全球业务。
然而，这种方式也带来了一些法律问题和风险。
本文将探讨跨国公司员工派遣的国际法律要求与保护机制。
一、国际法律要求跨国公司员工派遣涉及多个国家的法律体系，因此，了解国际法律要求是至关重要的。
以下是一些国际法律要求的例子：1. 就业合同要求：跨国公司在员工派遣前，应与员工签订详细的就业合同，明确双方的权利和义务。
就业合同应包括工作任务、薪资待遇、工作期限、保险和福利等方面的条款。
2. 劳动法要求：员工派遣期间，跨国公司应遵守当地劳动法规定，包括工作时间、休假、工资支付、劳动安全等方面的要求。
同时，跨国公司也应确保员工的权益得到保护，不受歧视和虐待。
3. 社会保障要求：根据国际公约和双边协定，跨国公司应为派遣员工提供必要的社会保障，包括医疗保险、养老保险和失业保险等。
此外，跨国公司还需遵守当地法律要求，缴纳相关社会保险费用。
4. 移民法要求：员工派遣涉及跨国边境活动，跨国公司需遵守当地移民法要求，如申请工作签证、居留许可等。
同时，跨国公司还应提供必要的支持和指导，确保员工顺利办理相关手续。
二、保护机制为保护跨国公司员工的权益，国际社会建立了一些保护机制。
以下是一些保护机制的例子：1. 国际公约和协定：世界上许多国家和地区都签署了关于劳动和就业的国际公约和协定。
这些公约和协定规定了员工的权利和保护要求，跨国公司在员工派遣中应遵守这些国际法律规定。
2. 跨国公司准则：一些跨国公司自发建立了员工派遣准则，规定了派遣程序、劳动条件和社会保障等方面的要求。
这些准则通常超过了国际法律最低标准，为员工提供更多的保护。
3. 当地法律监管：跨国公司员工派遣国家通常会有相关的法律监管机构，负责监督和审核跨国公司的派遣活动。
员工可以向当地法律监管机构投诉，维护自身权益。
跨国公司的海外派遣
专业能力 选择决策
家庭因素
国家/文化 因素 语言
跨国公司因 素
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三、外派经理的培训开发
强有力的证据表明跨文化培训降低了外派人员的失败率，提高 了外派人员的工作业绩。这种培训不仅针对外派经理本人，还包 括其配偶及孩子等家庭成员。 通过调查可以发现，不同的国家在进行培训时作法有所差异。 美国：为了培育真正的全球经理一些美国公司在管理职业生涯 美国： 早期就会提供全球培训与任职的机会。通用电器提供语言和跨文 化培训，以使其营销经理能在全球环境中开展业务。它认为即使 对于某些可能永远不会得到海外任职的经理，具有全球眼光也是 很重要的；在宝洁公司 “ 宝洁学院 ” 的培训中，包括对新上 任的和中层经理着重强调国际经营方面的培训；对于美国及其他 国家的雇员，科尔盖特一帕尔莫利夫公司设有全球性的营销管理 培训。
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对于东道国籍经理 : （1）东道国经理是否具备该职位所需的专门知识? 要利 用东道国经理,就必须能够在当地劳动大军中找到受过培 训并具备职位所需专门知识的经理人选。 （2）我们能否从公司外部招聘到具优势和技能的经理? 即使一国存在合格的管理人才, 外国跨国公司也可能没 有足够的声誉或当地关系以吸引东道国管理人才。
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（四）
海外任职的新选择
为了使一家公司发展一种有效的派出政策,必须强调如下 四点： 重视海外经验。凡是重视国际经验的公司 , 只把那些 （1）重视海外经验 有高度可能升到高级经理位置的人派往海外。 有关派遣任务、 （ 2 ） 有关派遣任务 、 整体计划和成绩评估需要发展一种长 期取向。 期取向。即使外派任务主要是为事业开发的目的进行的 , 期限过短无助于获得优秀成绩 , 因为派出人员在从本土 或另一个区域调来之前没有时间去适应。
境外劳务派遣协议范文(5篇)
境外劳务派遣协议范文甲方（用工单位）：法定代表人：地址：电话：_____ 传真：_____ 乙方（派遣单位）：法定代表人：地址：电话：_____ 传真：_____ 甲、乙双方根据《劳动合同法》相关法规，本着平等互利的原则，经过友好协商，就乙方向甲方派遣人员事宜达成如下协议：第一章派遣与费用第一条派遣系指乙方按照本协议约定，将与乙方建立劳动关系的人员（下称派遣人员）派往甲方从事劳务的行为。
第二条乙方根据甲方需求，派遣____人到甲方从事_____工作。
第三条派遣人员的工作地点、工作内容、工作岗位等由甲方根据工作需要确定。
第四条甲方每月支付给乙方的费用包括：（一）派遣人员的劳动报酬。
（二）派遣人员的养老、失业、医疗、工伤社会保险。
（自被派遣员工试用合格转正之日起甲方支付保险费用）（三）劳务管理费根据派遣人员的数量，甲方每月按_____元/人支付乙方劳务管理费。
第二章甲方的责任、义务与权利第六条甲方承担以下责任与义务：（一）尊重派遣人员的民族习惯，维护派遣人员合法权益。
（二）为乙方派往现场的工作人员提供必要的办公场所，并协助乙方工作人员做好各项服务工作。
（三）严格贯彻执行《劳动合同法》的相关规定及甲方制订（执行）的安全生产、行为规范、考核办法等管理规章制度应向派遣人员公开。
（四）派遣人员在甲方工作期间由于工伤事故造成伤、残、亡等，甲方应积极采取抢救措施，并及时将事故情况通报乙方，乙方对派遣人员的工伤事故进行处理。
所发生费用由保险公司承担。
（五）甲方应于乙方派遣人员试用期满前3个工作日，以书面形式将派遣人员试工情况通知乙方（逾期视为合格），以便乙方办理相关手续。
（六）及时将派遣人员的工作、培训、考核等情况以书面形式反馈乙方，协助乙方做好派遣人员的管理工作。
（七）对试用期满后，经实践证明不能胜任甲方工作的派遣人员，甲方可安排其进行必要的技能培训，若经培训仍不能胜任工作的，甲方可将派遣人员退回乙方，但应提前5天以书面形式通知乙方及派遣人员，并按照规定支付工作期间的劳务报酬、保险费用。
跨国公司境外派遣员工劳动合同8篇
跨国公司境外派遣员工劳动合同8篇篇1甲方（跨国公司）：___________________乙方（员工）：_____________________鉴于甲方因业务需要，将乙方派遣至其海外子公司或相关项目工作，双方根据平等自愿的原则，依据相关法律法规，就境外派遣工作期间的相关事宜达成如下协议：一、合同目的本合同旨在明确甲、乙双方在境外派遣工作期间的权利和义务，确保双方合法权益，规范双方行为。
