公司门店月度经营考核办法
考核门店运营方案
考核门店运营方案1. 背景随着零售行业的竞争日益激烈，门店运营的重要性愈发凸显。
为了提高门店业绩和服务质量，需要建立有效的考核机制，以激励门店员工积极工作和改进业务。
2. 考核内容2.1 销售业绩•按月统计每个门店的销售额、客流量和客单价，占比分配给各员工。
•设置销售业绩目标，根据实际完成情况给予奖惩措施。
2.2 服务质量•定期进行匿名客户满意度调查，评估门店员工的服务水平。
•定期检查门店的清洁度、陈列及商品摆放情况。
2.3 运营管理•考核门店的库存管理、进销存情况和费用控制。
•考核门店的员工流失率和员工培训情况。
3. 考核方式3.1 绩效考核根据销售业绩、服务质量和运营管理等方面的综合表现，给予员工绩效评分，评分结果影响员工的晋升和薪资调整。
3.2 培训考核为提升员工素质和技能，设置各类培训课程，员工需参加相关考核并取得合格证书。
3.3 考核周期每季度进行一次全面考核，每月定期进行绩效和服务质量的中期考核，每周进行运营问题的检查。
4. 效果评估4.1 数据分析通过数据分析门店的销售数据、客户反馈数据等，评估门店运营的整体状况和发展趋势。
4.2 反馈调整根据数据分析结果，及时对门店运营方案进行调整和优化，以实现更好的经营效果。
5. 结语建立科学有效的门店运营考核方案，可以对门店员工进行规范管理和激励，提高门店的整体运营水平和绩效。
门店的成功运营不仅依赖于产品和市场，更需要优秀的团队和管理, 期待每个门店在实施考核方案后取得更好的成绩。
以上就是考核门店运营方案的具体内容，祝各门店在未来的运营中获得成功！。
门店月度冠军奖罚制度
门店月度冠军奖罚制度一、目的为了激发门店员工的工作热情，提高销售业绩，增强团队合作精神，特制定本奖罚制度。
二、适用范围本制度适用于公司旗下所有门店的全体员工。
三、评选标准1. 销售业绩：以门店月度销售额为基准，评选出销售冠军。
2. 客户满意度：通过客户反馈和服务质量评估，确保服务水平。
3. 团队贡献：考量员工对团队合作的贡献度和团队精神。
四、奖励措施1. 月度销售冠军：奖励现金或等值礼品，并颁发荣誉证书。
2. 优秀团队奖：对于团队合作突出的门店，给予团队奖励。
3. 个人进步奖：对于月度业绩提升显著的员工，给予特别奖励。
五、惩罚措施1. 业绩不达标：对于连续两个月业绩不达标的员工，进行警告并提出改进要求。
2. 服务态度差：对于客户反馈中服务态度差、服务质量低的员工，进行培训或罚款处理。
3. 违反规章：对于违反公司规章制度的员工，根据情节轻重，给予相应的纪律处分。
六、评选流程1. 数据收集：每月月底收集各门店的销售数据和客户反馈。
2. 初步筛选：根据销售业绩进行初步筛选，确定候选名单。
3. 综合评估：结合客户满意度和团队贡献进行综合评估。
4. 最终评定：由公司管理层根据评估结果，确定月度冠军和优秀团队。
七、奖励发放1. 奖励公布：次月第一周内公布获奖名单。
2. 奖励发放：在公布后的一周内完成奖励的发放工作。
八、附则1. 本制度自发布之日起生效，由人力资源部负责解释。
2. 对于本制度的修改和完善，由公司管理层决定，并及时通知全体员工。
3. 本制度最终解释权归公司所有。
门店考核办法
附件一：
门店考核办法（试行)
一、目的
为进一步加强对门店员工的管理，使其更好的履行岗位职责，提高工作质量和工作积极性，实现公司的连锁统一管理目标，制定此办法。
二、考核范围
浦江好得快大药房连锁有限公司药店店面员工（包括店长在内)
三、考核周期
每月一考核
四、操作流程
1、人事部及门管部不定期下门店根据《门店考核表》中考核工作纪律、工作环境、服务规范、商品陈列、管理、培训管理等内容，由店内员工签字确认考核内容，月底累积成绩。
由质量管理部门考核质量管理，将考核成绩于月底统一报至人事部。
2、人事部根据监控抽查门店工作纪律，并及时将抽查结果报给店长核实确认。
3、每个考核项目分数扣完为止。
五、奖励制度
1、考核成绩100分为满分，60分为及格。
