人力资本视角下对国有企业经营者产权和竞争激励机制探析
国有企业人力资源管理中的激励机制研究论文
国有企业人力资源管理中的激励机制研究论文国有企业人力资源管理中的激励机制研究论文论文导读:“十二五规划纲要”提出的国有企业人力资源管理中的若干问题均与激励密切相关。
本文在分析国有企业人力资源管理中存在的激励问题基础上，从薪酬、声誉、晋升、文化精神和长期激励机制构建等方面提出了若干对策思路论文关键词：国有企业，人力资源管理，激励一、引言国有企业是我国国民经济的重要支柱，它在促进我国经济增长、解决员工就业等方面发挥了重要的作用。
经济的全球化，科学技术的发展，也促进了国有企业的改革与发展，西方人力资源管理的思想进人中国，并逐步被许多国有企业接受。
虽然这些国有企业已将单独的人事部门和劳资部门合并为人力资源管理部门，但是管理体制还没有彻底转变免费，实质上仍是行政管理体制，而不是经营体制。
我国国有企业人力资源管理中受到传统人力资源管理理念的影响，观念落后，激励机制缺乏创新。
在2011年3月刚刚通过的“国民经济和社会发展十二五规划纲要”中，提出了“深化国有企业和事业单位人事制度改革。
创新人才管理体制和人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置和激励保障机制，营造尊重人才、有利于优秀人才脱颖而出和充分发挥作用的社会环境”，“改革国有企业工资总额管理办法”，这些要求涉及国有企业人力资源管理中的流动、晋升、薪酬等激励问题，可见其重要性。
本文将对国有企业人力资源管理中的激励问题展开讨论。
二、国有企业人力资源管理中存在的激励问题由于国有企业的自身特点，在其人力资源管理中不可避免的存在一些激励问题，具体表现在如下几个方面：1.考评方法单一。
在国有企业人员考评的实施过程中，很多单位没有将考评方法结合起来综合运用，很多国有企业忽视了对其员工的平时考评或群众考评。
这种单一的以领导考核为主的考评方法，有可能促成下属人员只知“唯上”，只愿求得上级领导的赏识免费，只做领导能看得到的表面文章，忽视同事和群众的要求。
2.定量考评忽略。
目前国有施工企业的绩效考核手段比较粗放，多为定性考核，无法进行有效的定量考核。
论国有企业人力资源管理的激励机制
１．１ 需 求 层 次 理 论
出 了创 新 人 力 资 源 管 理 的 思 路 。
需求层 次理论 是 由美 国社 会 心理 学 家 亚 伯 拉 罕．马斯 １．３ 其 他 理 论
洛 提 出 的 ，他 把 需 求 分 成 生 理 需 求 、安 全 需 求 、社 交 需 求 、尊
１ 人 力资源 管理 的激励 理论 概述
来 的 ，他 把 对 员 工 的 激 励 分 为 “保 健 因 素 ”和 “激 励 因 素 ”，
在 现 代 人 力 资 源 管 理 中 ，激 励 指 的 是 激 发 人 内 在 的 行 “保 健 因 素”指 的 是 满 足 员 工 产 生 的 效 果 类 似 于 卫 生 保 健 对
留住 人 才 、引 导 员 工行 为 、激 发 员 工 潜 能 的 一 种 有 效 手 段 。 在 新 形 势 下 ，国 有 企 业 传 统 的 人 力 资 源 管 理 的 激 励 机 制 不 能跟
上 市 场 经 济发 展 的 步 伐 ，出现 了 一 些 问题 ，影 响 到 了企 业 的 长 久 健 康 发 展 ，因 此 ，根 据 管 理 学 中 的 激 励 理 论 ，提 出 了 国 有 企
Ｎ Ｏ．２３，２０１０
现 代 商 贸 工 业 Ｍｏｄｅｒｎ Ｂｕｓｉｎｅｓｓ Ｔｒａｄｅ Ｉｎｄｕｓｔｒｙ
２０１０年第 ２３期
论 国有企业人 力资源 管理 的激励 机制
吕鑫 锋
（绍 兴 烟 草 公 司新 昌 分 公 司 ，浙 江 新 昌 ３１２５００）
摘 要 ：随 着 市 场 竞 争 的 不 断 加 剧 和 经 营 环 境 的 日趋 复 杂 ，激 励 机 制 作 为 企 业 人 力 资 源 管 理 的 重要 组 成 部 分 ，是 企 业
国有企业人力资源激励机制研究
国有企业人力资源激励机制研究随着中国经济的不断发展和国有企业改革的进行，国有企业在市场经济环境下面临着诸多挑战。
人力资源的激励机制是一个非常重要的问题。
如何通过有效的激励机制来激发员工的工作热情，提高工作效率，已经成为国有企业发展中亟待解决的问题。
本文将从国有企业人力资源激励机制的现状分析、存在问题和原因以及改进措施等方面进行研究分析。
一、现状分析1.国有企业人力资源激励机制的现状在国有企业中，人力资源激励机制主要包括岗位工资、绩效考核、员工培训、职业晋升、福利待遇等方面。
但是有些国有企业存在着激励机制不够完善、缺乏科学性和公正性等问题。
国有企业在岗位工资上存在不合理性，同工不同酬的现象较为突出。
这使得员工们没有积极性去提高自己的工作表现，整体工作效率不高。
国有企业的绩效考核体系不够科学，往往以简单的数字指标来衡量工作绩效，忽视了员工的工作态度和团队合作等方面的表现。
这样不仅容易造成员工工作压力过大，还会导致员工的工作积极性不足。
国有企业在员工培训、职业晋升和福利待遇等方面也存在不足之处。
培训机会有限、晋升机会不透明、福利待遇不合理等问题，都影响了员工的工作积极性和团队凝聚力。
2.国有企业人力资源激励机制存在的问题国有企业人力资源激励机制存在的问题主要表现在以下几个方面：(1)激励机制落后。
国有企业激励机制普遍比较陈旧，无法满足当下员工多样化的需求。
(2)激励措施不够科学。
很多国有企业的激励措施是单一的、片面的，过分倚重物质激励，忽视了精神激励的重要性。
(3)激励机制不够公正。
国有企业的激励机制在制定和执行过程中存在不公平的现象，造成了工作氛围的不和谐。
二、问题原因分析1.国有企业人力资源激励机制滞后的原因国有企业人力资源激励机制滞后的原因主要包括以下几点：(1)制度体系不完善。
国有企业的管理体制相对僵化，激励机制的设计和执行都存在着较大的局限性。
(2)管理水平不高。
国有企业的领导和管理人员大多数来自官僚体制，缺乏市场化的管理理念和经验。
国有企业员工激励机制存在的问题及对策分析论文
国有企业员工激励机制存在的问题及对策分析论文本文首先对激励机制进行了说明，引出探讨国有企业员工激励机制的必要性；其次对国有企业员工激励机制中存在的问题以及问题的原因进行了分析；最后则给出了一些有利于国有企业员工激励机制的对策。
希望本文能够为国有企业员工管理工作的进行提供帮助和建议。
引言：在现代市场经济形势下，企业创造利益的主要动力在于员工对企业工作的积极程度，因此，激励员工在工作岗位上完成工作任务、履行职责、以企业的发展为根本的职业价值观成为企业管理中十分重要的内容。
国有企业在市场经济发展过程中经历过各种，但对于员工管理的始终是不彻底的，这导致员工激励中出现各种问题，解决员工激励问题是进一步强化国有企业经营和发展能力的有效方法，值得我们进行思考和探索。
