组织岗位薪资体系(草案)

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完整版岗位工资体系表

第一章总则一、薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。

二、适用范围：公司全体正式员工。

三、目的：适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。

四、基本原则：1、公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。

2、经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。

3、激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。

4、竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。

五、基本薪酬结构：员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金六、薪酬体系：根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。

第二章岗位工资七、岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。

八、岗位工资的分类：1、根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，归入到服务及操作职工岗位、专业及技术职工岗位、主管岗位、部长岗位和高管岗位等五个职系。

九、员工岗位工资的确定：1、符合任职最低要求条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。

2、学历条件与工作经验条件中一项高于任职要求而另一项低于任职要求的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。

3、任职的学历条件或经验条件低于任职条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档下调一级起薪。

4、符合任职条件，其中学历条件或工作经验条件高于任职要求的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档上调一级起薪。

协会工作人员工资标准

协会工作人员工资标准一、前言随着社会的发展和经济的不断增长，各类协会组织在社会中的作用日益凸显。

协会工作人员作为协会的中坚力量，承担着重要的组织和管理职责，对于协会的运转和发展起着至关重要的作用。

制定合理、公正的工资标准，是保障协会工作人员权益，提高工作积极性和工作效率的关键之一。

本文将围绕协会工作人员工资标准展开，旨在提出一套综合、公正、合理的工资标准体系，以促进协会管理与运营的持续稳定发展。

二、协会工作人员工资标准的制定原则1. 公平公正: 工资标准应建立在公平的基础上，不同岗位的工作人员根据其工作性质和工作量的不同，应有相对应的工资报酬。

2. 稳定可持续: 工资标准应符合协会的财务状况，保持合理的稳定性，能够长期维持并保证工资的及时发放。

3. 激励机制: 工资标准应设置相应的绩效评价机制，激励积极工作的工作人员，提高其工作积极性和创造力。

4. 法律合规: 工资标准的制定应符合国家相关法律法规，遵循劳动法、工资法等法律规定，确保工作人员的合法权益。

5. 透明公开: 工资标准应实行公开透明的原则，让工作人员了解到工资制度的具体内容，增强他们对于工资标准的信任和认同。

三、协会工作人员工资标准的具体制定1. 岗位工资制度协会工作岗位较为多样化，分为行政管理、项目运营、会员服务等多个方面。

针对不同岗位的工作人员，应根据其技能、工作内容与市场需求等因素，制定相应的岗位工资标准。

2. 绩效奖金制度为了激励工作人员的积极性与创造力，可以在工资标准中设置绩效奖金制度。

通过定期评定工作人员的工作表现和成绩，对表现突出的员工进行奖励，从而提高整体工作效率。

3. 加班、休假制度协会工作人员的工作比较繁重，因此应合理安排加班和休假制度。

加班工资、休假调休等方面的规定应被明确列入工资标准之中，确保工作人员的合法权益。

4. 福利待遇除了基本工资外，协会应为工作人员提供完善的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、医疗保险等，以保障工作人员的生活水准和身体健康。

薪资定级薪资等级晋升制度(附：薪资定级、调整审批表)模板

薪资等级晋升制度(草案)为了让员工分享公司发展成果，进一步规范公司人力资源管理制度，加强薪资管理，使薪资定级做到有章可循，有据可依，特制定公司员工薪资管理制度。

一、目的制定本制度的目的在于规范薪资管理，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

二、原则薪资作为分配价值形式之一，遵循按岗位职责内容、工作任务、兼顾公平及可持续发展的原则。

三、薪资构成1、薪资构成由基本工资、岗位工资、绩效工资、业绩提成、奖金、福利等部分组成2、基本工资为固定工资，岗位工资、绩效工资为浮动工资，固定工资和浮动工资构成为标准工资，浮动工资以考勤制度作为考核标准。

各级岗位采用不同占比考核原则，具体占比如下(1)一线占比员工级：基本工资：绩效工资=90%：10%领导级：基本工资：绩效工资=8096：20%(2)二线占比：员工级：基本工资：岗位工资：绩效工资=80%：10%：10%主管级：基本工资：岗位工资：绩效工资=70%：10%：20%经理级：基本工资：岗位工资：绩效工资=60%：10%：30%四、二线薪资等级五、薪资晋升制度：1、每半年度各部门表现考核一直优秀者，再考察该职员以下因素,作为后备干部储备库(部门考核制度上给予补助)(1)具备较高的职位技能(2)有关工作经验和资历(3)在职工作表现及品德(4)完成职位所需要的有关训练课程(5)具有较好的的适应性和潜力。