2、考核成绩高于90分的前三名店面分别可获得300元，200元，100元的奖金。
奖金分配权归于店长。
3、考核成绩低于70分的合格店面，倒数第一、二名，分别处罚金300元，200元。
处罚金比例由店长根据考核分数比例分配或自主分配。
4、考核成绩低于60分的店面，处罚金500元。
并责令其认真改进。
公司对门店考核管理制度
公司对门店考核管理制度
考核管理制度需明确考核目标。
考核目标应与公司的整体战略紧密相连，确保每个门店的
运营方向与公司的长期发展规划一致。
例如，若公司当前的战略重点是提升顾客体验，那
么考核指标中应加大顾客满意度的权重。
制度中要细化考核指标。
这些指标通常包括但不限于销售业绩、库存管理、员工表现、顾
客服务、清洁卫生、营销活动执行等方面。
每一项指标都应有明确的量化标准和评分方法，以便于进行客观评价。
考核管理制度要设立合理的考核周期。
根据不同的业务特点和管理需要，可以选择月度、
季度或年度考核。
周期性的考核有助于及时发现问题并进行调整，同时也为员工提供了持
续改进的机会。
考核结果的应用也是制度中不可或缺的一环。
优秀的考核结果应与奖励挂钩，如奖金、晋
升机会或其他福利。
而对于未达标的门店，公司应提供针对性的辅导和支持，帮助其分析
原因，制定改进计划。
为了确保考核的公正性，制度中还应包含申诉和反馈机制。
门店管理者和员工有权对考核
结果提出异议，并通过既定流程获得复审。
这样的机制有助于维护员工的合法权益，同时
也能促进制度的不断完善。
考核管理制度的实施效果需要定期评估。
公司可通过收集各方面的反馈，结合市场变化和
公司战略调整，对考核制度进行必要的修订。
这种动态的管理方式能够确保考核制度始终
与时俱进，适应公司发展的需要。
店面营销人员绩效考核办法(含考核表格)
店面营销人员绩效考核办法（含考核表格）
一、目的：
为了规范营销部薪酬体系制度，实行新的销售管理运行模式，促进配送中心超市网点经营工作的持续发展，进一步调动营销人员的工作积极性，经公司研讨决定，特制定此制度。
二、营销人员工资结构
基本工资+绩效奖金（业绩抽成）
三、营销人员基本工资基数
四、业绩提成比例基数
根据目前公司营销部的实际运营情况，建议业绩抽成比例基数为月度销售额的5%，
五、各岗位绩效奖金比例：
三、考核指标
考核指标实施月度KPI考核，满分100分。
四、考核内容（见绩效考核表）
1、基础管理考核，权重占20%；
2、业绩考核，权重占60%；
3、业务能力考核，权重占20%
一、目的：
为实行新的销售管理运行模式，促进配送中心超市网点经营工作的持续发展，进一步调动营销人员的工作积极性，实现绩效挂钩，增加蔬菜、水果销售量，特制定此规定。
二、门店店员、客户经理工资结构
门店店员：基础工资+业绩抽成（基础工资900员∕月，业绩抽成见各《门店抽成比例表》
客户经理：基础工资+业绩抽成（基础工资900员∕月，业绩抽成见各《门店抽成比例表》
三、考核指标
考核指标实施月度KPI考核，满分100分。
超市(商场)各店铺绩效指标(kpi)考核办法(试行)
2009年度公司各店铺绩效指标（KPI）考核办法（试行）随着公司的规模发展，推动店铺经营效益与管理效率的协调发展，提升店铺的核心竞争能力，依据集团公司绩效指标考核办法，结合公司所属各店铺的实际情况，特制定本考核办法。
一、考核原则（一）坚持经营效益、效率并重的原则（二）实行统一标准、集中考核的原则（三）遵照“公开、公正、公平”原则二、考核方法（一）考核范围1、考核对象：公司所属各门店店长；2、考核内容：公司核定的店铺经济（经营效益）指标；公司制定的店铺管理（运营效率）指标。
（二）考核方法1、考核规则：实行“月度测算，季度评估，年度考核”的规则；（1）月度测算：每月进行测算评分，并将得分结果在内部网络公布。
（2）季度评估：每季综合评估分析，并将综合评估结果反馈，异常指标进行提示跟踪。
（3）年度考核：每年年末进行考核，得分和奖罚与薪酬挂钩。