1、激励机制概述1、1 激励机制的理论基础激励机制的理论基础是源于心理学的激励理论。
最早的激励理论重视利益对员工的影响作用，认为使用经济利益来激励员工是十分有效的；随着经济的发展，利益激励被认为“失效”，美国管理学教授提出基于人际关系理论的激励原则，即将人的社会性作为激励的作用点，满足员工的社会需要被认为是最有效的激励方式。
1、2 激励机制的重要作用有效的激励能够使企业的凝聚力更强，激励机制发挥作用之后，企业员工的职业价值观会体现出十分一致的发展趋势，职业价值观的一致直接促进了企业的凝聚力的增强；有效的激励机制能够使企业实力快速增长，企业员工在激励机制的促进下能够努力工作，企业整体的工作效率会大幅度提升，利益形成的更快，有利于企业资本积累；有效的激励机制能够使企业文化快速建立起来，企业文化是一个企业长久发展的动力之一，而激励机制的作用正是使企业所有员工的职业态度达到统一，统一的职业态度会使员工对企业文化的认同感更强，企业文化的建立和发展也会更加顺利。
1、3 研究激励理论在企业管理中运用的必要性在我国，对企业管理加以重视是市场经济发展之后才开始的，包括国有大中型企业在内，大多数的国有企业在企业管理方面还缺乏经验，不仅管理理念落后，在管理方法上也存在缺陷，单纯认为靠企业制度和员工的职业道德去约束和鼓励员工为企业的发展做贡献是不切实际的，在企业管理的过程中使用激励手段，是能够在最短时间内转变管理方式、改善管理手段、更新管理理念的途径，在企业管理中使用激励理论，将对企业发展起到重要的影响。
浅析国有企业激励机制存在的问题及对策
浅析国有企业激励机制存在的问题及对策摘要：在经济全球化不断发展，知识经济日益深入的今天，企业间的竞争日趋激烈，国有企业同样如此，为了在竞争中占有一席之地并脱颖而出，国有企业必须更加高效地利用和开发组织中的人力、物力和财力资源，特别是人力资源，而这离不开对员工的有效激励，激励的有效与否，在一定程度上关系到企业的兴衰，这也是每个企业所面临的一个十分重要的问题关键词：国有企业,激励,对策Abstract: the development of economic globalization, knowledge economy increasingly deep today, between enterprise and the increasingly fierce competition, the state-owned enterprise as well, in order to compete in place and fore, state-owned enterprise must be more efficient use of the organization and the development of human, material and financial resources, especially in human resources, and this is inseparable from the employees an effective incentive, incentive is effective or not, and, to some extent, related to enterprise’s prosperity and decline, this al so is each enterprise faces a very important problemKeywords: state-owned enterprise, motivate, countermeasures中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：一、激励对企业的作用1、吸引优秀的人才到企业来在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。
浅析国有企业经营者激励与约束机制
浅析国有企业经营者激励与约束机制关键词：国有企业；经营者；激励与约束机制摘要：构建高效的国有企业经营者激励与约束机制，对于推进国有企业改革具有重要的现实意义。
目前国有企业经营者激励与约束机制存在激励方式不当、对经营者约束弱化等问题。
应当建立合理的企业股权结构，促进资产所有者对经营者进行有效约束；切实规范股东大会、董事会、监事会、经理层的职权，使其相互制衡；建立健全长期有效的与现代企业制度相适应的激励与约束机制；规范和加强企业党组织对企业经营者的监督与约束。
我国改革的实践和国外经验证明:国有企业要在激烈的市场竞争中生存发展，遏制国有企业中的消极腐败现象，必须建立现代企业制度，必须建立高素质的经营管理者队伍，建立健全国有企业经营者激励与约束机制。
一当前我国国有企业经营者激励与约束机制的主要形式1.报酬激励机制一般而言，国企经营者的报酬包括固定工资、奖金、股票和股票期权等。
其中工资是稳定可靠的收人，没有风险，起到基本的保障作用，但激励作用不大;奖金与经营者的业绩紧密相关，有一定的风险，也有较强的激励作用，但易引起短期行为;股票和股票期权使经营者享有一定的剩余索取权，激励作用大，风险也大。
但若分析经营者的实际所得，可能既有工资(或年薪)和奖金、津贴等显性收人;又有“在职消费”或干部待遇等隐性收人;还有由于国内市场化程度不高、法制不健全、监督约束机制不完善等原因可能出现的“灰色收人”。
2.控制权激励机制国企经营者具有经营控制权。
经营控制权不仅可以给经营者带来地位方面的心理满足，而且可以使经营者具有职位特权，享受职位消费。
因此，依据企业的业绩决定控制权的授予与否、何时授予、授予多少也就形成了一种激励机制。
3.精神激励机制人的需求是多层次的，不仅有物质利益方面的需要，还有精神方面的需要。
对企业经营者而言，职位声誉、社会荣誉及地位也是激励他们努力工作的重要因素。
精神激励包括目标激励、职位激励、政治激励和荣誉激励等。
国有企业人力资源管理中薪酬激励制度分析
国有企业人力资源管理中薪酬激励制度分析摘要：目前，我国社会不断进步，国有企业发展迅速，国有企业需要切实保障自身的综合水平，通过薪酬激励机制，吸引现代化人才，实现自身人力资源管理质量的提升。
本文从上述情况入手对薪酬激励制度在国有企业人力资源管理中的意义进行研究，结合当前国有企业薪酬激励存在的问题分析针对性发展措施，以此为国有企业的人才建设与健康发展提供建议，希望对国有企业发展有一定帮助。
关键词：国有企业；人力资源管理；薪酬激励制度引言在一个企业管理之中，薪酬机制的设计，主要作用在于激励员工能够充分发挥主观能动性，以自身的力量为集体做出更多的贡献。
过去，国有企业在设置薪金奖励制度时，通常受制于国家经济政策的影响，管理中难免存在一些不足。
自从改革开放以后，市场经济逐渐完善，国有企业薪酬管理已经取得了不错的成效。
为了进一步推动国有企业创造更多的经济效益，人力资源要不断健全薪酬激励管理制度，以人性化的管理模式，为职工打造公平合理的竞争工作环境，挖掘员工的潜力，促进员工为企业发展贡献力量。