2、职位空缺或需要设立时，考虑后备干部储备库。

3、薪资晋升：分定期不定期(1)定期：每年4月1日，根据各部门考核办法和公司经营情况,统一实施。

(2)不定期：破格提升：员工在平时考核中，对公司有特殊贡献、表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在10%左右，体现向业务人员倾斜。

六、薪资调整等级规范1.转正员工即在公司上班满一年，申请薪资调整，每年一次。

2.员工薪资调整流程为:部门提出申请报综管部,综管部审核后，由申请本人填报《员工薪资定级,调整审批表》，各级领导签字确认,最后交综管部存档调薪。

国有企业在职职工薪酬管理办法（草案）

国有企业在职职⼯薪酬管理办法（草案）第⼀章总则第⼀条适⽤范围本办法适⽤于除企业管理⼈员外的在职职⼯。

第⼆条⽬的为加强和规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作⽤，在国家相关法律、法规基础上，逐步统⼀公司薪酬体系，调动公司全体员⼯的⼯作积极性，特制订本办法。

第三条绩效⼯资分配的基本原则：（⼀）按劳分配、多劳多得、优绩优酬的原则；（⼆）效率优先、收⼊与效益挂钩原则；（三）向关键岗位、⼀线岗位和优秀⼈才倾斜的原则。

第四条公司实⾏标准⼯时、综合计算⼯时、不定时⼯时制度。

第⼆章薪酬体系第五条本薪酬体系包括两种不同类型：（⼀）与岗位相关的固定⼯资制：包括基本⼯资、岗位⼯资、绩效⼯资、⼯龄⼯资、年终奖⾦、各项津补贴。

（⼆）与完成⼯作量直接相关的提成⼯资制：包括基本⼯资、岗位⼯资、提成⼯资、节约奖⾦、⼯龄⼯资、年终奖⾦、各项津补贴。

第六条运输司机、配送员实⾏与完成任务⼯作量直接相关的提成⼯资制。

第七条除运输司机、配送员以外，其他岗位⼈员实⾏固定⼯资制。

第三章薪酬结构第⼋条⼯资结构固定⼯资制=基本⼯资+岗位⼯资+绩效⼯资+⼯龄⼯资+年终奖⾦+各项津补贴。

提成⼯资制=基本⼯资+岗位⼯资+提成⼯资+节约奖⾦+⼯龄⼯资+年终奖⾦+各项津补贴。

第九条基本⼯资是保障员⼯稳定⼯作的基础，标准暂为1500元/⽉，后期根据企业实际适时进⾏调整。

第⼗条岗位⼯资岗位⼯资体现以岗定薪的原则。

采取⼀岗多级，按技能分档的⽅式确定各员⼯的岗位⼯资等级，具体标准参照附件1《岗位绩效⼯资等级表》执⾏。

第⼗⼀条绩效⼯资（⼀）执⾏固定⼯资制的职⼯绩效⼯资参照附件1《岗位绩效⼯资等级表》执⾏。

（⼆）长途运输司机提成⼯资和节约奖⾦参照附件2《⼲线司机提成⼯资和节约奖⾦⽀付⽅案》执⾏。

（三）市内配送司机、配送员提成⼯资参照附件3《市内配送司机、配送员提成暂⾏⽅案》执⾏。

第⼗⼆条⼯龄⼯资⼯龄⼯资：公司⿎励员⼯在公司长期⼯作，并对此予以奖励。

以员⼯在集团公司系统⼯作年限（复转军⼈退伍或复员直接进⼊集团公司系统的，其军龄视同为本企业⼯龄），⼯龄⼯资按每满⼀年发放15元/⽉的标准执⾏（本企业⼯龄为连续⼯龄，员⼯在本单位辞职后再次⼊职的，按新⼊职时间重新计算本企业⼯龄）。