2、考核评分：考核评分满分为100分，其中经济（经营效益）指标占60%，即占60分；管理（运营效率）指标占40%，即占40分；（1）经济（经营效益）指标由销售额完成程度、毛利额实现程度、费用额实现程度、利润额完成程度和商品周转天数实现程度五项子指标组成，其中销售完成程度和利润完成程度指标各占15%即占15分，合计为30分；毛利额实现程度、费用额实现程度和商品周转天数实现程度指标各占10%即占10分，合计30分；五项指标总计60分。
（2）管理（运营效率）指标由综合督查指标、流程与体系指标、质量与客服指标和安全与计生指标四项子指标组成，每项指标占10%即10分，四项指标总计40分。
（三）考核指标1、经济指标：（1）销售额完成程度（15分）①定义：指公司核定的年（月）度店铺销售指标实际完成程度。
②公式：销售额实现程度=（实现销售总额÷核定销售指标）×100%其中：实现销售总额是指店铺年（月）度实现商品销售总额（含税），以年（月）度财务核算报表为准。
核定销售指标是指公司与店铺之间签订核定下达的年（月）度商品销售指标。
餐饮月度考核制度
餐饮月度考核制度背景在餐饮企业中，月度考核制度是常见的管理方式。
通过设定考核指标，量化员工表现，并给予奖惩，可以激励员工积极工作，并提高企业绩效。
本文将介绍一套餐饮月度考核制度的设计方案，以供参考。
考核指标1. 顾客满意度以顾客评价调查结果为准，分为五级，按照满意度从高到低排序，分别是“优秀”、“良好”、“一般”、“差”、“极差”。
每个级别对应的分值分别为100、80、60、40、0。
2. 营业额考核周期内实际营业额占当月计划营业额的比例。
满足或超出计划营业额考核得分为100分，计划营业额的80%到100%得分为80分，60%到80%得分为60分，40%到60%得分为40分，低于40%得分为0分。
3. 食品安全考核周期内没有发生食品安全问题考核得分为100分。
发生一起或多起不符合食品安全的问题，每起扣5分，最低得分为0分。
4. 整洁卫生按照企业标准设置分值，如无污渍、无异味、无烟蒂、无细菌繁殖等细则。
细则一共设定了10项，每项最高得分为10分，最低得分为0分。
总分为100分，得分按照细则得分的平均值计算。
5. 服务态度以顾客评价调查结果为准，分为五级，按照满意度从高到低排序，分别是“优秀”、“良好”、“一般”、“差”、“极差”。
每个级别对应的分值分别为100、80、60、40、0。
奖惩措施根据员工月度考核的总得分，按照以下等级进行奖惩：优秀总得分在95分及以上，奖励员工现金奖励200元。
良好总得分在80分至94分之间，奖励员工现金奖励100元。
一般总得分在60分至79分之间，按比例扣减当月工资，扣减比例为总得分除以100。
差总得分在40分至59分之间，记一次批评，对奖金不做处理。
极差总得分低于40分，对员工进行处罚，可以考虑终止合同。
考核制度实施流程1.设定月度考核指标和分值标准，制定考核规则和奖惩措施。
2.每月初，发布该月度考核计划，并告知员工各项考核标准和分值。
3.考核周期结束后，统计各项考核得分，并按照奖惩措施进行处理。
经营部绩效考核管理方案
经营部绩效考核管理方案目录第一章总则………………………………………………………..…第二章考核办法……………………………………………………第三章考核流程……………………………………………………第四章考核结果的应用……………………………………………第五章申诉及其处理………………………………………………附录（各岗位考核评分表）（一）经营部总监考核评分表………………………………………………………….(二)店长绩效考核表…………………………………………………………………（三）前厅服务人员绩效考核表………………………………………………………（四）厨师长考核评分表………………………………………………………………（五）厨师考核评分表…………………………………………………………………（六）厨房砧板打荷绩效考核表………………………………………………………第一章总则、适用范围：本方案适用食博汇各门店全员绩效管理.、考核目的：通过绩效考核将经营计划分解落实为每一个员工的具体工作，确保公司经营目标的实现；通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作；通过绩效考核，提高全体员工的工作积极性、创造性和管理技术水平，从而有效提升公司整体实力。