1薪酬激励机制的内涵企业薪酬激励机制的目的主要是充分激发员工的工作积极性和创造性，是一种以薪酬结构设计和薪酬制度为基础，根据员工的日常表现和绩效完成情况合理分配利益的体系。
薪酬主要包括基本工资、福利和津贴等，带有激励性质的薪酬分配，是建立在薪酬科学分配基础上的，从实行效果方面来看，薪酬并不是激励员工的唯一手段，更不是最好的办法，但薪酬激励机制具有较强的实践性，可以充分提高员工的工作效率，也会为企业的发展带来显著的推进作用。
同时，科学的薪酬激励机制能够促进企业做好人才培养工作，吸引更多高水平的人才，加强企业的人才储备，为企业的良性发展提供可靠保障。
2国有企业人力资源管理中薪酬激励制度存在的问题2.1国有企业薪酬激励观念陈旧国有企业与其他企业存在根本区别，主要体现在政府干预与领导机制上，其运营过程中往往坚持传统的管理思维，很容易忽视薪酬激励的重要性；同时，当国有企业面临发展问题时，其薪酬往往低于平均水平，此时薪酬机制可能会导致运营成本的增加。
论人力资本产权与国有企业激励机制改革
论人力资本产权与国有企业激励机制改革崔艳春（广东粤电航运有限公司）摘要:本文从对国国有企业的激励机制分析，探讨了国有企业激励机制产生的原因及保证其有效实施的因素，进而利用一个模型引出人力资本以及人力资本产权的概念，通过人力资本的特性及其产权的权能结构说明了人力资本产权在国有企业激励机制实施中的关键性作用，结合目前国有企业激励机制上存在的一些问题分析了若干改进的办法。
关键词：国有企业人力资本人力资本产权激励机制一、国有企业激励机制产生的原因（一）国有企业的内在矛盾以及代理理论的产生所谓国有企业，它的资本全部或主要由国家投入，其全部资本或主要股份归国家所有。
，而企业的所有者是国家的全体公民。
然而，从这个概念中我们可以看出国有企业自身存在这两个突出矛盾：第一个矛盾是企业所有者存在与缺位的矛盾。
根据定义来看，国有企业的所有者为国家的全体公民，但这个范围太过宽泛。
因此，周其仁曾经指出，中国的国有企业面临“所有者缺位”的问题，本人认为用来形容这个问题是十分恰当的。
第二个矛盾是所有者集体行使权利的特定要求与这种行使方式费用过高的矛盾。
由于国有企业的性质所决定了企业的一切权利都归国家所有，因此使国有企业的权利行使具有一种集体特性，在行使权利的过程中，随着投入人数的增加，所得到的边际收益是递减的，因此，当管理费用大于所产生的收益时，这种权利的行使就成为一种不经济的行为，因此也就使得行使权利成为不可能。
随着市场机制的趋向成熟、企业规模的不断扩大和分工的日趋复杂，一种新的委托—代理形式随之形成，宣告了国有企业古典形态的终结和现代形态的开始。
（二）现代委托—代理理论的特点以及实行激励机制的必要性实际上，现代企业的委托—代理形式是一种多层次的上下关系，从中央政府到最终代理人，中间的任何一个局中人都扮演着委托人和代理人的双重角色。
在这里我们将国有企业中的剩余索取人称为委托人，而将经营管理企业的企业家称为代理人，对两者之间的关系和特点进行分析和探讨。
人力资本视角下对国有企业经营者产权和竞争激励机制的研究评述和展望
人力资本视角下对国有企业经营者产权和 竞争激励机制的研究评述和展望
林 庆 富
（ 海 理 Ｘ 大 学 管理 学 院 ， 海 ２ ０ ９ ） 上 － 上 ０ ０ ０
摘要 ： 国企 经 营者 高效 运 作 模 式 和合 理 的激 励 机 制 的核 心 制 度 是 什 么 和 如 何 设 计 安 排 ，这 是 国有 企 业 运 作 中 的 ２个 核 心命 题 。为 帮助 解 决 这 ２个 核 心命 题 打 下 理 论基 础 ， 人 力 资 本 理 论 基 础 上 ， 合 时 下 的一 些 前 在 结
沿研究 ， 构建一套 以人力 资本外 部性 内化 的产权安 排为核心 ， 以竞争机 制的引入 为手 段的国有企业 经营者 激励约束机制 的全新 的研究框架 ， 并对未来 的研究做一个展望 。
关 键 词 ： 力 资 本 ；国有 企 业 经 营 者 ； 权 激 励 ；竞争 激励 人 产
中 图 分 类 号 ：Ｆ２ ０７ ７． 文 献 标 志 码 ：Ａ
ａ ｄ ｃ ｍｂ ｎ ｄ ｗｉ ｏ ｅ ｃ ｔｉ ｇｅ ｇ ｅ ｅ ｒ ｈ ｎ ｗａ ａ ｓ ｂ ｉ ｓ ａ ｎ ｗ ｅ ｅ ｒｈ ｆａ ｗｏ ｋ ｏ ｎ ｅ ｔ ｅ ａ ｄ ｒ ｓｒ ｉｔ ｎ ｏ ｉ ｅ ｔ ｓ ｍ ｕｔｎ — ｄ ｅ ｒ ｓ ａ ｃ ｏ ｄ ｙ ， ｕｌ ｅ ｒ ｓ ａ ｃ ｒ ｍｅ ｒ ｆｉ ｃ ｎｉ ｎ ｅ ｔａｎ ｈ ｄ ｖ
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人力资本视角下对国有企业经营者产权和竞争激励机制的一个研究评述和展望
上， 结合 时下的一 些前沿研究 ， 构建一 套以人力资本外部性 内化 的产权安排 为核心 ， 以竞争机制 的引入 为手段 的国有企业 经 营者激励约束机制是一 个全新的研 究框架 ， 可深入 分析国有 企业经营者人力 资本构成 ； 可重新 分析 国企经营者人 力资本 产权 的界 定， 重构 国企公 司治理框 架 ； 可利 用锦标赛理论对 经营者组 织 内部 薪酬结构和权 力安排 的合理化进行研 究； 对广 义 内部劳动力市场和行为合约理论进行 重构和修 正 ； 可重新探讨 高效的经理人市场构建 问题。
ｓｕ ｙｆａ ｃ ｓｎ ｎｔ ｅｉ ｔｒ ａ ｒ ｐ ｒ ａ ｓｏ ｍａ ｏ ｆ ｕ ａ ａ ｉ ｌ ｙｍｅ ｌ ｏ ｏ ｅ ｉｖ ｃ ｎ ｖ ｓ ｏ ｔ ｄ ｍｅ ｏ ｕ ｉ ｇｏ ｅｎ ｌ ｏ ｔ ｔ ｎ ｆｒ ｔ ｎ ｏ ｍ ｎ ｃ ｐ ｔ ａ￣ ｆ ｍｐ ｔ ｉｅｉ ｅ ｔ ｅ ｒ ｒ ｆ ｈ ｎ ｐ ｅ ｙｒ ｉ ｈ ａｂ ｃ ｔ ｎ ｉ ｆ ｍ￣ ｓｎ ｎ ｓ ｉ－ ｉｓａ ｄ ｉ ｐ ｒ－ ｎ ｉｇ ｂ ｓｎ ｓ ｐ ｒ ｔｒ ． ｈｓｆ ｅ Ｃ ｅｕ ｅ ｎ ｌ ｚ ｅｈ ａ 印 ｉ ｌ ｏ ｏ ｉ ｏ ｆ ｕ ｉｅ ｓ ｐ ｒ ｔｒ ｆ ｔ ｔ— ｗ ｅ ｎｅ ｐ ｓ ； ｎ ｕ ｉｅ ｓ ｅ ａｏ Ｔ ｉ ｒ ｏ ｓ ａ ａ ｂ ｓ ｄ ｔ ａ ａｙ ｅｔ ｕ ｎ ｃ ｔ ｍｐ ｓｔ ｎ ｏ ｂ ｓｎ ｓ ｅ ａ ｏ ｓｏ ｓ ｅ ｏ ｎ ｄｅ ｔｒ ｒ ｅ ｍ ｎ ｏ ｈ ｍ ａｃ ｉ ｏ ａ ｉｓ ｒ ｄ ｆ ｅｔ ｅｏ ｅ ａｏ ｍａ ａ ｉ ｌ ｒ ｐ ｒｙ ｈ ｓ ｆ ｔｔ－ ｗｎ ｎ ｅｐ ｉｅ ， ｅ ｔ ｃｕ ｎ ｏ ｏ ａｅｇ ｖ ｒ ａ ｃ ａ ； ｔｄ ｅｉｔｍ ａ ｅ ｅ ｎ ｐ ｒ ｔｒ ｉ ｈ ｕ ｈ ｎ ｃ ｐ ｔ ｏ ｅｔ ｇ ｔ ａｅ ｏ ｅ ｅ ｔｒ ｒ ｓ ｒｓｒ ｔ ｒ ｇｃ ｒ ｒ ｔ ｏ ｅ ｎ ｎ ｅｆ ｍｅ ｓ ｙｔ ｅ ｌ ａｐ ｏｓ ｄ ｓ ｕ ｉ ｐ ｒ ｕ ｈ ｎ ｐ ｙ ｎ ｔｕ ｔ ｒ ｆ ｕ ｉ ｅ ｓｏ ｅ ａｏｓａ ｄ ｒ ｔ ｎ ｉ ｅｐ ｗ ｒ ｒａ ｇ ｍｅ ｔ ａ ｅ ｎ ｔ ｕ ｎ ｅ ｔ ｏ ； ｅ ｏ ｓ ｕ ｔ ｅ ｒａ ｅ ｓ ａ ｍｅ ｔ ｒ ｃｕ ｅｏ ｂ ｓｎ ｓ ｐ ｒｔｒ ｎ ｉ ａ ｚ ｔ ｏ ｅ ｒ ｎ ｅ ｎ ｓ ｄｏ ｔ ｒ ａ ｎ ｒ ｒ ｃ ｎ ｔ ｃ ｏ ｄｓ ｎ ｅ ｓ ａ ｏ ｌ ｅｈ ａ ｂ ｈｅ ｏ ｍ ｔ ｙ ｈｅ ｒ ｔ ｂ ｈ