社团组织工资薪酬方案

社团组织工资薪酬方案前言社团组织在日常工作中对于成员的管理和协调起到了重要的作用。

为了保证成员的积极性和士气，合理的工资薪酬方案具有非常重要的意义。

本文将介绍一套适合社团组织的工资薪酬方案。

工资薪酬方案的设计原则1.公平性原则：薪酬体系必须达到公平、公正的原则，对于相同的工作表现和工作内容，给予同样的报酬。

2.激励性原则：奖金和津贴必须根据工作量和工作质量的优秀表现给予适当的激励。

3.可操作性原则：薪酬体系需要简单易懂，方便安排，员工能够迅速掌握，避免不必要的繁琐程序。

4.成本控制原则：在保证员工公平、公正的情况下，要尽量节约成本，减少浪费，提高效益。

薪酬结构社团组织的薪酬结构应包括基本工资、绩效奖金、津贴、社保等。

基本工资基本工资是基础薪资，其数额应当根据员工职位、工作年限等综合因素确定，应对应于员工的职责和工作量。

绩效奖金绩效奖金是基于员工工作表现进行奖励的一种薪酬，可以通过以下方法计算：1.成员的绩效标准应该是清楚、可衡量、可完成的。

2.绩效表现可分成多个层级，层级越高的员工可获得更高的奖金。

3.绩效奖金应基于成员工作表现，奖金数额应根据不同绩效层级按比例分配。

津贴津贴是根据员工的岗位特征给与的一种额外的薪酬，可以包括：1.工龄津贴：随着员工工龄的增长，给与一定的薪酬补偿。

2.技术津贴：对于技术过硬的员工给与额外的薪酬奖励。

3.长期工作津贴：对于一些需要长时间出差或在行业领域积累资质的员工，给与额外的津贴奖励。

社保为了员工的照顾，在工资薪酬体系中，社团组织应当注重员工的社保待遇，包括：1.养老保险：为员工的退休生活保障。

2.医疗保险：为员工的健康保驾护航。

3.失业保险：为员工提供安全保障，有失业风险的员工可以获得生活保障。

工资薪酬管理流程社团组织在实施薪酬方案时必须制定出一套科学、合理的薪酬管理流程，以便更好地对员工的绩效进行评估和奖励，同时也需充分考虑到员工的感受和需求。

工资薪酬管理流程包括:1.岗位描述：确定员工的具体职责和岗位要求，以此为基础来制定薪酬管理方案。

社会团体薪酬制度模板范文

社会团体薪酬制度模板范文第一章总则第一条制定目的为适应社会团体发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的社会团体薪酬体系，特制定本制度。

第二条适用范围本制度适用于本社会团体所有编制内员工。

第三条薪酬支付要素本社会团体薪酬支付的要素包括：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同行业市场薪酬水平。

第四条管理层级及职系本社会团体员工分为三个管理层级：1、高层管理人员：包括理事长、副理事长、秘书长等。

2、中层管理人员：包括各部门主任、副主任等。

3、基层员工：包括各部门一般工作人员。

第二章薪酬结构第一条基本薪酬基本薪酬包括固定岗位薪酬和定档工资。

固定岗位薪酬是根据员工所在岗位的职责和要求确定的，定档工资是根据员工的职级和工作年限确定的。

第二条绩效薪酬绩效薪酬包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。

月度奖金是根据员工当月绩效考核结果确定的，年终奖金是根据员工全年绩效考核结果和团体整体业绩确定的，效益奖金是根据团体效益情况确定的。

第三条福利及补助福利及补助包括国家法定节假日加班工资、带薪年假、五险一金、健康体检、培训学习等。

第四条其他薪酬其他薪酬包括特殊奖励等。

第三章薪酬管理第一条薪酬等级本社会团体薪酬分为十五个等级，根据员工所在岗位、职级、工作年限等因素确定。

第二条薪酬调整薪酬调整根据员工个人绩效、团体整体业绩、社会经济发展水平等因素进行。

第三条薪酬支付薪酬支付按照国家和地方法律法规、社会团体相关规定执行。

第四章绩效考核第一条绩效考核目的绩效考核旨在客观、公正地评价员工的工作表现，提高工作效率，激发工作积极性。

第二条绩效考核原则绩效考核遵循公平、公正、公开、透明原则。

第三条绩效考核指标绩效考核指标包括工作任务完成情况、工作质量、工作态度、团队协作等方面。

第四条绩效考核结果绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，根据员工绩效考核得分确定。

第五章培训与发展第一条培训本社会团体提供员工培训学习机会，包括业务培训、技能培训等。

公司薪酬管理制度(全面)

薪酬管理制度第一部分、总则为适应企业的发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司实际情况，特制定该制度。

第一条、制定原则：公平、竞争、激励、经济、合法。

公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工考评、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

激励：指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行薪级管理，充分调动员工的积极性和责任心。

经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

合法：方案必须遵守国家相关法律法规和总公司管理制度基础上。

第二条、制定依据本制度制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。

第三条、目的以不断对员工进行激励和指导为目标，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，公平合理的评价公司员工的价值分配，增强企业的凝聚力，树立良好的团队意识，建立优秀的企业文化氛围，最终实现企业的战略目标。