二、合同期限及工作内容1. 甲方派遣乙方到国外工作的期限为______年/月，自______年______月______日起至______年______月______日止。
2. 乙方的工作地点为甲方的海外子公司或相关项目所在地。
3. 乙方在派遣期间应完成的工作内容、职责和绩效考核标准等，由甲方在海外子公司或项目团队进行安排。
三、工资及福利待遇1. 乙方在派遣期间的工资标准、支付方式及周期等按照甲方的规定执行。
2. 甲方应按照当地法律法规和甲方规定，为乙方提供相应的社会保险和福利待遇。
3. 乙方享有与甲方其他员工同等的绩效考核和晋升机会。
四、工作条件和安全保障1. 甲方应提供符合当地法律法规规定的工作环境和条件。
2. 甲方应负责乙方在国外的安全保障，采取必要措施确保乙方的人身安全。
3. 乙方应遵守甲方的安全规定和操作规程，严禁违章操作。
五、派遣期间的管理和责任1. 乙方应遵守所在国的法律法规、甲方的规章制度以及项目团队的相关规定。
2. 乙方在派遣期间应保持良好的工作态度和职业操守，忠诚履行工作职责。
3. 甲方应对乙方进行必要的培训和指导，提高乙方的职业素养和工作能力。
4. 双方应共同遵守本合同的各项约定，如一方违约，应承担相应的违约责任。
六、合同变更和终止1. 本合同如需变更，双方应协商一致并签订书面协议。
2. 本合同可在协商一致的情况下提前终止。
3. 如乙方在派遣期间出现严重违反甲方规定或所在国法律法规的行为，甲方有权解除合同。
跨国公司海外派遣失败原因及改善措施
跨国公司海外派遣失败原因及改善措施作者：史欢来源：《经济研究导刊》2015年第15期摘要：随着国际化程度的加深，海外派遣成为跨国公司的必然选择，但海外派遣的失败率较高，分析派遣失败的原因，克服派遣失败对跨国公司而言尤为重要。
分析海外派遣失败给跨国公司带来的损失，总结出海外派遣失败的原因，根据原因提出相应的改善措施，旨在降低跨国跨国公司海外派遣的失败率，提高跨国公司的全球竞争力。
关键词：跨国公司；海外派遣；派遣失败；改善措施中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）15-0270-02随着全球经济一体化的到来，跨国公司作为全球经济的载体受到业界人士的广泛关注。
伴随着跨国公司的日益增多，海外派遣成为跨国公司日常经营的一种常见现象。
跨国公司的海外派遣主要是指母公司将母公司或第三国员工派遣到海外子公司任职。
然而跨国公司的海外派遣并不是十分理想，派遣失败的现象较为常见，因此海外派遣失败问题不容小觑。
跨国公司海外派遣失败的表现主要有以下三种：一是由于某些原因，外派人员被提前遣返；二是外派人员在海外子公司的工作效率低，没有达到预期工作效率；三是外派人员完成外派任务回国后，由于没有得到妥善的安排而离职。
本文以研究海外派遣的损失、失败的原因及改善措施为基础，旨在提高海外派遣的成功率，增强跨国公司的全球竞争力。
一、海外派遣失败的损失海外派遣的失败给跨国公司造成极大的直接或间接损失。
外派失败给跨国公司带来的直接损失主要是高昂的成本费用，包括外派人员的工资、津贴、安家费、外派前的培训费用等。
有调查显示，这些费用是国内同级员工收入的3～4倍。
同时，外派失败给公司带来的间接损失也是巨大的。
由于外派人员在东道主国工作期间，与东道主国的合作伙伴如供应商、客户及销售单位等建立了友好的合作关系，他们的离开会使跨国公司失去这些关系，从而使跨国公司丧失在东道国的业务机会。
外派失败会严重打击外派人员的自信心，给他们今后的职业生涯规划带来极大的负面影响，在以后的工作中，他们有可能会潜意识的排斥东道国的成员，拒绝与东道国文化的融合。
境外劳务派遣协议范本(四篇)
境外劳务派遣协议范本甲方（用工单位）名称：住所：法定代表人：乙方（劳务派遣单位）名称：住所：法定代表人：根据《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》等法律法规，以及新运公司与乙方签订的《劳务派遣合作协议书》，甲乙双方经过平等协商，订立本合同，并承诺共同遵守。
一、劳务派遣人员的数量、工作地点和派遣期限乙方按甲方要求派遣名劳务人员（详见附件1）到省（直辖市、自治区）市（区）（项目名称）工作。
派遣期间，如发生人数变化，以实际劳务派遣人员增减变化为准。
派遣期限自____年____月____日起至____年____月____日或工程结束终止。
二、劳务派遣的内容（一）、乙方根据甲方劳务派遣用工需求计划，向甲方派遣规定数量，符合岗位任职条件的劳务派遣人员。
（二）、乙方派遣的劳务人员，要求年龄18～45周岁（有特殊技能者可适当放宽），身体健康（入场前提供县级及以上医院体检证明，体检费用由用工单位负担），无违法犯罪史，初中及以上文化程度，具备岗位所需的基本素质。
（三）、乙方派遣的劳务人员在甲方工作期间，执行甲方有关工时、休假、管理、考核、奖惩方面的规章制度，乙方应要求劳务派遣人员遵守。
三、劳务费用的结算1、乙方派遣劳务人员完成了甲方规定的生产任务后，甲方根据经双方签字确认的乙方考勤，向乙方支付劳务费用。
劳务费用包括劳务派遣人员工资、乙方管理费用（含社会保险费等），其中：劳务派遣人员工资按所在工作单位、从事岗位、日工资标准按月支付;管理费按乙方劳务派遣人员工资总额的%支付乙方的管理费，每季度结算一次，于每度季末次月____日前，乙方开具有效发票后，由甲方按期转入乙方指定的银行账户。
2、乙方若能直接为劳务派遣人员支付工资，应按时足额发放劳务派遣人员工资，发放工资单交甲方一份，作为甲方监督的依据。
乙方不按时足额发放劳务派遣人员工资的，甲方有权予以处罚。
3、甲方每月从管理费中扣留10%作为乙方履约保证金，如乙方违约给甲方带来损失，甲方可用于冲抵损失及对乙方罚款，履约保证金自协议生效之日起每满一年清算一次，余额返还乙方。
2024年海外工作派遣协议范本(中英对照)版B版