通过绩效考核,提高公司企业形象,市场竞争力.、考核原则：①公平、公正，统一标准；②定性与定量相结合；③以日常记录和客观事实为依据。
第二章考核方法、考核组织由直接上级对属员工进行考核；人事部,有对每个岗位随时抽查考核,监督的权利.、考核周期考核分为月度考核和年度考核。
其中月度考核在次月十日内完成；年度考核于次年首月日前完成。
、考核内容主要包括绩效、态度、能力。
（）绩效：即经济指标,指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：、财务绩效：即公司对各分店每个考核期的营业指标和毛利指标。
、管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。
（）态度：指被考核人员对待工作的态度。
态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性。
公司月度绩效考核管理制度
公司月度绩效考核管理制度一、考核目的与原则月度绩效考核的目的在于明确工作目标，评价员工的工作表现，发现工作中的问题，并提供改进的方向。
考核原则上应坚持公正性、客观性和及时性，确保考核结果能真实反映员工的工作状况。
二、考核范围与对象本考核制度适用于全体员工，包括正式员工和试用期员工。
各部门应根据本部门的实际情况，制定具体的考核标准和流程。
三、考核内容与指标考核内容通常包括但不限于以下几个方面：1. 工作业绩：根据岗位职责和月度工作任务，评估员工完成工作的质量和数量。
2. 工作能力：评价员工的专业技能、解决问题的能力以及学习新知识的能力。
3. 工作态度：考察员工的责任心、积极性、团队合作精神等。
4. 个人行为：包括遵守公司规章制度、诚信守信等方面的表现。
四、考核流程1. 制定计划：每月初，上级领导与员工共同制定当月的工作目标和计划。
2. 中期检查：月中进行一次进度检查，及时发现问题并调整工作方向。
3. 月末评估：月末对员工的工作进行综合评估，填写绩效考核表。
4. 反馈与沟通：上级与员工进行一对一的沟通，提供反馈意见。
5. 考核结果公示：确保考核结果的透明性，接受全体员工的监督。
五、考核结果处理考核结果通常分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
根据考核结果，公司将对员工进行相应的奖励或处罚，包括但不限于薪酬调整、晋升机会、培训机会等。
六、异议处理机制如果员工对考核结果有异议，可以在接到通知后三个工作日内向人力资源部提出书面申诉。
公司将组织专门的评审小组对申诉进行复核，并在七个工作日内给出处理意见。
七、制度的修订与完善公司将根据实际情况和员工的反馈，定期对绩效考核制度进行修订和完善，以适应企业发展的需要。
公司营销部月度工作绩效考核实施细则
公司营销部月度工作绩效考核实施细则12营销部月度工作绩效考核实施细则(试行)第一章总则第一条为充分发挥部室职能,充分调动部室员工的工作积极性和创造性,全面持续提高工作效率和质量,从而推进营销整体管理水平的提升,结合各岗位实际,特制定本考核细则。
第二条本细则适用于营销部各专责及系统维护人员月度绩效考核兑现。
第三条为确保绩效管理工作有效进行,确保绩效管理过程严肃、公开,确保绩效管理结果公正、公平,特成立营销部绩效管理领导小组,其组成人员如下:第四条绩效考核领导小组的职责:负责部室绩效管理工作的组织领导、重大制度和事项的审定,绩效争议的复审裁定;负责各专工的月度计划确定和审批;负责绩效管理的具体实施;负责召开绩效管理会议,监督、维护考核的公开、公平和公正。
注:1.考核领导小组成员能够根据情况进行调整,以保证绩效考核的公平和公正;2.部室主任不参与部室的绩效考核,奖金按公司核定数额兑现。