基于人力资本视角的国企经营者激励约束机制的创新
地造成 了国有资 产的大量 流失 。从较早 的红塔集 团原董 事 长储时健 ，到近 年来创维 老总黄 宏生 、中 国航 油集团总 裁 陈久霖 、 利集 团董 事长郑 俊 怀 、三九 董 事 长赵新 先 等 ， 伊 企业 高管频 频 出事 ，反映 出 国企 内部治理 机制仍 然存在很 大的问题 ，尤其是 约束机 制的失灵 ，导致 了大量 的国有 资
企 业 管 理
中国市场 ２１ 第２ ００年 ２期 （ 总第５１ ） ８期
基 于人 力 资本 视 角 的 国企 经 营者 激 励 约束 机 制 的创 新
王 涛
（ 山西大学 商务 学院 ，山西 太原 ０ ０３ ） ３０ １
［ 摘 要 ］ 激励约束机 制是发 挥 国企 经营者积 极性 、主动性和 创造性 的前提 和基 础 。本 文 以人 力资 本产权 理论 为基
础 ，从 薪酬、控制权 、声誉 和市场 竞争等方 面分析 了国企 经营者激励 约束机 制所 面临的 困境 ，从 国企 内部 治理 、薪酬激
励 、绩 效考核和 经营者 的市场化 选择 等方 面提 出 了改进 的建议。 ［ 关键词 ］人 力资本 ；国企 经营者 ；激励 约束机 制
［ 中图分 类号 ］Ｆ７． ２ ６１
整个企业 和社会 的经济效 益 。在 原有 的高度集 中的计划 经
经理层 大面积重 合 的现 象相 当普 遍 ，企业 内部 责权利不 统
一
，
监管 不到位 ，助长 了经营者 的机会 主义 。即使董事 长
济体制下 ，国企经 营者的激励约束机制存在着严 重 的缺 陷 ， 国企经 营者完全依 附于政 府和 国有企 业 ，成 为所谓 的 “ 公
家人 ” 。传统 的公 有 制将 其等 同于一 般 的物资 资 本 ，并 在
国有企业人力资源管理中员工激励问题分析
国有企业人力资源管理中员工激励问题分析陆冬雁(广东水电二局股份有限公司ꎬ广东㊀广州㊀５１１３４０)摘㊀要:现代经济市场上企业间的竞争已然成为人才之间的竞争ꎬ人力资源作为一种重要的战略资源ꎬ是企业发展中的关键要素之一ꎮ在人力资源管理的众多分支中ꎬ员工激励尤为重要ꎬ理应受到各方的重视ꎬ其激励制度的有效与否ꎬ决定了企业人力资源管理质量的高低ꎬ不仅影响大企业内部的和谐关系ꎬ还会影响到企业的长远发展ꎮ构建科学的国有企业员工激励制度ꎬ强调企业人力资源管理ꎬ从侧面来看也是深化我国国有企业改革㊁实现国有企业体制转换的任务之一ꎮ文章从基本激励理论出发ꎬ简述国有企业人力资源管理中员工激励的重要作用ꎬ并结合实际阐述当前国有企业人力资源管理中员工激励存在的典型问题ꎬ尝试给出改进策略ꎬ希望能够帮助国有企业调动员工工作热情ꎬ充分挖掘员工潜力ꎬ实现企业与员工的合作共赢ꎬ达到推动社会繁荣㊁实现经济发展的最终目的ꎮ关键词:国有企业ꎻ人力资源管理ꎻ员工激励中图分类号:Ｆ２７２.９㊀㊀㊀㊀文献标识码:Ａ㊀㊀㊀㊀文章编号:１６７１－６７２８(２０２３)０９－０１８７－０４㊀㊀人力资源已经不再是企业的一项成本支出ꎬ而是作为企业的重要资源存在ꎬ我国在人力资源管理上ꎬ相应的研究理论虽多ꎬ但大多是统一而论ꎬ细致程度不够ꎮ很多企业的人力资源管理要么是盲目借鉴ꎬ完全照搬一套良好企业的管理体系挪用ꎬ要么是在自我发展中形成ꎬ存在诸多漏洞ꎬ很难起到实际指导价值ꎮ文章对相关内容的阐述ꎬ旨在以员工激励为跳板ꎬ以小见大ꎬ分析人力资源管理上存在的问题ꎬ为企业战略目标的实现以及经济价值的创造提供源源不断的发展动力ꎮ一㊁激励理论介绍所谓激励ꎬ就是一种外部奖励形式ꎬ以这种方式作为员工个人贡献的奖励或失误的惩罚ꎬ进而激发员工积极性ꎬ引导员工向企业制订的发展路线走去ꎬ帮助企业实现战略目标的同时ꎬ也践行了员工个人价值ꎮ其中具体包含如下内容:激励的根本出发点是满足员工的内在需要和外在需要ꎻ科学有效的激励必须是奖励与惩罚并举ꎻ激励应当贯穿企业全过程ꎻ激励与信息沟通深度牵连ꎬ前对激励进行宣传ꎬ后对激励进行总结ꎮ在进行激励的过程中ꎬ必须坚持如下基本原则: (１)目标结合原则ꎮ即激励机制设计的目标必须与企业的组织目标和员工自身需求目标充分结合ꎮ(２)引导性原则ꎮ即激励机制能否达到预期效果ꎬ除了激励本身外ꎬ还需外界对其赋予一定定义ꎬ以提高企业全员对激励的认识和接受程度ꎮ(３)合理性原则ꎮ即激励必须适度ꎬ根据目标项目的自身价值㊁企业发展要求等综合确定ꎬ而不是 拿来主义 或盲目改造ꎮ(４)时效性原则ꎮ激励机制应坚持 雪中送炭 ꎬ而不是 雨后送伞 ꎬ及时激励机制能够利用员工的激情将创造力和价值最大程度上发挥出来ꎮ(５)按需激励原则ꎮ激励既要满足员工的需要ꎬ也要满足企业的需要ꎬ只有满足迫切需求的激励才能将其效能最大化ꎮ激励内涵通过不断地完善与优化ꎬ形成了如下基本内容理论:第一ꎬ需要层次理论ꎮ该理论认为ꎬ人类对激励的需要是以层次的形式出现的ꎬ且由低到高ꎬ作者简介:陆冬雁(１９７６—㊀)ꎬ女ꎬ汉族ꎬ云南大理人ꎮ主要研究方向:人力资源管理ꎮ主要包括五层次内容ꎬ如图１所示ꎬ且简单明了ꎬ便于理解ꎬ具有一定内在逻辑性ꎮ人类基于不同的环境考量ꎬ对激励的需求具有明显多样性㊁层次性以及潜在性㊁可变性等特点ꎮ图１ 激励需求层次图第二ꎬ双因素理论ꎬ也称为保健－激励理论ꎬ其中保健因素包括:监督㊁政策㊁与监督者的关系㊁工作条件㊁工资㊁同事关系㊁个人生活㊁与下属的关系等ꎻ激励因素包括:成就㊁承认㊁工作本身㊁责任㊁晋升㊁成长ꎮ这些因素是影响激励成效的根本原因ꎮ第三ꎬ后天需要理论ꎬ该理论认为ꎬ激励包括三种需要ꎬ根据不同的层级需要内容也有所不同ꎬ如成就的需要ꎬ体现在企业家㊁依附的利益相关者ꎻ权利的需要ꎬ主要体现在管理层上ꎬ如职位性权利和个人权利ꎻ归属地需要ꎬ个体需要通过激励得到认可ꎬ以此找到自身在企业上㊁社会上等其他环境上的归属感ꎮ第四ꎬ激励的过程理论ꎬ主要包括公平理论和期望理论ꎬ以及激励的正强化和负强化ꎮ二㊁国有企业人力资源管理中员工激励的重要性国有企业人力资源管理上员工激励是激发员工工作积极性ꎬ超额完成工作任务的重要做法ꎮ从企业实践上来看ꎬ员工激励具有如下重要性:第一ꎬ充分挖掘员工潜能ꎬ在激励的引导下ꎬ员工为了提高自己的满足感ꎬ会更加努力工作ꎬ为企业创造价值的同时ꎬ也使得个人潜能最大化ꎮ第二ꎬ留住优秀人才ꎮ良好的激励政策能够让员工在企业中看到自身的价值ꎬ进而设置更高的发展目标ꎬ与企业共进退ꎮ第三ꎬ实现企业内部良性竞争ꎮ激励在激发员工工作积极性的同时ꎬ能够向其他员工彰显工作面貌ꎬ侧面激励了其他员工进步ꎬ在企业内部创建了良性竞争环境[１]ꎮ三㊁国有企业人力资源管理中员工激励现存问题(一)员工激励常规化明显很多企业在设计员工激励计划时ꎬ多通过工作和奖金组合的形式ꎬ这种简单的物质激励组合无法满足企业不同层级㊁不同岗位的人员需求ꎮ需求层次理论中也强调ꎬ员工对激励的需求是层次性表现的ꎬ这种单一性的激励手段很难满足企业全员的需求ꎬ且产生的时效性和效用性十分有限ꎮ具体来看ꎬ主要表现在两方面:一方面ꎬ企业薪酬激励制度过于单一㊁统一ꎬ并没有根据员工实际付出和个体的不同差异进行考虑ꎬ降低了员工对激励制度的期待值和满意度ꎬ可能引起其不满情绪ꎮ尤其是核心员工ꎬ如果不加以改造ꎬ这种激励制度作用会随着年限的增加而逐渐递减ꎬ呈现明显 