20XX 专业合同封面COUNTRACT COVER甲方：XXX乙方：XXX2024年海外工作派遣协议范本（中英对照）版B版本合同目录一览第一条合同主体与派遣岗位1.1 派遣方1.2 接收方1.3 派遣岗位第二条派遣期限2.1 起始日期2.2 结束日期第三条派遣人员要求3.1 人员资质3.2 技能要求3.3 语言能力第四条工作内容与职责4.1 工作职责4.2 绩效评估第五条薪酬福利5.1 基本工资5.2 奖金5.3 社会保险5.4 住宿与交通5.5 假期安排第六条培训与支持6.1 派遣前培训6.2 工作中支持第七条沟通与协调7.1 定期汇报7.2 紧急情况处理第八条法律法规遵守8.1 遵守当地法律8.2 遵守我国法律第九条保密协议9.1 保密内容9.2 保密期限第十条合同的变更与终止10.1 变更条件10.2 终止条件10.3 合同终止后的处理第十一条争议解决11.1 协商解决11.2 调解解决11.3 法律途径第十二条合同的生效、修改与解除12.1 生效条件12.2 修改条件12.3 解除条件第十三条附则13.1 合同附件13.2 合同的语言版本13.3 合同的签署日期第十四条完整协议14.1 本合同构成双方完整的协议14.2 取代先前所有的谈判与协议第一部分：合同如下：第一条合同主体与派遣岗位1.1 派遣方派遣方是一家在中国注册的跨国公司，拥有合法的营业执照和对外贸易经营权。
1.2 接收方接收方是海外分公司，在接收国合法注册，拥有合法的经营许可。
1.3 派遣岗位派遣岗位为海外分公司的工程师，负责项目的技术支持和指导。
第二条派遣期限2.1 起始日期派遣期限自2024年4月1日开始，至2026年3月31日结束。
2.2 结束日期派遣期限可根据双方的协商，提前或延后结束。
第三条派遣人员要求3.1 人员资质3.2 技能要求3.3 语言能力派遣人员需具备一定的当地语言能力，能够适应当地的工作和生活环境。
员工海外派遣管理试行办法
到新岗位报到。
3.5 对原工作职位的处理：根据派遣时间长短，确定员工原工作职位是
否保留，以及新工作职位何时开始协商等事项，具体见下表：
新职位开始协商
派遣年限 原职位是否保留
时间
三年
不保留
派遣后 2.5 年
二年
不保留
派遣后 1.5 年
一年
协商，达成共识
派遣后 9 个月
小于一年
保留
——
4 薪酬福利 4.1 派遣员工薪酬福利待遇原则： 4.1.2 员工的薪酬福利标准按照派出国的标准制定。员工的薪酬福利根
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制度名称：中集安瑞科控股有限公司员工海外派遣管理试行办法 制度编号：AK/ZD0601A-2009
4.8.1 公司负担职级 8 级以上员工子女在派入国就读当地公立或私立语 言（母语）中小学的学费和书本费。
4.8.2 公司不负担幼儿园和大学的教育费用。 4.8.3 公司不负担原派出国的任何教育费用。
制度名称：中集安瑞科控股有限公司员工海外派遣管理试行办法 制度编号：AK/ZD0601A-2009
员工海外派遣管理试行办法
1 总则 1.1 为支持中集安瑞科控股有限公司（以下简称为“公司”）的国际化战略， 满足公司持续发展的需要，积极创造尊重、关爱、和谐的海外人才成长环境， 明确海外派遣员工的薪酬福利政策，鼓励和吸引更多的海外人才，特制定本 试行办法。 1.2 本制度适用于符合下列条件之一的所有人员： 1.2.1 中集安瑞科从一个国家派遣到另外一个国家工作的员工。 1.2.2 属跨国招聘的高级管理员工（职级 9 级及以上员工），持非中国护照 进入中集安瑞科在中国境内公司工作的员工。 1.3 派出国指由原来工作地所在国家；派入国指离开原来工作地所在国 家到另一个工作地所在的国家。派出国和派入国分别为两个不同的国家。 1.4 外派员工所有费用（包括薪酬）遵循收益单位承担的原则 。 2.选拔与派遣 2.1 海外派遣人员的选拔条件： 2.1.1 具备解决公司跨国经营中特定问题的专业知识、技能和经验。 2.1.2 在公司工作满两年且两年的业绩考评结果为符合期望及以上者， 超出期望者优先。 2.1.3 综合潜能评估结果为中级潜能及以上者，高潜能者优先。 2.1.4 跨国招聘的高级管理员工（职级 9 级及以上员工）不受在中集安瑞科 服务年限限制。 2.2 公司对具有被选拔派遣到海外工作资格的员工要填写《中集安瑞科 海外派遣人员申请表》(详见附件 1)、《中集安瑞科海外派遣人员个人简历》(详 见附件 2)、《中集安瑞科管理人员潜能评价表》(详见附件 3). 2.3 派遣员工若属集团直属干部，其推荐、任免、晋升、调动、业绩管
跨国公司境外派遣员工劳动合同8篇
跨国公司境外派遣员工劳动合同8篇篇1甲方（跨国公司）：_________________________乙方（员工）：_____________________________鉴于甲方因业务需要，决定派遣乙方至其海外项目工作，根据中华人民共和国有关法律法规，甲乙双方在平等、自愿的基础上，就甲方派遣乙方赴国外工作的相关事宜，通过友好协商，达成如下协议：一、合同期限1. 本合同自____年__月__日起至____年__月__日止。
二、工作内容与地点1. 乙方的工作岗位为_____________，职务为_____________。
2. 乙方的工作地点为甲方的海外项目所在地，具体地址以甲方通知为准。
三、工作时间与休息休假1. 乙方在海外项目工作期间，执行当地的劳动法律法规规定的工时制度。
2. 乙方享有法定假期、年假以及因健康问题或其他原因需要的病假等休假权利。
具体请假事宜按照甲方规定办理。
四、薪酬福利1. 乙方的基本工资为每月________元人民币。
2. 甲方按照公司政策，为乙方提供奖金、津贴和补贴等福利。
3. 甲方将根据海外项目的具体情况，为乙方提供必要的食宿安排或相应的食宿补贴。
4. 乙方享有国家规定的社会保险和福利待遇。
甲方按照当地法律法规为乙方缴纳社会保险。
五、派遣期限与轮换1. 乙方派遣期限为_____年，到期后可根据工作需要和双方协商续签。
2. 甲方有权根据工作需要，调整乙方的岗位和工作地点。
3. 甲方将根据海外项目的实际情况，制定员工轮换制度，乙方应遵守执行。
六、劳动保护、劳动条件及职业危害防护1. 甲方应遵守当地劳动法律法规，为乙方提供安全、卫生的工作环境。
2. 甲方应告知乙方可能存在的职业危害及采取的措施。
3. 乙方应遵守甲方的安全规章制度和操作规程，防止事故发生。
七、保密义务与竞业限制1. 乙方应对甲方的商业机密、技术秘密等保密信息承担保密义务。
2. 乙方在离职后的一定期限内，不得在与甲方业务相关的单位从事竞争性的工作。
海外工作派遣协议条款