第四条、适用范围XXXXXXXXXXXXXX公司全体员工。

第二部分、机构和职责第五条、设立薪酬管理委员会，由薪酬委员会根据岗位价值评估确定薪酬标准和层级，年终效益奖金由薪酬管理委员会确定，日常薪酬管理由行政部负责；薪酬管理委员会成员如下：主任：总经理副主任：行政部经理成员：各部门经理、职工代表第三部分薪酬支付第六条、薪酬组成1、正式员工月薪资：基本工资（工资总额70%）+考评工资（工资总额30%）；基本工资=基础工资+社保补贴+延时工资+加班工资+电话补贴+交通补贴+全勤补贴2、薪酬定级另见《职位等级对应表》（表1）和《公司宽带薪酬对应表》（表2）。

专业技术人员薪酬设计方案

专业技术人员薪酬设计方案一、薪酬结构设计1.基本工资基本工资是保障员工基本生活的薪酬部分，根据员工的职级、工作年限、学历等因素设定。

基本工资占比约为40%，确保员工在无其他收入情况下，也能维持基本生活。

2.岗位工资岗位工资是根据员工所从事岗位的责任、难度、技能要求等因素设定。

岗位工资占比约为30%，以激励员工在本职工作中发挥积极作用。

3.绩效工资绩效工资是根据员工的工作业绩、项目成果等因素设定。

绩效工资占比约为20%，以激励员工追求卓越的工作表现。

4.奖金奖金包括年终奖、项目奖金、全勤奖等，根据企业效益、员工个人贡献等因素发放。

奖金占比约为10%，以激发员工的积极性和创造力。

二、薪酬等级划分1.初级专业技术人员初级专业技术人员主要包括实习生、助理工程师等，基本工资、岗位工资、绩效工资和奖金按照比例递减。

2.中级专业技术人员中级专业技术人员主要包括工程师、主管等，基本工资、岗位工资、绩效工资和奖金比例适中。

3.高级专业技术人员高级专业技术人员主要包括高级工程师、项目经理等，基本工资、岗位工资、绩效工资和奖金比例较高。

4.特级专业技术人员特级专业技术人员主要包括技术专家、总监等，基本工资、岗位工资、绩效工资和奖金比例最高。

三、薪酬调整机制1.定期调整每年根据企业效益、员工个人绩效等因素，对员工薪酬进行调整。

调整幅度可根据实际情况设定。

2.临时调整在特殊情况下，如员工晋升、岗位变动等，可根据实际情况进行临时调整。

3.激励措施对表现优秀的专业技术人员，可采取股权激励、期权激励等手段，以激发其持续的工作热情。

四、福利待遇1.法定福利按照国家规定，为员工提供养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等福利。

2.企业福利为员工提供带薪年假、节假日福利、体检、培训等福利，提高员工的满意度和忠诚度。

3.特色福利根据企业特点，为员工提供住房补贴、交通补贴、子女教育补贴等特色福利。

五、方案实施与评估1.实施步骤（1）制定薪酬方案：结合企业实际情况，制定专业技术人员薪酬设计方案。

薪酬调整方案及薪资构成说明

薪酬调整方案及薪资构成说明背景薪资是员工的重要福利之一，对于员工的满意度和工作动力有着重要影响。

为了保持竞争力，我们希望制定一份薪酬调整方案，并对薪资构成进行详细说明。

薪酬调整方案薪酬调整方案旨在确保员工的薪酬公平合理，同时能够吸引和激励员工的工作表现。

1. 薪资调整周期薪资调整将按照公司政策进行，通常每年进行一次。

然而，在一些特殊情况下，如员工表现出色或有重大贡献，也可以在其他时间进行调整。

2. 薪酬调整依据薪酬调整将根据以下因素进行评估：- 员工的工作表现和业绩- 员工的职位等级和职责- 市场薪资水平和竞争性3. 薪资调整幅度薪资调整幅度将根据员工的绩效表现和公司预算状况进行评估。

公司将保持薪资调整的合理性和可持续性，确保薪资在市场具有竞争力。

薪资构成说明薪资构成是指员工薪资中各项福利的构成要素和比例分配。

1. 基本工资基本工资是员工薪资的核心部分，是根据员工的职位等级、工作经验和市场薪资水平确定的。

2. 绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作表现和业绩来确定的，是激励员工工作动力和提高绩效的重要手段。