边际效应 [２]ꎮ另一方面ꎬ企业对员工高层次的需求考虑不到位ꎬ如自我价值实现和企业的认同感ꎮ在物质激励需求得到满足后ꎬ员工需求会进一步扩大ꎬ如想得到上级和同事的认同与尊重ꎬ如果无法得到ꎬ员工的积极性会直接削减ꎬ物质激励无法取代赞美这种精神激励ꎬ精神激励会衍生出物质激励无法达到的激励效果ꎬ但目前企业对这一方面的重视度显然不高ꎮ(二)员工激励边界感不明显激励是推动企业创造价值的根本手段ꎬ但是如何找准激励的制衡点ꎬ避免出现激励不足或激励过度的情况ꎬ是每个国有企业在进行人力资源管理时必须考虑的一项内容ꎬ但目前企业并没有把握好激励的边界感ꎮ一种是激励不足ꎮ员工认为自己的付出没有得到应有的酬劳ꎬ其工作积极性会逐渐消退ꎬ直接影响到工作质量ꎬ导致工作回报更差ꎬ员工由此陷入自我怀疑ꎬ进入恶性循环ꎬ于员工本身来说ꎬ无法发挥其实际价值ꎬ于企业来说ꎬ也不利于整体价值创造ꎮ另一种是激励过度ꎮ激励过度也有两种表现:一是长期得到高的激励回报ꎬ二是长期无法得到激励ꎮ前者过犹不及ꎬ可能导致人员出现膨胀心理ꎬ不利于企业员工关系培养ꎻ后者易降低员工工作热情ꎬ不利于企业持续发展ꎮ(三)员工激励反馈评价机制不全激励反馈不仅绩效考核中的重要内容ꎬ更是加强企业横向㊁纵向沟通的方式之一ꎮ很多国有企业在实施绩效管理时ꎬ多是单向下达行政命令ꎬ要求人员必须严格执行ꎬ缺乏与员工情感上的沟通ꎻ企业高层和激励设计者很难了解到员工的实际需求ꎬ对制度的约束力依赖较强ꎬ上下级之间沟通不对等ꎬ难以提高绩效的科学性和有效性ꎮ此外ꎬ激励评价反馈的时间设置也存在问题ꎬ国有企业多在年度㊁季度等时间节点进行激励降低ꎬ对员工行为反馈滞后明显ꎬ没有把握住最佳激励时间ꎬ无法发挥激励的真正效果ꎮ四㊁国有企业人力资源管理中员工激励优化分析(一)采用混合㊁创新性的激励手段国有企业必须明确激励方向ꎬ保证企业全面的混合㊁创新性激励手段ꎬ同时也要保证不同层级的针对性激励ꎬ这直接影响着激励的最终效果ꎮ在不同的时期ꎬ员工对激励的需求是不同的ꎬ当这一时期的需求得到满足后ꎬ激励作用就难以维持ꎬ企业必须更新激励内容ꎬ将激励方式转移到更高层次ꎬ其中要尤其注意激励手段等的创新必须以优势需要为前提ꎮ第一ꎬ从横向看ꎬ国有企业需为员工提供物质激励和精神激励结合的激励形式ꎮ一是确定合理的薪酬标准ꎬ根据企业的经营利润情况科学确定ꎬ充分调动人员工作积极性㊁主动性和创造性ꎮ二是提供适度的精神激励ꎬ在建立各种促进激励管理的制度㊁准则ꎬ发挥其刚性约束作用的同时ꎬ也要注重与人员的情感交流ꎬ强调人际互动ꎬ营造信任㊁关心的团队关系ꎬ通过荣誉激励㊁目标激励㊁参与激励以及差异激励等ꎬ对不同人员进行嘉奖ꎬ提高其对企业的向心力[３]ꎮ第二ꎬ从纵向来看ꎬ企业可根据需求层次理论ꎬ设计连续的㊁波浪式演进的激励内容ꎬ即人员达到不同状态后ꎬ采用不同的激励方式ꎬ哪怕是处于同一岗位的人员ꎮ比如ꎬ刚进入企业的人员ꎬ更重视对自身的学习帮助和成长空间ꎬ企业可将培训㊁教学等作为激励手段ꎬ根据其不同的需求分析ꎬ制订培训计划ꎬ形成培训的闭环管理ꎬ提升人员自身质量的同时ꎬ也提高了企业培训质量ꎬ其过程设计可参考图２ꎮ再如ꎬ掌握核心技术的人员激励ꎬ相对一般员工来说ꎬ其内容要更丰富ꎬ企业可通过高年薪㊁高福利㊁项目奖励㊁股权激励等方式达到激励目的ꎮ图２ 人力资源培训系统模型(参考) (二)动态调整员工激励力度国有企业的员工激励必须跟随企业情况进行动态调整ꎬ所以在设计激励策略时ꎬ也要详细考虑到企业的战略规划和当前经营环境情况ꎮ统一而论的激励策略不能完全适用于不同时期状态下的国有企业ꎬ企业的发展目标㊁内部经营治理都与外界市场紧紧挂钩ꎮ换言之ꎬ企业包括激励在内的薪酬体系也需跟着市场动态调整ꎬ或紧或松ꎬ都要保证与外界经济形式变化相适应ꎬ这样才能将激励作用最大化ꎮ如此循环往复ꎬ不断地积累经验ꎬ更新体系ꎬ最终形成一套与企业发展深度契合的激励机制ꎬ使其始终保持着指导价值ꎮ(三)构建有效考核考评体系员工激励需要绩效考核体系进行体现ꎬ它能够公平公正地审核各人员的具体贡献ꎬ最大程度上发挥激励效能ꎬ绩效考核考评直接关系到员工激励能否最终执行ꎮ因此在实行员工激励的同时需要构建起与之契合的绩效考核考评体系ꎬ对上承接着人力资源管理的作用ꎬ对下决定着激励措施的发挥程度ꎮ因此国有企业必须据实构建其一套适用㊁高效且完善的绩效考核考评体系ꎬ明确各层级㊁各部门㊁各岗位具体的工作内容ꎬ包括与之匹配的知识技能也要加以明确ꎬ制定规范的考评程序ꎬ保证全过程的公平㊁公正与公开ꎬ并量化具体指标ꎬ综合得出考评结果ꎬ将其与员工激励结合起来ꎬ将员工激励结果量化表现出来ꎬ企业管理者和员工都能够直观地的得出结论ꎮ其考核考评内容设置如图３所示ꎬ但具体内容还需与企业自身实际需求结合考虑[４]ꎮ图３ 考核考评内容设计简示(参考)(四)员工激励改进其他保障措施除了上述提到的方面外ꎬ国有企业人力资源管理中的员工激励还可从如下方面进行改进:第一ꎬ持续提高国有企业管理层对激励管理的重视程度ꎬ端正基本态度ꎮ员工激励相关的策略设计㊁制度执行以及持续优化㊁改善等ꎬ很大方面都是受到企业管理者的辖制ꎬ其对激励管理的态度决定了员工激励的最终结果ꎮ因而要想保证员工激励发挥真正作用ꎬ就必须得到管理者拥护与支持ꎬ提高其站位ꎬ使其与企业的战略目标等保持一致ꎬ在日常经营活动中积极宣传员工激励重要性引导员工更好地开展相关工作ꎮ第二ꎬ准确把握激励时机和激励频率ꎮ员工激励像是化学实验中的催化剂ꎬ必须在恰当的时间添加相应内容ꎮ国有企业在实际人力资源管理过程中ꎬ并不存在完全有效且绝对合适的激励时机ꎬ激励时机都是随机形成的ꎬ企业必须根据客观条件ꎬ灵活选择激励时机ꎬ激励时机选择得恰当与否ꎬ也会影响到员工的激励效果ꎮ而激励频率是指一定时间内的激励次数ꎬ激励频率受到诸多客观因素的影响ꎬ如目标任务明确㊁短期内能见效的项目ꎬ其激励频率应当更高ꎬ反之则较低[５]ꎮ国有企业在进行员工激励时ꎬ尤其注重如下几点内容:第一ꎬ员工激励不等同于员工奖励ꎮ激励并非奖励ꎬ很多企业在设计激励措施时ꎬ多考虑正面奖励内容ꎬ对负面惩罚则考虑较少ꎬ从两面性角度来看ꎬ正负结合的激励手段才是真正的激励管理ꎬ以此企业必须考虑全面ꎬ不得将正面奖励错当成员工激励的全部内容ꎮ第二ꎬ不得将平均分配当成员工激励ꎮ 平均主义 并非员工激励ꎬ真正起到促进价值的员工激励是在差异化对待的前提下让员工们感受到企业的公正ꎬ这样才不会打击到贡献大的员工工作积极性ꎮ五㊁结语国有企业人力资源管理的员工激励ꎬ不仅是提升企业全员工作积极性㊁提高工作效率㊁保证工作质量的重要手段ꎬ更是企业优化人力资源管理㊁实施人才战略的关键举措ꎮ通过文章对相关内容的阐述ꎬ发现国有企业在设计员工激励时还存在如下方面问题:员工激励手段过于常规化㊁员工激励中间点把握不牢㊁员工激励反馈滞后明显ꎬ结合国有企业的实际需求ꎬ也从如下方面提出了激励优化策略:强调物质激励和精神激励的双重结合ꎬ根据不同层级㊁部门㊁岗位的人员贡献值ꎬ体现出激励的差异面ꎻ找准企业激励的平衡点ꎬ避免过度激励或不达激励ꎻ优化绩效考评体系ꎬ充分体现员工激励内容ꎻ强调企业管理层在激励设计上的引导㊁带头作用ꎻ客观制订激励计划ꎬ最大限度挖掘员工激励带来的促进价值ꎮ参考文献:[１]赵然.