王亚辉和郭俊萍两同志由于年龄原因,不参加部室绩效考核,奖金兑现执行部室核定基数,其余人员全部参与绩效考核。
3.绩效考核只考核月度绩效奖金,半年和全年兑现奖按半年和全年3绩效考核办法来考核发放,其余综合奖均不纳入绩效考核。
4.因专责和系统员在核定月度奖金基数时,执行一样标准,因此月度绩效奖金执行统一标准。
季度或年度奖金根据核定基数区别对待。
第二章考核内容和程序第五条部室员工绩效考核分灰度考核和业绩考核两个层面,灰度考核结果决定强行分档系数,工作业绩考核得分的百分比作为业绩考核系数。
对于强行分档系数,专工和系统维护员执行不同标准,业绩考核系数以考核结果为准,不再拉开差距。
灰度考核包括部室主任灰度考核(占30%)、部室员工互评(占30%)、员工自评三部分(占40%)。
部室主任灰度考核和部室员工互评主要针对业务学习、工作表现、工作质量、劳动纪律和文明办公等方面进行考核,每月进行一次,每月2日提交考核表,具体考评标准见附件1。
员工自评主要是对所从事的专业日常管理情况进行打分,即每周一部室会议上提交本周工作计划,计划不少于5条,并经主任审定后作为本专业的日常工作。
店铺运营月度绩效KPI考核标准
商品描述信息完整性和准确性
5
倒扣分制 商品标题、类目、规格、价格、说明等销售类描述不得缺少，缺少一次扣1分
商品运营
工作绩效
售罄、断货、延期到货商品更新及时性 5 单项否决制 售罄、断货或无货空挂任其1项或未事先通知造成订单缺货，该项得0分
75%
店铺定期活动推广
5
倒扣分制 如店铺活动运营中出现延迟、错误、遗漏活动节点，每次扣1分；
店铺运营 库存管理&订单发货
5
单项否决制
出入库数据错误，质量问题，库存未及时更新，缺货未及时处理， 发货前无质检，存在漏发，错发的，任一出现1次，该项得0分
库存管理 货品品控、出入库办理，订单发货 计划总结能力 工作有计划和目标，善于总结提高
1、出入库品控不力，数据错误，库存未更新同步，库存接近缺货未及时处理，该项得0 5 单项否决制 分；
主管评分
1、工作积极主动，能分清轻重缓急，遇到问题及时解决处理，4-5分； 2、工作上不能分清轻重缓急，按部就班，按自己的节奏工作，1-23分 3、工作被动，交办的工作或事项不闻不问，没有结果,该项0分
主观评分 1.不合格=0分；2.基本合格=1分；3.合格=2分；4.良好=3分；5.优秀=4分
钉钉 钉钉 钉钉
3、需要上级协助，不能独立管理部门日常事务 0分
系统抓取
人工统计 钉钉 钉钉 钉钉
系统抓取 钉钉
钉钉
财务
《电商销售台账》 45000 元
财务 财务 总经理
《商品上线排期表》 《商品上线排期表》
工作报告
财务
工作报告
500 人
财务
《电商销售台账》
总经理
月度经营业绩考核评价办法
月度经营业绩考核评价办法月度经营业绩考核评价是企业对员工在其中一个月份内的工作表现进行评价和考核的方式。
通过月度经营业绩考核评价办法，可以客观地评估员工的表现，激励员工积极工作，提高整体工作效率。
下面是一个1200字以上的月度经营业绩考核评价办法范例：一、考核目的二、考核内容（一）工作目标达成情况：评估员工在本月完成的工作目标的情况，包括完成情况、时间节点的合理性、工作质量等。
（二）工作态度与行为：评估员工的工作态度和行为是否符合公司价值观和工作规范。
具体包括员工对工作的认真态度、工作积极性、团队合作精神等。
（三）工作能力与成长：评估员工的专业能力和个人成长情况，包括技术水平、知识储备、学习能力等。
（四）工作业绩与贡献：评估员工对企业发展做出的贡献，包括工作成果、创新和改进、客户满意度等。
（五）工作纪律与规范：评估员工是否遵守公司的工作纪律和规范，包括出勤情况、工作时间管理、工作纪律等。
三、考核标准（一）工作目标达成情况：根据工作目标的重要性和完成情况进行评估，按照目标的完成度和质量进行打分，分数越高表示完成情况越好。
（二）工作态度与行为：根据员工的工作态度和行为进行评估，按照优秀、良好、一般、较差等进行评级。