3. 福利待遇福利待遇包括但不限于以下内容：- 社会保险和公积金- 健康保险和医疗福利- 年假和带薪休假- 职业培训和发展机会- 员工福利活动和奖励制度等4. 其他补贴其他补贴可能包括交通津贴、通讯津贴、餐补等，根据公司政策和员工需要进行适当的设定。

总结通过制定薪酬调整方案和详细说明薪资构成，我们可以确保员工薪酬的公平、合理和可持续性，达到吸引和激励员工的目的。

我们将根据公司情况和市场变化，不断调整和优化薪酬方案，以适应员工的需求和公司的发展。

薪资体系方案

4.加班工资：按照国家法律法规及公司规定，对员工加班时间支付的报酬。
5.其他补贴：包括通讯补贴、交通补贴、住房补贴等。
四、薪资发放原则
1.公平公正：确保员工在同等工作条件下获得相同报酬，避免薪资歧视。
2.竞争力：参考行业标准和地区薪资水平，确保公司薪资具有竞争力。
3.激励性：合理拉开收入差距，激励员工积极工作，提升个人和公司业绩。
薪资体系方案
第1篇
薪资体系方案
一、背景与目的
随着我国经济的持续发展和市场竞争的日益激烈，企业对人才的需求与依赖程度不断提高。建立一套科学、合理、具有竞争力的薪资体系，对于吸引、激励和留住人才具有至关重要的作用。本方案旨在规范公司薪资管理，确保其合法性、合规性，同时充分调动员工积极性，促进公司持续发展。
第2篇
薪资体系方案
一、引言
人才是企业发展的核心资源，合理的薪资体系对于吸引、激励和保留人才具有关键作用。本方案旨在建立一套科学、透明、具有竞争力的薪资体系，确保公司薪酬管理的合法性、公平性和有效性，以支撑公司的长期发展战略。
二、适用对象
本薪资体系方案适用于公司全体正式员工。
三、资结构
薪资结构分为以下几部分：
4.辞职、辞退：员工提前30天书面通知公司，按法律规定办理离职手续，工资发放至离职当日。
七、附则
1.本方案经公司董事会批准后实施。
2.本方案解释权归公司人力资源部门。
3.本方案如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充或调整，并以书面形式通知全体员工。
本薪资体系方案旨在为公司提供一个合法合规、公平公正、具有竞争力的薪资管理体系，激发员工积极性和创造力，为公司持续发展奠定坚实基础。希望全体员工共同努力，共创美好未来。
4.薪资保密：员工需签订薪资保密协议，不得向他人透露自己或他人的薪资信息。

薪制员工工资标准表

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28
运营部副经理 4500 4800 5200 5600 6000 6400 6800 800
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400
29
运营主管
3800 4300 4600 4900 5200 5500 5800 500
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300
30
A馆保安班长
2500 2500 2700 2900 3100 3300 3500
2024年月薪制员工（部门负责人）工资标准表
薪级
序号
部门
职位名称试用期
1
2
3
4
5
基本月薪
1
营销部
经理
4800
60Hale Waihona Puke 065007000
7500
8000
2
财务部

社会团体协会薪酬制度模板

社会团体协会薪酬制度第一章总则第一条为了完善社会团体协会（以下简称“协会”）薪酬制度，建立科学、合理、有效的薪酬体系，吸引和留住优秀人才，调动员工的工作积极性，根据国家有关法律法规和协会实际情况，制定本制度。