20XX 标准合同模板范本PERSONAL RESUME甲方：XXX乙方：XXX海外工作派遣协议条款本合同目录一览1. 派遣概述1.1 派遣国家与地点1.2 派遣岗位与职责1.3 派遣期限2. 双方权益与义务2.1 派遣方的权益与义务2.1.1 工作签证办理2.1.2 住宿与交通安排2.1.3 社会保险与福利待遇2.2 接收方的权益与义务2.2.1 提供合适的工作环境2.2.2 工作指导与培训2.2.3 劳动纠纷处理3. 薪酬与福利3.1 工资待遇3.2 奖金与晋升3.3 休假制度3.4 其他福利待遇4. 合同终止与解除4.1 合同终止条件4.2 合同解除程序4.3 赔偿事项5. 保密协议5.1 保密内容5.2 保密期限5.3 违约责任6. 争议解决6.1 协商解决6.2 调解解决6.3 仲裁解决6.4 法律途径7. 法律适用与争议解决7.1 适用法律7.2 争议解决方式8. 其他条款8.1 合同的签订与生效8.2 合同的修改与补充8.3 通知与送达9. 附件9.1 派遣岗位说明书9.2 工作签证复印件9.3 薪酬福利明细表10. 签字页10.1 派遣方签字10.2 接收方签字10.3 员工签字11. 日期11.1 签署日期12. 附加条款13. 备注14. 合同副本数量及分发名单第一部分：合同如下：第一条派遣概述1.1 派遣国家与地点1.2 派遣岗位与职责员工在派遣期间将担任接收方提供的职位，具体岗位及职责如下：（详细描述岗位名称及职责）。
1.3 派遣期限本合同的有效期为____年，自员工抵达派遣地点之日起计算。
派遣期限届满前，双方如需延长合同，应提前____个月协商一致并签订书面 Extension Agreement。
第二条双方权益与义务2.1 派遣方的权益与义务2.1.1 工作签证办理派遣方应负责为员工办理派遣至派遣国家的工作签证及相关手续，并承担由此产生的相关费用。
2.1.2 住宿与交通安排派遣方应负责为员工提供在派遣期限内的住宿（或住房补贴）及必要的交通安排。
国际人力资源管理中的海外派遣
海外派遣的优缺点
成本较高
海外派遣涉及员工薪酬、福利、住宿、交通等费用，成本相 对较高。
管理难度大
由于地理距离和文化差异等因素，对海外派遣员工的管理可 能存在挑战。
海外派遣的优缺点
适应性问题
员工可能需要适应新的工作环境、文化和生活方式，这可能需要一段时间的适 应过程。
法律和政策限制
不同国家和地区的劳动法律和政策可能存在差异，企业需要了解并遵守当地的 法律法规。
职业发展路径
为员工制定清晰的职业发 展路径，包括晋升机会、 职称评定和技能提升等。
职业规划指导
提供职业规划指导和心理 咨询，帮助员工适应海外 工作环境和生活压力。
人才回流机制
建立海外派遣人员回流机 制，为其回国后的职业发 展提供支持。
海外派遣的风险管理
风险识别
识别海外派遣过程中可能出现的 风险，如文化冲突、安全问题、
有时，企业在某些国家或地区 可能面临人力资源短缺的问题 ，通过海外派遣，企业可以从 其他国家引进具有所需技能和 经验的员工，以填补本地人力 资源的不足。
海外派遣为员工提供了一个难 得的机会，让他们在国外工作 和学习，从而提高自己的技能 和经验，增加职业竞争力。
海外派遣有助于加强企业与国 外客户、供应商和合作伙伴之 间的跨文化交流与合作，促进 文化融合和互信。
、文化冲突等问题。
企业需关注员工心理健康和家庭 稳定，提供必要的支衡成为企业需要考虑的重要因
素。
CHAPTER 05
案例研究：成功的海外派遣实践
案例一：某跨国公司在亚洲的海外派遣项目
总结词
高效的组织与协调
详细描述
该跨国公司通过精心挑选派遣人员，提供全面的培训和支持，以及与当地团队密 切合作，实现了在亚洲市场的成功拓展。
跨国公司员工派遣协议(标准版)
跨国公司员工派遣协议第一章总则第一条协议目的为确保本协议各方在跨国员工派遣过程中的合法权益，明确派遣双方的权利、义务和责任，依据相关法律法规，制定本协议。
第二条协议适用范围本协议适用于公司跨国派遣员工至国内外分支机构、合作伙伴或客户单位从事相关工作。
第三条协议主体1.派遣方：指在我国注册的跨国公司（以下简称“派遣公司”）。
2.接收方：指接受派遣公司员工从事工作的国内外分支机构、合作伙伴或客户单位（以下简称“接收单位”）。
第二章派遣员工及派遣期限第四条派遣员工1.派遣公司应保证派遣员工的质量，确保员工具备岗位所需的专业技能、工作经验和综合素质。
2.派遣员工应具备良好的职业道德，遵守法律法规，无不良记录。
第五条派遣期限1.派遣期限由派遣公司和接收单位协商确定，并在协议中明确。
2.派遣期限届满前，如需延长派遣期限，双方应提前协商并签订书面extension。
第三章权利与义务第六条派遣公司的权利与义务1.派遣公司应确保派遣员工具备岗位所需的专业技能、工作经验和综合素质。
2.派遣公司应承担员工在派遣期间的社会保险、住房公积金等福利待遇。
3.派遣公司应协助接收单位对派遣员工进行培训和管理，确保员工遵守接收单位的规章制度。
4.派遣公司应在派遣期限届满时，负责将员工召回并安排其他工作。
第七条接收单位的权利与义务1.接收单位应提供与岗位相关的培训和工作条件，确保派遣员工能够顺利开展工作。
2.接收单位应按时支付派遣员工工资、加班费等，并按约定承担派遣员工在接收单位工作期间的社会保险、住房公积金等福利待遇。
3.接收单位应协助派遣公司对派遣员工进行培训和管理，确保员工遵守接收单位的规章制度。
4.接收单位应在派遣期限届满时，向派遣公司出具员工工作表现评价，并为员工提供必要的证明文件。
第四章违约责任第八条违约责任1.任何一方违反本协议的约定，导致协议无法履行或造成对方损失的，应承担违约责任。
2.派遣公司未按约定提供合格派遣员工，或未按时召回员工的，应向接收单位支付违约金。
跨国劳务派遣合同2024年规范