企业人力资源管理中员工激励机制的构建[Ｊ].环渤海经济瞭望ꎬ２０２１(１１):７２－７４.[２]冯娟.国有企业员工激励机制的改革与完善[Ｊ].人才资源开发ꎬ２０２１(１７):８６－８７.[３]袁娟.企业人力资源管理中的员工激励问题探究[Ｊ].中外企业文化ꎬ２０２１(５):３２－３３.[４]王洪秋.国有企业知识型员工激励机制研究[Ｊ].企业改革与管理ꎬ２０２０(１１):８２－８３.[５]王艳伟ꎬ成雯ꎬ邓平ꎬ等.国有企业员工激励机制的创新浅析[Ｊ].现代国企研究ꎬ２０１８(２４):９.。
国有企业员工激励机制的创新浅析
国有企业员工激励机制的创新浅析摘要：随着我国社会生产力的不断提升，国有企业的竞争从以往的物力资本竞争转变为人力资源的竞争。
在经济全球化的影响下，我国国有企业也迎来了全新的机遇和挑战。
而人力资源是现代企业竞争中不可缺少的战略性资源，也是当前国有企业发展最重要的因素。
企业建立员工激励机制是现代人力资源管理重点关注的问题，但我国当前国有企业员工激励机制仍然存在着弊端与不足。
因此文章重点就国有企业员工激励机制的创新展开探讨。
关键词：国有企业；激励机制；创新引言中国改革已进入深水区，国有企业会面临着越来越激烈的挑战，如何在激烈的竞争环境中脱颖而出获得长期经获得长期竞争优势，最终实现企业的长远目标是每个企业都在研究的重大课题。
但我国的国有企业长期受到计划经济体制的影响和政策的保护，使其在人力资源管理的过程中忽视了激励机制的建立，在人力资源管理过程中往往出现激励机制僵化、激励体系不完善以及激励方式单一等现象。
国有企业长期以来的计划生产模式，使其在经营管理过程中未能根据企业经营特点及人才实际情况建立与企业发展战略相匹配的激励机制，造成了员工大锅饭和平均主义的现象仍有。
员工缺乏主动性和积极性会制约且的进一步发展，与此同时还可能造成国企人才的流失，最终导致国有企业效益低下。
这就需要结合经济学、社会学以及管理学和心理学等综合性学科的研究成果，从激励理论出发，对国有企业的激励机制问题进行多层次和全方位的剖析。
为向商业竞争型转型的国有企业，在竞争市场上获得优势，保障其国有经济的主题地位，献策献计。
1国有企业激励机制建立的原则1.1激励机制的建立要与完善企业的法人治理结构相结合受到计划经济的影响，国有企业存在着新老公司治理制度并存的现象，这提高了企国有企业法人治理结构的复杂性，其内不管理机制中存在诸多弊端。
要保证现代激励机制得到建立，就必须保证现代企业制度的核心理念与法人治理结构的完善。
现代的法人治理结构的基本框架是有具有所有权的出资人即股东大会选举产生的董事会代表其形式最高决策权，而董事会根据企业发展情况做出重大决策并任命总经理，这就形成了有效的委托代理关系。
浅议国有企业激励机制
浅议国有企业激励机制摘要:本文将关注于企业激励机制在国有企业中的作用，通过探究不同企业激励机制的组成和实施过程，以及它们在促进企业的价值和发展中的作用。
关键词：企业激励机制，国有企业，企业价值，企业发展正文：企业激励机制是指一组有效地调节企业行为和管理行为的政策和措施，以促进企业有效运营、发展和保护。
在中国，尤其是国有企业，企业激励机制的推行对企业的发展和经济发展具有重要作用。
企业激励机制一般由包括财务激励和非财务激励两大类组成。
财务激励主要包括股票期权、盈余分配计划、补偿政策等，而非财务激励主要有晋升机会、技能培训和发展机会、成长激励计划等。
激励者和受激励者共同建立一种“契约”式的激励机制，并根据企业的不同情况设计出最合适的激励机制。
通常来说，激励政策的设计应该充分考虑企业的发展目标与企业管理的要求，以及受激励者的实际情况，使受激励者有充分的动力和积极性来参与企业的建设与发展。
国有企业面临不同的背景下，企业激励机制在提高员工积极性和效率、建立有效的管理体制和保护企业利益方面发挥着重要作用。
首先，它可以有效地提高员工的积极性和效率，从而促使企业取得更大的发展。
其次，企业激励机制可以形成有效的管理体制，助力企业走上正确的发展道路。
最后，它还可以帮助企业有效地保护企业利益方的合法权益，更好地分配资源，释放企业的潜能。
综上所述，企业激励机制在促进企业价值和发展中发挥着重要作用。
国有企业应加强对激励机制的研究，制定出更有效的激励政策，以提升企业的竞争力。
国有企业在实施企业激励机制时，应充分发挥企业领导者的领导作用，引进与企业文化相适应的形式，把激励实施建立在诚信和负责任的基础上。
例如，领导者应该首先完善激励条件，明确激励的目标和实施方式，使其能够符合国有企业的实际情况，才能发挥更佳的效果。
此外，国有企业还应该定期对企业激励机制进行评估，以便随时根据新的环境变化和技术发展而做出必要的调整，以保证激励机制能够有效发挥作用。
浅析我国国有企业人力资本的激励
人 力 资 本 激 励 的 现 状 又是 如 何 呢 ？ 我 们 通 过 对 国 有 企 业 剩 余 控 制 权 和 剩 余 索 取 权 安 排 的 分 析 ， 研 究 来 国有企 业 人力 资本 激 励 的现状 。
１ １ 固 有 企 业 控 制 权 的安 排 ．
既 然 国 有 企 业 经 营 者 享 有 了 较 充 分 的 企 业 经 营 的 成 败 就 更 多 地 或 主 要 地 取 决 于 其 经 营 者 的 主 观 努 力 了 。为 了给 经 营 者 提 供 行 使 好 企 业 控 制 权 的 激 励 。 有 必 要 安 排 国 有 企 业 经 营 者 参 与 企 业 剩 余 索 就 取 权 的分 享 。 目前 国 有 企 业 剩 余 索 取 权 安 排 的 现 状 如 何呢 ？ 表 １ 不同所有制企业经营 者的年平均收人 企业性 质
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科 技 与经 济 ２ ６ 第７ ０年 期 ０
衄 册 硼 埒 册
浅析我 国 国有企 业人力 资本 的激励
宋 丹