第二条本制度适用于协会全体员工。

第三条协会薪酬制度遵循公平、竞争、激励、约束的原则，实行结构合理、动态调整的薪酬体系。

第四条协会薪酬制度包括基本工资、绩效工资、福利补贴、奖金等组成部分。

第二章基本工资第五条基本工资是根据员工的工作岗位、工作性质、工作难易程度、工作经验和能力等因素确定的。

第六条基本工资采取等级工资制，分为若干个级别，每个级别对应一个工资标准。

第七条协会根据员工试用期表现和实际工作经验，确定员工的基本工资级别。

第三章绩效工资第八条绩效工资是根据员工的工作业绩、工作质量、工作效率、工作态度等因素确定的。

第九条绩效工资分为月度绩效工资、季度绩效工资和年度绩效工资。

第十条月度绩效工资根据员工当月的绩效考核结果确定；季度绩效工资和年度绩效工资根据员工季度和年度绩效考核结果确定。

第四章福利补贴第十一条福利补贴包括五险一金、带薪年假、节假日福利、员工体检、培训学习等。

第十二条协会按照国家和地方政策为员工缴纳五险一金，并根据员工实际工资调整缴费基数和比例。

第十三条员工享受带薪年假，根据工作年限和实际工作需要确定年假天数。

第十四条节假日福利包括春节、中秋节等节日的实物福利或现金福利。

第十五条协会定期组织员工进行体检，保障员工身体健康。

第十六条协会为员工提供培训学习机会，支持员工职业发展和能力提升。

第五章奖金第十七条奖金是根据协会的经营状况、员工的工作业绩和贡献等因素确定的。

第十八条奖金包括年终奖、项目奖金、优秀员工奖金等。

第十九条年终奖根据协会年度业绩和员工年度绩效考核结果确定。

第二十条项目奖金根据员工参与的项目业绩和贡献确定。

第二十一条优秀员工奖金用于奖励在工作中表现突出的员工。

第六章薪酬调整第二十二条协会定期对薪酬体系进行评估和调整，以适应市场变化和协会发展需要。

薪酬制度草案

薪酬制度草案目的：为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对科学、合理的薪酬体系。

原则：公平竞争激励沟通方式：总经理与员工面对面沟通的方式一、本公司采用结构薪酬制度，员工薪酬由基本工资、岗位补助、职务津贴、餐补、提成（劳务部）、年终奖组成。

二、基本工资是薪酬的基本组成部分，根据相应的职位予以核定。

本公司员工基本工资为1800元整。

三、员工餐补按10元/天/人（春节后开始执行），正常出勤即可享受，无出勤不享受。

四、员工职务津贴200元/月/人。

公司采用月薪制，薪酬以现金或者打卡形式发放，每月15-20日发放上月工资。

五、餐饮部员工岗位补助为每次50元（每次宴会服务人员在20人以上）。

六、餐饮部员工年终奖（绩效奖金）为所负责酒店年利润的2.3‰，在公司财务年度经营报表经审计后核算。

七、酒店如有考核，餐饮部项目负责人承担考核金额的25%。

员工如遇工伤事故，餐饮部项目负责人承担所有费用的25%。

八、劳务部员工提成，按所负责项目每月劳务利润的13%核算。

具体细则如下：1、所招聘人数未达到合同人数的50%，无提成2、所招聘人数达到合同人数的50%-70%，提成在13%的基础上打7折3、所招聘人数达到合同人数的85%，提成为每月劳务利润的13%4、试用期派遣的，招聘人数在10人以下的，无提成5、如有员工发生意外工伤事故的，所产生的费用项目负责人承担25%九、严格遵照国家法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的费用（如社保、个调税）。

十、本规定适用于与公司签订劳动合同的正式员工。

十一、员工薪酬采取密薪制，员工应对自己的薪酬保密，不打听和传播别人薪酬信息，如有违反，视情节轻重予以惩罚。

十二、费用报销，因工作需要，需要乘车、用餐等，须向总经理请示，得到批示后方可凭票报销费用。

组织架构、薪资体系、岗位职责及绩效考核责任指标书 - 副本

组织架构、薪资体系、岗位职责及绩效考核责任指标书一、组织架构、人员分组及工作内容二、薪资、佣金标准及考核（一）薪资及佣金销售副总监、内场经理、外场经理的底薪待定；佣金按照项目总销金额的比例提取。

2、佣金标准（1）外场置业顾问佣金按照（），（）为考核佣金，完成当月认购指标按照（）计提佣金；完不成当月认购指标按照（）计提佣金。

（2）员工带客；客户签约并全额回款后，佣金按照（）/套计提，或按照原员工带客奖励方案执行。

（具体执行的有效期根据实际情况定）3、佣金计提外转内：外场人员拓展客户转来访，由内场置业顾问接待并最终成交，佣金计提方式为：外场按照（）标准计提（具体按照当月认购指标完成率计提），该套房屋的业绩归外场人员所有。

4、佣金发放细则按照每套房屋每月的到款率发放佣金，最大发放率为80%，剩余10%为年底发放，另10%为交房佣金。

5、销售经理可根据置业顾问的绩效表现在底薪范围内进行调整上报营销总监审批。

6、外场置业顾问按照（）计提佣金。

若外场置业顾问未完成当月指标，则按照（）与（）发放佣金；剩余（）与（）部分作为案场团奖，鼓励先进及团建使用（使用需报营销总负责人签字）。

（二）销售经理佣金及考核制度1、考核范围（提佣比例）（1）内场销售经理认购金额（内场置业顾问累计量）；（2）渠道销售经理认购金额（外场置业顾问累计量）；2、执行方式根据每月初下发的各项指标进行考核，签署责任书，月末统计各组销售经理的完成情况，依据不同的完成情况给予奖励或处罚。