跨国劳务派遣合同2024年规范本合同目录一览第一条：合同主体与定义1.1 派遣方1.2 接收方1.3 派遣人员第二条：派遣期限与任务2.1 派遣期限2.2 派遣任务第三条：派遣人员的选拔与培训3.1 选拔标准3.2 培训内容3.3 培训费用第四条：薪酬与福利4.1 基本工资4.2 奖金与提成4.3 社会保险4.4 住宿与交通第五条：工作条件与环境保护5.1 工作条件5.2 劳动保护第六条：合同的变更与终止6.1 变更条件6.2 终止条件6.3 合同终止后的处理第七条：争议解决7.1 协商解决7.2 调解解决7.3 仲裁解决7.4 法律适用第八条：违约责任8.1 派遣方的违约责任8.2 接收方的违约责任8.3 派遣人员的违约责任第九条：保密条款9.1 保密内容9.2 保密期限9.3 违约责任第十条：知识产权10.1 知识产权归属10.2 知识产权保护第十一条：不可抗力11.1 不可抗力的定义11.2 不可抗力的后果第十二条：合同的生效、修改与解除12.1 合同生效条件12.2 合同修改12.3 合同解除第十三条：其他条款13.1 信息披露13.2 通知义务13.3 强制性规定第十四条：附则14.1 合同的份数14.2 合同的保管14.3 合同的修订历史记录第一部分：合同如下：第一条：合同主体与定义1.1 派遣方：指根据本合同约定，向接收方提供劳务派遣服务的企业或机构。
1.2 接收方：指根据本合同约定，接受派遣方派遣人员提供劳务的企业或机构。
1.3 派遣人员：指由派遣方根据接收方的需求，选定并派遣至接收方工作的人员。
第二条：派遣期限与任务2.1 派遣期限：本合同项下的派遣期限为____年，自派遣人员到达接收方指定工作地点之日起计算。
2.2 派遣任务：派遣人员应根据接收方的要求，完成相应的岗位职责和工作任务。
第三条：派遣人员的选拔与培训3.1 选拔标准：派遣人员应具备接收方要求的相关技能、经验和职业资格。
海外 派遣 外派制度
海外派遣外派制度海外派遣制度是指企业或组织将员工派遣到海外工作或交流的一种管理制度。
随着全球化的发展，海外派遣制度逐渐成为许多企业跨国经营和国际化发展的重要手段。
海外派遣不仅可以促进企业与国外市场的交流合作，还可以增加员工的国际化视野和跨文化交流能力。
在这篇文章中，我们将从海外派遣制度的定义、优势、挑战和发展趋势等方面进行深入探讨。
海外派遣制度的优势是多方面的。
一方面，海外派遣可以帮助企业拓展国际市场，提升品牌知名度和竞争力。
通过派遣员工直接深入了解和融入当地文化，企业可以更好地了解国外市场需求和发展趋势，从而更好地调整产品和服务。
海外派遣也可以帮助员工拓展视野，提升能力。
员工在海外工作，能够更好地融入当地文化，提升跨文化交流能力和语言能力，同时也可以接触和学习国外的先进管理经验和技术，从而提升自身的综合素质。
海外派遣制度也面临诸多挑战。
跨国文化差异和法律法规的不同是海外派遣面临的一大挑战。
员工在海外工作时可能会面临与本国不同的工作环境和社会文化，需适应当地的法律制度和劳工标准。
海外派遣也存在一定的安全风险和生活适应问题，企业需要为员工提供全方位的保障和帮助，确保员工的身心健康和安全。
随着社会经济的发展，海外派遣制度也在不断发展。
一方面，越来越多的企业开始注重海外派遣制度的建设和管理，加强对员工在海外的关怀和支持。
企业通过完善的派遣管理制度和培训计划，帮助员工更好地适应海外工作和生活，提升员工的国际竞争力。
一些国家和地区也在加强对海外派遣制度的监管和规范，保护员工的合法权益，规范企业的海外派遣行为，促进良性的跨国人才交流。
海外派遣制度作为一种重要的人力资源管理模式，对于企业和员工都具有重要意义。
在全球经济一体化的今天，海外派遣制度将继续发挥重要的作用，为企业与员工搭建桥梁，促进国际合作与交流，推动企业和员工的共同发展。
建立健全的海外派遣制度，并加强对海外派遣的管理和监管，成为当前企业和政府应关注和努力推进的重要方向。
2024跨国企业员工派遣协议(中英文)版
20XX 专业合同封面COUNTRACT COVER甲方：XXX乙方：XXX2024跨国企业员工派遣协议（中英文）版本合同目录一览1. 派遣员工1.1 员工基本信息1.2 派遣岗位与职责1.3 派遣期限2. 派遣国家与地区2.1 派遣国家2.2 派遣地区3. 薪酬福利3.1 基本工资3.2 奖金3.3 社会保险3.4 福利待遇4. 工作条件与要求4.1 工作环境4.2 工作时间4.3 工作要求5. 培训与发展5.1 岗前培训5.2 在职培训5.3 职业发展6. 劳动法律关系6.1 劳动合同6.2 派遣协议6.3 法律法规7. 合同的生效、变更与解除 7.1 合同生效条件7.2 合同变更7.3 合同解除8. 争议解决8.1 协商解决8.2 调解解决8.3 仲裁解决8.4 法律诉讼9. 违约责任9.1 违约行为9.2 违约责任9.3 赔偿责任10. 隐私保护与信息安全10.1 隐私保护10.2 信息安全11. 知识产权11.1 知识产权归属11.2 知识产权保护12. 保密协议12.1 保密内容12.2 保密期限12.3 保密义务13. 合同的签署与备案13.1 签署程序13.2 备案程序14. 合同的适用法律与争议解决 14.1 适用法律14.2 争议解决方式第一部分：合同如下：第一条派遣员工1.1 员工基本信息1.1.1 姓名1.1.2 性别1.1.3 出生日期1.1.4 国籍1.1.5 护照号码1.1.6 身份证号码1.2 派遣岗位与职责1.2.1 岗位名称1.2.2 岗位职责1.2.3 工作地点1.3 派遣期限1.3.1 起始日期1.3.2 结束日期第二条派遣国家与地区2.1 派遣国家2.2 派遣地区第三条薪酬福利3.1 基本工资3.1.1 工资标准3.1.2 支付方式3.2 奖金3.2.1 奖金标准3.2.2 奖金发放条件 3.3 社会保险3.3.1 保险种类3.3.2 保险缴费比例 3.4 福利待遇3.4.1 休假制度3.4.2 医疗福利3.4.3 住房福利第四条工作条件与要求4.1 工作环境4.1.1 工作场所4.1.2 办公设备4.2 工作时间4.2.1 正常工作时间 4.2.2 休息日与节假日 4.3 工作要求4.3.1 岗位技能要求 4.3.2 绩效考核标准第五条培训与发展5.1 岗前培训5.1.1 培训内容5.1.2 培训时间5.2 在职培训5.2.1 培训内容5.2.2 培训时间5.3 职业发展5.3.1 晋升机制5.3.2 职业规划第六条劳动法律关系6.1 劳动合同6.1.1 合同签订方式6.1.2 合同条款6.2 派遣协议6.2.1 协议签订方式6.2.2 协议条款6.3 法律法规6.3.1 适用法律法规6.3.2 法律法规遵守要求第七条合同的生效、变更与解除7.1 合同生效条件7.1.1 双方签字盖章7.1.2 相关部门审批7.2 合同变更7.2.1 变更条件7.2.2 变更程序7.3 合同解除7.3.1 解除条件7.3.2 解除程序第八条争议解决8.1 协商解决8.1.1 争议双方应通过友好协商解决8.1.2 协商期限为自争议发生之日起三十日内8.2 调解解决8.2.1 