（ 大同职业技术学院 ， 山西 大 同 ０７０ ） ３ ０ ８ 摘 要 ： 力 资 本 是 一 种 “ 动 资 产 ” 其 载 体 完全 控 制 着 资 产 ６ 人 主 。 寺开 发 和 利 用 ， 其 难 以 监 督 。 又 难 使 以 准 确 度 量 ， 易 导 致 “ 向选 择 ” 为 。 人 力 资 本 非 “ 励 ” 以 开 发 。 因 此 ， 人 力 资 本 程 中 ， 先 要 解 决 的 是 激 励 机 制 问 题 ， 人 力 资 本 持 股 是 解 决 人 力 资本 激 励 的 最 有 效 措 施 。 就 是 首 对 即 实现 人 力 资本所 有者 对企 业所 有 权 的分享 。 关 键 词 ： 力 资 本 ； 权 ； 励 人 产 激 中 图 分 类 号 ： ２ ３． Ｆ７ ４ 文献标 识 码 ： Ａ 文 章 编 号 ： ０ ７ ６ ２ （ ０ ６） ７ ０ ８ — ０ １０ － ９ １２０ ０ — ０８ ２ １ 国 有 企 ， 人 力 资 本 激 励 缺 失 的 现 状 Ｉ ｖ 改 革开放 ２ ０多 年 来 。 国 国 有 企 业 的 改 革 已从 我 简 单 地 “ 权 让 利 ” 的 政 策 调 整 转 变 为 企 业 产 权 制 放 式 度的 创 新。绝 大 部分 国有 企业 按 照＜ 司法 ＞ 要求 公 的 进 行 了改 制 ， 为 有 限 责 任 公 司 和 股 份 有 限 公 司 。 成 那么， 制 后的国有企 业产权结构 是如何安 排的？ 改
国有企业人力资本激励机制研究报告论文
国有企业人力资本的激励机制研究写作提纲一、国有企业人力资本激励机制现状及存在的问题1、管理意识落后，不重视对员工的培训和开发 (1)2、激励方式比较单一，针对性不强 (3)3、激励方式不系统，缺乏合理的分配方式 (4)4、缺乏考核依据，缺乏公平性 (4)5、薪酬机制不合理 (5)二、国有企业人力资本激励机制存在问题原因分析1、企业管理人员认知能力、管理思想存在缺陷62、劳动、人事、分配制度改革力度不足7三、建立我国国有企业人力资本激励机制的措施1、塑造良好的企业激励机制制度环境82、重视员工职业生涯发展规划，实施差别化激励103、精神激励11参考文献13国有企业人力资本的激励机制【摘要】人力资本是现代企业的战略性资源，激励是人力资本的重要容。
随着我国市场化程度的逐步加深，国有企业的竞争也由物力资本的竞争转向人力资本竞争，企业正面临前所未有的人才问题的挑战。
本文从常用激励机制的方式着手，分析我国国有企业员工的激励机制现状。
认为在理论上，关于国有企业人力资本激励的研究起步较晚，而在实践中，企业运用激励方式不灵活，也不全面，不能形成完善的企业人力资本激励机制。
针对目前我国国有企业人力资本激励机制存在的诸多问题，本文提出国有企业建立人力资本激励机制的具体对策，包括合理的物质激励，适度的精神激励，目标型激励，参与型激励，差别化激励与奖惩并用等激励方式，以构建我国国有企业有效的人力资本激励机制，使人力资本在我国国有企业中发挥更大的作用。
【关键词】激励机制，人力资本，国有企业一、国有企业人力资本激励机制现状及存在的问题1、管理意识落后，不重视对员工的培训和开发目前国有企业中，企业间交流少，企业管理人员管理意识落后，对人才重视不够。
由于历史、区域等原因，部分国有企业更多的是靠政策而不是靠人才参与市场竞争，所以企业管理人员认为企业中有无激励一个样。
部分企业，口头上重视人才，习惯上却还是以往的一套。
部分企业虽然建立了员工激励制度，也有专人负责执行，但由于没有其他配套的管理制度，使激励制度起不到应有的作用。
关于国有企业高管薪酬及其激励机制改革的一个文献评述—基于人力资本的新视角开发
是一次性博 弈 ， 其结果 是造 成企业作为激励 主体地位 的弱化现 象， 以及 国有企业 高管 为追求行政晋升而不可避免 实施 有损企 业长远发展 的各种短期行为 。（ ） ３ 针对 国有企业高 管激 励约束 机制 的基本 特征的分析 。黄群慧 （ｏ ０ 研究指 出 ， ２ｏ ） 控制权 回报 是 目前企业经理激 励 的主要 机制 ， 造成 诸类 问题 的发生 ； 剑 颜 英 （０ ３ 研 究认 为 ， 励 主体 的行政化 ， ２０ ） 激 削弱 了国有企业激 励 机制 的基础 ， 导致 经理 自我激励 的泛滥 ； 黄再胜 （ｏ ３ ２ ０ ） ２ｏ ，０７ 则 认为， 由企业 内部 契约 性激 励与外部竞争性激 励构 成的隐性激
一
、
问题 提 出
研 究 的结 论 表 明 ，高 管 薪 酬 对 公 司股 票 收 益 的弹 性 处 于 ０１— ． ． ０２ ０ ０之 间 ；ｒ ｎ ． ｌ和 Ｊｆｅ．．ｉｍ ｎ １９ ） Ｂ ａ．Ｈａ ｉ Ｊ ｌ ｅｒｙ Ｌｂ ａ （ ９ ８ 认为 高管 Ｂ 薪酬 与企业绩 效呈强相关 。（ ） ２ 从企业 规模 与高管薪酬角度进 行研究 。以经理 主义理论 为研究基础 的学者认 为企业规模对 高 管薪 酬水 平具 有 重要 影响 ， ｒｌ Ｓｍ ｎ 、 ｉ ｈ 等 （ ９ ０ 的 Ｋ ｏ 、ｉ ｍｏｓＷｒ ｔ １９ ） ｌ ｇ 操作性办法 。 研究说 明 ， 对于企 业绩效 而言 ， 管对企业 规模 的影响力度 相 高 本文将从转 轨阶段 的大 环境 出发 ， 参照 国内外 的相关 理论 Ｃ ｎｏ ｅｋ １９ ） 企业规模 的扩大会 提高企业 研究 ， 具体 分析 国有 企业薪 酬和激励 问题 的现状 ， 清逻 辑思 更大 ； ｏ ｙｎ和 Ｐ ｃ （９ ８ 认 为 ， 理 组织管理难度 ， 加行政层级 ， 以薪酬水平要适度 提高 ；ｅｅ 增 所 Ｊｓｎ 路， 挖掘问题根源 ， 以人力资本 定价和产权界定理 论为基础 ， 结 和 Ｍｕｐ ｙ １９ ） ｒｈ （９ ０ 研究认 为 ， 由于高管 的风 险规避特性 ， 要求 会 合锦标赛 理论 、 为合 约理论 、 行 广义 劳动力 市场理论 以及 声誉 ３从公 司治理结构对高管薪 激励模 型 ， 出一个 全新 的研 究视 角 ， 提 并对该 理论研 究 的未来 其薪酬与相对稳 定的绩效挂 钩。（ ） 酬影响角度进行研究 。 为所有权安排 的契约公 司治理是对股 作 趋势做一个展望 。 东、 董事会及企 业高 管三者行 为进行 规范 的制度安排 ， 这样公 二、 国有企业高管薪酬与激励研究的理论综述 司治理结构在 高管 薪酬制定过程 中起 着重要 的影响作用 （ 张维 到 目前为止 ， 针对高 管激励约束机制设 计以及薪酬 契约问 迎 ，９ ５ 。 ｍ ｒ ｋ和 Ｆｎ ｅ ｔｉ（９ ５ 研究 表明 ， １９ ） Ｈａ ｂｉ ｃ ｉ ｌｅ １９ ） ｋｓ ｎ 高管兼任董 题的研究成果 已经形成 了一个较完整 的理论 系统。 合其中较 综 从 Ｊｓｎ和 成 熟 的 和主 要 的研 究思 路 ， 文归 纳 了一 个 理论 体 系 图 （ 本 见 事成 员会加大其对 董事会 的权 利 ， 而影 响 自身薪酬 ；ｅｅ Ｍ ｒｈ （ ９０ 研究认 为 ， 司所有权结 构对高管薪酬 的影响是 ｕｐｙ １９ ） 公 图 １。 ） 巨大的。 （ ） ４ 从高管人力 资本 特征对其薪酬标准 的影 响角度 的 （ ） 一 国有企业高管薪酬和激励研 究的理论 基础 研究 ， 根据 Ｈａ ｂｉｋ和 Ｍａｏ （９ ４ 的高 管梯 队理论 和舒 尔 ｍｒ ｃ ｓｎ １ ８ ） 如图 １ 示， 所 针对 高管薪 酬和激励 问题 ， 内外 学者是从 国 茨、 贝克尔等人 的人力 资本系统研 究 ， 充分 证明 ， 管年龄 、 高 任 不 同方面进 行研究 的 ， 因为理 论基础 选择不 同 ， 各具 侧重点 与 职时间 、 个人需求偏好 以及风 险偏好等对其薪酬 标准的制定具 分析 角度 。 归纳起来 大致 有四个具有典型性 的研究方 面 ：１从 （） 多重委托代 理关系 （ 杨瑞龙 ，９ ７ 的公 司治理结构 ，行政干预 １９ ） “ 下 的内部 控制” 特征十分突 出。这 些造成 国有企业 高管薪酬体 系再设计 和激励机 制的重新构建 困难重重 。 本文主要在前人理 论 的基础上 ， 研究现状 ， 寻求 问题的本质 ， 并找到解决 问题的可