3、佣金标准销售经理外场，佣金标准（）；月度认购指标完成率＜100%，对应组按照万分之（）计提；100%≤月度认购指标完成率＜110%，对应组按照万分之（）计提；月度认购指标完成率≥110%，对应组按照万分之（）计提。

（指标完成比例计入奖金考核，细则见责任书）4、佣金发放细则按照每套房屋每月的到款率发放佣金，最大发放率为80%，剩余10%为年底发放，另10%为交房佣金。

2024年员工工资薪酬方案

1.绩效奖金
(1)顾客成交率达成奖100元(顾客进店率-顾客成交率=顾客人数例如：月进店顾客人数300人，成交顾客人数280人;成交率大于等900元，成交率小于等于80%取消奖金)
(3)工资表格填写考核奖：50元
四、健康管理师
底薪1820+全勤奖200元+绩效奖金+工龄工资+个人销售现金提成(家居1.5%)+个人现金收入提成1%+个人实操冠军奖100+全店实操任务达成奖100+社保+房贴300元+津贴
2、员工任职期间工作努力，业务熟练，态度端正，责任心强，执行力强，绩效优异，胜任或超过现岗位任职要求。
3、调薪对象必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者。
4、如有以下情况，取消年度调薪资格：
（1）年度内累计全年事假超过12个天或累计全年病假超过12天；年度内事假病假合并累计15天以上者。
（2）年度内旷工累计3天（含）以上者。
(2)赠送的课程只给健康管理师提操作费用，且不计入实操业绩
7、赠送产品说明
促销活动中赠送的产品不计入销售业绩
8、全勤奖说明
(1)全勤奖每月200元
(2)每月4天带薪公休，超休则取消全勤奖
9、工龄工资说明
(1)工资每满一年，每月增加工龄工资300元
10、职称工资说明
(1)助理健康管理师：——(仅考核通过一套基础仪器项目操作的)
1、新顾客第一次消费说明：
(1)新顾客第一次进店由健康咨询师接待、咨询并安排健康检测师给顾客进行身体项目体检，体检结束后由健康检测师安排健康管理师进行项目调理。
(2)新顾客第一次体验后充卡，则计入实操健康管理师个人销售业绩，同时享受相应实操提成;若顾客仅体验或购买客装产品，则顾客当次消费不计入实操健康管理师销售业绩，仅享受相应实操提成;顾客此次消费计入全店现金收入业绩。

员工工资薪酬方案

员工工资薪酬方案一、目的为适应社会发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。

二、制定原则本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可以上下同时享受或承担不同德工资差异；2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工和企业能够利益共享。

5、合法：本制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。

三、薪酬体制1、薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“饮食设岗，因岗定薪”的原则。

每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交由行政人事部汇总后，报总经理确定。

2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定（一般一年确定一次）。

（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。

（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。

3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。

（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定员工。

（2）月新标准：由部门经理确定，行政人事部审核，公司总经理审批。

4、日制工资：工人日制工资工人不属于公司固定员工，日工资制工人工资标准根据工种不同由生产部门拟定，经总经理审批后执行。

5、公司固定员工分类：（1）高层管理人员：总经理、副总经理、总经理助理（2）中层管理人员：部门经理、工程师、生产厂长、项目经理（3）基层管理人员：各部门和项目部的主管，包括财务部主管会计、行政主管、人事主管、技术主管等（4）专业技术人员：出纳、会计、人事专员、行政专员、技术员、安全管理员、实验员、物流员、驾驶员等（5）行政后勤人员：文员、仓管员、前台接待四、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+岗位津贴+通讯补助+住房补助+工龄工资+餐补+年终奖金+绩效考核奖金组成。

薪酬体系建设方案(通用)

薪酬体系建设方案（通用）一、目的一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。

为了加强员工薪酬、的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展二、管理职责(一)人力资源部负责公司薪酬某某某策的策划和制定。

应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬某某某策，建立某某某的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况(四)公司总经理负责薪酬某某某策方案的审批，并对其实施予以督察。

三、薪酬管理的基本原则(一)公平性原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。

(二)认可性原则首先是要得到国家法律和某某某策的认可，也就是不能违背国家某某某策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。

同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。

(三)公正性原则薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。

薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。

(四)适度性原则是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。

下线要使员工感到安全，保证基本的需求；上限应能对员工产生强烈的激励作用。

(五)平衡性原则指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制；既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。

