考勤表的作用

考勤表的作用

篇一：企业考勤及其重要性

企业考勤制度

考勤是个令员工关注的话题,现在各大公司都是考勤甚严，尤其是外企。每天早晚上下班的打卡制度，让好多上班族烦不胜烦。它是怎么由来的呢？

我国考勤制度起源很早，但是当时所谓的考勤，主要是对国家官吏而言。至于考勤表的使用，根据记载，应当不早于清代，国家官吏衽坐班制，每日办公都在衙署。到了乾隆时期，这种制度逐渐松弛下来了。后来许多官员也待在家里办公，不坐班了。于是，清政府在国家机构中设置“画到簿”考司考勤。这就是考勤的重要凭据之一，他与红本一起存入内阁大库，以备查验。但是由于它反映不出迟到、早退、所以没有多大约束力.到了清咸丰年间，成立了总理衙门，为了防止前朝的这个弊端，提高办事效率，就规定对官员考核官员的迟到早退现象来分别给予奖励和惩处。这就是历史上考勤的开始。

随着企事业单位管理制度的进一步加强，考勤管理的重要性日益为人们所认识：通过考勤制度的完善，不仅可以增强员工的时间观念，提高工作效率，更重要的是，可以大大改善单位的精神风貌，提升单位的整体形象。

考勤制度虽然很重要，但其重要性也不能无限夸大。因为光有制度

的规范是不够的，原因很简单，制度是死的，人是活的，再严格的考勤制度也不可能没有弹性的部位，没有高度自觉的

人，这些部位就可能成为一纸空文。新制度经济学认为，人是有限理性的，不是每一位员工都能理解考勤管理对企业经营管理的重要性。在这种情况下，要想真正实现考勤管理的目的，提高团队绩效，需要企业文化的引导。

公司的考勤管理制度在面对企业文化时，略显有些苍白。管理需要制度的约束力，但并不是制度的机械化；中国人讲究的是儒家思想，中庸之道，考勤的真正意义是要提升企业效益，提高员工绩效，维护企业规范化管理的良好形象。众所周知，管理是双刃剑，管理者在管理考勤时，企业文化所带给员工的是宽松、朴素的心灵相约。企业文化是一种无形的力量，有着潜移默化“润物细无声”的魔力，并不需要过多流于形式、依附制度。如果一个公司不能在真正意义上运转正常，没有令员工认同的经营理念，仅凭严格的考勤管理去约束员工行为，只能解决表面问题，所谓管理中提到的有“时效”而非“实效”。

因此，企业文化建设过程恰恰可以充当管理的调合剂，可以背视员工颇有争议的考勤管理制度，可以在企业生产经营活动的方方面面防微杜渐，使员工逐渐认同并领悟企业文化的精髓，采取积极的心态遵守考勤管理，认为遵守考勤管理就是在为企业文化的精髓服务。泰戈尔有一句哲理名言：“幸福的家庭是相似的，不幸的家庭有着各自的不幸”。我们是否可以理解，问题员工产生的原因是多方面因素作用的结果，管理者需要做成的是加强与问题员工的沟通，找寻这部分员

工的心理契约点，以企业文化为

基础，正确的引导其行为符合文化要求。

篇二：论考勤记录的重要性20XX0529

公司败诉之一考勤记录无员工签名确认

发布日期：20XX-12-11浏览次数：622次

单位考勤的九大问题

实践中发生的劳动争议案件，有一半以上都涉及工资问题，在这些案件中，又有80%以上涉及加班工资。特别是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》实施后，由于该司法解释规定，拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。这就导致了只要员工告单位的，大多都会要求2年以来的加班工资。

处理这类加班费纠纷，需要单位提供相关考勤记录和工资发放材料。笔者在代理案件中发现，用人单位在考勤管理方面存在着诸多问题，导致在仲裁及诉讼中处于不利的境地。在此，笔者对这些问题进行了总结，既是提醒用人单位对这些问题要加以重视，同时对员工来说，也可以了解考勤究竟怎样才“作数”。

一、没有考勤管理

案例：张某是深圳一家小玩具厂的员工，单位对员工的管理基本上是放任自流，无任何考勤管理，对迟到、早退也不做任何处罚。后来，因为张某跟主管在工作中发生争执，导致张某一气之下申请了劳动仲

裁。张某称自己每月工作28天，每天工作12小时，要求2年以来的加班工资。事实上据工厂的主管说，该厂一般是不加班的。但因为单位没有任何考勤管理，导致劳动仲裁委员会及两审法院均支持了张某的诉请。

建议：单位管理再宽松，也应有基本的考勤管理，否则，发生加班工资纠纷时，将会因为没有考勤管理而败诉。

二、实行综合工时制或不定时工时制未审批

案例：刘某是某公司的司机，与单位签订的劳动合同中约定了工作时间实行不定时工时制度。20XX年4月，刘某在同乡处得知同乡告单位主张2年加班工资胜诉后，与公司协商要求支付2年以来的加班工资。公司不同意，认为刘某实行的是不定时工时制，也不存在加班的情况，刘某遂申请劳动仲裁。经查，单位未向劳动部门对刘某的工种申请不定时工时制。因此，劳动仲裁部门支持了刘某的请求。

建议：按照相关法规的规定，实行不定时工时制的员工，法定节假日工作的，才按标准工资的300%支付加班工资。本案中刘某的工种完全有理由向劳动部门申请实行不定时工时制，只是单位以为在劳动合同中约定就可以了，没有办理审批手续导致案件败诉。因此，对于实行综合工时制和不定时工时制的，单位务必要向劳动部门办理审批手续。

三、工作时间超出每周40小时

案例：某公司在《员工手册》中对工作时间的规定是这样的：每周工作6日，每日上班时间为：9点到12点，14点到18点。这就导致

每周工作时间为42小时，但是该公司对

多出的2小时并未按加班计算。后来有离职员工申请劳动仲裁，要求单位支付每周该2小时的加班费。最终，劳动仲裁部门支持了员工的请求。

建议：如果单位不想支付加班工资，就应该依法安排员工的工作时间，否则将导致员工有加班事实的存在而需要支付加班工资。

四、考勤记录无员工签名确认

案例：某公司实行指纹考勤，但只有电脑记录存档，记录上没有员工的签名。20XX年3月，因为劳动合同签订等问题，部分员工与公司发生争执，遂申请劳动仲裁，要求2年以来的加班工资以及解除劳动关系经济补偿金。单位提供了2年以来电脑记录存档中的考勤统计表，还让考勤管理人员和主管部门的负责人在考勤统计表上签了名。结果，员工对考勤记录的真实性不予认可，导致劳动仲裁部门不采信单位提供的考勤记录，最终作出了不利于单位的裁决。

建议：考勤统计表一定要有被考勤员工本人的签名认可。

五、考勤记录无具体时间的记载

案例：某公司每周工作6日，每日工作6.5小时，实行的是人工登记考勤，由班长对本班人员的出勤情况在考勤表中予以记录，考勤表中只显示出勤、事假、病假、迟到、早退、旷工、探亲假等考勤内容，没有具体出勤时间的记载，但考勤表每月都由员工签字确认。20XX 年8月，单位解除了某员工的劳动关系，该员工申请劳动仲裁，要求单位支付2年来的加班工资，并表示自己每日工作12小时，每周工