如协商不成，双方可申请第三方调解8.2.2 调解期限为自调解申请之日起六十日内8.3 仲裁解决8.3.1 如调解不成，争议应提交仲裁委员会仲裁8.3.2 仲裁裁决是终局的，对双方均具有法律约束力 8.4 法律诉讼8.4.1 如双方同意，争议可提交法院诉讼8.4.2 诉讼应在中华人民共和国人民法院进行第九条违约责任9.1 违约行为9.1.1 违反合同约定的行为9.1.2 不履行合同义务或履行义务不符合约定的行为 9.2 违约责任9.2.1 违约方应承担的违约责任9.2.2 违约方应支付的违约金或赔偿金9.3 赔偿责任9.3.1 因违约造成的直接经济损失9.3.2 因违约造成的精神损害赔偿第十条隐私保护与信息安全10.1 隐私保护10.1.1 双方应对对方提供的个人信息保密10.1.2 不得未经对方同意泄露或使用对方个人信息10.2 信息安全10.2.1 双方应保护对方商业秘密和知识产权10.2.2 不得未经对方同意泄露或使用对方商业秘密和知识产权第十一条知识产权11.1 知识产权归属11.1.1 双方确认，所有创造性的成果和作品归创造方所有11.1.2 双方在使用对方知识产权时应遵守相关法律法规11.2 知识产权保护11.2.1 双方应采取适当措施保护对方的知识产权11.2.2 发现侵权行为时，双方均有权采取措施制止侵权第十二条保密协议12.1 保密内容12.1.1 双方确定的保密信息范围12.1.2 保密信息的传递和存储方式12.2 保密期限12.2.1 双方确定的保密信息保护期限12.2.2 保密期限自双方确认保密信息之日起计算12.3 保密义务12.3.1 双方对保密信息的保密义务12.3.2 双方不得未经对方同意泄露保密信息第十三条合同的签署与备案13.1 签署程序13.1.1 合同草案的准备和审核13.1.2 双方代表的签字和盖章13.2 备案程序13.2.1 合同签署后的备案流程13.2.2 备案所需的文件和材料第十四条合同的适用法律与争议解决14.1 适用法律14.1.1 本合同适用中华人民共和国法律14.1.2 本合同的解释和适用均遵循中华人民共和国的法律规定14.2 争议解决方式14.2.1 双方同意采用协商、调解、仲裁或诉讼等方式解决争议14.2.2 双方应尽力维护合同的履行，避免因争议影响合同的正常进行第二部分：其他补充性说明和解释说明一：附件列表：1. 附件一：派遣员工基本信息表详细要求和说明：此附件包含派遣员工的姓名、性别、出生日期、国籍、护照号码、身份证号码等基本信息。
跨国公司境外派遣员工劳动合同
跨国公司境外派遣员工劳动合同一、合同双方。
甲方（公司名称）：[公司全称]，一家跨国经营的企业，总部位于[总部地址]，在全球范围内开展业务。
乙方（员工姓名）：[员工名字]，身份证号码为[身份证号码]，联系地址为[家庭地址]，联系电话为[电话号码]。
二、派遣事由与期限。
1. 派遣事由。
甲方因境外业务发展需要，决定派遣乙方到境外[具体国家或地区名称]的分支机构或项目所在地工作。
2. 派遣期限。
派遣期限自[起始日期]起至[结束日期]止。
不过呢，咱得说清楚哦，如果工作任务提前完成或者有特殊情况需要延长派遣期限，咱们双方得好好商量，并且签订补充协议呢。
三、工作内容与职责。
1. 工作内容。
乙方在境外的工作内容主要是[详细描述工作内容]。
就像在一个大家庭里，每个人都有自己的小任务，而你的这个任务呀，对我们整个跨国团队来说可重要啦。
2. 工作职责。
乙方要遵守当地的法律法规，按照甲方的要求和公司的规章制度，认真负责地完成工作任务。
你得像一个小超人一样，尽自己最大的努力，把工作做得棒棒的。
如果在工作中有什么问题或者想法，随时跟你的上级或者同事沟通哦，咱们是一个团队，要互相帮助呢。
四、劳动报酬。
1. 工资标准。
甲方按照每月[具体金额]的标准向乙方支付工资。
这个工资可是考虑了很多因素才定下来的呢，包括当地的生活水平、工作难度等等。
2. 支付方式。
工资将以[具体支付方式，如银行转账等]的方式，在每月的[具体日期]支付到乙方指定的银行账户。
要记得查收哦，要是有什么延迟或者问题，第一时间告诉公司财务，我们会尽快解决的。
3. 福利待遇。
除了工资之外，乙方还享有一些福利待遇呢。
比如说，在境外工作期间，甲方会为乙方提供符合当地标准的住宿条件，或者给予相应的住宿补贴。
还有哦，乙方享有当地法定的节假日和带薪年假，就像在国内一样，工作之余也要好好休息呀。
如果生病或者受伤了，甲方也会按照当地的规定为乙方提供医疗保障。
五、工作时间与休息休假。
2024跨国企业员工派遣协议(中英文)
2024跨国企业员工派遣协议（中英文）本合同目录一览第一条定义与解释1.1 定义1.2 解释第二条派遣员工2.1 派遣员工的选择2.2 派遣员工的职责第三条派遣期限3.1 派遣期限的起始与结束3.2 派遣期限的延长第四条派遣员工的待遇4.1 薪资待遇4.2 福利与保险第五条培训与支持5.1 派遣前的培训5.2 在职期间的培训与支持第六条工作条件与标准6.1 工作环境6.2 工作标准第七条交流与沟通7.1 定期交流7.2 紧急沟通第八条合同的终止与解除8.1 合同终止的条件8.2 合同解除的程序第九条法律适用与争议解决9.1 法律适用9.2 争议解决方式第十条保密条款10.1 保密内容10.2 保密期限第十一条违约责任11.1 违约行为11.2 违约责任第十二条强制执行12.1 合同的强制执行12.2 强制执行的地域第十三条合同的修改与补充13.1 修改与补充的条件13.2 修改与补充的程序第十四条合同的生效与终止14.1 合同的生效时间14.2 合同的终止条件第一部分：合同如下：第一条定义与解释1.1 定义（1）派遣员工：指由甲方根据业务需求，派遣至乙方或其关联公司工作的人员。
（2）派遣期限：指本合同项下派遣员工在乙方或其关联公司工作的时间期限，自派遣员工到达乙方或其关联公司之日起至本合同约定的派遣期限结束之日止。
（3）甲方：指跨国企业X公司。
（4）乙方：指接收甲方派遣员工的跨国企业YYY公司。
1.2 解释本合同所用术语，除非文中另有明确规定，否则按照上述定义执行。
第二条派遣员工2.1 派遣员工的选择（1）甲方应根据乙方的需求，从甲方员工中选择具备相关专业技能和经验的员工进行派遣。
（2）甲方应对派遣员工进行必要的岗前培训，确保其熟悉乙方的业务流程和工作要求。
2.2 派遣员工的职责（1）派遣员工在乙方或其关联公司工作期间，应严格遵守乙方的工作纪律和规章制度。