四、薪酬总额设计(一)薪酬总额释义薪酬总额是在公司和各子公司完全达到年度经营计划和目标的基础上的人力成本总各，也是公司年度人力成本控制的标准，是根据公司的经营发展战略、年度目标、经营效益情况等因素综合决定的。

公司员工薪资调整方案

公司员工薪资调整方案（草案）1.0、目的为适应公司发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本方案（注明：中层管理人员按照年薪制度发放,不参与此方案的加薪）。

2.0、适用范围本方案适用于公司所有人员。

3。

0 :加薪标准被考核人都有固定的岗位等级,在岗位等级不变的情况下，加薪只加“绩效工资”，基本工资和岗位工资不变，因为普工没有绩效工资,因此考核通过后只加“基本工资”。

4。

0：薪资调整分类4.0。

1:普调和特调普调是指：公司依据调薪周期内的经营状况、同行业平均薪资水平、所在地的物价消费水平等关键因数，对公司所有人员进行薪资调整。

特调是指：原则上每年的6月份、12月份由部门负责人对其进行考评，考评通过后可进行薪资调整,考评项目分为：“年底考评"、“技能考评"、“上月绩效考评”、“综合素质考评”3项考评内容，3项考评分值都为100分,按照3项考评所占的百分比进行分值统计，考评分在90分以上的人员可申请加薪。

特调标准：A、优秀员工:每年公司将会对公司员工进行评优，获得“年底评优人员"具有优先加薪资格，考核比拟不变的情况下每人具有10分的附加分.考核总分值在90分以上者获得加薪资格,此类加薪人员时间控制在每年的4月份之前完成；B、其各岗位考评标准为：1、普通管理人员：年底评优附加分10分+(40%＊年底考评分值）+（30%*工作技能考评分值)+（20%＊上一月度绩效考评分值）+(10%＊综合素质考评）2、技术人员：年底评优附加分10分+(40％＊年底考评分值）+（30％*工作技能考评分值）+(20%*上一月度绩效考评分值）+（10%＊综合素质考评）3、普工：年底评优附加分10分+（40％＊年底考评分值)+（30%＊工作技能考评分值）+（20％＊上月工作效率考评）+（10%＊综合素质考评）Ｂ、非优秀员工，考评分在90分以上者获得加薪资格，此类薪资调整分别于每年的6月份及12月份完成。

岗位定编及薪酬制度模板

岗位定编及薪酬制度模板第一章总则第一条为了规范公司岗位定编及薪酬管理，提高公司人力资源配置效率，激发员工工作积极性，根据国家有关劳动法律法规和公司实际情况，制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工的岗位定编及薪酬管理。

第三条公司岗位定编及薪酬管理应遵循公平、公正、公开的原则，以员工的工作岗位、工作职责、工作绩效和公司经济效益为依据，建立科学合理的岗位定编及薪酬体系。

第二章岗位定编第四条公司岗位分为高层管理岗位、中层管理岗位、基层管理岗位和操作岗位四个等级。

第五条高层管理岗位包括公司总经理、副总经理、各部门总监等。

第六条中层管理岗位包括各部门经理、副经理、各部门主管等。

第七条基层管理岗位包括各部门助理、组长等。

第八条操作岗位包括公司各部门和生产线的操作工、技术员等。

第九条公司应根据业务发展和工作需要，合理设置岗位，明确岗位职责，确保岗位设置的科学性和合理性。

第十条公司应定期对岗位进行评估，根据岗位的工作内容、工作环境、工作难度等因素，确定岗位等级和薪酬水平。

第三章薪酬制度第十一条公司薪酬分为基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等五个部分。

第十二条基本工资是根据员工的岗位等级、工作经验、工作能力等因素确定的固定工资。

第十三条绩效工资是根据员工的工作绩效和公司业绩确定的工资，包括月度绩效工资、年度绩效工资等。

第十四条奖金是根据公司经济效益和员工个人绩效等因素确定的奖励。

第十五条津贴是根据员工的工作特点和公司政策给予的额外补贴，如交通补贴、通讯补贴等。

第十六条福利包括公司为员工提供的医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险等社会保险，以及带薪年假、节假日福利等。

第四章薪酬管理第十七条公司应根据市场竞争情况和公司经济效益，定期调整薪酬水平，确保公司薪酬的竞争力。

第十八条公司应建立薪酬管理体系，包括薪酬核算、薪酬支付、薪酬调整等环节，确保薪酬管理的规范性和公正性。

第十九条公司应定期对员工进行薪酬满意度调查，了解员工对薪酬制度的满意程度，不断优化薪酬体系。