（三）工作能力与成长：根据员工的专业能力和个人成长情况进行评估，可采用技能测评、考试成绩、培训记录等方式进行评估。
（四）工作业绩与贡献：根据员工对企业发展做出的贡献进行评估，可根据工作成果、客户满意度调查等进行评估。
（五）工作纪律与规范：根据员工遵守公司工作纪律和规范的情况进行评估，按照出勤率、迟到早退、请假等因素进行评估。
四、考核评价方法（一）自评：员工按照考核内容和标准进行自我评估，并填写自评表。
（二）上级评价：员工的上级根据自评和实际工作情况进行评估，填写上级评价表，并与员工进行面谈，给出评价意见和建议。
（三）同事评价：员工的同事根据实际工作情况进行评估，填写同事评价表，并给出评价意见和建议。
连锁门店考核细则
江苏盛禾实业有限公司门店负责人综合管理考核细则一、考核目的促进门店负责人综合管理能力的提升，从而进一步挖掘潜力、提升业绩。
二、考核原则奖勤罚懒、按绩取酬、定期考核、适时兑现、公开透明三、考核对象：每月领取店长津贴的人员1、南京烨盛烟酒有限公司店长；2、南京保格利食品有限公司副店长。
四、考核主体集团公司营运部、南京烨盛烟酒有限公司业务部、南京保格利食品有限公司业务部。
五、考核周期按月考核六、考核办法门店负责人综合管理考核内容为门店营运现场管理（商品陈列、环境卫生、形象维护、服务管理、安全管理）。
营运部依据《门店负责人综合管理考核表》负责对门店进行考核，门店存在以下行为的（以公司下达的书面通报为准），门店负责人综合管理考核得分直接扣减为“0”。
（1）发生严重违反公司规章制度及重大资金安全事故；（2）发生重大人员安全事件；（3）发生对公司形象造成较大影响的事件；（4）发生其他对公司利益造成较大损害的事件；（5）发生其他安全事故或违规违纪事件；七、考核结果运用1、门店负责人月度综合管理考核结果将作为年度薪资及职级调整的参考条件之一；2、在巡查过程中，若综合管理考核分数（除附加分）在80分以下的门店，对门店负责人首次予以诫勉谈话，二次予以警告，若当月出现三次考核分数在80分以下的，将取消该店店长/副店长当月店长津贴。
若当年度出现3次取消月度店长津贴的，对该门店店长将进行降职处理；3、附加项的加分政策所产生的激励分数和综合管理考核的分数为独立计算，两项分值列入总分，（若综合管理考核的分数不足80分的，但附加项有加分的可计入总分，但不能直接抵用扣分部分）；附件1《门店负责人综合管理考核表》。
门店销售考核方案
门店销售考核方案背景为了提高门店销售业绩，促进公司业务发展，需要设计一套系统科学、公平合理的门店销售考核方案，帮助门店更好地完成销售任务。
考核指标门店销售考核指标应考虑以下因素：销售目标销售目标是考核的关键，目标应当根据门店实际情况而定，从历史销售数据、市场潜力、竞争对手等多方面因素进行合理分析，确定目标数量和时间。
销售额销售额是衡量门店销售绩效的重要指标之一。
销售额是指门店在一定时间内实现的全部销售金额，包括实际销售金额和退货金额，适当减除其他费用后得出净销售额。
客单价客单价是指门店平均每笔交易的金额，客单价高表示门店销售价值高，客户忠诚度高。
客流量是门店每天接待顾客数量的统计指标，也是门店运营效率的指标之一。
客流量高表示门店吸引人气较好。
净利润率净利润率是指门店销售额减去所有费用和成本后所剩余的利润占销售额的比率，反映门店销售效益的综合指标。
考核方法考核方法应当科学合理，既要能够全面反映门店销售业绩，又要能够激励门店销售人员积极进取。
分数制度采用分数制度进行考核，针对每个考核指标设定不同的权重，积分满分为100分。
数据来源考核数据来源需要严格规定，销售额、客单价、客流量等数据应由门店销售系统进行记录和生成，避免数据造假。
考核周期考核周期根据公司经营情况确定，一般为月度或季度，考核结果在每个周期结束后统一公布。
为了刺激门店销售人员积极性，应该对考核结果进行奖惩措施，可以设置一些奖励政策，如优秀门店奖、销售达标奖等，同时也要对表现不佳的门店进行惩罚。
考核结果利用门店销售考核结果不仅仅应该用于对门店进行评价，还应该帮助门店改进销售策略，提高销售业绩。