（2）派遣员工应按照乙方的要求，完成分配的工作任务，并接受乙方的管理和监督。
简析跨国公司的海外派遣
随着全球经济一体化的到来 ，许多公 司为了提升其
竞争力， 逐渐登上了国际舞台， 并且公司的组织结构也发 生 了 巨大的 变化 。一 种新 型组 织形 式 ——跨 国公 司 （ ｌｎｔ ｎｌ ｏ ｏａｏ ｓ随之产生。伴随跨 国公 司的 Ｍｕ ｉ ｉ ａ Ｃ ｒ ｒ ｉ ） ｔ ａｏ ｐ ｔ ｎ 日益增加， 海外派遣（ｘａ ｉｉｎ也成为跨国经营中的一 ｅｐｔａｏ ） ｒｔ
２０ ０６年 ９月
简析跨 国公 司的海外派遣
王 玫ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
（ 国塞佛 大学 管理学院 ， 国 曼切 斯特 Ｍ５４ 英 英 ｗＴ）
摘 要： 随着世界经济的发展 ， 全球 经济一体化的实现， 海外派遣 已经成为企业在跨 国经营中的一种普遍 现 象。 但是 外 派人 员的 派遣 过 程 ， 不是 一帆风 顺的 。 并 海外 派遣 的 失败会 给跨 国公 司ｖａ ， ￣ Ｊｔ － 员 带来直接 和 派人 间接的损失。 因此了解影响海外派遣的因素是非常有必要的。 这些因素包括外派人员的技术和管理技能． 家庭 因素 ， 薪酬 问题 ， 以及 文 化冲 突。 除此之 外 ， 了确保 海外 派遣 的成 功 ， 国公 司在 外派人 员的选 聘 、 训 以及 为 跨 培
作 。同样 ， 在中国过去的 ２ ０年中， 自其他国家和地区 来
种普遍现象。 然而在公司进行海外派遣的过程 中． 会遇到 许多问题。例如外派员工的技能不足 ， 家庭因素 ， 薪酬问 题以及文化冲突。如果这些 问题没有考虑好 ． 处理 不当 ． 就有可能造成海外派遣的失败 （ｘａ ｉｅｆ ｌ ｅ 。本文 ｅｐｔａ ｉ ｒ） ｒ ｔ ａｕ 以研究跨国公司海外派遣的原因以及影响海外派遣的因 素为基础 ， 旨在减少海外派遣的失败率， 增强企业的竞争
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第10章跨国公司的海外派遣⏹外派遣值得吗？⏹外派人员的甄选选拔⏹外派经理的培训开发⏹外派经理的绩效评估⏹外派遣人员的报酬一、海外派遣值得吗？（一）跨国公司海外派遣人员的来源1.母国。
跨国公司总部出于现实的考虑而需要本国公民担任海外高层管理人员。
这些考虑因素主要是:（1）没有合适的东道国人选。
国外分支机构常常不能找到能胜任管理工作的东道国人选,特别是高层管理人员。
（2）为总部培训人员。
选派母国公民到海外的另一个原因是借此增加他们的经验,为他们将来成为总部更高层的管理人员做准备。
（3）总部代表。
虽然一些公司的政策是子公司的多数职务由当地人担任，但却至少将一到两个职位留给本国人员。
2．东道国。
选择东道国人员担任管理及技术职位，往往是由于东道国人员熟悉所在国的政治、经济、法律和社会文化环境，了解当地的商业管理。
但雇佣东道国人员对跨国公司管理也是一种挑战：（1）东道国人员往往不熟悉母公司的政策和经营方式，通常也不了解母国社会与文化，因而不利于与总部保持良好的沟通与交流。
（2）总部难以有效的控制子公司的经营。
在通常情况下，子公司的经理与管理人员都必须在难以得到总部支持或参谋的情况下自行处理日常事务，东道国的经营人员按照他们自己的方式处理这类问题客观上可能不符合总部的要求；（3）母国管理人员没有机会获得跨文化管理的经验，不利于跨国公司整体人力资源战略的实施。
3．第三国。
有时，跨国公司处于全球化战略的考虑可能并不特别在意员工的国籍，这样在某些跨国公司中就存在第三国的雇员；有时，第三国雇员可能作为一种这种的方法，比如在东道国找不到合适的人选，从母国派遣由费用较高，这是就可能从第三国来挑选。
有一些美国的跨国公司在中国的海外子公司的高级管理人员就来自香港或新加坡。
（二）选择海外派遣还是东道国经理对于外派经理(母国或第三国公民):（1）是否具备该职位所需的必要技能的经理人选?要利用外派经理、公司内部各管理层次就必须有合格的经理人选,或者必须能够招聘到合格的母国经理或第三国经理来填补这一职位。
（2）这些经理们愿意接受外派任职吗?并不是所有的经理都愿意接受海外任职,有些经理认为国际任职会损害他们在国内的晋升。
在经理中，越来越多的人的配偶有工作，这就大大降低了经理接受国际任职的可能性。
（3）外派经理的任职是否会受到法律方面的影响? 有些国家对外国人从事管理有严格的限制。
对于东道国籍经理:（1）东道国经理是否具备该职位所需的专门知识?要利用东道国经理,就必须能够在当地劳动大军中找到受过培训并具备职位所需专门知识的经理人选。
（2）我们能否从公司外部招聘到具优势和技能的经理? 即使一国存在合格的管理人才, 外国跨国公司也可能没有足够的声誉或当地关系以吸引东道国管理人才。
（三）海外派遣的成功与失败海外派遣往往面临着高额的成本及巨大的风险，但这也并不一定能保证外派任职的成功。
专家们认为派遣失败的意思是“在一个国外环境中不能有效地发挥作用”, 因此导致雇用的终止或被提前召回国内。
而海外任职成功一般可以表现为三个方面：工作业务、对工作和生活在总体上感到满意、通过调整适应当地文化。
在访谈的基础上发现欧洲、日本和澳大利亚跨国公司外派人员失败率低有几个共同的因素。
它们是:（1）对派遣计划和成绩评估从长期着眼；（2）提供一种综合的派出人员支持系统；（3）考虑候选人对海外派出任务的整体条件；（4）对工作流动性的限制。
由于存在一些与海外派遣相关的问题有些跨国公司已经对使用海外派遣的做法提出了质疑。
在1992年，大约有15万名美国经理在国外为美国跨国公司工作，比5年前减少了25%。
（四）海外任职的新选择为了使一家公司发展一种有效的派出政策,必须强调如下四点：（1）重视海外经验。
凡是重视国际经验的公司,只把那些有高度可能升到高级经理位置的人派往海外。
（2）有关派遣任务、整体计划和成绩评估需要发展一种长期取向。
即使外派任务主要是为事业开发的目的进行的,期限过短无助于获得优秀成绩,因为派出人员在从本土或另一个区域调来之前没有时间去适应。
（3）需要发展一种国际取向。
在欧洲和澳大利亚跨国公司里,具有国际眼界通常被引证为派出人员能成功地在国外生活和工作关键因素。
（4）需要提供严格的跨文化的培训计划。