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（ ２ ０ ０ ７ ）等利 用２ ０ ０ １ 年￣ ｊ １ ２ ０ ０ ４ 年我 国２ ６ ４ 家 上市年 报数 据进
行的 实证研 究结果 表明 ， 高 管 团队薪酬 差距对 于企业 绩效的 影响是 负向的， 不支 持竞赛理论 的预期 ， 而 技术复 杂性、 企业
规模 和 薪酬 差距的 交互 项对公司绩效 有正 向影 响， 团队协作
需要 的调 节效 应 得到 部分支 持 ， 符 合竞 赛理论 的 预期 。 协作 需要 对高 管 团队薪酬差距 的影 响也部 分支持了竞赛 理论的预 期。 锦标 赛理 论对我 国高管 团队薪 酬差距 的解释 能力是有 限
价 值创造 ； 另一种 是 “ 内部人 控制 ” 现 象 产生 ， 经营 者成 为 内 部人 之后可以自己对自己进行支付， 使其所得远 远超 出其付 出 和价值 创造 。 这 两种现 象反 映了 国企改制过 程 中对 经营 者的 激励指 向的偏差和对 经营 者的约束 的忽视。嗍
人力资本视角下对国有企业经营者产权和竞争激励机制探析
董 清艳 陕西延长 石 油 （ 集 团） 有 限责任公 司永 坪炼 油厂
摘要 ： 本 文在 人 力资本理 论基 础上 ， 结 合 时下 的一 些前 沿研 究， 构建一 套以人力资本外部 性 内化的产权安排 为核心， 以竞争机制 的引入为手段 的 国有企业经 营者 激励 约束 机制 的 全新 的研 究框 架， 并对未来的研究做一个展 望。
１ ． 关于锦 标 赛理论应 用问题 的研 究评述 。 关于 锦 标赛 理
论 的 发展 和应用 ， 我 国 学 者 也 已 经 完 成 了一 些 重 要 的 研 究 。
四、 基于人力资本理 论 的国企 经营者产 权和 竞争激 励 的 全新 研究框 架
人力 资本 理论 的兴起和 发展 为我们 的研究提 供了一个思 路。 经济 理论 和事 实 都证 明 ， 并不是 物质 资本 的存 在 是人 力 资本 获取收 益 的 条件 ， 相反 ， 应该 是人 力资 本的 存在 保证 了 物质 资本的保 值和增 值 。 经营 者的人 营 运 转 建 立 在 一 种 特 殊 的 多级 委 托 代 理 关 系 基
础上， 这种 复杂 的公司 治理 模式 存 在着 诸多弊端 。 再 加上 政 府 部 门对国企 运作的 行政干 预 ， 使得 解决国企 的经营 者激 励 问题 并非 易事 。 在 我国特殊 的行 政体制和 经营模 式下 建立 和 形成 的 国有企 业契 约关 系， 与欧 美等发达 经济 体建 立在经 典
论是 契约关 系本身 还是契约参 与双方都具 有很强 的特 殊性 。
的行 为负责 ， 即使没有激 励合 同， 经理 人也会 努力工作 ， 以提 高其 在 经理 人市 场上 的声誉 ， 获取 未来 价值 。声誉 激励 发挥
作用的 前提 ， 是存 在一个 能够充 分反映 各个 经营者 的能 力、 素质 、 业 绩等所 有信息 的经 理 人市场 。 这 种经 理 人市场 的完 善， 才 能 充分 引入 竞争机 制 ， 引导高 管们 对声誉 和业 绩 的重 视。 声 誉激励是 一种职 业生 涯激励和 心理契约激 励。
二、 经营者人 力资本激 励的相 关研 究状 况
人力资本 的出现为企业 激励理 论的发 展提 供了一个广阔 的视 角， 然而 ， 到 目前 ， 相关研 究并 不多， 已有 的文 献主 要从 经营 者与 企业绩效 的关 系这个有争议的 问题 进行研究 。
三、 关 于国企经 营者 激励研 究 的几个前沿视 角和 问题
林 俊青 （ ２ ０ ０ ３ ） 研 究发现 ， 我 国上市公司经营 者团队 内部 薪酬 差距符 合锦 标赛 理论 的预测 ， 并分析公 司治理 因素对 薪酬差
距形 成的 影 响。 不过， 这 项 研 究 并 未 考 虑 薪 酬 差 距 对 企 业 绩
效产 生 的影 响 ， 以及高 管１ 司协作 需要 在其 中的 作用。张正堂
（ １ ９ ８ ０ ） 和 Ｈｏ ｌ ｍｓ ｔ ｒ ｏ ｍ（ １ ９ ８ ２ ） 建立 声誉模 型 ， 强调 经理 人市
场对 经理 人 的行 为约束 。 认 为 竞争 中的经理 人市 场中 ， 经理 人的价 值取决于其过往的业绩 ， 从长 期看， 经理人必 须对 自己
委 托代理 理论 上的契 约关 系在内容 和性质 上是有 差异 的， 无
Ｉ ｔ ｏ ｈ， ２ ０ ０ ４ ） 。 ４ ． 声誉激 励 。 声 誉激 励 是一 种终 极 的激 励 手段 ， 它 主要 是 把 工作 成绩与 晋级 、 提升、 选 模范 、 评先 进联 系起 来 ， 以一
定 的形式 或 名义标定下 来 。 声誉可 以成 为不 断鞭 策荣誉 获得 者保 持和 发扬 成绩 的力量 ， 还 可 以对其他 人 产生 感 召力， 激 发 比、 学、 赶、 超 的 动力 ， 从而 产生较 好 的 激 励效 果 。Ｆ ａ ｍａ
关键 词 ： 人 力资本 产权 激励 竞争激 励
问题 提 出
ｃ ｏ ｎ ｔ ｒ ａ ｃ ｔ ｔ ｈ ｅ ｏ ｒ ｙ） 的兴 起 与发展 ， 为我们 的研 究提 供 一 个
必 要 的 理 论 视 角 。行 为 合 约 理 论 的 最 新 研 究 表 明 ， 现 实 生
活 中， 人们 并不是 完全 自利的 （ Ｇｏ ｕ ｋ ａ ｓ ｉ ａ ｎ ＆Ｗａ ｎ ｎ， ２ ０ ０ ７ ；
中起 到战 略决 策的作 用。国企 效率普 遍低 下的原 因就在 于对
有 效的人 力资本激 励 和约束不足 。 传 统的产 权观 念见物 不见 人， 导致 国有企业 改制要么 只是流于形式 ， 要 么是国有资产所 有者被 架空 。 这样， 国有企 业经 营 者的所 得或 获 益就 产 生了
两种偏 差 ： 一种 是其 收入 严重 低估 ， 所 得 不 能 反 映 其 付 出 和