可以通过对考核结果的分析，找出门店销售的优势和不足，以便开展有针对性的培训和管理。
总结门店销售考核方案是公司管理体系中一个不可或缺的环节。
合理设置考核指标、科学设定考核方法和奖惩措施，对激励门店销售人员积极性，提高门店销售业绩，帮助企业实现业务目标具有重要意义。
门店绩效考核方案
深圳市港惠家优商贸有限公司门店绩效考核制度为了完善公司绩效管理制度，规范绩效管理的流程与重点，客观公正地评价组织和员工的绩效与贡献，特制定、完善《员工绩效考核制度》第一章总则一、考核目的1、通过对经营指标考核，改善员工工作绩效，提升销售业绩，建立以奖励为主，以经营结果为导向的绩效奖励制度。
2、在公司的人工成本得到有效控制的前提下，通过共享销售增长的成果，提高员工人均收入。
二、考核原则1、客观、公正、公开原则：强调以数据和事实为依据，避免主观臆断和个人色彩；2、过程管理原则：不断的检查员工计划执行情况及调整计划，通过对目标实施过程的管理帮助员工提高个人业绩；3、个人绩效目标与组织绩效目标保持一致原则；4、反馈与提升的原则：即把考核后的结果，及时反馈，对绩效形成的过程进行引导，对绩效的最终结果进行控制；三、考核依据1、公司战略目标和年度预算；2、部门岗位职务说明书；3、绩效计划指标；四、绩效沟通1、绩效管理过程中，从考核计划、指标制定、考核实施到考核结果反馈与面谈，考核者与被考核者需要保持充分的沟通，以分享各类与绩效有关的信息，保证整个绩效管理过程中双方在思想与认识上的高度统一；2、考核结束后，考核者通过绩效面谈与反馈将考核结果反馈给被考核者，绩效面谈与反馈是为了让员工自己了解在本绩效考核周期内的业绩是否达到所定目标，行为态度是否合格，让管理者和员工双方达成对考核结果一致的看法；双方共同探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划。
面谈内容包括肯定成绩、指出不足、绩效改进建议，并最终双方进行书面确认。
五、考核办法1、关键绩效指标考核办法；2、目标管理考核办法六、具体考核操作说明：详见第二 -五章第二章关键指标考核办法一、定义关键绩效指标（ KPI）考核：通过对经营过程中的关键因素进行开发、分析、提炼和归纳，用以衡量被考核者绩效的可量化的或可行为化的标准体系的一种目标式量化管理指标考核办法。
二、适用人员1、分公司负责人：独立负责分公司总经理2、门店：店总 / 店长、商品部、咖啡吧、团购部全体员工，收银员三、考核周期：自然月度四、考核操作方法1、主管级以下人员，月度经营考核不和销售预算挂钩，只要所在门店月度销售额大于上年同一月份销售额，员工的月度总收入将不低于上一年实际所得。
连锁药店绩效考核方案
连锁药店绩效考核方案一、考核目的客观公正的评价公司员工的工作业绩、能力和态度，为员工的职位晋升、绩效工资及奖金的发放提供参考依据。
二、考核对象公司全体员工三、考核类型绩效工资及奖金考核四、工资结构员工收入结构：月总收入=基本工资+岗位工资+绩效工资+交通补助+餐补+奖金五、考核标准门店考核指标：销售额、经营毛利率、核心销售额、战略销售额配送中心、总部营运线部门：考核方案见下文.总部非营运线部门：公司整体销售指标达成、门店服务满意度、各部门内部考核结果。
一、公司总部奖金（不含总经办）公司总部奖金依据公司当月销售收入指标完成情况按销售额（或毛利额）的一定比例计提(完成总销售任务的95%开始计提)。
依据工作计划完成率、日常考核、各部门内部考核结果三项指标考核成绩结合公司总部人员奖励分配系数进行奖金的分配（如直管部长机构制定了考核，按机构制定考核办法执行）。
公司总部提奖比例指标达成到达100%以上达到98%以上达到95%以上未达到95%以上分派系数：提奖比例0.05%0.045%0.04%无奖金备注职位部门经理部分主管司理部分员工系数31.51备注总部员工奖金=总部奖金总额/总部系数总和*员工本人分配系数。
各部门经理奖金各部门奖金奖金按分配系数计算所得奖金结合绩效考核成绩来计算。