尽管日本人就本性来说不容易很快同外国人打成一片，但是提供严格的培训计划已经成功地补偿了他们的岛国心态。
外派经理的高成本和对具有全球性思考和行为的雇员的需要导致跨国公司面临相互冲突的压力, 一些跨国公司的反应是使大多数外派人员的任期缩短, 同时减少长期外派人员的规模, 以利于更多的东道国经理；跨国公司的另外一种反应是创立独立的经理群体, 专门从事国际任职, 这些国际专门人才被称为国际骨干(International cadre) 。
二、外派人员的甄选选拔外派人员一般可以分为四类：（1）分公司高层领导人。
他们的职责是监督和指挥整个海外业务。
（2）重要职能部门经理。
他们的职责是在子公司中建立职能部门，并对某项具体职能负责。
（3）解决难题的能手。
他们的职责是分析和解决某项特殊业务问题。
（4）职工。
对于分公司主要领导和重要职能部门经理的选拔时，更重要的因素表现在专业和技术能力之外。
1985年Mendenhall&Oddon总结出了外派任命的关键成功因素：（1）技术与管理技能:与总部之间的地理距离导致经理具有更大的决策自主权。
只有具备优秀的技术、管理与领导才能的经理在这一职位才会有更大的成功的可能。
（2）动力: 经理必须具有接受外派职位的动力,这种动力可能来自对公司国际使命的责任感、对任职国家文化的兴趣以及与招聘者职业生涯的发展阶段恰恰吻合。
（3）社交能力:社交有助于雇员避免国际任职中的一个主要陷阱,即无法适应不同的文化。
交际技能强的人员有能力适应陌生的或模糊无序的情况,他们对不同的文化标准、价值和信仰十分敏感。
（4）家庭状况:有利于海外任职的家庭状况是外派人员成功的关键。
需要考虑的一些关键因素包括:配偶愿意到国外生活的程度、可能派遣的地区对配偶的职业生涯和子女教育的影响以及配偶的交际能力。
（5)语言能力:具备良好的语言技能的经理会更容易、更好地发挥其技术与管理技能,并在与当地同事、下属和顾客打交道的过程中获得更大的成功。
当然，海外派遣的成功除了一些个人因素，还包括诸如东道国环境与母国环境的差异性、跨国公司对海外派遣的认识及支持程度等，如图所示：选择决策专业能力跨文化适应能力语言国家/文化因素家庭因素动力跨国公司因素三、外派经理的培训开发强有力的证据表明跨文化培训降低了外派人员的失败率，提高了外派人员的工作业绩。
这种培训不仅针对外派经理本人，还包括其配偶及孩子等家庭成员。
通过调查可以发现，不同的国家在进行培训时作法有所差异。
美国：为了培育真正的全球经理一些美国公司在管理职业生涯早期就会提供全球培训与任职的机会。
通用电器提供语言和跨文化培训，以使其营销经理能在全球环境中开展业务。
它认为即使对于某些可能永远不会得到海外任职的经理，具有全球眼光也是很重要的；在宝洁公司“宝洁学院”的培训中，包括对新上任的和中层经理着重强调国际经营方面的培训；对于美国及其他国家的雇员，科尔盖特一帕尔莫利夫公司设有全球性的营销管理培训。
欧洲：许多跨国公司利用在英国法恩海姆一个叫做国际短期培训中心作为培训基地。
这个中心提供两类住读计划: 一种是四天的地区计划, 还有一种是一周的文化了解计划。
这类计划通常是由夫妻一起参加的。
地区计划，正如它的名字所说明的,重点放在个别人将派往的特定区域或国家。
在四天的计划中，受训者可以接触关于既定区域的历史、政治、宗教以及形成人民心理状态的经济因素，这些因素如何不同于西欧。
文化了解项目, 并不集中于世界一个具体的地区本身。
相反,目的是通过昕课和练习增加个人对其他国家的了解和敏感性。
日本：超过一半的日本公司提供全面和严格的培训计划以使他们的派出人员对跨文化的遭遇有所准备。
一个典型的计划将包括:(1) 语言培训。
几乎所有被访问过的日本公司都支持强化语言的培训计划, 跨度从三个月到一年。
(2) 现场体验。
调查过的许多日本跨国公司曾经遴选他们工作班子的成员在外国办事处当一年的受训者。
(3) 外国的研究生计划。
调查过的许多日本跨国公司每一年选派10 名到20 名工作班子成员去外国的商学院、法学院和工程学院学习。
(4)公司内部培训计划。
除语言训练外,派出人员还进修国际金融和国际经济的课程,并且听取关于派往国周围环境的汇报。
(5) 公司外部培训。
除公司内部培训计划以外, 在日本还有若干为派往海外人员进行准备的机构。
其中之一是国际研究和培训学院, 它是由通产省资助的。
这个学院提供两类住读计划：三个月和一年。
四、外派经理的绩效评估造成外派人员业绩考核难以选行的因素包括(Dewling and sctuller 1990,86-89):（1）国际经营与跨国公司战略相吻合，而不是直接带来利润。
在以利润为中心的考核指标时，很难真实的反应外派经理的业绩。
（2）不可靠的数据：用以衡量当地下属单位业绩的数据可能并不具备与母国单位数据或其他国际经营数据的可比性。
（3）复杂多变的环境: 国际环境是复杂多变的，经济及其他环境条件的快速变化通常时母国总部管理雇员所难以预料的。
（4）由时间和地理造成的分隔：使实际距离远近、时空差异、公司总部负责人与子公司管理层的联系多少及报告系统的成本等进一步复杂化。
（5）当地文化情况：由于各国文化差异，各国在可接受的工作方式上差别很大。
图描述了影响外派经理绩效的各种因素：文化适应所在国环境公司总部的支持外派人员绩效薪酬计划任务为了克服对国际经理及其他雇员业绩考核方面的困难, 专家们建议采取以下几个步骤改造考核过程：（1）使评价标准与战略相适应（2）调整合适的评估标准：高层经理需要认真考虑其国际经营的所有目标，并需要出访经营地区以更加清楚地理解外派经理和当地经理所面临的问题与环境，新近回国的经理也可以很好地提供有关当地环境的知识。
（3）将多种渠道评估与不同时期评估相结合：国际环境的复杂性要求国际评估要比国内评估掌握更多的信息。
五、海外派遣人员的报酬为什么难以制定一套令人满意的国际报酬政策呢？问题在于下面两种事实：（1）各国的薪金水平和对报酬的期望不同。
报酬模式不同对经理人员进行评估的着眼点不一样。
在一些亚洲国家如中国，报酬的多少与学历、资历、工作年限等密切相关，而工作业绩相比较而言重要性大大降低。
（2）不同国家相同的工作往往有不同的待遇。
各个国家经济发展水平及货币价值不同，如果跨国公司试图维持同样的薪金水平，那么在薪金水平较低的地方就会付出额外的高成本，而在薪金水平较高的国家很难找到最好的人才。
因此，报酬政策对跨国公司来讲是至关重要的，并没有一个简单的答案是用于所有的公司。