部分司理奖金=应发奖金*绩效考核得分部分主管司理奖金=应发奖金*绩效考核得分二.配送中心考核方案1、.配送中心奖金根据：根据配送差别率、配送效率两项指标的达成情形，根据销售额按照肯定的比例计提奖励。
由配送中心经理依据当月绩效考核成绩发放。
指标达成与提成比例关系表：指标达成两项完成95%以上两项完成90%以上两项完成85%以上两项完成85%以下配送差异率=商品盘点差异条目数/(商品销售条目数-返仓条目数)*100%；配送效率=（购进条目数+销售条目数-返仓条目）/平均人数；配送差异率、配送效率指标由营运部经理在月末下达次月指标配送中心司理奖金按配送奖金总额的10%计提，根据绩效考核成绩按比例发放。
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公司门店月度经营考核办法
（试行）
1. 考核目的
1.1 通过经营考核，提升销售业绩，改善工作绩效，建立以奖为主以结果为导
向的绩效奖励制度。
1.2 在人事费用率得到有效控制的前提下，通过共享销售增长成果，提高人均
收入。
2.考核原则
2.1主管（含）以下人员，月度经营考核不和销售预算挂钩，只要所在门店月
度销售额大于2018年同一月份销售额，员工的月度总收入将不低于2018年实际所得。
2.2主管（含）以下人员，月度奖金基于2018年销售和员工收入，计算员工每
创造100元销售额可得奖金，若月度销售超过2019年月度预算销售额，员工每创造100元销售额可得奖金相应提高。
2.3经理级（含）以上人员，月度经营考核和预算挂钩，有奖有罚，扣罚的下
限为工资标准的10%，员工不扣罚，奖励上限均为工资标准的100%。
2.4所有参与考核人，若采用不正当手段、虚假销售、违规销售套取奖金，一
经发现，追回当年度所有奖金，并严肃处理，直到解除劳动合同。
3．考核指标及奖惩规则
3.1.1 试行期间东北区域总经理考核指标按沈阳城市四家店合计计算，奖惩标准和店总经理相同，试行期结束，根据实际情况，再行确定奖惩标准。
3.1.2门店经营副总、管理副总按店总的标准60%计算。
3.1.3累计毛利额同比下降，取消奖励。
3.2商品部门经理级
3.3商品部主管及以下
3.3.1主管按本部门员工平均奖的1.5倍计发；
3.3.2 其中门店的系数明湖店（209）按1.5计算；
3.3.3商品一至五部分别按1、0.85、2、0.7、1的系数具体计算奖金。
3.4 收银部员工按当月商品部员工的平均奖金40%计算，收银主管按收银员平均奖金1.5倍计算，收银部经理按收银员平均奖金2倍计算；
城市物流、客服按当月商品部员工的平均奖金30%计算，主管按员工平均奖金
2倍计算。
1.5倍计算，经理按员工平均奖金
3.7 防损部奖励按公司截损奖励办法执行。
3.8储备人员、见习人员均按本店同部门、同职级人员的奖惩金额的80%计算。
4．新开门店及店总异动的考核
4.1新开门店或店总异动后的前3个月，新开店的全体员工或异动的店总参加考核，但只奖不罚，从第4个月开始，按上述办法执行。
5．考核要求
5.1 在考核期内离职人员不计发绩效奖金，绩效扣罚按实际工作天数所占比例计发（按日历天数计算）；
5.2考核期内工作岗位发生异动人员，异动当月按工作岗位天数多的岗位业绩达成情况作为考核数据。
6．实施细则
6.1所有考核指标，以经公司批准的预算数据为标准，由各考核单位负责落实到
各岗位和具体人。
6.2 当月考核指标完成情况，由财务、信息、营运等部门于次月3日前提供给有
管理权限的人力部门。
不含税销售、毛利额、具体到店和各业务部；
6.3所有指标数据均以百分数表示，以四舍五入为原则取整保留两位小数。
经营
指标计算奖惩时，取小数点后一位。
7. 考核范围：门店所有人员，其中以下人员不参加月度考核；
7.1当月因病（含工伤假）或因事请假出勤不满15个工作日的员工；
7.2 试用期内，转正天数不足10个工作日的员工；
7.3实习生、小时工。
8．实施及解释权限
本办法经公司批准后于2019年1月起试行至3月31日，由人力资源中心负责解释，并受理员工申诉事宜。